Hallo! My naam is Evgenia Goleva, ek het 'n praatjie by TeamLeadConf gehou oor terugvoer en ek wil die gratis transkripsie daarvan met jou deel. Deur 'n heel ander projek te gebruik, het ek dit reggekry om ingenieurs te leer om baie beter terugvoer te gee as wat hulle voorheen gedoen het. Om dit te doen, was dit nodig om nie net vir 'n lang tyd en noukeurig "waarom en hoe" te verduidelik nie, maar ook om baie benaderings tot die projektiel te organiseer onder waaksame beheer en met sagte ondersteuning. Die pad was nie maklik nie, besaai met harke en fietse, en ek hoop dat 'n paar nie-vanselfsprekende gedagtes en metodes nuttig sal wees vir diegene wat graag 'n kultuur van gesonde terugvoer in hul span wil inbring.

Vandag praat ek as 'n persoon wat al meer as 10 jaar volwassenes onderrig. En ek weet baie goed dat terugvoer die hoofinstrument vir leer en motivering is. Hoekom dit nodig is, hoe dit is en hoe ek dit reggekry het om werknemers te leer om korrek terugvoer te gee, is die onderwerp van my verslag vandag.

Ons maatskappy het 4.5 duisend voltydse werknemers in diens, waarvan 300 IT-spesialiste is. Hoekom het ons so baie nodig? Die antwoord is eenvoudig: Lamoda het byna alles ontwikkeling - intern. Ons outomatiseer die prosesse van 'n groot pakhuis, aflewering na 600 stede in Rusland, drie oproepsentrums en ons eie fotoateljee - hulle werk almal op stelsels wat ons intern vir onsself ontwikkel, want ons het nie geskikte oplossings op die mark gevind nie.

En natuurlik kom die klassieke probleem dikwels voor - baie van hierdie spesialiste gee óf glad nie terugvoer aan hul kollegas nie, óf gee dit nie op die manier wat ons graag wil hê nie. Hieronder sal ek probeer om jou te vertel hoekom dit gebeur, hoekom dit sleg is en hoe dit reggestel kan word.

Ingenieur motivering

Om mee te begin, wil ek 'n paar woorde sê oor hoekom ek soveel aandag gee aan die terugvoervaardighede van ons werknemers. Wat motiveer ingenieurs in hul werk? Dit is belangrik vir ons ouens by Lamoda om cool dinge te doen, self besluite te neem in die proses, en uiteindelik erkenning van hul kollegas te ontvang. Ongeveer dieselfde manier waarop hy die motivering van intellektuele werkers in sy beskryf verslag Dan Pink, bekende sakekonsultant en skrywer van boeke oor 'n moderne benadering tot motivering in besigheid.

Die kwaliteit van terugvoer van kollegas bepaal grootliks die derde komponent van 'n ingenieur se motivering - om erkenning te ontvang.

Maar, laat ons eerlik wees, hoe gee 'n persoon gewoonlik terugvoer sonder enige spesiale opleiding? Hy kritiseer dikwels, prys en oordeel selde sonder begrip. Dit blyk dat sulke terugvoer nie werklik ander motiveer nie en boonop dikwels tot konflikte lei.

Deur voortdurend sulke terugvoer van sy spanleier te ontvang, reageer die ingenieur voorspelbaar: as daar geen positiewe terugvoer is nie, besluit hy dat hy nie waardeer word nie. As daar geen ontwikkelingsterugvoer is nie, voel hy dat hy nêrens het om te groei nie.

En wat doen hy in hierdie situasie? Hy sê: "Ek gaan!"

Die gevolge is duidelik: terwyl ons op soek is na 'n plaasvervanger-ingenieur, misluk projekte, die werkslading op ander verhoog, en die maatskappy spandeer baie geld om 'n nuwe spanlid te vind.

Vandaar die gevolgtrekking: dit is baie belangrik watter soort terugvoer ons ingenieurs ontvang. Dit beteken dat diegene wat hierdie terugvoer gee (ons praat hoofsaaklik van spanleiers) dit korrek moet kan doen. Hoekom gebeur dit dat spanleiers baie dikwels nie weet hoe om korrek terugvoer te gee nie?

Hoe word jy 'n spanleier?

