Dikwels kan jy by werkgewers hoor van so 'n verskynsel soos "personeeltekort". Ek glo dat dit 'n mite is; in die regte wêreld is daar geen tekort aan personeel nie. In plaas daarvan is daar twee werklike probleme. Doelwit – die verhouding tussen die aantal vakatures en die aantal kandidate op die arbeidsmark. En subjektief – die onvermoë van 'n spesifieke werkgewer om werknemers te vind, lok en aan te stel. Die resultate van die seleksie van kandidate kan verbeter word as jy leer hoe om vakatures te skep met inagneming van die reëls vir die voorbereiding van verkoopstekste. Ek het oor die basiese reëls in die tweede deel van hierdie artikel geskryf.
Die artikel bevat my waarde-oordele. Ek verskaf nie bewyse nie. Gewelddadige kommentaar is welkom.
About Me
My naam is Igor Sheludko.
Ek is sedert 2000 'n entrepreneur in sagteware-ontwikkeling en -verkope. Ek het 'n hoër tegniese opleiding. Ek het my loopbaan as programmeerder begin en ook klein spanne gelei. Sowat 'n jaar en 'n half gelede het ek begin met kommersiële werwing van IT-spesialiste - dit wil sê, nie net vir myself en my projekte nie, maar tot voordeel van derdeparty-maatskappye.
In 2018 het ek 17 redelik komplekse vakatures vir 10 werkgewers “gesluit”. Daar was 'n hele paar maatskappye aan wie ek om verskeie redes my dienste geweier het. Ek openbaar sommige van hierdie redes in hierdie artikel.
Waarom is "personeeltekort" 'n mitiese verskynsel?
Gewoonlik verwys dit na die moeilikheid om spesialiste met die vereiste kwalifikasies aan te stel op voorwaardes wat vir die werkgewer gerieflik is. Die stelling “dit is nie moontlik om die regte mense teen die regte terme vir die werkgewer aan te stel nie” bevat verskeie veranderlikes wat baie kan verskil.
“Dis onmoontlik om aan te stel” beteken nie noodwendig dat daar geen spesialiste op die mark is nie. Miskien is daar regtig geen spesialiste nie, of dalk weet die werkgewer nie hoe om hulle te vind en te lok nie.
“Noodsaaklike spesialiste” – en watter spesialiste is werklik nodig? Verstaan die werkgewer se HR die behoeftes van produksie reg? Verstaan produksiewerkers hul behoeftes reg en neem arbeidsmarkgeleenthede in ag?
"Op voorwaardes geskik vir die werkgewer" - wat is hierdie voorwaardes? Hoe hou hulle verband met die arbeidsmark? Hoe hou hierdie toestande verband met die wense van die “regte spesialiste”?
Wanneer hulle praat van gewone honger, wanneer mense niks het om te eet nie, dan kan ons baie mense sien sterf van honger. In die geval van personeeltekorte sien ons nie 'n hoop lyke van ondernemings nie. Werkgewers pas aan en kom daaruit as daar 'n werklike bedreiging van die dood is. Dit wil sê, volgens waarnemings van buite is personeeltekort glad nie honger nie, maar 'n "effens beperkte dieet." As 'n bestuurder van 'n "personeeltekort" begin praat, moet die eienaar dringend ingryp en aandag gee aan wat by die onderneming gebeur. Heel waarskynlik is alles sleg met die bestuur daar, en dalk steel hulle selfs.
Ons kan hier eindig, maar ek wil twee werklike probleme met personeel bespreek. Die objektiewe probleem is die verband tussen die aantal vakatures en die aantal kandidate in die arbeidsmark. En die subjektiewe probleem is die onvermoë van 'n spesifieke werkgewer om werknemers te vind, te lok en aan te stel. Kom ons praat nou meer oor hierdie probleme.
