Jy weet seker dat Parallels al amper sedert dag een talentvolle studente bedien. In baie opsigte, omdat die maatskappy self verskyn het danksy dieselfde jong "talente". MIPT en Bauman MSTU kan oor die algemeen beskou word as die bakermat vir ons voormalige en huidige leiers. Hoe gaan dit nou?
Om met juniors te werk is duur en pynlik
Oor die afgelope jare het honderde programmeerders deur die Parallels akademiese program geslaag. Gedurende hierdie tyd het ervaring opgehoop, die seun van moeilike foute en genieë, en 'n sirkel van paradokse. Byvoorbeeld, 10 juniors sal nie 1 goeie middel vervang nie. Aan die ander kant is een talentvolle intern in staat om 'n probleem op te los wat niemand anders in die maatskappy vir vyf jaar kon oplos nie.
Maar die belangrikste gevolgtrekking, wat ek heel aan die begin wil sê, is dat dit alles baie tyd en hulpbronne verg, en 'n maatskappy moet dit net doen as daar werklik geleenthede hiervoor is.
In Parallels is die junior opleidingstelsel ontwikkel tot 'n aparte area. Die Direkteur van Akademiese Programme koördineer die werk van 30 mentors en onderwysers binne die maatskappy. Dit is 'n taamlik arbeidsintensiewe proses wat volledige onderdompeling vereis.
Onderhoude met potensiële interns word deur mentors gevoer. Hulle werk is om die rekrute se motivering en geskiktheid vir die span te bepaal. Elke spanleier het sy eie rigting van ontwikkeling en stel navorsingsprojekte. Dit laat leerlinge toe om uit 'n verskeidenheid opsies te kies wat hulle regtig wil doen.
As die hoof van werwing by Parallels, is ek uiters passievol oor die ontwikkeling van ons akademiese program. Aan die een kant laat dit ons toe om junior poste te vul, aan die ander kant laat dit ons toe om mense sonder ervaring met selfvertroue aan te stel. Tans is 12% van Parallels-werknemers interns.
Junie is anders
Histories kan juniors in ons maatskappy "grawe" of hulle kan "saag". In die eerste geval is dit navorsingswerk wat onderdompeling in verwante gebiede vereis, terwyl die tweede rigting ten volle voldoen aan toegepaste take.
Ons het byvoorbeeld vir 'n lang tyd die taak gehad om 'n interaktiewe kantooruitleg te ontwikkel. Maar die taak, soos altyd, is nie 'n prioriteit nie, so ons sou sonder 'n diagram geleef het as die interns nie die SEATS-toepassing ontwikkel het nie, wat die sitplekreëlings vir werknemers gemerk het. Nou kan enigiemand, deur by die maatskappy se korporatiewe portaal aan te meld, vinnig en maklik uitvind waar die werknemer is wat hulle benodig. Ons het hierdie projek nie net na ons Moskou-kantoor aangepas nie.
Nou word dit deur kollegas in Malta en Estland gebruik. En daar is nogal baie sulke voorbeelde.
Net vir ingeval, ek wil dadelik sê dat ons nie enige uitbuiting van studentearbeid het nie, ons betaal vanaf die eerste dag vir die internskap. Maar die bedrag van betaling hang af van die doeltreffendheid en tyd spandeer.
Talentjag
Ek sal waarskynlik nie 'n geheim verklap deur te sê dat die hoofbron van talentvolle interns vooraanstaande tegniese universiteite is nie. In ons geval is dit MIPT, Baumanka, Moskou Staatsuniversiteit, Pleshka en ander universiteite. En hier is alle formate goed. Ek weet dat baie maatskappye vandag hul eie basiese departemente open, beurse betaal en verskeie geleenthede (navorsingsprojekte, keusevakke, openbare lesings) hou. Parallelle is geen uitsondering nie.
Ons streef daarna om deel te neem aan Loopbaandae, aan allerhande oop aanbiedings van akademiese programme, ensovoorts. Tydens studentegeleenthede het studente die geleentheid om direk met toekomstige mentors te praat, hulle vrae te vra en eerstehands antwoorde te kry. Gegewe die vlak van ons ontwikkelaars en die algehele karma van Parallels, oortref die resultate gewoonlik verwagtinge.