Dit is goed wanneer 'n maatskappy doelgerig spanleiers ontwikkel, wat hulle die geleentheid gee om al die nodige vaardighede te bekom om 'n span te bestuur voordat hulle 'n leiersposisie inneem. Maar soms gebeur dit dat hulle die een kies wat die kode die beste skryf en die stelsel verstaan, en vir hom die stelsel en die opdrag gee.

As gevolg hiervan kan jy 'n uitstekende ingenieur verloor en 'n gedemotiveerde spanleier kry wat nie sy verantwoordelikhede kan hanteer nie.

Daar is net een manier om dit te vermy - leer doelgerig potensiële (en bestaande) spanleiers hoe om met 'n span te werk. Maar selfs hier blyk alles nie so eenvoudig te wees nie.

Hoe word spanleiers voorberei om met mense te werk?

Die standaardoplossing vir die opleiding van spanleiers is opleiding, en dit is meestal eenmalig. Dit is belangrik om te verstaan ​​dat die vermoë om korrekte terugvoer te gee 'n vaardigheid is wat slegs deur oefening ontwikkel kan word. Ongelukkig kan 'n vaardigheid nie in een opleiding ontwikkel word nie; op sy beste sal 'n persoon teoretiese kennis ontvang, en hy sal moet leer om dit op sy eie toe te pas, in werklike werk. Vrae wat onvermydelik sal ontstaan, kan tydens na-opleiding gevra word, maar sulke geleenthede word nie altyd gehou nie, en mense woon dit selde by.

In die geval van leerterugvoer "onmiddellik in geveg," word die situasie verder gekompliseer deur die feit dat die persoon blykbaar net leer, maar ons kan nie kyk hoe goed hy vaar nie. Want in werklike werk gee die spanleier meestal privaat (een-tot-een) terugvoer aan die werknemer. En daar is geen manier om reg te stel, of voor te stel, of terugvoer te gee oor terugvoer nie, want dit gebeur agter geslote deure.

Toe ek gedink het oor hoe om hierdie kompleksiteit te omseil, het die gedagte by my opgekom: moet ek nie probeer om terugvoeropleiding in 'n ander projek in te sluit wat in 'n klubformaat sou werk nie?

Waarom is die klubformaat beter geskik vir onderrigterugvoer?

1. Om die klub te besoek is vrywillig, wat beteken dat diegene wat kom werklik die motivering het om te leer.

2. 'n Klub is, anders as 'n opleiding, nie 'n eenmalige gebeurtenis nie. Mense besoek die klub gereeld en vir 'n lang tyd, sodat hulle nie net teoretiese kennis kan opdoen nie, maar ook leer hoe om dit toe te pas.

3. In die klubformaat kan jy die leerproses beheer. 'n Persoon gee terugvoer aan iemand nie een-tot-een nie, maar binne die raamwerk van 'n spelsituasie wat deur die res van die klublede waargeneem word. Daarom kan ons hom terugvoer gee en hom help om sy vaardigheid te verbeter.

Speaker's Club. Leer om in die openbaar te praat en terugvoer te gee

Hoe presies het ons opleiding in terugvoervaardighede in Lamoda geïmplementeer? Terugvoer word altyd vir iets gegee; jy moet een of ander soort werk gedoen hê waaroor jy terugvoer kan gee. Daarom kan terugvoeropleiding met ander aktiwiteite gekombineer word.

Op daardie oomblik het ek, as 'n DevRel, aan my hooftaak gewerk: Ek het ons kundiges nodig gehad om gereeld aanbiedings by bekende IT-konferensies te begin maak. Baie kenners het verstaan ​​dat om dit te doen, hulle hul vaardighede in die openbaar moet verbeter. En, grootliks op voorstel van my kollegas, het ek 'n sprekersklub in die maatskappy georganiseer (Lamoda Speakers Club).

Maar as deel van die sprekersklub het ons ook aan terugvoervaardighede gewerk. Ek het mense geleer om vir mekaar terugvoer te gee op 'n manier wat vir hulle nuttig was. En sy het my gehelp om uit persoonlike ervaring te sien hoekom dit so belangrik is om die regte terugvoer te kry.

Wat is Lamoda Speakers Club?

