As gevolg van die besonderhede van die besigheid (ontwikkeling om B2B-diensondersteuning te outomatiseer), moet ons so diep as moontlik in die onderwerp van ondersteuning in elke sin van die woord wees. Ons kommunikeer elke dag met honderde maatskappye in Rusland en die GOS, gevolglik gaan ons kommunikasie baie dikwels buite die bestek van "outomatisering"-kwessies. Dis hoekom ons in 2017 , wat miskien die eerste so ernstige en gedetailleerde industrie-spesifieke studie van hierdie soort in beginsel was. In hierdie 2019-verslag het ons die data opgedateer en probeer om hul veranderinge kwalitatief te verduidelik, gebaseer op 'n algemene begrip van die mark.
In plaas daarvan om aan te sluit
Volwaardige analitiese verslae oor hoeveel spesialiste in 'n bepaalde bedryf ontvang, het in twee jaar nie verskyn nie. Maar vandag is daar baie publieke beskikbare dienste wat analise bou op grond van geposeerde vakatures. Ongelukkig het hulle nog nie genoeg ontwikkel om omvattende data oor ons segment te verskaf nie. Op sy beste sal daar ontledings wees vir 'n spesifieke pos (inbelsentrumoperateur, tegniese ondersteuningspesialis) sonder om die vereistes en vlak van opleiding te ontleed.
Wat uitstaan van ander dienste is My Circle, wat nie op die tekste van gepubliseerde vakatures nie, maar op werknemerboodskappe. Hy het egter nog nie veel data nie. Ons het destyds ons verslag opgedateer, byvoorbeeld vir die pos van tegniese ondersteuningsingenieur in die tweede helfte van 2019 is slegs 55 vraelyste ingesamel. Daarom het ons gesoek na ons eie syfers oor dienste wat data van personeelportale versamel.
Hierdie keer Ons het ons berekeninge verskuif van die aantal maatskappye na die inagneming van die aantal vakatures. Dit is te wyte aan die ongewone situasie in Moskou en die streek, waar daar volgens die samevoegingsdiens gemiddeld 112 vakatures per maatskappy is (met 'n gemiddeld vir die res van Rusland van 48 vakatures per maatskappy).
aantal vakatures per maatskappy vir verskillende streke
Altesaam 11610 XNUMX vakatures vir ondersteuning in Rusland is oorweeg. Dit is ongeveer 'n kwart persent van die totale aantal vakatures sonder posbeperkings. Dit is vreemd dat die aandeel van vakature-aankondigings ter ondersteuning teen die algemene "arbeid"-agtergrond in St. Petersburg 2 is, en in Moskou byna 3 keer hoër.
Natuurlik kan verskeie advertensies vir dieselfde vakature gepubliseer word (asook andersom – een advertensie kan 'n hele departement werf). Sodat hierdie “geraas” nie ons getalle verwar nie, gaan ons dan oor na relatiewe boekhouding van vakatures, in plaas van absolute.
persentasie ondersteuningsvakatures (uit alle gepubliseerde vakatures) per streek
Ongeveer die helfte van alle gepubliseerde vakatures bevat 'n salarisverwysing. In Moskou is hierdie aandeel effens laer - 42%, en in St. Petersburg - effens hoër - 53% (teenoor 51% gemiddeld vir die land). Dit is betekenisvol dat die aandeel advertensies met die aangeduide inkomste oor die afgelope 2 jaar toegeneem het. Klaarblyklik is daar 'n soort versoek vir hierdie inligting van kandidate. Maar net soos twee jaar gelede doen nie alle werkgewers die moeite om te verduidelik of die bedrag voor of ná belasting aangedui word nie.
deel van vakatures wat salaris as 'n persentasie aandui (relatief tot die totale aantal vakatures in hierdie streek)
deel van vakatures wat salarisse aandui afhangende van vlak
Nasionaal is 82% van ondersteuningsposplasings in die IT-bedryf. Teen hierdie agtergrond staan die twee hoofstede weer uit. In Moskou het die aandeel van vakature-aankondigings in ondersteuning slegs in 65% van die gevalle betrekking op IT, in St. Petersburg - in 71% van die gevalle.
