Een van die ergste dinge van tegniese onderhoude is dat dit 'n swart boks is. Kandidate word slegs meegedeel of hulle na die volgende stadium gevorder het, sonder enige besonderhede oor hoekom dit gebeur het.
Die gebrek aan terugvoer of konstruktiewe terugvoer frustreer nie net kandidate nie. Dit is ook sleg vir besigheid. Ons het 'n hele studie oor die onderwerp van terugvoer gedoen en dit het geblyk dat baie kandidate voortdurend hul vaardigheidsvlak tydens onderhoude onderskat of oorskat. Soos dit:
Soos statistieke getoon het, is daar 'n natuurlike verband tussen hoe selfversekerd 'n persoon is in die sukses van die onderhoud en of hy wil voortgaan om met jou te werk. Met ander woorde, in elke onderhoudsiklus verloor 'n gedeelte van die aansoekers belangstelling om vir die maatskappy te werk bloot omdat hulle glo dat hulle swak gevaar het, al was alles in werklikheid wonderlik. Dit maak 'n wrede grap: as 'n persoon senuweeagtig is en vermoed dat hy nie 'n taak reggekry het nie, is hy geneig tot self-afbranding en, om uit hierdie onaangename toestand te kom, begin om te rasionaliseer en homself te oortuig dat in elk geval, ek het nie besonder daarna gestreef om werk daar te kry nie.
Prakties gesproke kan tydige terugvoer van suksesvolle kandidate wondere verrig deur die aantal vakatures wat gevul word dramaties te vermeerder.
Benewens die verhoging van die kans om nou suksesvolle kandidate in jou span te kry, is terugvoer ook van kardinale belang in verhoudings met kandidate wat jy nie nou gereed is om aan te stel nie, maar dalk oor ses maande sal hierdie einste werknemer 'n brandende vakature vul. Die resultate van tegniese onderhoude is uiters gemeng. Volgens ons data gaan slegs sowat 25% van diegene wat werk soek konsekwent deur alle stadiums van onderhoud tot onderhoud. Hoekom is dit belangrik? Ja, want as die resultate dubbelsinnig is, is daar 'n groot waarskynlikheid dat die kandidaat wat jy nie vandag aanvaar het nie later 'n waardevolle toevoeging tot die span sal word en daarom is dit nou in jou belang om 'n goeie verhouding met hom te vestig, vorm sy professionele persoon portret en vermy baie probleme die volgende keer as jy hom huur.
Ek dink hierdie tweet som perfek op hoe ek hieroor voel.
Groot spanne behandel kandidaatverwerpings met dieselfde oorweging as wat hulle goedkeurings doen. Dit is gek om te sien hoe mense noodlottige foute maak, veral met jong talent. Hoekom? Jy het geen idee hoe hierdie ouens oor 18 maande gaan groei nie. Net sodat jy weet, jy het net vir Michael Jordan op hoërskool gebank.
Dus, ten spyte van die ooglopende voordele van gedetailleerde terugvoer na 'n onderhoud, hoekom kies die meeste maatskappye om dit uit te stel of glad nie te gee nie? Om te verstaan waarom enigiemand wat ooit opgelei is om 'n onderhoudvoerder te wees, sterk aangeraai is om nie terugvoer te gee nie, het ek maatskappystigters, HR-bestuurders, werwers en indiensnemingsadvokate ondervra (en ook 'n paar verwante vrae op die Twitterverse gevra).
Soos dit blyk, word terugvoer hoofsaaklik gedevalueer omdat baie maatskappye op grond hiervan bang is vir regsgedinge... En omdat werknemers wat onderhoude voer, bang is vir 'n aggressiewe verdedigingsreaksie van potensiële kandidate. Soms word terugvoer afgeskeep omdat maatskappye dit bloot as onbelangrik en onbelangrik beskou.
Die hartseer waarheid is dat aanstellingspraktyke uit pas is met vandag se markrealiteite. Die werwingsbenaderings wat ons vandag as vanselfsprekend aanvaar, het na vore gekom in 'n wêreld met te veel kandidate en 'n aansienlike tekort aan werksgeleenthede. Dit raak elke aspek van die proses, van kandidate wat onredelik lank neem om toetstake te voltooi tot swak geskrewe posbeskrywings vir poste. Na-onderhoud-terugvoer is natuurlik geen uitsondering nie. Hoe Gail Laakman McDowell, skrywer van Cracking the Coding Interview op Quora:
Maatskappye probeer nie om die mees perfekte proses vir jou te skep nie. Hulle probeer aanstel - ideaal doeltreffend, goedkoper en effektief. Dit gaan oor hul doelwitte, nie joune nie. Miskien sal hulle jou ook help wanneer dit maklik is, maar eintlik gaan hierdie hele proses oor hulle... Maatskappye glo nie dit help hulle om kandidate terugvoer te gee nie. Om eerlik te wees, al wat hulle sien is nadeel.