Arbeidsmark – aantal vakatures en kandidate
Oor die algemeen is daar in Rusland tans geen akute probleem met die beskikbaarheid van werkaanbiedings nie. Ons het gemiddeld regoor die land lae werkloosheid. Daar is baie onaangename probleme met aansienlike verskille in lone in hoofstede en streke. Die meeste beroepe in die streke betaal eerlikwaar min, en die bevolking leef op die randjie van armoede. Die vlak van lone dek skaars die lewenskoste. Vir die meeste spesialiteite is daar minder vakante poste as kandidate, en werkgewers het baie om van te kies. Dit wil sê, daar is hoegenaamd geen tekort aan personeel nie; daar is eerder 'n moontlikheid van 'n tradisionele tekort.
Daar is stede en streke waar produksiefasiliteite sluit en groepe van gekwalifiseerde personeel gevorm word, terwyl 'n mens in naburige streke 'n tekort aan sulke personeel kan waarneem. Die antwoord op so 'n uitdaging is gewoonlik bevolkingsmigrasie. Russe is egter nog nie gewoond daaraan om vir werk en 'n loopbaan te migreer nie; hulle verkies dikwels om in armoede te leef, los werkies te doen, dit te motiveer deur vir hul gesinne te sorg (hier is alles bekend en naby, maar daar is die onbekende). Persoonlik is hierdie motivering vir my onverstaanbaar – dit is onwaarskynlik dat die lewe in armoede omgee vir die gesin simboliseer.
Werkgewers in die algemeen is ook nog nie gereed om migrasie te ondersteun nie. Dit is selde dat 'n werkgewer ondersteuningsprogramme vir werknemersverskuiwing aanbied. Dit wil sê, in plaas daarvan om na personeel in ander streke te soek, aantreklike toestande te skep en migrasie te ondersteun, is werkgewers meer geneig om te kerm oor personeeltekorte.
Soms, wanneer daar van 'n tekort aan personeel gepraat word, erken werkgewers dat daar geen tekort aan personeel is nie, maar "die kwalifikasies van personeel is onvoldoende." Ek glo dat dit oneerlik is, aangesien ander werkgewers (diegene wat nie kerm nie) bloot werknemers oplei en hul vaardighede verbeter. Dus, 'n klagte oor "onvoldoende kwalifikasies" is slegs 'n manifestasie van 'n begeerte om geld te spaar op opleiding of hervestiging.
In die IT-sektor is die situasie nou oor die algemeen baie beter as in ander gebiede. Vir sommige spesialiteite in die IT-veld is daar so 'n groot aanvraag na personeel dat salarisse in IT in baie streke 'n paar keer hoër is as die gemiddelde salaris. In Moskou en St. Petersburg is die gemiddelde salaris in IT ook hoër as die streeksgemiddelde, maar nie 'n paar keer nie.
Op die vlak van probleme vir gewone HR lyk die situasie so: die regte mense is eenvoudig nie op die mark nie of hulle wil 'n aansienlik hoër salaris hê. Dit geld hoofsaaklik vir programmeerders en DevOps. Daar is oor die algemeen gelykheid tussen projekbestuurders, ontleders, ontwerpers, toetsers en uitlegontwerpers - jy kan redelik vinnig 'n gesonde spesialis vind. Dit is natuurlik nie so maklik soos 'n verkoper in 'n supermark nie, maar merkbaar makliker as 'n front-end ontwikkelaar.
In hierdie situasie kerm sommige werkgewers (dit is hul keuse), terwyl ander werksprosesse herrangskik. 'n Tipiese oplossing is om opleiding en gevorderde opleiding, internskappe en struktureringstake in te stel sodat meer werk aan minder gekwalifiseerde personeel oorgedra kan word. Nog 'n goeie oplossing is om die praktyk van afstandwerk bekend te stel. 'n Afgeleë werknemer is goedkoper. En die punt is nie net in laer lone nie, maar ook in besparings op kantoorhuur en werkplektoerusting. Die bekendstelling van afgeleë werk hou beslis risiko's in, maar dit bring ook aansienlike voordele in die lang termyn. En die geografie van werknemersoektog brei dadelik uit.