Alhoewel die neiging van afgeleë werk onlangs aktief ontwikkel en bevorder word, en telefoonondersteuning een van daardie beroepe is wat dalk nie 'n kantoor benodig nie, het ons nie bewyse gevind dat hierdie formaat afsonderlik oorweeg moet word nie. Van die totale aantal vakante poste word verdwynend min duidelik verwyder. Die nasionale gemiddelde is net meer as 3%. In Moskou en St Petersburg is dit selfs minder - onderskeidelik 1% en 2%. In werklikheid is daar duidelik meer afgeleë vakatures; blykbaar is hulle steeds swak gesorteer deur advertensie-samestellers.
Ondersteun klassifikasie
Ons het die teoretiese kwessies van klassifikasie in detail ondersoek . Laat ons jou daaraan herinner dat volgens die werkprofiel Ons skei "tegniese" (diens) en "kliënte" ondersteuning, en ook, heeltemal onafhanklik hiervan, onderskei ons intern en ekstern.
Ongelukkig het nóg die eerste nóg die tweede klassifikasie onder personeelbeamptes posgevat. Tot nou toe word kliënte slegs in 13% van gevalle duidelik in die advertensie (“kliënteondersteuning”, “kliënteondersteuning”) vermeld. Dit is onmoontlik om die markaandeel van kliëntediens te skat deur hierdie data te gebruik. Daar is selfs minder verwysings na eksterne en interne ondersteuning in advertensies—daar is slegs ’n dosyn vakante poste regoor die land. Daarom, anders as die Westerse mark, waar sulke subtiliteite in ag geneem word wanneer om 'n werk aansoek doen, moet 'n kandidaat in ons land die lys van vereiste vaardighede bestudeer om te verstaan waarvan ons praat.
Vir gemak van ontleding, verdeel ons ondersteuning volgens ervaring en vaardighede. Hierdie klassifikasie moet nie verwar word met die verdeling langs tegniese ondersteuningslyne nie - dit gaan oor iets anders (oor spesifieke besigheidsprosesse wat binne 'n spesifieke maatskappy gebou is).
Neem asseblief kennis dat ondervinding en die vaardighede wat vir 'n bepaalde vakature vereis word, nie altyd met mekaar verband hou nie. Dit is deels te wyte aan die feit dat nie alle advertensies korrek geskryf is nie. En soms is dit nie duidelik watter soort ervaring in ag geneem word nie: in dieselfde posisie, in 'n soortgelyke maatskappy, of algehele werkservaring?
As jy die teks van die vakatures lees, kan jy vier vlakke onderskei, waaroor ons sal praat. En hoewel die sleutelpunt in hierdie gradering ervaring is, is 'n noodsaaklike voorwaarde om van een vlak na die volgende te beweeg die teenwoordigheid van bykomende vaardighede wat nie voorheen vereis was nie. Om die situasie op te klaar en data van hoë gehalte te bekom, het ons selektief ongeveer honderd vakatures uit elke kategorie (behalwe vir die laaste een, waar die aanbod aansienlik kleiner is) handmatig nagegaan.
Eerste vlak. Tegniese ondersteuning sonder ondervinding
***ons het die berekeningsmetodologie verander om doelbewuste storting van werkgewers en opgeblase lone af te sny as gevolg van verkeerde posisionering van die aanbod (of gespesialiseerde bedryf), dus het die boonste limiet afgeneem.
16% van alle ondersteuningsposte landwyd sê hulle benodig geen ondervinding nie.
