Wanneer die tekort aan personeel ondraaglik word, loop digitale maatskappye verskillende paaie: sommige, onder die dekmantel van "kursusse", maak hul eie talent-smee oop, ander kom met aanloklike toestande en soek spesialiste van hul mededingers. Wat om te doen as nie die eerste of die tweede pas nie?
Dit is reg - "groei". Wanneer baie take in die tou ophoop, en daar is 'n risiko om sommige projekte in die produksieskedule op ander te "lê" (en terselfdertyd wil jy aanhou groei in aanwysers), dan is daar nie meer tyd om universiteite oop te maak nie. . En moraliteit laat nie almal toe om personeel van ander te “steel” nie. En die pad van jag dra baie slaggate.
Ons het lank gelede besluit dat ons die mees optimale pad moet volg - om nie jong personeel met min ervaring af te skeep nie, om tyd te hê om hulle uit die arbeidsmark te neem terwyl hulle vry is, en om hulle groot te maak.
Wie leer ons?
As ons almal in ons geledere inneem wat die skep van 'n CV op HH.ru bemeester het, sal dit te "breë teiken" wees, soos advertensiespesialiste sou sê. 'n Sekere vernouing is nodig:
- Minimum kennis van PHP. As 'n kandidaat 'n begeerte verklaar om in die veld van webontwikkeling te ontwikkel, maar nog nie die teorie van die mees algemene skriftaal bereik het nie, beteken dit dat daar geen begeerte is nie, of dit is te "passief" (en sal so bly vir n lang tyd).
- Slaag die toetstaak. Die probleem is dat die indruk en die kandidaat se werklike vermoëns dikwels heeltemal verskil. ’n Potensiële werknemer wat geen vaardighede het nie, verkoop homself goed. En iemand wat in die eerste stadium nie baie interessant lyk nie, het dalk goeie kennis. En die enigste "filter" in hierdie saak is die toetstaak.
- Gaan deur standaard onderhoudstadia.
1de maand
Die hele opleidingsproses word in 3 maande verdeel, wat 'n voorwaardelike "proeftydperk" verteenwoordig. Hoekom voorwaardelik? Want dit is nie net 'n internskap waartydens die werknemer getoets word en 'n paar basiese vaardighede opdoen nie. Nee, dit is 'n volwaardige opleidingsprogram. En gevolglik kry ons volwaardige spesialiste wat nie bang is om 'n regte kliëntprojek toe te vertrou nie.
Wat is ingesluit by die 1ste maand van opleiding:
a) Bitrix teorie:
- Eerste kennismaking met CMS.
- Die voltooiing van kursusse en die verkryging van relevante sertifikate:
- Inhoudbestuurder.
- Administrateur.
b) Eerste programmeringstake. Wanneer dit opgelos word, is dit verbode om hoëvlakfunksies te gebruik - dit wil sê dié waarin sekere algoritmes reeds geïmplementeer is.
c) Vertroudheid met korporatiewe standaarde en webontwikkelingskultuur:
- CRM – ons laat die werknemer by ons portaal in.
- Opleiding in interne regulasies en bedryfsbeginsels. Insluitend:
— Reëls vir die werk met take.
— Ontwikkeling van dokumentasie.
— Kommunikasie met bestuurders.
d) En dan eers GIT (weergawebeheerstelsel).
'n Belangrike punt is dat ons glo dat universiteite die regte pad volg wanneer hulle studente die beginsels eerste leer, en nie sommige individuele tale nie. En hoewel aanvanklike kennis van PHP 'n voorvereiste is om in ons opleidingsprogram te kom, vervang dit steeds nie algoritmiese denkvaardighede nie.
2de maand
a) Voortsetting van die Bitrix-teorie. Net hierdie keer is daar verskillende kursusse:
- Administrateur. Modules
- Administrateur. Besigheid.
- Ontwikkelaar.
b) Beoefening van kombinatorika. Objekgeoriënteerde programmering. Bemoeilik die algoritme, werk met voorwerpe.
c) Take van die betaalde Bitrix-eksamen - vertroudmaking met die argitektuur van die raamwerk.
d) Oefen – skryf jou eie raamwerk vir die ontwikkeling van 'n webwerf met eenvoudige funksionaliteit. 'n Verpligte vereiste is dat die argitektuur soortgelyk aan Bitrix moet wees. Die uitvoering van die taak word onder toesig van die tegniese direkteur. Gevolglik het die werknemer 'n dieper begrip van hoe die stelsel van binne werk.
e) SVK.
Gee aandag aan hoe glad die werknemer se bevoegdhede rakende Bitrix self ontwikkel. As ons hom in die eerste maand basiese dinge met betrekking tot administrasie geleer het, dan beweeg ons hier reeds een stap vorentoe. Dit is baie belangrik dat die ontwikkelaar dinge kan doen wat met die eerste oogopslag baie eenvoudig en selfs "laer" lyk (in die hiërargie van taakkompleksiteit).
3de maand
a) Weereens die take van die betaalde eksamen.
b) Integrasie van die aanlyn winkeluitleg op Bitrix.
c) Voortgesette werk om jou eie raamwerk te skryf.
d) Klein take - “geveg” oefening.
e) En weer GIT.
Gedurende hierdie hele tydperk word vordering duidelik aangeteken en word ontlontings met elke werknemer 1 op 1 gedoen. As iemand agterbly met 'n sekere onderwerp, pas ons dadelik die opleidingstaktiek aan - ons voeg bykomende materiaal by die plan, keer terug na swak verstaande punte , en ontleed saam daar is spesifieke "snags". Die doel van elke hersiening is om die ontwikkelaar se swakpunte in sterk punte te verander.
Totale
Na 3 maande se opleiding ontvang 'n werknemer wat die hele program voltooi het outomaties die "junior" status. Wat is spesiaal hieraan? In baie maatskappye word die ervaring van spesialiste verkeerd beoordeel – vandaar die verkeerde naam. Hulle skryf almal onoordeelkundig in by juniors. In ons land is slegs diegene wat werklik “in die stryd” was en nie van 'n teoretiese basis ontneem is nie, hierdie status waardig. Trouens, so 'n "junior" kan op sekere punte selfs sterker wees as 'n "middel" van ander maatskappye, wie se opleiding deur niemand onder toesig was nie.
Wat gebeur volgende met ons “junior”? Hy word aan 'n meer senior ontwikkelaar toegewys, wat verder toesig hou oor sy werk en alle belangrike ontwikkelingsmylpale en projektake dophou.
Werk die skema?
Beslis ja. Dit het homself reeds gevestig as 'n bewese opleidingsprogram, wat deur ervare (reeds "volwasse") ontwikkelaars bevestig word. Ons gaan almal daardeur. Alles. En uiteindelik verander hulle in ervare gevegseenhede vir die uitkontraktering van ontwikkelingstake.
Ons het ons benadering gedeel. Die volgende stap is aan julle, kollegas. Gaan vir dit!
Bron: will.com