In IT is daar dus geen noemenswaardige probleem van gebrek aan personeel nie; daar is 'n onwilligheid van die bestuur om werkprosesse te herbou.
Onvermoë van werkgewers om werknemers te vind, te lok en te huur
Wanneer ek 'n versoek ontvang om 'n spesialis te kies, is die eerste ding wat ek doen om die werklike redes uit te vind waarom die werkgewer nie die keuringsprobleem op sy eie kan oplos nie. As die maatskappy nie HR het nie, en die keuring word deur die hoof van die span, projek, afdeling of selfs die maatskappy uitgevoer, dan is dit vir my 'n ideale kliënt en so 'n aansoek kan aan boord geneem word. Dit beteken nie dat daar geen probleme sal wees nie, aangesien bestuurders dikwels ly aan 'n gebrek aan verbintenis met die werklike wêreld en die arbeidsmark.
'n Interne werwer of HR is gewoonlik 'n onnodige oordragskakel wat inligting verdraai. As HR verantwoordelik is vir die keuring, gaan ek verder in my navorsing na die redes. Ek moet die stemming van HR verstaan - sal dit inmeng met my werk of sal dit help.
Ongeveer die helfte van die versoeke aan werwers of personeelagentskappe kom van werkgewers wat alles het wat hulle nodig het om die werknemers wat hulle nodig het op hul eie te vind. Hulle het werknemers wat baie tyd het om te soek en te huur. Hulle het geld om vir posplasings te betaal en toegang tot CV-databasisse te koop. Hulle is selfs gereed om kandidate heeltemal marktoestande aan te bied. Hul keuringspogings is egter onsuksesvol. Ek dink die mees waarskynlike verklaring vir hierdie situasie is dat werkgewers self nie weet hoe om die werknemers wat hulle nodig het te vind en te lok nie. Dit beteken nie altyd dat hulle heeltemal verskriklik is om te vind en te huur nie. Gewoonlik ontstaan probleme slegs met sommige poste waarvoor daar nie 'n groot stroom mense is wat bereid is om in hierdie maatskappy te werk nie. Waar daar 'n tou kandidate is, kan die werkgewer op sy eie klaarkom, en waar daar min kandidate is, kan hy nie op sy eie klaarkom nie. 'n Tipiese verduideliking vir hierdie situasie van die werkgewer is "ons is baie besig en ons het nie tyd om vir onsself te soek nie" of "daar is nie meer waardige kandidate in oop bronne nie." Baie dikwels is hierdie verskonings nie waar nie.
Die situasie is dus dat die werkgewer HR en hulpbronne het om werknemers te vind en aan te stel, maar die probleem kan nie op sy eie opgelos word nie. Ons het hulp van buite nodig, ons moet kandidate uit die donker hoeke haal waarin hulle vir die werkgewer skuil.
Ek identifiseer 3 werklike redes vir hierdie situasie:
- Gebrek aan vermoë om vakatures en soektake korrek te formuleer.
- Gebrek aan motivering om elke moontlike poging aan te wend.
- Onwilligheid om marktoestande te aanvaar en jou aanbod by die situasie aan te pas.
Die eerste, as die tweede teenwoordig is, is regmaakbaar. Om dit te doen, sal ek verder my aanbevelings gee waarmee u die seleksiedoeltreffendheid kan verhoog. Gewoonlik, as HR voldoende is, maak hy nie beswaar teen direkte interaksie tussen die werwer en die outeur van die keuringsversoek nie. “Goeie” HR gee eenvoudig pad, tree opsy, en alles werk vir ons uit. Die maatskappy vind die regte persoon, HR raak van die probleem ontslae, die werwer verdien sy fooi. Almal is gelukkig.