Die lys van vereistes vir kandidate gaan hoofsaaklik oor emosies. Hulle wil by hulle 'n begeerte sien om te werk, 'n begeerte na professionele groei en 'n jong, vriendelike span. Gewoonlik genoem:
- kommunikasie vaardighede,
- begeerte en vermoë om met mense te kommunikeer,
- normale diksie,
- stresverdraagsaamheid.
Tegniese vaardighede is hoofsaaklik beperk tot basiese rekenaarkennis (selfversekerde gebruiker). Terloops, twee jaar gelede is hierdie kennis meer gereeld in vakatures genoem. Deesdae word meer klem op kommunikasie geplaas. Dit is waarskynlik 'n gevolg van die ontwikkeling van aanboordprosesse in maatskappye.
Van die vakatures dui op onderwys – sekondêre of onvolledige hoër onderwys (met die vermoë om werk en studie te kombineer). Enkele werkgewers vereis hoër en selfs hoër tegniese grade. Nog minder dikwels is 'n aanvanklike vlak van Engels nodig.
Die gemiddelde inkomste op hierdie vlak is 23 - 29 duisend roebels.
Dit is die gemiddelde minimum en gemiddelde maksimum van die verklaarde inkomste in hand (ons gaan in meer besonderhede oor wat hierdie aanwysers is in die afdeling oor slaggate). Nader aan die minimum limiet is vakatures in die streke in uitgekontrakteerde inkomende oproepverwerkingsentrums. 'n Soort eerste lyn wat oproepe ontvang. Hoër inkomste word in spesifieke bedrywe aangebied, hoewel sulke advertensies nie altyd duidelik is of aansoekers sonder ondervinding werklik toegelaat word nie (of 'n gebrek aan bedryfsondervinding geïmpliseer word).
Daar kan nie gesê word dat eerstevlak-inkomste oor die 2 jaar sedert die laaste verslag gegroei het nie. Waarskynlik het die bedrag wat in die hand ontvang is toegeneem, dit is net dat die mark die advertensies gedwing het om eerliker te wees.
Vir die kandidaat self begin die werk dikwels met korporatiewe opleiding. Soms word die toelae betaal, soms nie. Al word sy betaal, sal dit heel waarskynlik laer wees as die inkomste wat in die advertensie beloof is.
Benewens materiële vergoeding, is ons op hierdie vlak gereed om aan te bied:
- korporatiewe opleiding;
- mentorskap;
- tee/koffie en koekies in die kantoor;
- korporatiewe afslag - maatskappy werknemers word afslag aangebied op hul eie dienste of die dienste van vennote.
Skaars vakante poste bevat 'n uitgebreide lys bonusse:
- VHI - dikwels nie onmiddellik nie, maar na 'n jaar of twee se werk in die maatskappy, of slegs gedeeltelik vergoed;
- betaling vir middagetes (met sekere beperkings);
- gedeeltelike of volle vergoeding vir fiksheid (of 'n gimnasium in die kantoor);
- aflewering, veral tydens skofwerk.
Baie spog ook met 'n besige korporatiewe lewe, maar sonder besonderhede is dit moeilik om dit neer te skryf as 'n voor- of 'n nadeel.
Nog 'n interessante opmerking: die algemene indruk van die mark op die eerste vlak word in wese bepaal deur die vakatures van groot maatskappye - selfoonoperateurs, banke, ens. Hul advertensies herinner ietwat aan 'n voortdurende kreatiewe kompetisie met die verkoop van tekste en prente wat gelukkige mense uitbeeld. Op daaropvolgende vlakke sal jy nie meer sulke verskeidenheid vind nie.
1-2 jaar ondervinding in tegniese ondersteuning. Selfversekerde junior of amper middel
Meer as die helfte van vakatures vir ondersteuning (53%) is op sulke spesialiste gemik. In werklikheid is die syfer selfs hoër, aangesien sommige advertensies vir die eerste vlak eintlik op die tweede gerig is (daar is bloot verwarring met die vermelde ervaring).