Hoofdoelwitte van die klub:
1. Voer veilig op
2. Maak foute
3. Eksperimenteer

Hoe word dit georganiseer? Elke deelnemer berei 'n kort verslag oor enige onderwerp voor (5 minute vir die verslag self en nog 5 minute vir vrae). Nadat die deelnemer sy verslag gegee het, gee luisteraars hom terugvoer. Klubvergaderings word een keer elke twee weke gehou, met nie meer as 6 sprekers per vergadering nie ('n totaal van 'n uur vir die verslae self, nog 'n uur vir terugvoer). Deelname is vrywillig.

Korrekte terugvoer: wat is dit, en hoe om dit aan ander te "verkoop"?

Soos ek aan die begin van die verslag gesê het, gebruik die meeste mense aanvanklik nie terugvoer op die beste manier nie - sodat dit uit 'n kragtige instrument van motivering verander in iets uiters onaangenaam vir beide die een wat die terugvoer gee en die een wat dit ontvang . Dit gebeur as gevolg van onvoldoende kennis oor hoe motivering werk, wat presies mense help om hul werk beter te begin doen.

Daarom was my hooftaak nie net om vir my kollegas te vertel watter soort terugvoer korrek is nie, maar ook om hierdie idee aan hulle te “verkoop” sodat hulle oortuig sou wees dat hierdie ongewone manier van terugvoer werklik beter werk as die een om wat hulle gewoond is .

So, wat is die regte terugvoer? Watter idee "verkoop" ons?

Kom ons vind dit uit watter soort terugvoer is daar?.

1. Positief en negatief
Positiewe terugvoer is die antwoord op die vraag "Wat was goed?" Negatiewe terugvoer is die antwoord op die vraag "Wat was sleg?"

Dit was hier waar ek aan die ouens moes oordra dat positiewe terugvoer absoluut noodsaaklik is vir motivering, maar negatiewe terugvoer werk nie. Dit is beter om eerder te gee ontwikkelingsterugvoer, wat die vraag beantwoord: "Wat kan verbeter word?"

2. Nuttig of, omgekeerd, onkonstruktief
Watter soort terugvoer kan as nuttig beskou word?
Dit konstruktief и spesifiek opmerkings wat die vraag beantwoord: "Wat om te doen?", en nie "Wat was sleg nie?"

Om konstruktiewe terugvoer te gee, het ons geleer om ons persoonlike assesserings en gevoelens van feite te onderskei. Ons is almal mense, so selfs in tegniese stories is gevoelens ook teenwoordig.

3. Afwesig
Ja, dit is ook 'n tipe terugvoer, en die deelnemers kon die belangrikheid daarvan juis in openbare toesprake besef. Stel jou voor: 'n persoon het 'n halfuur van sy tyd bestee aan voorbereiding, op die verhoog gegaan, 'n verslag gegee - en niks in reaksie ontvang nie. Geen vrae, geen kommentaar, geen besware nie. Op hierdie oomblik dring die begrip eenvoudig tot hom deur dat wanneer daar geen terugvoer is nie, dit seer maak. Dis aaklig. Dit was seker my heel eerste belangrike ontdekking: by Speakers Club was dit baie makliker om die behoefte aan terugvoer oor te dra as om dit tien keer in woorde te verduidelik.

'n Persoon wat om een ​​of ander rede geen terugvoer kry nie, dink dadelik dat hy iets sleg gedoen het. Daar is min mense wat dink dat hulle nog wonderlik is, selfs al is daar doodse stilte in die saal. Daarom moet ons nie 'n gebrek aan terugvoer toelaat wanneer ons ons werknemers wil motiveer nie - en klublede verstaan ​​dit goed uit hul eie ervaring.

So, terugvoer is 'n moet moet wees, moet dit insluit positief и ontwikkel komponente, en dit moet bruikbaar wees, dit wil sê konstruktief.

Natuurlik is hierdie idee van terugvoer baie anders as die een waaraan baie gewoond is - as alles goed is, kan niks gesê word nie, en as iets sleg is, moet dit gekritiseer word, sonder om omgee vir konstruktiewe voorstelle. Daarom het ek weerstand van sommige kollegas ondervind, en ek moes die idee van korrekte terugvoer aan hulle “verkoop” – dit wil sê, in die praktyk wys dat dit baie beter werk.

Vervolgens sal ek jou vertel van die belangrikste twyfel wat die klublede gehad het en hoe ek met hulle gewerk het.

