Hoe ek wou uitvind wat goedkoper is - om 'n uitgebrande werknemer af te dank, hom te "genees", of om uitbranding heeltemal te probeer voorkom, en wat daarvan gekom het.
Nou 'n kort inleiding tot waar hierdie onderwerp vandaan kom.
Ek het amper vergeet hoe om te skryf. Aanvanklik is daar nie tyd nie; dan lyk dit of alles waaroor jy kan/wil skryf voor die hand liggend is, en dan hoor jy 'n storie van 'n kollega van een bekende maatskappy, wat sê Vrydag om 10:5 verduidelik hul HUB in alle erns: “Ek het hier gekuier. .” 10 minute gelede in die ontwikkelingsafdeling. Hoekom is dit net XNUMX:XNUMX en daar is niemand in die kantoor nie?”
Kameraad Generaal, ek moet jou by voorbaat teleurstel – ek het uiters slegte nuus vir jou, ou.
So kom ons begin. Ek het hierdie mini-artikel in 5 dele verdeel:
- Terminologie. Dit is baie belangrik om die presiese definisies van 'n bepaalde eienskap te verstaan, want baie van hierdie terme word dikwels heeltemal verkeerd gebruik.
- Oor die ontwikkelaars. Ek het amper my hele lewe lank in IT gewerk (met die uitsondering van 'n jaar in logistiek in my eerste jaar op universiteit), so ek het gereageer op 'n vriend se opmerking spesifiek oor die ontwikkelingsafdeling. En daarom sal ons praat oor programmeerders, bestuurders, ens. - die mense wat hierdie einste departemente vorm.
- Oor professionele uitbranding. Maar dit sal van toepassing wees op almal buite die IT-wêreld.
- Oor motivering en betrokkenheid. Maar dit sal van toepassing wees op ander lewensareas (behalwe werk)
- Gevolgtrekkings. 'n Deel wat jy dadelik kan lees, die vorige vyf oorslaan en dit dadelik in jou span gaan toepas. Maar as jy jouself skielik wil versterk met bewyse of interessante feite, dan is dit beter om dit vir laaste te laat.
Deel 1. Terminologie
effektiwiteit – die verkryging van maksimum resultate teen minimum koste.
Doeltreffendheid – die verhouding van die werklike resultaat (gemete aanwyser - die sogenaamde "prestasiemaatstaf") tot die beplande een.
Concept "produktiwiteit" kom van die woord "produk". Soos u weet, word 'n produk (ding, voorwerp, projek, diens) geskep deur 'n persoon in die proses van aktiwiteit. En 'n persoon wat 'n waardevolle en nuttige produk met hoë produktiwiteit skep, kan produktief genoem word.
Professionele uitbranding - volledige of gedeeltelike verlies aan doeltreffendheid in die werkplek as gevolg van toenemende emosionele en dan fisiese uitputting.
Deel 2. Oor ontwikkelaars
Aangesien ons nie in 'n staatsagentskap werk nie, het ons nie die konsep van 'n gestandaardiseerde werksdag van 9:00 tot 17:00 nie. As ek na my ouens kyk, wat gemiddeld so 10:00-11:00 arriveer en na 18:00-19:00 vertrek, en terselfdertyd redelik goed lyk, kan ek aflei dat hulle in harmonie is met hul werkskedule. Daar is ongetwyfeld situasies waarin daar 'n dringende behoefte is om iets reg te maak of vinnig iets klaar te maak wat nie gereed is nie, maar dit is nie 'n gereelde ding nie.
Nou, aandag.
4-5 uur is die suiwer doeltreffendheid tyd van die gemiddelde ontwikkelaar. Dit is goed.
Op hierdie stadium is dit nie nodig om jou kop te gryp en te treur hoe min dit is nie, wat is dit, die werksdag is ten minste 8 uur, jy moet werk, ens. en so aan.
Eerstens, wie word bedoel met die “gemiddelde ontwikkelaar”? 'n Programmeerder wat uitstekende (nie altyd nie, maar dikwels, ha-ha) werkskode skryf, naellope sluit, vergaderings toe gaan, koffie drink, middagete eet (of nie), saam met die seuns rook (of nie), dan is daar 'n lys van klein vreugdes wat 'n gewone mens homself op 'n dag toelaat.