Op hierdie vlak gee werkgewers reeds meer aandag aan onderwys. As sekondêr gespesialiseerd is, dan tegnies, verkieslik hoër. Daar is minder advertensies wat onvolledige hoër onderwys toelaat. Die vereistes vir die Engelse taal is ook ernstiger: dit is dikwels nodig om Engelstalige dokumentasie te lees.
Sommige werkgewers beklemtoon ook die essensie van die ervaring - dit moet in 'n soortgelyke posisie of in 'n sekere segment wees (byvoorbeeld ondervinding in 'n oproepsentrum). ’n Paar erken ’n gebrek aan formele ervaring, maar belowe om kennis fyn dop te hou.
Vereiste vaardighede sluit in:
- vermoë om te werk met gereedskap wat gebruik word om ondersteuning in 'n spesifieke maatskappy te outomatiseer (HelpDesk, ens., afhangende van die prosesse),
- kennis van die bedryfsbeginsels van die bedryfstelsel (Windows of Linux, afhangende van spesialisasie);
- kennis van tegniese terminologie in 'n sekere segment.
Daar is dikwels 'n behoefte aan:
- 1C en sy spesifieke konfigurasies te verstaan;
- kennis van die beginsels van LAN-werking, protokolle, toerustingkonfigurasie;
- basiese kennis van programmering, toetsing en uitleg;
- administrasie-ervaring, in die besonder, die opstel van afstandtoegang;
- probleemstellingsvaardighede.
Inkomste op hierdie vlak is gemiddeld 35 - 40 duisend roebels (dit is die gemiddelde minimum en gemiddelde maksimum in die hand). Dit is effens hoër as die salarisse wat in ons vorige verslag aangedui is.
Die kern van die werk is 1ste of 2de lyn van ondersteuning, meer gekwalifiseerde konsultasies vir gebruikers. Hoe meer spesifiek hierdie konsultasies, hoe meer geld. Kennis van Engels verhoog ook inkomste.
Op hierdie vlak sluit sommige vakatures reis in (waarvoor die vereistes 'n persoonlike motor en kategorie B-lisensie aandui) en selfs besigheidsreise. In hierdie geval is die vergoeding wat van die maatskappy ontvang word selfs hoër, aangesien reistoelaes en brandstof- en smeermiddelvergoeding bereken word.
Die lys beloftes op hierdie vlak bevat baie minder oor vriendelike personeel en korporatiewe lewe, en die lys opsies self is meer bondig:
- professionele en loopbaangroei;
- korporatiewe opleiding, soms sertifisering;
- vergoeding vir mobiele kommunikasie;
- tee, koffie, vrugte en ander lekkernye in die kantoor;
- VHI en sport (met ligter toestande);
- korporatiewe afslag.
Terloops, op hierdie vlak is daar nog 'n gedetailleerde beskrywing van vakatures, maar gemiddeld gee HR-beamptes minder aandag aan die samestelling daarvan: dieselfde bewoording dwaal van advertensie na advertensie. En in sommige tekste kan jy die pynlike ervaring vir die maatskappy agter elke bewoording voel (wanneer daar byvoorbeeld in die teks van een afgeleë vakature genoem is dat werk nie met swart en wit magie gekombineer moet word nie). Dit was ook opvallend dat werkgewers vanaf hierdie vlak meer dikwels 'n gemaklike werkplek en 'n gerieflike kantoor onder die voordele noem.
Subtotale
Die salarismark op die eerste twee vlakke is die deursigtigste, aangesien die aandeel vakatures met die aangeduide salarisse hier aansienlik hoër is. Sonder werkservaring dui 60% van werkgewers hul salaris duidelik aan; met 1-2 jaar ondervinding - 68%.