Probleem: vrees om aanstoot te gee
Die eerste ding wat ek moes trotseer. Mense is bang om beide positiewe en negatiewe kommentaar te gee. Die idee dat terugvoer nie gebruik word om terugvoer te gee nie, maar eerder om dit te ontwikkel, is nie baie algemeen in ons kultuur nie. Daarom is die gee en ontvang van terugvoer eenvoudig skrikwekkend vir die meeste mense.
Oplossing: persoonlike voorbeeld en tyd om daaraan gewoond te raak

Probleem: te aggressief
Dikwels, wanneer 'n persoon terugvoer gee, blyk dit dat hy homself op iemand anders se onkoste laat geld. Dit lyk so: "Nou sal ek vir jou sê wat jy nie moet doen nie!" En hy staan ​​so mooi, asof hy die slimste is. En dan wonder hy hoekom hulle nie na hom luister nie en weier om sy idees te aanvaar. Toe ek sulke mense raakgeloop het, was dit vir my belangrik om in myself te verstaan ​​dat die persoon eintlik goed is, en hy wou niks sleg aan almal hier doen nie, maar het net omgegee vir die waarheid. Sy probleem is dat hy eenvoudig nog nie weet hoe om sy gedagtes reg oor te dra nie. My taak is om hom dit te leer.
Oplossing: die beginsel van "almal is gelyk" en die reël "as jy nie terugvoer gegee het nie, sal jy dit nie gee nie"
Ek het die deelnemers daaraan herinner dat almal na die klub gekom het om 'n onderwerp te bestudeer wat niemand ken nie (redenaars). Daarom kan enigiemand foute maak, en almal se mening is ewe belangrik. Ons gebruik terugvoer in die klub nie om uit te vind wie beter is nie, maar om ervarings te deel en saam maniere te vind om 'n probleem op te los. Om dit te doen, is dit glad nie nodig om vir ander te vertel dat hulle almal nie wonderlik is nie.

In hierdie verband het ons met 'n ander reël vorendag gekom: as jy nie praat nie, gee jy nie terugvoer nie. Eers wanneer 'n persoon in die skoene van 'n spreker was, kan hy verstaan ​​hoe dit is. Sy terugvoer sal dadelik anders klink en baie meer konstruktief en bruikbaar wees.

Probleem: onwilligheid om positiewe terugvoer te gee
Sommige mense glo dat positiewe terugvoer glad nie nodig is nie. Die spanleier van een van die spanne het na my toe gekom met ongeveer dieselfde boodskap: "Ek wil presteer, maar ek wil nie terugvoer aan ander gee nie."

Oplossing: demonstreer die effektiwiteit van positiewe terugvoer
Om objektief te evalueer (dit wil sê om nie net oor die nadele te praat nie, maar ook oor die pluspunte) is belangrik; daarsonder werk terugvoer eenvoudig nie as 'n motiveringsinstrument nie.

In so 'n situasie haal ek graag die verhaal aan van 'n persoon wat eens 'n spanleier was, en toe 'n diensstasie geword het. Wanneer hy 'n kode-hersiening gedoen het, sou hy baie kommentaar lewer oor wat reggemaak moes word, en mense sou moedeloos raak. En hy het iewers 'n artikel gelees oor die krag van positiewe terugvoer, waar dit aangeraai is om mense te vertel wat hulle goed in hul werk gedoen het. Toe het hy begin om een ​​of twee positiewe opmerkings by elke kode-oorsig te voeg. Gevolglik is daar met 'n gesonde nuuskierigheid op sy kommentaar afgewag, aangesien mense gevoel het dat daar na hul werk gekyk en regverdig beoordeel word.

Probleem: onwilligheid om positiewe terugvoer te ontvang
Dit gebeur dat 'n persoon wat terugvoer ontvang nie oor sy sterk punte wil luister nie, aangesien dit 'n mors van tyd is. Dit is as gevolg van die kultuur van devaluasie wat in die post-Sowjet-ruimte bestaan. Wanneer ons vertel word dat ons iets goed gedoen het, draai ons ongelukkig 'n dowe oor. Maar sodra 'n gebrek aan ons uitgewys word, neem ons 'n groot vergrootglas en kyk daar. Dit wil sê, ons fokus net op ons probleme en sien nie ons oorwinnings raak nie.

Ek het probeer om klublede in die praktyk te wys presies hoe hulle die positiewe terugvoer wat hulle ontvang kan gebruik om hulle te help om die belangrikheid daarvan te verstaan.