Tweedens dink programmeerders anders as ander mense. Dit beteken nie dat hulle noodwendig slimmer, meer logies en meer rasioneel as ander is nie, maar daar is verskille. Nie lank gelede nie het wetenskaplikes begin om die werk van die brein van programmeerders te bestudeer en tot 'n paar interessante gevolgtrekkings gekom.
By 'n persoon wat aan die bronkode dink, is vyf verskillende areas van die brein aktief, hoofsaaklik verantwoordelik vir taalverwerking, aandag, logiese en assosiatiewe denke en geheue. VYF. Natuurlik is verdere navorsing op hierdie gebied nodig, maar dit is moeilik om 'n aktiwiteit te vind wat meer breinkrag en konstante leer as programmering vereis.
As ons die eerste by die tweede voeg, kry ons die feit dat 4-5 uur per dag NORMAAL is.
Daar is 'n goeie tydspoor vir ontwikkelaars - WakaTime. Hierdie is nie nou 'n advertensie nie, dis net dat ek voor hierdie artikel nooit in sulke dinge belang gestel het nie, die eerste ding wat hulle gewys het was waarvan ek gehou het, lol.
WakaTime verskaf gedetailleerde statistieke oor wat die ontwikkelaar op 'n spesifieke dag of week gedoen het - aan watter projekte hy gewerk het, watter tale hy gebruik het, aan watter lêers hy veranderinge aangebring het.
Oor die algemeen, met die toestemming van 'n baie goeie ontwikkelaar volgens die weergawe:
- sy spanleier
- hoof van die domein waarin hy werk
- Forbes
- kliënte met wie dit API's integreer
- ek en sy ma
Ek publiseer sy twee weke lange statistieke oor die skryf van kode en die werk daarmee. Soos ons kan sien, kom gemiddeld ongeveer dieselfde 4-5 ure in suiwer vorm per dag uit.
Weereens, soms is daar dae of weke waar die aantal ure toeneem. Dit is ook reg, solank dit nie 'n deurlopende storie is nie. Kom ons gaan aan.
Deel 3. Oor professionele uitbranding
"Beroepsuitbrandingsindroom is ingesluit in die 11de hersiening van die Internasionale Klassifikasie van Siektes"
Dit blyk dat ons 'n era van noukeurige sorg vir die sielkundige toestand van mense nader - dit is baie goed. Die Wêreldgesondheidsorganisasie beplan om bewysgebaseerde riglyne vir geestesgesondheid in die werkplek te begin ontwikkel. Maar terwyl hulle besig is om hul planne te finaliseer...
Kom ons gaan terug na Augustus 2019, waarin die direkteure vra hoekom werknemers nie om middernag in die kantoor is nie.
Om vir werknemers goed te voel, goed te slaap en tyd gemaklik by die werk deur te bring, moet jy hiervoor sorg. As die stelsel oortyd, 'n gespanne situasie in die span, ens. insluit, eindig dit gewoonlik in uitbranding.
Dus. Simptome van uitbranding (ons skryf neer, onthou, vang gesprekke en gedrag van kollegas vas, maak alarm):
- groeiende onverskilligheid oor 'n mens se verantwoordelikhede en wat by die werk gebeur
- 'n toename in negativisme teenoor beide werk in die algemeen en kollegas
- gevoel van persoonlike professionele mislukking, werksontevredenheid
- verhoogde vlak van sinisme en prikkelbaarheid
Wat raak die bogenoemde toestande van 'n werknemer? Om die skerp hoeke van die brose individualiteit van elke persoon spesifiek af te rond, draai alles basies om hierdie vier punte:
- daar is geen duidelike deursigtige doelwitte in werk nie
- baie werk vs min rus
- oorspanning as gevolg van die aantal take, giftige omgewing in die maatskappy, ens.