Vir 3-5 jaar ondervinding verskyn salaris slegs in 37% van vakatures, en as meer as 6 jaar ondervinding vereis word, sal slegs 19% van werkgewers oor geld praat. Dit is logies: hoe hoër die vlak van 'n spesialis, hoe meer komplekse prosesse is hy betrokke. Hulle is nie meer so maklik om in geld te waardeer nie. Tydens die onderhoud praat ons oor die lok van spesifieke spesialiste. Sommige mense kan vir 'n rukkie gehuur word, maar ander kan oorbetaal word. Die nommer in die advertensie verloor dus voeling met die werklikheid.
Vir diegene wat op afstand wil begin werk, is dit ter ondersteuning dat die eerste twee vlakke die mees realistiese is. In die eerste behels byna 7% van die vakatures om van die huis af te werk met (bykomend tot die vaardighede wat hierbo beskryf is) 'n rekenaar met konstante toegang tot die internet en 'n headset. Op die tweede vlak is afgeleë vakatures 4%. Die derde en vierde vlak beskou afstandwerkers slegs in onderskeidelik 3% en 2% van gevalle. Miskien werf hulle hulle uit reeds bewese werknemers, of dalk werf hulle hulle glad nie. Terselfdertyd is die inkomste wat in afgeleë vakatures belowe word, gemiddeld laer as in soortgelyke poste in die kantoor - werkgewers probeer duidelik geld spaar deur minder gekwalifiseerde personeel buite die kantoor te skuif.
Dit is interessant dat gemiddeld in IT die siening van afstandwerk heeltemal anders is - diegene wat meer onafhanklik werk word "losgelaat" om tuis te werk, en nie juniors nie.
Maar vir diegene wat nie baie winsgewende vakatures van verskeie werkgewers wil kombineer nie (wat in teorie op afstand gedoen kan word), is dit nie die beste tye nie. Blykbaar het maatskappye reeds op hierdie hark getrap, sodat daar in baie advertensies van die eerste en tweede vlak 'n aantekening is dat dit absoluut verbode is om dit te kombineer, wat nie toelaat dat die taamlike lae inkomste verhoog word nie.
Tegniese ondersteuning met 3-5 jaar ondervinding. Goeie middel
In totaal is vakatures wat meer as 3 jaar werkservaring vereis slegs 12% van die totale aantal advertensies. Dit is redelik voorspelbaar: op hierdie vlak is omset nie so hoog nie, en daar is iemand om binne die maatskappy te groei. Die verwarring word egter bygevoeg deur die verskillende interpretasie van ervaring deur personeelbeamptes, wat hierbo opgemerk is. Sommige van die vakatures beteken algemene werkservaring, terwyl ander ondervinding in 'n spesifieke pos of in 'n maatskappy in 'n gegewe marksegment beteken. Ongelukkig moet kandidate dit op hul eie uitvind op grond van die teks van die advertensies.
Werk op hierdie vlak vereis byna altyd 'n universiteitsgraad in ingenieurswese. In sommige gevalle is ekonomiese ook geskik - as ons praat oor die diens van dieselfde 1C. Baie mense benodig Engels ten minste op 'n vlak wat voldoende is om dokumentasie te lees. Soms is daar 'n versoek vir gesproke en geskrewe Engels. Wat vakatures betref, sal dit 'n voordeel wees om sertifisering te voltooi, byvoorbeeld in .
Die essensie van die werk kan nie ondubbelsinnig beskryf word deur analogie met die eerste twee vlakke nie. In sommige plekke is dit 'n ander lyn van sagteware-ondersteuning, op ander plekke is dit ter plaatse instandhouding van toerusting, insluitend spesifiekes. In hierdie geval kan die posisies dieselfde name hê.
Die vaardighede wat benodig word, word bepaal deur die aard van die werk. Die meeste vakatures noem:
- OS-kennis op administrateurvlak (Windows of Linux);
- die opstel van 'n netwerk, kantoortoerusting, drywers;
- werk met dokumentasie (kompetisie, tekeninge, instruksies).