Vertaling: “Maatskappye probeer nie om 'n gerieflike proses vir jou te skep nie. Hulle probeer om werknemers so doeltreffend, goedkoop en effektief moontlik aan te stel. Dit gaan oor hul doelwitte en gemak, nie joune nie. Miskien as dit hulle niks kos nie, sal hulle jou ook help, maar eintlik gaan hierdie hele proses oor hulle... Maatskappye glo nie dat terugvoer hulle op enige manier sal help nie.”
Terloops, ek het eenkeer dieselfde gedoen. Hier is 'n verwerpingsbrief wat ek geskryf het terwyl ek as 'n tegniese werwingsbestuurder by TrialPay gewerk het. As ek na hom kyk, wil ek teruggaan na die verlede en myself teen toekomstige foute waarsku.
Hallo. Baie dankie dat u die tyd geneem het om met TrialPay te werk. Ongelukkig het ons tans nie 'n opening wat by jou huidige vaardighede pas nie. Ons sal kennis neem van jou kandidatuur en jou kontak indien enigiets geskik beskikbaar raak. Weereens dankie vir jou tyd en ons wens jou alles van die beste toe in jou toekomstige pogings.
Na my mening kan so 'n skriftelike weiering (wat ongetwyfeld beter is as om stil te bly en die persoon in limbo te laat) net geregverdig word as jy 'n eindelose stroom besteebare kandidate het. En dit is heeltemal uit plek in vandag se nuwe wêreld, waar kandidate soveel hefboomkrag as maatskappye het. Maar steeds, aangesien HR in 'n maatskappy die hooftaak het om risiko's te verminder en om geld te spandeer (en nie winste te verhoog nie, waar die taak byvoorbeeld is om die kwaliteit van dienste te verbeter), en ook omdat tegniese spesialiste dikwels baie het van ander take behalwe hul amptelike verantwoordelikhede, gaan ons voort om vorentoe te beweeg op autopilot, wat verouderde en skadelike gewoontes soos hierdie voortduur.
In hierdie aanstellingsklimaat moet maatskappye na nuwe benaderings beweeg wat kandidate 'n nuwe, beter onderhoudservaring gee. Is die vrees vir litigasie en die gepaardgaande ongemak geregverdig genoeg om maatskappye huiwerig te maak om terugvoer te gee? Maak dit sin om besteding op hierdie manier te optimaliseer, uit vrees en die impak van 'n paar slegte gevalle, in die lig van 'n ernstige tekort aan gekwalifiseerde tegniese spesialiste? Kom ons vind dit uit.
Is daar enige sin om bang te wees vir potensiële litigasie?
Toe ek hierdie kwessie ondersoek en wou weet hoe gereeld konstruktiewe terugvoer van 'n maatskappy na 'n onderhoud (d.w.s. nie "hey, ons het jou nie aangestel nie omdat jy 'n vrou is nie") aan 'n afgekeurde kandidaat tot litigasie gelei het, het ek gepraat met verskeie prokureurs oor arbeidskwessies en inligting in Lexis Nexis opgesoek.
Jy weet wat? NIKS! SULKE GEVALLE HET NOOIT GEBEUR NIE. NOOIT NIE.
Soos verskeie van my regskontakte opgemerk het, word baie sake buite die hof opgelos en statistieke daaroor is baie moeiliker om te verkry. In hierdie mark lyk dit egter op sy beste irrasioneel om 'n kandidaat 'n slegte indruk van 'n maatskappy te gee om bloot te verskans teen iets wat onwaarskynlik is om te gebeur, op sy beste irrasioneel en vernietigend.
Wat van die kandidate se reaksies?
Ek het op 'n stadium opgehou om banale verwerpingsbriewe soos die een hierbo te skryf, maar het steeds by my werkgewer se reëls oor geskrewe resensies gehou. Ek het ook as 'n eksperiment probeer om mondelinge terugvoer aan kandidate oor die telefoon te gee.
Terloops, ek het 'n ongewone, hibriede rol by TrialPay gehad. Alhoewel die pos van “Hoof van Tegniese Werwingsafdeling” redelik normale verantwoordelikhede vir hierdie veld geïmpliseer het, moes ek nog 'n nie-standaard taak verrig. Aangesien ek voorheen 'n sagteware-ontwikkelaar was, om die las op ons lankmoedige span programmeerders te verminder, het ek die posisie van die eerste verdedigingslinie in tegniese onderhoude ingeneem en verlede jaar alleen sowat vyfhonderd daarvan gevoer.
