Toe ek amper 'n jaar gelede die artikel geskryf het "“Ek het uitgegaan van die aanname van integriteit en belang van die twee partye in langtermyn samewerking (wedersydse voordeel, wen-wen, dis al).
Die praktyk van die afgelope jaar toon dat die marksituasie geleidelik vir die erger vir die werknemer verander, naamlik:
- as die werknemer in die algemeen steeds belangstel om op sy eie of ten minste aanvaarbare terme te huur (alhoewel daar bykomende opsies in Kharkov en Krasnodar is);
- dan is HR aan die werkgewer se kant dalk heeltemal ongeïnteresseerd hierin.
TL:DR Volgende oor interessante ou en nuwe optimaliseringsmetodes voor, tydens en na onderhoude en, soos altyd, stroom van bewussyn. Jy hoef dit nie te lees en dit dadelik af te stem nie.
Wat het verander in die arbeidsmark
Oor die afgelope paar jaar het die arbeidsmark in die Russiese Federasie (insluitend in Moskou) 'n paar keer onderstebo gedraai. Dit is deur baie faktore beïnvloed:
- Verminderde vraag na 'n aantal werknemers as gevolg van die verskuiwing van dienste na die wolk, uitkontraktering, ens.
- Verandering van die vraagstruktuur van byvoorbeeld stelseladministrateurs om ingenieurs te onttrek (die lys vereistes is met 10 reëls verleng)
- Emigrasie van sommige werkers uit die Russiese Federasie (terwyl hulle baie keer minder terugkeer)
- Die einde van die toestroming van personeel uit die streke
- Die ekonomie "as geheel" het meer ekonomies geword
- Dieselfde “demografiese en opvoedkundige gat” waaroor al so lank gepraat word. So het dit gekom - vandag se werkers vir 25-30 jaar het oor die algemeen "iets en een of ander manier" bestudeer, en die geboortesyfer in 1989...1999 het 'n bietjie gedaal.
Gevolglik het dit baie moeiliker geword om 'n goeie en goedkoop werker in Moskou te vind (soms selfs onmoontlik), en daar is nie meer genoeg geld vir 'n duur een nie.
In die geval van die streke het goeie werknemers om een of ander rede ook na Moskou / St. Petersburg (en verder) vertrek, en diegene wat oorgebly het, was redelik tevrede met hul huidige werkplek en het gevestig.
Hoe het besigheid gereageer?
Besighede benodig werknemers gister, of dalk vandag. Besighede het nie die tyd, begeerte of geld om werknemers op te lei nie; die HR-afdeling is ook "geoptimaliseer".
Daar is twee uitweg:
- Dien die aansoek by eksterne kontrakteurs in, ingeval hulle iets kry, hulle het databasisse, verbindings, swart en wit lyste (wat natuurlik almal sal ontken, maar swart lyste het reeds ten minste een keer opgeduik), en soekervaring.
- Voer slim truuks uit in alle stadiums van die onderhoud en proeftydperk om binne die vereiste raamwerk te pas.
Hierdie pos is gewy aan die lys van sulke slim truuks.
1. Soek deur eksterne kontrakteurs (agentskappe en gratis agente)
Die kontrak kan op dieselfde tyd aan verskeie agentskappe toegeken word. Gevolglik het ek 'n outomatiese pos van 2-3 verskillende organisasies ontvang wat ek feitlik tot die tweede fase van die kompetisie gehaal het "wie wil in ons groot vriendelike jong hoë-tegnologie maatskappy werk," ek moet net skryf dat Ek stem saam. Verder, aangesien die pos outomaties is. dan is die keuse van CV's vir die versoek gebaseer op sleutelwoorde.
Die CV kan Linux (ek het dit nie gesien nie) of Java (nie my gunsteling taal nie) sê - dit sal genoeg wees vir die keuse waar *linux* seleksie wees.
Aangesien die KPI van 'n werknemer (HR, agentskap) bereken kan word op grond van die aantal oproepe, e-posse, bevestigde onderhoude en, in die algemeen, die aantal CV's wat na bo gestuur word, as jou CV by die steekproef ingesluit is, is dit dit is heel waarskynlik dat jy daarna moet wag vir 'n oproep, en dit is goed as daar geen klagtes is soos "Ek het vir jou geskryf nie," alhoewel daar moontlike opsies is soos "so wat, dit is die middel van die werksdag - jy het steeds om na my te luister, en nee, ek sal jou nie later terugbel of vir jou skryf nie.”
As gevolg daarvan,
- die kandidaat ontvang baie outomatiese e-posse (spam)
- Alles gaan na die kliënt.
Dit alles irriteer beide die kliënt en die werknemer tot 'n sekere mate, veral met inagneming van die daaropvolgende klagtes van HR soos "Ek het hom van verskillende nommers gebel, aan alle boodskappers geskryf, insluitend Tinder, en hy hang dadelik af, is dit moeilik vir hom om luister na my,” maar daar is egter altyd die moontlikheid dat die werk interessant sal wees, en jy sal die kenmerke van ’n bepaalde voorstel moet verstaan.