Die verdere lys van vaardighede hang af van die spesialisasie. Dit kan wees:
- begrip van die beginsels van die opstel van telekommunikasietoerusting;
- kennis van spesifieke produksieprosesse en verwante toerusting (byvoorbeeld in die suiwelbedryf of handel);
- konfigurasie en instandhouding van sekere bedienerprodukte en bedryfstelsel (gespesifiseerde Linux-verspreidings);
- dieper kennis van 1C en sy konfigurasies en verwante prosesse, byvoorbeeld personeelrekords;
- begrip van basiese netwerkprotokolle en data-uitruilformate (XML, JSON).
Soms het jy jou eie motor en 'n kategorie B-lisensie nodig. Maar nie elke advertensie noem so 'n vaardigheid soos kommunikasievaardighede in die lys van vereistes nie - hier hoef jy nie meer altyd kliënte of hul verteenwoordigers te kontak nie.
Gemiddelde inkomste is van 50 tot 60 duisend roebels (onderskeidelik gemiddelde minimum en gemiddelde maksimum). In hierdie geval, vanaf hierdie vlak word die verskil in inkomste tussen Moskou en ander stede van die land merkbaar. Die meeste kontantvakatures is in die hoofstad. Daar is egter nie genoeg getalle gepubliseer om 'n gedetailleerde ontleding moontlik te maak nie.
Afhangende van die aard van die werk, is daar meer vakante poste op hierdie vlak met gereelde reis wat inkomste verhoog. Daar is ook advertensies vir die werwing van bestuurders vir 'n groep spesialiste of selfs 'n hele departement. Natuurlik is hul inkomste selfs hoër, asook hul verantwoordelikheid. Spesifieke vaardighede - kennis in eng gebiede, diep kennis in 'n sekere segment (wat deur die maatskappy benodig word) verhoog ook die "prys" van 'n spesialis.
Nie-materiële aansporings stem oor die algemeen ooreen met beloftes vir die vorige vlak. Daarbenewens voeg ons opsies by wat in aanvraag is deur werknemers met gesinne:
- gedeeltelike vergoeding vir kinders se vakansies;
- finansiële ondersteuning in geval van lewensveranderinge (troue, geboorte van kinders, ens.).
Meer as 6 jaar werkservaring - ten minste senior
Alhoewel meer gekwalifiseerde spesialiste duidelik in aanvraag in die mark is, Daar is reeds baie min vakante poste op hierdie vlak – net meer as 1% van die totale getal in ondersteuning. Terselfdertyd dui slegs 'n paar mense die salaris aan, as gevolg daarvan Ons het net 30 advertensies oor vir ontleding (waarvan sommige duidelik op die verkeerde plek beland het as gevolg van 'n fout in die aggregator-algoritme - dit is byvoorbeeld nie duidelik waar die "opvoeder" vandaan kom nie).
Op hierdie vlak word hoër tegniese onderwys reeds oral vereis, soms met 'n sekere spesialisasie, en sertifisering is dikwels nodig. As ons van 'n leiersposisie praat, dan benodig ons ondervinding in soortgelyke leierskap - implementering van prosesse, organisering van aktiwiteite, ens. Wanneer dit by die Engelse taal kom, is dit dikwels nodig nie net tegnies om dokumentasie te lees nie, maar ook gesprekke. Kommunikasie kom weer voor in die lys van persoonlike eienskappe, sowel as algemene geleerdheid, wat nie op laer vlakke gevind is nie.
Die verspreiding van salarisse op hierdie vlak is baie wyd - van 60 tot 100 of meer duisend roebels (soos voorheen is dit die gemiddelde minimum en gemiddelde maksimum). Maar daar is advertensies tot 30 duisend en meer as 150 duisend. Die onderste balk word bepaal deur werkgewers wat om een of ander rede wil hê dat mense met ten minste 10 jaar ondervinding aan hul eerste lyne moet werk. Aan die bokant word hierdie reeks “opgewarm” deur vakatures vir ondersteuningsbestuurders en dienssentrums. Met so 'n verskil in take en vereiste vaardighede is dit nie moontlik om enige algemene vereistes onder werkgewers te identifiseer nie.
