Globalisering maak 'n groot internasionale arbeidsmark oop. Jy moet net die moed hê om van hierdie geleentheid gebruik te maak.Transatlantiese en Europese maatskappye soek toenemend spesialiste om aanlyn in die GOS en Oos-Europa te werk.
Russiese aansoekers (veral IT-spesialiste en ontwerpers) word in hierdie maatskappye gewaardeer omdat hulle 'n goeie opleiding en relevante professionele vaardighede het.
Al hoe meer Werksonderhoude word op afstand gevoer. Hoogs gekwalifiseerde professionele persone uit Rusland het egter dikwels probleme om hierdie onderhoud te slaag. Dit is op hierdie stadium dat verskille in die korporatiewe kultuur van die Weste en die Ooste na vore kom. Dit blyk dat hierdie vaardigheid ook aangeleer moet word.
In die GLASHA Skype-skool bestaan voorbereiding vir die Werksonderhoud uit drie blokke.
Die eerste van hulle is om 'n CV voor te berei of na te gaan of, soos hulle in Amerikaanse maatskappye sê, 'n CV. Die grootste fout met die skryf van 'n CV is om ervaring te lys wat nie verband hou met die vereistes vir die vakature nie of om "clichés" te gebruik, sogenaamde algemene woorde wat nie verband hou met die persoonlikheid van die aansoeker nie.
Baie maatskappye het rekenaarstelsels wat CV's met die woorde "dinamies", "proaktief", "gemotiveerde leier", "spanspeler" in strooipos filter - hierdie woorde word so dikwels gebruik dat dit lankal alle betekenis vir HR-bestuurders verloor het.
As in 'n CV vir Russiese maatskappye deurlopende ondervinding belangrik is en lang pouses in werk vrae laat ontstaan, dan is vir buitelandse maatskappye die vaardighede wat die aansoeker spesifiek vir 'n spesifieke vakature kan toon, belangrik en al sy ander posisies en werkplekke is nie belangrik nie. Baie aansoekers maak nie hul prestasies in hul CV bekend nie; gevolglik is dit nie duidelik wat die persoon presies gedoen het terwyl hy in hul vorige pos was nie. Ons mense is baie dikwels skaam om oor hulself te praat en verloor uit in vergelyking met Amerikaners wat weet hoe om hulself bekwaam voor te stel.Om jou prestasies met behulp van die KPI-koëffisiënt te meet, word aangemoedig - dit is 'n kwantitatief meetbare aanwyser van die resultate wat werklik behaal is. Hy het byvoorbeeld 200 nuwe kliënte na die maatskappy gebring of die maatskappy se jaarlikse omset met 15% verhoog.
'n Kenmerk van internasionale en Westerse maatskappye is dat hulle graag mense aanstel as hulle in die verlede individuele entrepreneurs was. Daar word geglo dat hierdie ervaring hulle in staat stel om meer verantwoordelik te wees. Vir Russiese maatskappye sal die vermelding van entrepreneuriese ervaring 'n taamlik negatiewe faktor wees, aangesien dit aanvaar dat die persoon meer onafhanklik sal wees en nie ongetwyfeld die baas sal gehoorsaam nie.
Daar is sekere verskille volgens ouderdom. Die meeste Russiese maatskappye is huiwerig om aansoekers ouer as veertig te oorweeg. Vir internasionale maatskappye is dit eerder 'n pluspunt.
Dit is nodig om alle kontakte aan te dui, telefoon, Skype, WhatsApp, e-pos, aangesien elke maatskappy sy eie voorkeurtipe kommunikasie kan hê.
Dikwels bied maatskappye aan om 'n spesiale vorm vir 'n CV in te vul, en as die kandidaat in meer besonderhede van homself wil vertel, moet hy 'n Dekbrief skryf. Soms is hierdie brief selfs belangriker as 'n CV, aangesien die kandidaat met sy hulp kan uitstaan bo ander.
Hier is 'n goeie voorbeeld van so 'n brief:
Jy kan 'n paar wenke van ons onderwysers sien
'n Belangrike kenmerk van die werwingsbeleid in Westerse maatskappye is die verpligte versoek om 'n aanbeveling oor die kandidaat na die vorige maatskappy.
Ons vul gereeld sulke aanbevelingsvorms vir ons onderwysers in.