Oplossing 1: Positiewe terugvoer help om hipoteses te toets

Met behulp van positiewe terugvoer kan jy hipoteses toets. Byvoorbeeld, wanneer jy 'n verslag voorberei, dink jy dat hierdie oortuigende feit wat almal sal waardeer, goed kan gaan. Maar dan hoor jy in terugvoer dat, terwyl jy die voordele van jou werk opnoem, niemand dit ooit genoem het nie. Dan besef jy dat dit nie die belangrikste argument is nie, en volgende keer probeer jy op iets anders fokus.

Oplossing 2: Positiewe terugvoer help jou om te verstaan ​​waar om moeite te doen en waar nie.

'n Voorbeeld uit die werk van ons klub. Een departementsbestuurder het 'n baie stil stem en het dit moeilik gevind om hard te praat. Hy het nogal lank hieraan gewerk, en nou het hy uiteindelik daarin geslaag. Hy het bereik dat hy sonder 'n mikrofoon met die hele saal kan praat. Deur die loop van drie klubvergaderings is vir hom gesê dat die volume voldoende was, hy kon oral gehoor word. Dit is dit, op hierdie oomblik kan jy stop en voortgaan om die volgende vaardigheid te ontwikkel, en nie vergeet om op jou sterk punte staat te maak nie.

Oplossing 3: Positiewe terugvoer help jou om jou vaardighede te verbeter

Daar is twee benaderings tot ontwikkeling:

1. Trek gapings op. Wanneer 'n persoon sy swakhede identifiseer en probeer om dit op een of ander manier te verbeter.
2. Inteendeel, sterk vaardighede oppomp. Selfs al is daar 'n paar swakpunte, is die sterkpunte so goed dat dit vir al die swakpunte sal vergoed.

Kom ons sê jy weet reeds dat jy nie baie goed is met die beplanning van jou openbare redevoering nie, maar jy is wonderlik om te improviseer wanneer jy interaktief met mense is. Goed, moenie jou prestasie noukeurig beplan nie, moenie bekommerd wees nie. Berei die sleutelpunte voor en improviseer dan. Moenie doen wat jou sal demotiveer nie – doen wat die beste vir jou werk. Maar om te doen wat jy die beste doen, moet jy daarvan weet.

Probleem: bevooroordeelde terugvoer

Ek sal nie moeg word om te herhaal nie: korrekte terugvoer is 'n kragtige hulpmiddel wat ons help om ons werk beter te doen. Maar vir dit om te werk, moet dit objektief wees, dit wil sê verwysings insluit na beide die positiewe aspekte van die werk wat gedoen is en wat verbeter kan (of behoort) te word. Soos jy kan sien, was dit moeilik vir mense om positiewe terugvoer te gee, so oor die algemeen was die terugvoer nie baie objektief nie.

Oplossing 1: "drie pluspunte of stil"-reël

Om die volle krag van positiewe terugvoer te gebruik, het ons nog een reël by die klub ingestel: enigiemand wat nie 3 pluspunte in 'n persoon se prestasie vind nie en dit nie in terugvoer kan uitdruk nie, moet stilbly. Dit het die deelnemers gemotiveer om die positiewe te vind om te kan praat. Dit is hoe ons terugvoer meer objektief geword het.

Oplossing 2: Moenie verskonings maak nie

Jy moet positiewe terugvoer kan aanvaar. In ons land, weer as gevolg van die kultuur van devaluasie, begin mense dikwels verskonings maak nadat hul werk geprys is. Soos, dit het alles per ongeluk gebeur, dit was nie al wat ek gedoen het nie, ouens. En kyk na die nadele wat ek in my werk sien.

Dit is nie konstruktief nie. Jy kom hier uit en doen wat jy doen. Hulle sal jou vertel wat hulle in jou werk gesien het. Dit is geheel en al jou meriete, aanvaar dit. En as iets nie vir jou baie goed uitgewerk het nie, hoef jy nie dadelik daaroor te praat nie, al het jy iets nie opgemerk nie. Dit is nie nodig om na die tekortkominge met 'n vergrootglas te kyk nie; dit is baie nuttiger om die voor- en nadele objektief te evalueer.

Soos u kan sien, was hierdie hele deel hoofsaaklik oor die verkoop van die idee van positiewe terugvoer, want dit is baie moeilik vir mense om te aanvaar.