Nog 'n wonderlike ding is mond tot mond. Natuurlik deel studente met mekaar waar hulle werk, wat hulle doen, hoe hulle daar woon, watter take hulle verrig, en beveel hul maatskappy aan by hul vriende. Sommige beveel een vriend aan, ander drie, ons huidige rekord is 6 vriende wat suksesvol geplaas is vir een student.
Om te belowe beteken nie om te trou nie
Om die waarheid te sê, sodat jy nie ’n salige gevoel uit die storie kry nie, sal ek sê dat ons ook ’n uitvloei van rekrute het. Waardes, lewensomstandighede en uiteindelik prioriteite verander. Jongmense is jonk, want alles is nogal dinamies vir hulle. Op sy beurt beperk Parallels nooit die wil van interns met verslawende kontrakte nie. Hieronder is 'n voorbeeld van ons tregter op pad van net luisteraars tot volwaardige werknemers.
Dit is baie belangrik om wedersydse motivering aan die begin van 'n verhouding te verstaan. Interessante take, projekte en produkte, die begeerte om deel te word van 'n sterrespan, die begeerte om 'n loopbaan in 'n internasionale maatskappy te bou of die banale begeerte om vinnig uit jou ouers te beweeg... Hoe duideliker die motiewe, hoe langer is jou verhouding sal wees.
Nog 'n waarneming is dat mense selde met mekaar praat. Leerlinge is dikwels nie gereed om openlik ontevredenheid met enigiets uit te spreek nie, ly en pynig oor onbenullige dinge. Ons het byvoorbeeld 'n student gehad wat vir baie maande aan 'n ongemaklike werkstoel gely het. Omdat hy lank was, het sy knieë op die lessenaar gerus. Dit het vir 'n geruime tyd aangehou. Uiteindelik het die mentor die aandag hierop gevestig, en ons het hierdie probleem vinnig opgelos.
Of ons het 'n ou gehad wat op 'n stadium probleme met sy grade gehad het. Hy moes in twee departemente tegelyk studeer. Om een of ander rede het dit vir hom gelyk of daar geen vrye plekke op die interessante navorsingsprojek was nie en hy moes in parallelle rigtings aan graniet knaag. Toe ons dit uitvind, het ons al die probleme vinnig opgelos en sy opvoedkundige skedule geoptimaliseer.
Die hoofgedagte is dat jun sonder aandag vinnig verwelk en afval! Daarom "lei ons aan die hand", ons help met die dekaanskantoor, ons wag nie vir klagtes nie - ons vra onsself.
Wie is die beoordelaars?
Trouens, nie minder 'n probleem as om interns na die maatskappy te lok nie, is die motivering van spanleiers. Dit is hulle wat as mentors optree en elke dag interaksie met juniors het. Of die jong ingenieur "ernstig en vir 'n lang tyd" by jou sal wees, hang af van hul motivering en energie.
Wat kan aan hoogs gekwalifiseerde ontwikkelaars gebied word, behalwe finansiële motivering? Eerstens die invloei van “vars bloed” in die span. Tweedens is enige werk met leerlinge 'n pad na erkenning en selfverwesenliking. Ons, as HR, hou periodiek afrigtingsessies, help met deelname aan eksterne professionele konferensies en organiseer interne opvoedkundige programme.
Kontrolelys vir die begin van akademiese programme
› Daar is 'n objektiewe behoefte
› Daar is take
› Daar is hulpbronne
› Daar is bevoegdhede
› Daar is 'n materiële en tegniese basis
› Het planne vir die toekoms en visie
Wat as jy ook by ons akademiese program wil aansluit?
As jy 'n student aan 'n Moskou-universiteit is, gaan na navorsingsprojekte bestudeer, en as iets naby en interessant lyk (of ten minste net interessant, maar tog ver) - skryf gerus aan die groep, ons direkteur van akademiese programme sal jou kontak en jou adviseer oor die verdere proses.
As jy nie meer 'n student is nie, maar net by ons wil aansluit, is ons altyd bly om jou antwoorde op ons vakatures te sien .
Dankie vir jou aandag. Ek hoop dat die ervaring wat in die artikel beskryf word, vir u nuttig was. Ek nooi jou uit om jou ervarings in die kommentaar op hierdie materiaal te deel.
Bron: will.com