Na veelvuldige, daaglikse onderhoude het ek baie minder skaam geraak om dit vroeg te beëindig as dit vir my duidelik was dat die kandidaat se kwalifikasies nie die vereiste vlak bereik het nie. Dink jy om die onderhoud vroeg te beëindig, het tot teleurstelling van die kandidaat gelei?
In my ervaring, meer dikwels as nie, is die verskaffing van terugvoer na 'n onderhoud as 'n uitnodiging tot bespreking, of erger nog, 'n argument beskou. Almal sê hulle wil terugvoer ná ’n onderhoud hê, maar hulle wil regtig nie.
Volgens my waarnemings is dit stilswye en onwilligheid om aan die kandidaat te verduidelik wat presies tot die weiering gelei het wat kandidate veel meer teleurstel en hulle teen jou keer as om te verduidelik wat verkeerd geloop het. Sekerlik, sommige kandidate sal verdedigend raak (in welke geval is dit die beste om net die gesprek beleefd te beëindig), maar ander sal bereid wees om te luister konstruktief terugvoer en in sulke gevalle is dit nodig om dit duidelik te maak wat verkeerd geloop het, boeke aan te beveel, die kandidaat se swak punte uit te wys en waar om dit op te gradeer, byvoorbeeld in LeetCode - en baie sal net dankbaar wees. My persoonlike ervaring met die verskaffing van gedetailleerde terugvoer was ongelooflik. Ek het dit geniet om boeke aan kandidate te stuur en sterk verhoudings met baie van hulle ontwikkel, van wie sommige uiteindelik etlike jare later vroeë gebruikers van interviewing.io geword het.
In elk geval, die beste manier om negatiewe reaksies van kandidate te vermy, is konstruktiewe terugvoer. Ons sal verder hieroor praat.
Dus, as terugvoer nie eintlik ernstige risiko's inhou nie, maar slegs voordele, hoe om dit korrek te doen?
Die bekendstelling van interviewing.io was die hoogtepunt van my eksperimente terwyl ek by TrialPay gewerk het. Ek het beslis verstaan dat terugvoer positiewe reaksies van kandidate ontlok, en in die realiteit van hierdie mark beteken dit dat dit ook nuttig is vir maatskappye. Ons moes egter steeds te kampe het met potensiële kliëntemaatskappye se (nogal irrasionele) vrese dat die meeste kandidate opdaag vir onderhoude met 'n stemopnemer en 'n prokureur op spoedskakel.
Om die konteks duidelik te maak, is die interviewing.io-portaal 'n arbeidsbeurs. Voordat hulle na direkte kontak met werkgewers oorgaan, kan professionele persone probeer om anoniem onderhoude te voer en, indien suksesvol, ons werkportaal te ontsluit, waar hulle die gewone rompslomp omseil (aanlyn aansoek doen, met werwers of "talentbestuurders praat", vriende vind wat kan rig hulle) en bespreek regte onderhoude met maatskappye soos Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch en vele ander. Dikwels die volgende dag.
Die grootste voordeel is dat beide skyn- en werklike onderhoude met werkgewers binne die interviewing.io-ekosisteem plaasvind en nou sal ek verduidelik hoekom dit belangrik is.
Voordat ons volwaardige werk begin het, het ons tyd spandeer om ons platform te ontfout en al die nodige toetse uit te voer.
Vir skynonderhoude het ons terugvoervorms soos volg gelyk:
Terugvoervorm moet deur die onderhoudvoerder voltooi word.
Na elke skynonderhoud voltooi onderhoudvoerders die vorm hierbo. Kandidate vul 'n soortgelyke vorm in met hul onderhoudvoerder se gradering. Wanneer beide partye hul vorms invul, kan hulle mekaar se antwoorde sien.
Vir almal wat belangstel, beveel ek aan om na ons te kyk . Hier is 'n kiekie:
Deur werkgewers te betrek, het ons vir hulle hierdie formaat van na-onderhoudterugvoer aangebied en hulle gevra om terugvoer oor kandidate te gee om hulle te help om die onaangename indrukke van onsuksesvolle onderhoude te verbeter en te verminder.
Tot ons verbasing en vreugde het werkgewers hul resensies sonder enige probleme gelaat. Danksy hierdie het spesialiste op ons platform gesien of hulle geslaag het of nie en hoekom presies dit gebeur het, en die belangrikste is dat hulle letterlik 'n paar minute na die einde van die onderhoud terugvoer ontvang het, wat die gewone angs van wag en kursusse van self-onderhoud vermy het. flagellasie na die onderhoud. Soos ek reeds geskryf het, verhoog dit die waarskynlikheid dat talentvolle kandidate die aanbod sal aanvaar.
Regte, suksesvolle onderhoud met 'n maatskappy op interviewing.io
Nou, as 'n kandidaat 'n onderhoud gedruip het, kon hy sien hoekom en waaraan hy moes werk. Miskien vir die eerste keer in die geskiedenis van onderhoude.