2. Slim truuks in die besprekingstadium voor, tydens en na die onderhoud
Onlangs het ons weer die begeerte van Russe vir 'n vaste salaris bespreek ... die salaris is 120 duisend roebels, die kwartaallikse bonus is een salaris, die jaarlikse salaris is drie ... die gegewe maandelikse salaris is 190 duisend roebels. Kandidate sê 120 is nie genoeg nie, hulle bied my 180 aan. Maar ons bied jou 190 aan - dit is goed, maar as hulle dit net elke maand betaal. Dit is duidelik dat waarborge goed is, dat bonusse ontneem kan word, en salarisse weggeneem en weggesit kan word ... Is dit die millenniumgenerasie wat stabiliteit wil hê? (aanhaling van die internet)
2.1 Truuks voor die onderhoud
- Hallo, ons is op soek na talente. Trouens, die organisasie is nie op soek na 'n werknemer nie, maar werf 'n basis "vir die reservaat as geheel." Gevolglik sal hulle jou amper nooit terugbel nie.
- Daar is glad nie 'n vermelde salaris nie, "ons het 'n individuele benadering, ens." Die redes vir hierdie metode is bekend, maar in die algemeen, as die vurk nie voor 2-3 onderhoude aangekondig word nie, is dit 'n slegte teken.
- Die verklaarde salaris is bruto (wel, ten minste voor persoonlike inkomstebelasting, en nie voor die verenigde sosiale belasting nie), met 100% KPI en alle moontlike bonusse.
- Die vermelde salaris is glad nie beskikbaar nie. Byvoorbeeld, 'n vakature kan sê "tot 200" met 'n werklike moontlikheid van "tot 150 en dit is met 'n bonus" (vir Moskou) of "tot 80" (met werklike nie meer as 50) in die streek. Beide gevalle is werklik, getalle is afgerond.
- Ons kan nie soveel gee nie. Hier is die vraag nie in die ryk van truuks nie, maar soms kan jy ná ’n maand of twee in die rookkamer by jou kollegas uitvind dat meer moontlik was. Dikwels gekombineer met 'n verbod om salarisse met kollegas te bespreek.
- Klas A-kantoor. Boonop is dit in 'n groot Zh geleë. 'n Voorbeeld vir Moskou is K se kantoor by die R-metrostasie.
- Klas A-kantoor, maar daar is 'n nuanse - jou werkplek sal by die kliënt se plek wees.
- Klas A-kantoor, maar daar is 'n voorbehoud - hulle sal jou nie 'n parkeerplek gee nie. Toe ek die pos geskryf het
- , dan slegs fietsparkering ingesluit, terwyl parkering in sommige "klas A"-kantore nie by die minimum "by verstek" ingesluit is nie.
In moderne toestande moet jy vra oor motors, motorfietse, fietse en die beskikbaarheid van 'n onderdakparkeerplek met 'n uitlaat vir die herlaai van 'n bromponie. Boonop is die plek nie "later as daar een is nie," maar "nou."
Elimineer die kandidaat voor die onderhoud
- Outomatiese stelsels stel jou in staat om werknemers se CV-opdaterings op hh op te spoor, ONGEAG die "moenie my CV na my huidige werk wys nie" instelling
- Die verbindings wat gebou is, maak dit moontlik om kollegas in te lig dat “hierdie soort werknemer op die punt is om jou kantoor te verlaat” - wat soms tot uiteenlopende en interessante effekte lei. Op die ou end lyk dit of jy nie jou inheemse roeispaan gaan verlaat nie, maar dit blyk dat jy moet vertrek. Natuurlik is hierdie sub-item net gerugte; dit kan nie in werklikheid gebeur nie.
2.2 Truuks tydens 'n onderhoud
- Bevestiging van 'n sekere bedrag in die onderhoudstadium, gevolg deur 'n ander bedrag in die dienskontrak. Verbasend genoeg gebeur dit.
- Vae vereistes vir die proeftydperk. Byvoorbeeld, gedurende die proeftydperk kan die salaris 30 persent minder wees, maar die proeftydperk kan 'n maand wees, maar dit kan drie wees (volgens die Arbeidskode van die Russiese Federasie word meer nie toegelaat vir gewone poste nie. Vir nie -gewone posisies, dit is moontlik).
- 'n Onuitgesproke komplekse bonusstelsel met nie-vanselfsprekende punte. Byvoorbeeld, bonusse kan nie verkry word sonder werklike verwerking nie.
- Eenvoudige en gewone druk op 'n werknemer met vrae in 'n heeltemal ander rigting. Wat, jy weet nie van die implementering van 'n tegnologie wat jy ses maande gelede een keer gebruik het nie” - sjoe, ons het meer van jou verwag, maar dit lyk of jy belowend is, laat ons jou nou by ons aansluit vir 1/2 van N, en oor 'n jaar sal ons praat, bespreek, en Miskien verhoog ons jou salaris met 3 persent Ons sien potensiaal in jou!