- gebrek aan ordentlike vergoeding vir 'n mens se werk
Die ouens van My Circle het onlangs 'n studie gedoen wat gewys het: meer as 50% van IT-spesialiste het professionele uitbranding ervaar, en die helfte van hulle het hierdie ervaring 2 of meer keer deurgemaak.
Vir 'n werkgewer het sulke werknemeruitbranding nogal ernstige gevolge: tot 20% van werknemers is gereeld in 'n soortgelyke toestand, slegs 25% van diegene wat uitbrand bly by hul vorige werkplek. Dit beteken dat 'n redelike groot deel van werknemers uiters ondoeltreffend werk en met ander inmeng.
Hier kom die storie uiteindelik by die onderwerp van wat goedkoper is – om ’n uitgebrande werknemer af te dank, om hom te genees, of om uitbranding heeltemal te probeer voorkom.
As jy dit nog nie gedoen het nie weens 'n gebrek aan belangstelling in hierdie onderwerp of ander omstandighede, beveel ek die volgende aan.
- Gaan na jou HR en vra hulle om te bereken hoeveel dit kos om elke werknemer te soek - huur - te verlaat
- Voeg hierby die maatskappy se maandelikse uitgawes vir sy salaris, belasting, huur van die perseel waarin sy werkplek geleë is, tee/koffie/happies wat hy elke dag drink/eet, mediese versekering, ens.
- Voeg die tyd by van werknemers van die span waarby die persoon aansluit, wat spandeer is om hom aan die verloop van die projek bekend te stel
- Voeg die waarskynlikheid (in finansiële terme) by dat die werknemer nie die proeftydperk sal voltooi nie
- Neem die feit in ag dat die werknemer binne ses maande na die vertrek nie ten volle effektief is nie
Jy sal 'n baie indrukwekkende syfer ontvang, wat altyd die moeite werd is om in gedagte te hou voor die finale besluit om 'n werknemer af te dank. Om elke nuwe persoon aan te stel en aan te hou om hulle aan boord te neem, sal baie meer kos as om stappe te doen om uitbranding of die beginsimptome daarvan by huidige werknemers te behandel.
Wat is die risiko's as werknemers hulself in so 'n situasie bevind?
Dit sal moontlik wees om siekverlof te neem vir 'n diagnose van "emosionele uitbranding" vanaf 1 Januarie 2022, indien veranderinge aan Russiese wetgewing aangebring word. Daar is nog twee jaar tot hierdie datum, en daar is reeds baie uitgebrande mense.
Die onaangenaamste ding is dat van diegene wat deur die ervaring van ernstige uitbranding gegaan het, net 25% hul vorige werk behou het. Dink daaroor, uit 100% van mense wat by die werk uitbrand, verlaat 75% die maatskappy.
Waarom is dit nodig om voorkomende maatreëls te tref om uitbranding te voorkom?
Die probleme van professionele uitbranding vir elke werknemer spesifiek is nie beperk tot oneffektiewe werk en daaropvolgende ontslag nie. As iemand naby uitbrand, beïnvloed dit ook die algehele effektiwiteit van die ouens in die departement, en selfs in die maatskappy as geheel. Die helfte van die respondente het gesê dat hulle professionele uitbranding onder hul kollegas waargeneem het. Een uit elke drie het opgemerk dat 'n kollega se uitbranding inmeng met hul werk.
Benewens 'n afname in produktiwiteit, wat duidelik die kwaliteit en kwantiteit van take wat deur die werknemer uitgevoer word, sal beïnvloed, sal hy begin siek word. Ons liggaam is so ontwerp dat om vir 'n lang tyd in 'n stresvolle situasie te wees, ons fisiese welstand begin beïnvloed - die sogenaamde psigosomaties. Die liggaam probeer om 'n moeilike toestand daarvoor te verlig, en een van die opsies vir bevryding is fisiese siekte. Die oplossing vir so 'n probleem pas nie by die banale "hou op senuweeagtig wees en alles sal verbygaan."
Histories word die klassieke psigosomatiese siektes (“heilige sewe”) as stresvol geklassifiseer: brongiale asma, ulseratiewe kolitis, noodsaaklike hipertensie, neurodermatitis, rumatoïede artritis, maagseer en duodenale ulkus. Tans sluit hierdie siektes ook psigosomatiese tirotoksikose, tipe 2-diabetes mellitus, vetsug en somatoforme gedragsafwykings in.
