Nog 'n versoek van Headhunter het my laat dink oor hoekom personeelsoekwerk nie altyd effektief en soms teenproduktief vir hul kliënte is nie.
Almal wat in die IT-veld werk, ontvang versoeke van Headhunters met benydenswaardige gereeldheid. Sommige mense ignoreer sulke versoeke heeltemal, terwyl ander voortgaan om irriterende kopjagters beleefd te weier.
Na my mening is daar verskeie redes wat die doeltreffendheid van werwers aansienlik verminder.
Miskien is die hoofrede vir mislukkings wanneer daar na personeel gesoek word, die algehele gebrek aan 'n individuele benadering tot potensiële aansoekers.
Wat beteken dit? Kom ons kyk na 'n fiktiewe voorbeeld.
Etlike jare gelede het 'n werknemer van die werwingsagentskap Best Headhunters die wolkspesialis mnr. Cloudman gekontak via die Xing-platform (die gewildste platform op die Duitstalige internet). Mnr. Cloudman het hom beleefd bedank vir die aanbod en vir die werwer gesê dat hy heeltemal tevrede is met sy huidige werkgewer. Na 'n rukkie ontvang mnr. Cloudman weer 'n aanbod van dieselfde werwingsagentskap-werknemer. Mnr. Cloudman bedank weereens beleefd vir die aanbod en stel die werwer in kennis dat hy heeltemal tevrede is met sy werkgewer. Maar hierdie keer met sy nuwe werkgewer, na wie meneer Cloudman net 'n paar maande gelede verhuis het. Terselfdertyd wonder meneer Cloudman uit ledige nuuskierigheid of die advertensie van XYZ-maatskappy praat en watter salaris word vir hierdie pos aangebied? In sy antwoord bevestig die werknemer dat ons van XYZ-maatskappy praat, maar die antwoord op die vraag oor salaris bly oop. Die werwer eindig sy brief met 'n absoluut formele en banale wens van alles van die beste, en in die vorm wat gewoonlik gebruik word wanneer 'n aansoeker geweier word.
So, wat, na my beskeie mening, verkeerd was:
Die werwer was nie besonder geïnteresseerd in die inligting wat in mnr. Cloudman se profiel verskaf is nie. Hy moes die verandering in die werkplek raaksien en daarop reageer. Hoekom nie die vraag vra oor wat die rede vir so 'n besluit was nie? Dit sal die moeite werd wees om te vra oor die nuwe werkgewer, is hy tevrede met hoe die eerste weke van werk verloop? Nie almal wat na 'n nuwe werk oorskakel, behou dit immers nie. Om die kwessie van salaris te ignoreer is uiters onredelik. Na my mening sou die korrekte reaksie wees om aan te bied om hierdie kwessie oor die telefoon te bespreek.
In plaas daarvan om 'n gevolgtrekking
Dus, omdat ek nie 'n spesialis is op die gebied van personeelkeuse nie, sal ek myself toelaat om 'n paar aanbevelings te gee aan beide werknemers van werwingsagentskappe en hul kliënte.
Menere, werwers, u kliënte verwag die volgende eienskappe van aansoekers:
- analitiese, sistematiese, gestruktureerde en onafhanklike werkswyse
- inisiatief en kreatiwiteit in die oplossing van toegewysde probleme.
Ek glo hierdie vereistes geld ook vir jou.
Na my mening, vir 'n werwingsagentskap-werknemer, is 'n potensiële kandidaat net 'n nommer op 'n lys. Hy sien hom nie as 'n persoon nie.
Geagte werwers, voeg ten minste 'n wenk van individualiteit by jou brief. Gee aandag aan die data wat in die gebruikersprofiel gespesifiseer word, gebruik dit. Laat die potensiële kandidaat weet dat jy hom aanspreek en nie 'n paar honderd ander met soortgelyke profiele nie.
Installeer 'n soort CRM-stelsel vir jouself om op een of ander manier die databasis van potensiële kandidate en inligting oor kommunikasie met hulle te sistematiseer. Dit sal wenslik wees om presies te weet wanneer die laaste kontak was. As jy reeds besluit het om oor jou te begin kommunikeer, lyk dit ietwat onvanpas om na jou terug te keer.