- Veelvuldige onderhoude met verskillende mense. Op sy beste sal dit 2 verskillende SB'e wees; in die ergste geval sal dit 'n gekopieerde idee wees oor 'n onderhoud "met almal in 'n ry om 'n mening te vorm." Gedeeltelik - 'n reïnkarnasie van toetse oor luike. Vir 'n werknemer wissel die verlies van 2-3 weke tot 1.5-2 maande net vir onderhoude. Maak dadelik duidelik hoeveel onderhoude beplan word, met wie en wanneer. Die probleem is dat hierdie onderhoude beide eintlik (burokraties) nodig kan wees en 'n manier kan wees om 'n kandidaat te behou wat, dit blyk, nie die eerste kandidaat is nie, maar skielik die eerste een weier.
2.3 Truuks na die onderhoud
- Plaas op wag of ons bel jou terug. Vertaling: Ons het reeds 'n kandidaat (of twee) waarvan ons 'n bietjie meer hou (of 'n bietjie minder werd is), maar as hy weier, kan ons jou dalk kontak, maar dit is nie seker nie. My rekord "on hold" was 1.5 maande (ek het nie gewag nie).
- 'n Komplekse metode om lone te betaal, soos "die eerste salaris word in die middel van die tweede maand betaal."
- Registrasie van 'n vastetermyn dienskontrak. ’n Vastetermyn dienskontrak hou voordele vir alle partye in, maar soms kan onverantwoordelike werkgewers dit gebruik om druk op die werknemer te plaas.
- Komplekse aantekening van werklike werksure. Hier is baie opsies. Maak altyd hierdie kwessie duidelik, vanaf die begin van die werksdag en eindig met die afskryf van ure en rekeningkunde in die algemeen.
- Werklike betaling vir verwerking. Daar is ruimte vir allerhande maneuvers en afwykings, vanaf die eenvoudige "jy het onreëlmatige werksure, so dit is nie gebruiklik dat ons voor 20:00 vertrek nie."
- "Plig", ook bekend as on-call. Hierdie onderwerp het onlangs ter sprake gekom in een bespreking met die woorde "dit is verpligtend vir ons." Hierdie probleem het my 3 werkplekke gelede geraak, en dit bestaan hieruit: op jou wettige afdae moet jy gereed wees om 2-3 uur voor die tyd op een (of albei) dae by die werkplek aan te kom.
Formeel is jy nie by die werk nie en hulle is nie verplig om jou vir hierdie tyd te betaal nie (en hulle sal nie - daar is nie geld nie, maar jy hou vas), maar vir Moskou beteken dit om 2 uur vooruit te arriveer dat jy relatief moet wees vry, en nugter en goed uitgerus. Dus, van absoluut vrye tyd op een of ander manier, nie een dag nie, maar een en 'n half, en in sommige gevalle val die hele naweek uit - jy sal nie na die huis kan gaan vir braai nie.
'n Paar jaar gelede, by daardie werkplek, is hierdie situasie tydens 'n onderhoud aan my verduidelik en gesê dat "die ekstra betaling soveel is, die frekwensie van diens is so en so." Dit het my destyds gepas, maar by die volgende werkplek mag hulle my eers met registrasie vertel.
- Loopbaangroei en ander grade en graderings. Nog 'n meganisme wat beide prestasie kan verbeter en dit kan bederf. Aan die een kant kan 'n wortel wat voor jou neus hang, jou eintlik aanmoedig om vinniger te hardloop. Aan die ander kant kan die belofte van hierdie wortel jou ook help om te hardloop ... vir 'n geruime tyd Nadat jy die fundamentele onmoontlikheid bepaal het om die wortel te bereik, word dit nie meer so interessant om agterna te hardloop nie.
- Koeverte. Die groei van “wit lone” kom weer daarop neer dat verenigde maatskaplike belasting (OSN, verpligte mediese versekering, VNiM) plus beserings plus persoonlike inkomstebelasting nie altyd winsgewend is om te betaal nie, maar met 'n koevert is opsies altyd moontlik.
- Waardevermindering van deel van nie-materiële motivering in die vorm van interne opleiding. Sulke opleiding kan aktief gestel word, in werklikheid kan dit bestaan uit 'n halfdagverhaal elke ses maande "dit is 'n groot eer om vir ons te werk" en ander spanspeletjies. Van wat ek persoonlik gesien het - opleiding na 'n werksdag "op 'n uil of hoe om werknemers te vertel dat hul salarisse op die punt is om verhoog te word," en "nou sal ons 'n span bou met hierdie mense wat jy vir die eerste en laaste sien tyd.”
- Waardevermindering van deel van nie-materiële motivering. Ongeveer 5 jaar gelede was die vermoë om aktief nuwe tegnologie op 'n armlengte afstand te leer, noodsaaklik. Deesdae neem net 'n lys van gratis of byna gratis kursusse 'n bladsy teks in beslag, hier is byvoorbeeld 'n keuse vir hier hier , om nie eens te praat van opvoedkundige intekeninge op AWS en Azure nie.
Dankie aan die bekende vir die algemene idee.
Bron: will.com