Hulle lyk so iets:
Maar die stuur van skanderings van diplomas en sertifikate is dikwels nie nodig nie. Werkgewers neem aansoekers op hul woord, aangesien die straf vir vervalste diplomas in die Weste redelik aansienlik is, anders as in Rusland.
Die tweede blok van voorbereiding is Dress Code en Top Werksonderhoudvrae.
Dit is algemeen bekend dat 'n mening oor 'n persoon binne die eerste 5 minute gevorm word. Ons mense is gewoond daaraan om selde te glimlag en selde in die oë van hul gespreksgenoot te kyk, veral tydens die eerste kontak. Meisies gebruik dikwels grimering en juweliersware oormatig. Voor die onderhoud word HR aangeraai om foto's te vind van die maatskappye waarheen aansoekers van plan is om te gaan en noukeurig te kyk hoe die werknemers in die kantoor aangetrek is. As 'n gemaklike styl daar aanvaar word: jeans en T-hemde, dan moet jy die toepaslike klere kies vir 'n aanlyn onderhoud. As die maatskappy strenger reëls het, sal dit nie skade doen om 'n pak te dra nie.
Jy kan luister na aanbevelings oor hierdie blok
Baie Westerse maatskappye sluit 'n blok sielkundige vrae in hul top Werksonderhoudvrae in. Russiese aansoekers vind dit dikwels moeilik om te verstaan hoekom onderhoudvoerders vreemde vrae vra, byvoorbeeld met watter dier assosieer jy jouself. Sulke vrae word spesifiek gevra om te sien hoe toereikend die aansoeker is en hoe vriendelik en kalm hy met kollegas sal kan kommunikeer of kliënte in die toekoms.
Daar was 'n geval toe een van ons studente ernstig kwaad geword het vir hierdie soort vrae en gevra het om hom met die "baas" te verbind sodat hy sy vermoëns as 'n programmeerder kon assesseer sonder "enige nonsens." ’n Menslikehulpbronspesialis is egter nodig om in die eerste stadium gebalanseerde aansoekers vir die maatskappy te kies, en geestelike stabiliteit is hier meer waardevol as talent.
Onderhoudvoerders vra baie vrae oor verdraagsaamheid. Met hul hulp word die aansoeker se houding teenoor mense van 'n ander ras, godsdiens en seksuele voorkeur beoordeel. Die bekendste geval is toe 'n meisie, toe hy oor oortyd gevra is, geantwoord het dat sy nie gereed is om "Soos 'n neger op 'n plantasie" te werk nie. Sy het 'n "swart punt" gekry en is by die databasis van nie-geskikte kandidate gevoeg.
Al hierdie kwessies is elemente van korporatiewe kultuur. Ideaal gesproke moet die aansoeker se sienings saamval met die maatskappy se waardes. Daarbenewens sluit die top onderhoudvrae onderwerpe oor drome en stokperdjies in. Maatskappyverteenwoordigers gee om oor die vooruitsigte van die toekomstige werknemer en sy vermoë om na werk te ontspan. Oorwerk en uitbranding is nie welkom nie. Die tweede belangrike tipe vrae is oor deelname aan liefdadigheidsgeleenthede of vrywilligerprogramme. Positiewe antwoorde voeg punte by en karakteriseer die aansoeker as 'n sosiaal verantwoordelike persoon.
Een van ons studente het nie die tweede fase van die onderhoud by Microsoft geslaag nie, want hy het in sy motiveringsbrief geskryf dat hy in hierdie maatskappy wil werk “as gevolg van die hoë salaris”
Hierdie motivering is uiters onwelkom in Westerse maatskappye. ’n Meer korrekte antwoord is: “Ek beplan om my vaardighede te gebruik om die maatskappy te ontwikkel en te bevoordeel,” aangesien maatskappye gewoonlik die waardes van die ontsluiting van die potensiaal van werknemers en die maatskaplike voordeel van hul werk verklaar. Gedetailleerde stories oor 'n mens se lewe, klagtes oor vorige werkgewers, inligting oor agterstallige lenings, ens. veroorsaak ook 'n negatiewe indruk.
Die derde fase van voorbereiding sluit die kandidaat se aanbieding in. Op hierdie stadium behoort hy homself en sy prestasies met selfvertroue te kan aanbied.
'n Bykomende voordeel sal 'n goed ontwerpte portefeulje en aanbiedings wees. Hierdie dinge weeg dikwels swaarder as selfs grammatikale foute in Engels en gee ons studente 'n groot voordeel bo ander kandidate.
Bron: www.habr.com