Kom ons kyk na nog 'n fiktiewe storie, hierdie keer van die kant van die werwing van agentskapkliënte.
Kom ons neem aan dat 'n mediumgrootte stelselintegreerder geleë in 'n groot stad in suidelike Duitsland 'n werknemer soek vir die pos van “Senior (Maatskappy of Produknaam: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Konsultant. Die hoofkliënte van hierdie stelselintegreerder is daar geleë. Alle werknemers keer dus terug huis toe na afloop van die werksdag, en nie na die hotel nie.
Om 'n geskikte kandidaat te vind, het die stelselintegreerder hom na Headhunter gewend. Dit is 'n verpligte vereiste van die kliënt dat die kandidaat oor twee sertifikate beskik, Professioneel en Deskundig (byvoorbeeld VCAP en VCDX of CCP-V en CCE-V). Waarskynlik, eerstens, sal Headhunter na sy eie databasis wend, maar as hy nie 'n geskikte kandidaat vind nie, sal hy waarskynlik die volgende doen:
- Maak Xing (moontlik LinkedIn) oop en voer die naam van bogenoemde sertifikate in die soekbalk in.
- dus voor hom is 'n lys van 'n paar honderd name:
- kom ons probeer om diegene wat ver genoeg woon van die gespesifiseerde werkplek te verwyder. Nie almal is gereed om te trek nie, veral na 'n streek met baie duur vaste eiendom.
- dan is dit nodig om diegene uit te sluit wat byvoorbeeld reeds 'n hoër pos beklee (Hoof van..., Lood...), werk vir 'n meer bekende, gesogte werkgewer, vir die vervaardiger self of Vryskut.
So, hoeveel potensiële kandidate is oor... Daar sal nie meer as 10 van hulle wees nie, in totaal... Daarom bly baie poste vir 'n lang tyd onvervuld.
Selfs al gebeur 'n wonderwerk, en van die oorblywende kandidate is daar iemand wat bereid is om van werk te verander, moet die kliënt steeds van hierdie kandidaat hou om vir 'n onderhoud genooi te word. Gevolglik is selfs 'n multi-stadium onderhoud nie 'n waarborg dat jy presies die spesialis gevind het waarna jy gesoek het nie. Soos een van my kollegas oor 'n ander voormalige kollega gesê het, "hy is die beste vir 10 minute."
Is Headhunters werklik onontbeerlik om die regte personeel te vind? Wat verhoed 'n interne werknemer om bogenoemde aksies uit te voer? 'n Interne werknemer het selfs 'n effense voordeel bo 'n werwer. Om naamlik die ketting van kontakte tussen sy maatskappy en die kandidaat waarin hy belangstel te sien. U kan dus probeer om 'n werk "direk" aan te bied deur 'n ketting kontakte te gebruik.
Myns insiens onderskat baie werkgewers interne werwing. Hulle is bereid om tienduisende te betaal aan 'n werwingsagentskap wat blindelings na profielpassings soek sonder om eers te verstaan wat agter al die IT-akronieme skuil. 'n Interne werknemer kan nie net kennis en vermoëns evalueer nie, maar ook verstaan hoe geskik 'n potensiële kandidaat vir 'n bepaalde projek is. Hy sal nie iemand aanbeveel in wie hy nie 100% seker is nie. Niemand wil hulself in die verleentheid stel voor hul kollegas en meerderes, of 'n oorplasing aanbeveel na 'n maatskappy waarmee jy nie gelukkig is nie. Trouens, 'n interne werknemer tree op as 'n waarborg van die kandidaat se kwaliteit en verdien na my mening om meer as 2000-3000 euro te ontvang.
NS Ek hoop dat ek niemand met my artikel aanstoot gegee het nie, aangesien die benadering tot werk van verskillende werwingsagentskappe aansienlik van mekaar verskil. Miskien het ek nog nie regte professionele persone teëgekom nie.
Bron: will.com