Werklike, onsuksesvolle onderhoud met 'n maatskappy op interviewing.io
Anonimiteit maak terugvoer makliker
Op interviewing.io is onderhoude anoniem: die werkgewer weet niks van die kandidaat voor en tydens die onderhoud nie (jy kan selfs aanskakel ). Die identiteit van die aansoeker word eers bekend gemaak na 'n suksesvolle onderhoud en nadat terugvoer deur die werkgewer verskaf is.
Ons dring aan op die belangrikheid van anonimiteit, want sowat 40% van die beste aansoekers op ons platform is nie wit, heteroseksuele mans van Wes-Europa nie, en dit lei tot vooroordeel. Danksy die anonimiteit van die onderhoud is daar feitlik geen moontlikheid om teen 'n persoon te diskrimineer op grond van ouderdom, geslag of herkoms nie. Ons streef na maksimum konstruktiewe terugvoer, dit wil sê die enigste inligting wat van die werkgewer vereis word, is hoe goed die kandidaat sy verantwoordelikhede tydens die onderhoud hanteer. Benewens die feit dat anonimiteit ’n spesialis ’n eerlike kans op ’n uitstekende vakature gee, beskerm dit ook die werkgewer – om ’n saak van diskriminasie weens terugvoer te bou is baie moeiliker as die kandidaat se identiteit aan die werkgewer onbekend is.
Ons het ook al keer op keer in die onderhoudsproses gesien hoe anonimiteit 'n persoon meer opreg, ontspanne en vriendelik maak, wat die kwaliteit van die onderhoud vir beide kandidate en werkgewers verbeter.
Implementering van 'n na-onderhoud terugvoer praktyk in jou maatskappy
Selfs al gebruik jy nie ons diens nie, gebaseer op die bogenoemde feite, beveel ek sterk aan om hierdie tegniek te gebruik en konstruktiewe terugvoer per pos aan elke kandidaat te gee, ongeag of hulle die onderhoud slaag of nie.
Hier is 'n paar wenke om konstruktiewe terugvoer te gee:
- Sê duidelik vir die aansoeker dat die antwoord "nee" is as die kandidaat die onderhoud druip. Onsekerheid, veral in 'n stresvolle situasie, veroorsaak die mees negatiewe gevoelens. Byvoorbeeld: Dankie vir die reaksie op ons vakature. Ongelukkig het jy nie die onderhoud geslaag nie.
- Nadat jy dit duidelik gemaak het dat die onderhoud 'n mislukking was, sê iets bemoedigend. Beklemtoon iets wat jy van die onderhoudproses gehou het—'n antwoord wat gegee is, of die manier waarop die onderhoudvoerder 'n probleem ontleed het—en deel dit met die kandidaat. Hy sal baie meer ontvanklik wees vir jou volgende woorde wanneer hy voel jy is aan sy kant. Byvoorbeeld: Al het dit hierdie keer nie uitgewerk nie, het jy {a, b en c} baie goed gevaar en ek glo jy sal nog beter vaar in die toekoms. Hier is 'n paar dinge om aan te werk.
- Wanneer jy foute uitwys, wees spesifiek en konstruktief. Jy moenie vir die kandidaat sê dat hy alles deur sy gat gedoen het en dat hy aan 'n ander beroep moet dink nie. Wys spesifieke dinge aan waaraan die persoon kan werk. Byvoorbeeld: "lees oor die groot "O". Dit klink net skrikwekkend, maar dit is nie 'n ingewikkelde ding nie en word dikwels in onderhoude soos hierdie daaroor uitgevra.” Moenie sê "jy is dom en jou werkservaring is dom en moet skaam wees nie."
- Beveel materiaal aan om te bestudeer. Is daar 'n boek wat die kandidaat moet lees? As 'n spesialis belowend is, maar kennis kort, sal dit slimmer wees as jy hierdie boek vir hom stuur.
- As jy sien dat die aansoeker voortdurend ontwikkel en jy sien potensiaal in hom (veral as hy voordeel trek uit jou aanbevelings en advies!), bied aan om jou weer oor 'n paar maande te kontak. Op hierdie manier sal jy goeie verhoudings bou met mense wat, al word hulle nie in die toekoms jou werknemers nie, beslis positief oor jou sal praat. En as hul professionele vlak eendag die vereiste vlak bereik, sal jy vir hulle 'n prioriteitswerkgewer word.
Volg ons ontwikkelaar op Instagram
Slegs geregistreerde gebruikers kan aan die opname deelneem. , asseblief.
Gee jy gedetailleerde terugvoer na die onderhoud?
-
46,2%Ja 6
-
15,4%No2
-
38,5%Slegs in seldsame gevalle5
13 gebruikers het gestem. 9 gebruikers het buite stemming gebly.
Bron: will.com