As daar geen motivering is om pogings aan te wend om spesialiste te kies nie, sal selfs 'n werwingsagentskap (RA) nie kan help nie. KA-werwers sal goeie kandidate vir so 'n werkgewer vind, maar in die afwesigheid van motivering sal die werkgewer hierdie kandidate heel waarskynlik mis. In my praktyk het sulke gevalle al meer as een keer gebeur. Tipiese redes: HR en bestuurders vergeet van onderhoude, gee nie terugvoer binne die ooreengekome tydsraamwerk nie, dink lank (vir weke) of hulle aanbiedinge moet maak, wil na ten minste 20 kandidate kyk voordat hulle kies en nog vele meer redes. Werklik interessante kandidate slaag daarin om aanbiedinge van ander werkgewers te aanvaar. Dit is 'n doodloopstraat, so as ek 'n gebrek aan motivering onder die werkgewer se verteenwoordigers diagnoseer, dan werk ek eenvoudig nie met sulke kliënte nie.
Onwilligheid om marktoestande te aanvaar en jou aanbod by die situasie aan te pas, word redelik eenvoudig en vinnig gediagnoseer. Ek werk ook nie met sulke werkgewers nie, aangesien die probleem lê in werksomstandighede wat onvoldoende is vir die arbeidsmark. Dit is moontlik om kandidate te vind, maar dit is regtig lank en moeilik. Die tweede probleem is dat kandidate dikwels gedurende die waarborgtydperk van sulke werkgewers weghardloop en hulle sonder bykomende betaling na 'n plaasvervanger moet soek. Dit blyk dubbel werk te wees. Daarom is dit beter om dadelik te weier.
Nou gaan ons oor na die probleem van die skep van vakatures, wat heel moontlik is om beide deur die werwer en deur die werkgewer onafhanklik op te los.
Basiese reëls vir die skep van vakatures
Eerstens moet ons erken dat huur 'n daad van verkoop is. Boonop moet die werkgewer probeer om aan die kandidaat die geleentheid te bied om saam met hom te werk. Hierdie idee is dikwels moeilik vir werkgewers om te aanvaar. Hulle verkies die idee dat die kandidaat sy professionele dienste moet verkoop, agteroor buig, en werkgewers, soos kieskeurige kopers, moet kyk, dink en kies. Heel dikwels is die mark werklik op hierdie manier georiënteerd – daar is meer kandidate as goeie vakatures. Maar vir in-aanvraag en hoogs gekwalifiseerde spesialiste (byvoorbeeld programmeerders), is alles heeltemal die teenoorgestelde. Die werkgewers wat die idee aanvaar om hul vakatures aan kandidate te verkoop, is meer suksesvol om spesialiste van hoë gehalte aan te stel. Die tekste van vakatures en boodskappe wat jy aan kandidate stuur, moet geskryf word volgens die reëls vir die skep van verkoopstekste, dan bereik hulle die doel in 'n baie groter mate.
Wat laat 'n goeie verkoopsteks uitstaan in die see van inligting wat mense deesdae bombardeer? Fokus eerstens op die belange van die leser. Die teks moet dadelik die vraag beantwoord - hoekom moet ek (die leser) tyd mors om hierdie teks te lees? En dan moet die vakature die vraag beantwoord - hoekom moet ek in hierdie maatskappy werk? Daar is ander verpligte vrae waarop die kandidaat 'n eenvoudige en duidelike antwoord wil hê. Wat sal ek moet doen? Hoe sal ek my potensiaal in hierdie werk verwesenlik? Waar kan ek groei en hoe sal my werkgewer my hiermee help? Watter betaling sal ek vir my werk ontvang? Watter maatskaplike waarborge sal my werkgewer my gee? Hoe word werkprosesse georganiseer, waarvoor sal ek verantwoordelik wees en aan wie? Watter soort mense sal my omring? En so aan.
In die ranglys van die mees irriterende tekortkominge van vakatures, die leier is die gebrek aan inligting inhoud. Kandidate sal jou salarisreeks, posbeskrywing, werksomstandighede en inligting oor werkplektoerusting wil sien.