Laasgenoemde is gereelde metgeselle in die alledaagse lewe: 'n gevoel van onvolledige, moeilike inaseming, borsstyfheid tydens asemhaling, steekpyn en druk in die hart, hartkloppings, sweet van die handpalms en bewing in die liggaam, nie-gelokaliseerde migrerende pyn in die buik , ens.
Al die bogenoemde is ernstige gesondheidsprobleme wat tot selfs ernstiger siektes kan vorder.
Wil jy verantwoordelik wees vir die feit dat jou werknemers, wat voortdurend onder stres by die werk is, voortdurend en ernstig siek sal begin word? Ek dink nie so nie.
Daar is eintlik twee opsies vir die ontwikkeling van gebeurtenisse hier:
- As jy eerlikwaar nie jammer voel vir die mense wat vir jou werk nie, as jy baie tyd en geld het, maak dan gereed om voortdurend te belê in die werwing en aanpassing van nuwe werknemers om uitgebrandes te vervang (ek beveel dit nie aan nie )
- Leer om die proses van uitbranding te bestuur, en as 'n maksimum, probeer om dit heeltemal te vermy. Dit sal baie materiële en morele moeite vir die hele maatskappy bespaar (ek beveel aan)
My voorstel oor hoe om werknemers te begin behandel:
- Vind uit wat die oorsaak van dreigende of voortdurende uitbranding is by vertroulike gereelde vergaderings 1-1
- As die probleem in "operasionele" aktiwiteite is →
- gee ander take
- 'n persoon na 'n ander departement oorplaas
- betrokke te raak by iets anders as normale aktiwiteite
- As die probleem oorwerk is → ten minste, stuur ten minste twee weke op vakansie, en op 'n maksimum, versterk die span van die persoon waarin gereelde oortyd voorkom
Ek het byvoorbeeld 'n ongelooflike geval gehad van hoe ons per ongeluk moeë werknemers in 'n uitkontrakteringsmaatskappy genees het wat vir 8 jaar aan dieselfde projek gewerk het. Toe ons besluit het om in jong mense te belê om goeie en behoorlike werknemers (vir onsself, ha ha) groot te maak, het ons 'n ontwikkelingskursus van stapel gestuur. Die samestellers van die program, onderwysers en eksaminatore vir hierdie kursus was juis die ouens van daardie agt jaar lange projek. Die vuur in die oë, die dors na aktiwiteit, die voorstelle vir nuwe opsies om die “jonger” geeste te onderrig, het gou aangedui dat daar geen spoor van die simptome van uitbranding oorgebly het nie.
Deel 4. Oor motivering en betrokkenheid
’n Volwassene kan nie heropgevoed word nie. U kan dit egter versigtig in die regte rigting rig.
'n Persoon se betrokkenheid hang direk af van sy geloof in die maatskappy en sy leiers. Maar hierdie geloof kan nie bereik word tensy jy 'n span eendersdenkende mense bymekaarmaak wat die maatskappy se waardes deel nie. Mense kom nie werk toe om die tafels te pas nie. Hulle hou nie daarvan om onder 'n mikroskoop gekyk te word nie. En die formele graderingstelsel vir 'n sekere tipe aktiwiteit, veral kreatiewe, uniekes, speel nie 'n positiewe, maar 'n negatiewe rol. Mense hou op werk wanneer hulle belangstelling verloor. Of hulle werk “nie soos hulle moet nie”, as daar nooit enige belangstelling was nie.
’n Ongemotiveerde werknemer sal nie daarna streef om meer en beter te doen nie.
Daar kan verskeie redes wees vir 'n gebrek aan motivering:
- onvoldoende vergoeding;
- ongemaklike atmosfeer in die span;
- swak verhouding met bestuur;
- gebrek aan loopbaangroeigeleenthede;
- die aard van die werk - die werknemer kan nie belangstel nie, verveeld wees, of hierdie werk is glad nie syne nie.