Afdeling-opsomming: wat help my om idees te “verkoop” vir die regte terugvoer?

• Persoonlike voorbeeld
• Die beginsel van "almal is gelyk"
• 'n Verduideliking en visuele demonstrasie van hoe nuttig objektiewe terugvoer is (dit wil sê, om noodwendig oor die voordele van die werk te praat) - nuttig vir beide die een wat dit gee en vir die een wat dit ontvang

Tot dusver het ek gepraat oor watter soort terugvoer die nuttigste is, en hoe om ander hiervan te oortuig. Nou wil ek praat oor hoe ek die leerproses self gebou het om mense te leer om juis sulke terugvoer te gee.

Hoe om te onderrig gee meer spesifieke terugvoer

Baie keer is daar nie genoeg terugvoer nie spesifisiteit. Hulle sê byvoorbeeld vir jou dat jy wonderlik is en alles goed gedoen het. Goed, maar wat presies het ek goed gedoen? Uit sulke terugvoer is dit nie baie duidelik wat ek presies moet aanhou doen om voort te gaan om sukses te behaal nie. As jy nie spesifiek kan verduidelik wat goed was omtrent 'n persoon se werk nie, dan is jou terugvoer nie spesifiek nie.

Voorbeelde van nie-spesifieke terugvoer

Hoe het ek hierdie probleem opgelos?

1. Identifiseer assesseringsinstrumente en -kriteria. Ons het ooreengekom dat ons 3 groot blokke vir die assessering van redenaars sal hê, waarbinne daar ook sub-items is.

Toe het ons 'n soortgelyke vergadering met departementshoofde en GHO's gehou oor die onderwerp waarom ons ingenieurs oor die algemeen evalueer. En jy weet, ons het 'n uur of twee spandeer om hierdie evalueringskriteria en ons verwagtinge in lyn te bring. Totdat ons hierdie kriteria gestel het, was dit nogal moeilik om te sê dat verskillende departemente dieselfde evalueer.

2. Gaan besonderhede na. Ek het voorgestel om aantekeninge te maak terwyl deelnemers na ander mense se verslae geluister het. As jy spesifieke terugvoer oor iemand se openbare redevoering wil gee, moet jy die spreker se suksesvolle en onsuksesvolle frases/argumente woordeliks neerskryf. Spesifieke terugvoer vereis besonderhede, en dit is onmoontlik om dit in 'n reeks van selfs 2-3 stories in 'n ry te onthou. As jy nie aantekeninge maak tydens die werk van jou span nie: toetsers, ontleders, ontwikkelaars, dan sal jy later nie die besonderhede onthou nie, wat beteken dat jy nie spesifieke terugvoer sal kan gee nie.

3. Praat vir jouself. Soms is terugvoer vaag en bedek met 'n algemene beoordeling soos "hierdie argument was onoortuigend." Wag, hoekom presies het dit jou nie oortuig nie? Praat vir jouself, moenie skuil agter die abstrakte "ons" nie. Dit impliseer ook die behoefte om die gevoelens van ander te kontroleer. Hierdie feit was vir jou onoortuigend, maar ander het dalk 'n ander mening as jy hulle daaroor uitvra. Daarom het ek mense geleer om nie namens almal te praat nie, en soms na ander se gevoelens te vra.

4. Moenie opinies aanvaar nie, maar neem dit in ag. Dit is nie nodig om op elke terugvoer te reageer nie. Soos, dit is die waarheid, dit is die waarheid in die hoogste gesag, en ek sal dit dadelik aanvaar en dit in die praktyk gaan toepas! Nee, dit is net een persoon se opinie. Miskien is hy 'n deskundige of jou studieleier - dan moet jy sy mening in ag neem, maar jy is nie verplig om dit heeltemal te aanvaar nie. En dit is ook deel van die veiligheidskultuur wat ons binne die klub geskep het – ’n persoon het die reg om te knik, maar sy eie besluit te neem oor wat hy in sy prestasie gaan verander en wat nie.

5. Oorweeg die vlak. Ons het 'n toetser wat al 6 jaar by die maatskappy is en hy het elke interne stelsel wat nog ooit bestaan ​​het, getoets. Hy is 'n uitstekende toetser, so hy het 'n kontrolelys van 28 punte saamgestel om sy prestasie te evalueer en dit altyd gevolg.