Nie-finansiële vergoeding is oor die algemeen dieselfde as die vorige vlak, maar toe ek die advertensies bestudeer het, het een belofte my oog gevang: die afwesigheid van 'n salarisperk. Hierdie vakature is nie op vorige vlakke bespreek nie.
Slaggate om in tegniese ondersteuning te werk
Net soos 2 jaar gelede wil ek graag apart stilstaan by die slaggate.
Ons belowe baie – ons betaal minder
Salarisse word in meer vakante poste as 2 jaar gelede aangedui, maar nie altyd eerlik nie. Soos hierbo genoem, in totaal word 51% van advertensies nou met salarisse gepubliseer (in die vorige verslag was daar 42%).
Dit is dikwels duidelik uit die teks van die advertensie dat daar salarisse en bonusse is wat nie elke keer betaal word nie, maar onderhewig is aan die nakoming van sekere standaarde of KPI's. Of die advertensie stel dit duidelik dat die spesialis aanvanklik minder sal ontvang weens 'n proeftydperk, internskap of enige ander rede. Die situasie is selfs erger wanneer die kandidaat blykbaar die salaris sien, maar nie die werklike getal kan bereken nie, want (hierna - 'n regte aanhaling):
“Die salarisvlak word individueel bespreek na gelang van professionele bevoegdhede”
Dit is interessant dat sommige maatskappye salarisindeksering aan die einde van die jaar as 'n pluspunt beskou.
In al die bogenoemde gevalle word die grootste bedrag gebruik om advertensies op die personeelportaal te klassifiseer, wat die vakature hoër bring wanneer dit volgens inkomste gesorteer word. Waarskynlik, deur manipulasie met getalle, wil personeelbeamptes meer aandag op hul advertensie trek.
In hierdie verslag het ons probeer om die mees realistiese syfers in te samel: vir elke vakature het ons die minimum en maksimum aangedui wat 'n werknemer kan ontvang. Byvoorbeeld, as ons praat van 'n salaris met 'n bonus, dan is die minimum die "hands-on" salaris, en die maksimum is die salaris met die hoogste bonus (as die grootte daarvan aangedui is). Die gemiddelde minimum is die gemiddelde minimum van alle advertensies op die ooreenstemmende vlak. Gemiddelde maksimum - soortgelyk, maar vir die hoogste inkomste.
Dit is tyd om te leer tel
'n Interessante neiging is dat vakatures wat 'n jaar se werk vereis, dikwels in die kategorie "geen ondervinding" val, hoewel daar eintlik 'n hele lys van vereiste vaardighede is. Dit is óf 'n samevoegingsfout, óf die personeelbeampte het selfs meer uitgeslape kandidate probeer uitoorlê. Hulle sê hulle sal werk soek met meer ondervinding as wat hulle het... maar hier is ons. En die salaris is hoër teen die agtergrond van "onervare" vakatures.
Dit lyk vir ons of dit tyd is om hierdie bedrog te laat vaar. Op die eerste en tweede vlakke van kwalifikasie is alles redelik deursigtig - die advertensie sal in elk geval, in die oë van die kandidaat, "uitval" uit die algehele prentjie.
"Ons benodig 'n skoonmaker met twee grade en kennis van Engels"...
(c) grap uit die 90's
Terwyl ons die vakaturetekste bestudeer het, het ons ooglopende teenstrydighede opgemerk. Slegs mense met CRM-ervaring is byvoorbeeld sonder ondervinding aangestel. Of die eerste lyn van ondersteuning vir 'n eenvoudige antwoord per telefoon en herleiding van die versoek vereis 'n kandidaat met ten minste 10 jaar ondervinding, insluitend as 'n stelseladministrateur. As ons 'n werknemer was, sou ons nie op sulke "self-teenstrydige" advertensies reageer nie. Maar ek wil graag aanbeveel dat die werkgewer behoorlik na hul take en personeelbehoeftes kyk.