Het jy opgelet dat die redes op sommige plekke baie ooreenstem met wat ek in die deel oor uitbranding beskryf het? Pam Pam.
'n Man met die naam Adizes, wat vir my baie aangenaam van gees is, wat 'n vraag beantwoord het oor hoe om werknemers te motiveer, het gesê: "Neem gemotiveerde werknemers en moenie hulle demotiveer nie."
As die eerste een redelik maklik is om te hanteer as daar min of meer intelligente HR-mense in die maatskappy is, dan sal daar aan die tweede een gewerk moet word.
Ek lees graag allerhande studies oor motivering. Daar is byvoorbeeld die Gallup Institute – ’n Amerikaanse openbare meningsinstituut, wat in 1935 gestig is en gereelde openbare opnames oor kwessies van binnelandse en buitelandse beleid doen. Gallup word internasionaal gerespekteer as een van die mees betroubare bronne van inligting.
As sy gesag vir jou genoeg is, neem dan die volgende inligting vir nadenke – in die volgende studie is gevind dat die betrokkenheid en motivering van 'n werknemer 70% afhang van die optrede van bestuur.
Hier is 'n paar reëls vir 'n baas wat produktiwiteit en motivering kan en, bowenal, wil verhoog:
- Sorg vir jou werknemers se werk-lewe-balans. 'n Mens is nie 'n robot nie, maar selfs robotte breek af. Niks dreineer 'n goeie werknemer soos oortyd nie.
- volg die volgende baie belangrike reël - behandel mense soos hulle wil hê jy moet hulle behandel.
- Onthou dat kommunikasie by die werk 'n wedersydse proses is. Dit is baie nuttig om nie net u ontevredenheid met 'n persoon uit te spreek nie, maar ook om kommunikasie met hom op so 'n manier te bou dat u terugvoer oor u bestuurstyl en van hom ontvang.
- wees reguit. Bestuurders wat eerlik oor die maatskappy se planne en doelwitte praat, verkry die beeld van 'n bestuurder wat sy ondergeskiktes in die oë van werknemers respekteer.
Deel 5. Gevolgtrekkings
Om al die bogenoemde op te som, kan ek sê dat niemand immuun is teen 'n skielike verlies aan motivering van hul werknemers of teen geleidelike uitbranding nie. Jy kan egter probeer om dit te voorkom. Hier is 'n paar punte waarna ek voorstel dat jy aandag gee. Dit is nie 'n wondermiddel nie, maar gereelde nakoming van sommige reëls sal jou help om die situasie met die emosionele toestand van jou werknemers onder beheer te hou.
- Om terugvoer oor die werknemer se toestand by die werk in te samel is 'n moet hê. Daar is baie hulpmiddels hiervoor op verskillende vlakke van interaksie - terugblikke na naellope, 1-1 spanvoorsprong met die ontwikkelaar, ens.
- Probeer om inligting oor wat in jou maatskappy gebeur so deursigtig moontlik aan al sy werknemers te versprei. Deursigtigheid lei tot 'n dieper begrip van wat gebeur, vertroue van werknemers, verhoog lojaliteit aan die maatskappy en vertroue in die toekoms.
- Reël periodieke anonieme V&A-sessies met jou werknemers. Kondig die geleentheid aan met 'n skakel om 'n vorm anoniem in te vul met enige vrae wat jou kollegas raak, verdere antwoorde waarop jy in die openbaar by die geleentheid sal aankondig. Onthou dat as iemand oor 'n situasie swyg, dit nie beteken dat hy nie daaraan dink nie. En ook die feit dat uitbranding van een werknemer elke derde persoon in die span raak, en dit is redelik voorspelbaar dat dit een van hulle in die nabye toekoms sal raak.
- Uitbranding is goedkoper om te behandel. Dit is 'n bietjie minder goedkoper om dit te vermy. Dit is baie duur om 'n uitgebrande persoon af te dank en 'n plaasvervanger te soek om hom te vervang.
Ek wens almal geen oorlading, 'n goeie atmosfeer in spanne en wedersyds aangename samewerking :)
Bron: will.com