Dit blyk nie baie nuttig te wees nie, aangesien dit steeds die moeite werd is om die vlak van die persoon aan wie ons terugvoer gee in ag te neem. Ons het aanvanklik ooreengekom dat ons 3 blokke vir assessering het. Vir beginners is die basis waarvolgens hulle geassesseer moet word die eerste blok (wat die struktuur van die toespraak betref). Die persoon verstaan ​​nog nie vir wie hy praat nie; wat presies wou hy sê; die einde is vaag, ens. As 'n persoon dit nog nie uitgepluis het nie, hoekom moet hy dan vir hom sê dat hy min interaksie met die gehoor het? Sulke terugvoer sal nie vir hom nuttig wees nie, aangesien hy dit nog nie kan besef nie. In leer is dit belangrik om konsekwent te gaan, in klein stappe. Daarom het ek die toetser gevra om hom tot ons drie evalueringsblokke te beperk en terugvoer te gee gebaseer op die vlak van die persoon wie se verslag hy evalueer. Gevolglik het hy dieper en interessanter voorstelle begin maak oor hoe dinge verbeter kan word, en sy terugvoer het nuttiger geword vanweë die feit dat die fokus op die belangrikste en maklik bereikbare punte was.

6. Drie plaat reël. Wanneer 5 mense vir jou elk 3 pluspunte gee, blyk dit nogal baie te wees. Jy probeer dit alles in ag neem en dit dadelik in die praktyk toepas en jy verander in 'n jongleur met te veel borde. Wanneer jy vir elke optrede voorberei, kies slegs 2-3 vaardighede wat jy sal slyp en uitvoer met die fokus daarop. Fokus volgende keer op ander vaardighede. Op hierdie manier sal jy die resultaat in elke iterasie verbeter.

7. Ontwikkel bevoegdheid. "Moenie na die skyfies agter jou kyk nie," sê die persoon wat terugvoer gee. En 'n logiese antwoord kom na hom: "Wat moet ek eerder doen?" Die persoon wat terugvoer gee, wil opreg help wanneer hy sê: “Moenie dit doen nie!” Maar die tweede persoon het nie genoeg kennis en ervaring om met 'n plaasvervanger vir die "verbode" optrede vorendag te kom nie.

Hoe om bevoegdheid te ontwikkel?

1. Deel eie ervaring.
2. Lok ervaring deelnemers.

Ek maak nie self daarop aanspraak dat ek 'n openbare sprekende ghoeroe is nie. Ek het 'n bietjie meer ervaring as elkeen van die deelnemers, maar die totale ervaring van die vyf deelnemers sal reeds meer as myne wees. En ek vra: “Hoe doen jy dit? Wat sou jy in hierdie situasie doen? As jy hierdie verslag gee, watter doelwit sou jy vir jouself stel?” Hier het elkeen nie net sy eie antwoorde nie, maar ook die antwoorde van ander deelnemers.

My rol hier is om idees te bekragtig. Soms is 'n persoon spesifiek, en wat vir hom werk, sal nie vir ander werk nie. Of ek weet dat die voorstel skade kan veroorsaak. Dan sê ek my mening, maar laat die besluit aan die deelnemers oor.

Ons het dus nog een reël in die klub gevorm: As jy nie weet nie, vra vir raad. En ek hou baie daarvan, want wanneer iemand byvoorbeeld nie weet oor watter onderwerp om te praat nie, kan hy maar na die algemene Sprekersklubklets kom en vra: “Hoe hanteer jy X? Wat doen jy as Y?” Weens die feit dat ons daarin geslaag het om 'n veilige atmosfeer binne te bou, is mense nie bang om vrae te vra nie, al lyk dit dom.

Om op te som: wat, as gevolg daarvan, help om te leer?

Baie kortliks kan die skema om aan terugvoervaardighede te werk waartoe ons gekom het, soos volg geskryf word:

1. Terugvoer kan slegs gegee word deur diegene wat self opgetree het.
2. Eerstens sê ons drie pluspunte, wat goed was.
3. Ons noem drie punte wat verbeter kan word.
4. Ons gebruik die evalueringskriteria waarop ons ooreengekom het en neem die vlak van die spreker in ag.
5. Ons werk aan drie vaardighede op 'n slag, nie meer nie.
6. Deel ervaring en gebruik die ervaring van ander.
7. En die belangrikste is dat ons nie die gebrek aan terugvoer toelaat nie.