Noemprobleem
Alhoewel HR-spesialiste dieper in die IT-segment duik om bekwame personeel te lok, het die verwarring met die name van ondersteuningsposte net oor die jare vererger. Twee jaar gelede het ons vakatures ontleed met inagneming van poste – operateur, spesialis, ingenieur, bestuurder. Nou is dit nutteloos om op hulle te fokus, aangesien in sommige vakatures die operateur en byvoorbeeld 'n ingenieur van mekaar verskil in terme van ervaring, en in ander gevalle is die fundamentele verskille reeds in die aard van die werk (om een of ander rede, ingenieurs word gewerf vir velddiens, selfs sonder werkservaring, en spesialiste - vir plasing in die kantoor). As jy dus werk in hierdie segment soek, gebruik verskillende navraagopsies.
In plaas van totale
Die mark het verander...
- Daar is meer vakante poste, veral in die streke.
- In die algemeen, salarisse het in twee jaar effens gestyg, maar nie vir almal nie. Op die laagste vlak (sonder ervaring) is groei feitlik nul. Maar hoe hoër die vlak van die spesialis, hoe groter die groei. Ongelukkig het ons in die laaste verslag nie so in besonderhede na gekwalifiseerde personeel gekyk nie, so ons kan slegs totale data vir die tweede en derde vlakke neem as die basis vir die beoordeling van hierdie groei. Op grond van hierdie data was die toename byna 19%. Dit is meer as 2 keer hoër as amptelike inflasie.
- Salarisse word nou meer gereeld in advertensies gewys. Alhoewel hulle nooit geleer het om dit eerlik te demonstreer nie.
- Die suiwer visuele gaping tussen advertensies vir die aanstelling van nie besonder gekwalifiseerde personeellede en die soeke na spesialiste met 'n eng profiel word al hoe groter. Die eerste is gefokus op vloei: deur pragtige foto's en foto's van tevrede mense, na aanleiding van die voorbeeld van die "Werk by McDonald's"-advertensie, probeer werkgewers om die koste van aanstelling te verminder. Dit is soos 'n B2C-advertensie: "Koop ons olifante." Tegniese vaardighede vervaag hier op die agtergrond: dit is makliker om te onderrig as om iets spesiaals te soek. Maar vakatures vir ervare spesialiste het nie verander nie - dit is steeds droog, lakonies en bevat 'n groot lys tegniese vereistes (soms ietwat van die werklikheid geskei).
- Die afgeleë werksegment groei; dit is stadig, maar stoot salarisse in die streke op. Aan die ander kant, in megastede is daar 'n ooraanbod van personeel in sommige poste - uit gewoonte gaan mense steeds na Moskou vir geld.
Onder die invloed van hierdie en ander faktore verander die getalle en hul verwantskappe. En ons is vol vertroue dat grootskaalse transformasies nog voorlê.
Vandag, soos twee jaar gelede, is dit nie meer die een wat hom suksesvol in die hoofstad gevestig het wat geld maak nie, maar die een wat spesifieke kennis in 'n eng veld het of oënskynlik onversoenbare segmente kombineer. As daar maar 'n aanvraag vir hierdie kombinasie was.
Waarskynlik is die gesogte eng spesialisasie nou die harde geldeenheid van die personeelmark. Dit is onwaarskynlik dat dit binnekort in prys sal daal. Maar ons, saam met honderde diensmaatskappye uit 'n wye verskeidenheid bedrywe wat kliënte is, volg ander neigings Ons sal bly wees om te kyk. Sluit by ons aan!
Bron: will.com