In die tweede plek in die ranglys van irriterende faktore is die narcisme van maatskappye. Die meeste kandidate stel glad nie daarin belang om in die eerste paragrawe van die vakature te lees oor die begrip van die aansien en posisie van die maatskappy in die mark nie. Die naam van die maatskappy, area van aktiwiteit en 'n skakel na die webwerf is voldoende. As jou vakature van belang is, sal die kandidaat oor jou lees. En nie net die goeie nie, maar ook die negatiewe sal daarna soek. Jy hoef nie net "verkoop" inhoud van advertensiemateriaal vir die maatskappy se kliënte te sleep nie, maar die materiaal te herskep deur soortgelyke metodes te gebruik, maar met die doel om nie die maatskappy se produkte te verkoop nie, maar die geleentheid om in die maatskappy te werk.
Die volgende belangrike idee, wat nie almal verstaan nie, is dat jy tekste vir vakatures, briewe en voorstelle moet hê wat in verskeie formate geformateer is. Elke inligting afleweringskanaal impliseer sy eie formaat. Heel dikwels word vakatures met verwerping en verwerping begroet as gevolg van die verskil tussen die teksformaat en die kanaalformaat. Jou boodskap sal nie gelees word nie, maar sal eerder geïgnoreer of na die asblik gestuur word net as gevolg van die formaat wat nie ooreenstem nie. As jy dom 'n posbeskrywing van 'n webwerf afhaal en dit in 'n persoonlike boodskap op VK stuur, dan is dit baie waarskynlik dat dit 'n klagte en 'n verbod raak. Soos met ander advertensieboodskappe, maak dit sin om vakaturetekste (versamel en ontleed maatstawwe) te toets en dit te verfyn.
Daar is nog 'n snaakse wanopvatting wat die kanse verminder om 'n werknemer te vind selfs met 'n winsgewende aanbod. Sommige werkgewers glo dat as hulle goeie kennis van 'n vreemde taal benodig, die vakature in daardie taal geskryf moet word. Soos "ons kandidaat sal lees en verstaan." As hy nie verstaan nie, beteken dit hy is nie ons s'n nie. En dan kla hulle dat daar geen antwoorde is nie. Die oplossing vir die probleem is baie eenvoudig – skryf vakatures in die moedertaal van jou potensiële kandidaat. Nog beter, skryf in die hooftaal van die land waar die vakature geplaas word. Jou kandidaat sal jou teks verstaan, maar eers moet hy dit raaksien, en hiervoor moet die teks sy oog trek. Soekinstrumente is gewoonlik taalspesifiek. As die kandidaat se CV in Russies is en die vakature in Engels is, sal die outomatiese assistent jou waarskynlik nie verbind nie. Wanneer met die hand gesoek word, kan soortgelyke voorvalle ook gebeur. Baie mense, selfs diegene wat vreemde tale goed praat, vind dit nietemin moeilik om adresse in 'n vreemde taal waar te neem wanneer hulle in 'n toestand van ontspanning is. My mening is dat dit beter is om ’n kandidaat se vreemdetaalvaardigheid op ’n ander en meer tradisionele manier te toets nadat hy vir ’n vakature aansoek gedoen het.
Dankie vir jou aandag! Ek wens almal moet nie honger ly en kry wat hulle wil hê nie!
Slegs geregistreerde gebruikers kan aan die opname deelneem. , asseblief.
Waaraan let jy eerste op wanneer jy 'n nuwe vakature ontmoet?
-
Vereistes
-
pligte
-
salaris
-
Kantoor of afstandbeheer
-
Werkstitel
-
take
-
Tegnologiestapel / Werkgereedskap
-
Ander, ek sal jou in die kommentaar vertel
163 gebruikers het gestem. 32 gebruikers het buite stemming gebly.
Bron: will.com