Die resultaat van die sprekersklub vir deelnemers en die maatskappy

Voordat ek na hierdie konferensie gekom het, het ek vir die ouens gevra: "Help die vaardighede wat jy by die Sprekersklub opgedoen het jou in jou werk?" En hier is die terugvoer wat ek van klublede ontvang het:

1. Dit het makliker geword om jou idees aan die span oor te dra.
2. Ontwikkelingsterugvoer in plaas van negatiewe terugvoer help baie met juniors en nuwe werknemers.
3. Die gebruik van positiewe terugvoer help regtig om die span te motiveer.
4. Terugvoervaardighede help jou ook om jou reaksie in ander vergaderings te struktureer en probeer om te gee wat die persoon van jou wil hoor.

Ek het die meeste van die resensie van ons ERP-ontwikkelingsbestuurder gehou: "Nou kom hulle soms self vir terugvoer." Ek dink al hierdie terugvoer is 'n baie belangrike aanwyser dat mense werklik iets geleer het.

As jy nie genoeg terugvoer van jou bestuurder, kollegas of ondergeskiktes het nie, probeer dan direk daarvoor vra. Soms kan jy dit persoonlik doen. As dit vir jou belangrik is om meer spesifieke terugvoer te ontvang, struktureer dan jou versoek. Skryf 'n brief waarin jy jou bestuurder/kollega/spanleier vra om spesifieke vrae te beantwoord. Maak seker dat jy aandui wat vir jou belangrik is en waaroor jy met jou bestuurder wil praat. Miskien het nie alle bestuurders die vaardigheid om terugvoer van hoë gehalte te gee nie – dit is normaal. Maar as jy self hierdie vaardigheid het, kan jy terugvoer van die kwaliteit wat jy nodig het van enige persoon onttrek.

inspuiting terugvoer kultuur. Ja, nie almal besoek ons ​​klub gereeld nie. Sommige het mekaar kom ontmoet en nooit weer opgedaag nie. Maar selfs diegene wat weg is, kan nou vir ander wys hoe om beter terugvoer te gee. Mense leer uit voorbeelde, en as daar baie voorbeelde van konkrete en ontwikkelingsterugvoer is, dan sal die kultuur van terugvoer versprei. Veral as hierdie voorbeelde gestel word deur mense met erkende gesag.

Hoe om terugvoeropleiding in jou span te bou?

Natuurlik kan jy terugvoer gee nie op grond van 'n sprekersklub nie, maar op 'n ander manier. Dit is wonderlik as jy reeds idees het! Die belangrikste is dat daar aan die volgende kriteria voldoen moet word:

1. Die regte omgewing. 'n Veilige ruimte waar daar ruimte is vir foute en die geleentheid om te eksperimenteer.

2. Nuwe interessante onderwerp vir hoofbespreking. Dit kan enigiets wees: nuwe tegnologie, nuwe praktyk, tegniek.

3. Maklike toegang. Om te eniger tyd nuwe deelnemers aan boord te kan neem, is dit nodig om gelykheid van regte te verseker sodat die mening van die nuweling gehoor en in ag geneem word op dieselfde wyse as die mening van die oud-timers.

4. Duur en reëlmaat. Laat ek herhaal: om korrekte terugvoer te gee is 'n moeilike vaardigheid. Dit kan nie vinnig geleer word nie. Ek het opgemerk dat my ouens geleer het om die positiewe rondom die derde terugvoer te vind. Iewers rondom die 6de terugvoer was hulle reeds min of meer spesifiek, bruikbaar en konstruktief. Mense moet voortdurend oefen om te leer hoe om dit reg te doen.

5. Terugvoer oor terugvoer. Ons het beslis iemand nodig om aan te pas hoe mense hul terugvoervaardighede oefen. Ek het eers terugvoer gegee oor openbare redevoering. Toe het die klublede dit self begin doen, en ek het net terugvoer oor hul terugvoer gegee. Dit wil sê, as jy die leier van hierdie projek wil wees, klub, dan sal jy ook die rol van 'n leier hê, jy sal mense moet help om hierdie vaardigheid aan te leer.

As gevolg hiervan, na my mening, wen die klub beslis in die stryd tussen opleiding en die klub om werknemers terugvoervaardighede aan te leer. Dink jy dit is moontlik om so 'n klub hier te organiseer?

Bron: will.com