Byna die hele Skyeng-ontwikkelingspan, wat uit meer as 100 mense bestaan, werk op afstand en die vereistes vir spesialiste was nog altyd hoog: ons was op soek na seniors, volstapel-ontwikkelaars en middels. Maar aan die begin van 2019 het ons vir die eerste keer drie juniors aangestel. Dit is om verskeie redes gedoen: die aanstelling van slegs superspesialiste los nie alle probleme op nie, en om 'n gesonde atmosfeer in ontwikkeling te skep, is mense van verskillende vlakke van professionaliteit nodig.
Wanneer jy op afstand werk, is dit uiters belangrik dat 'n persoon na die projek kom en dadelik voordele begin bring, sonder enige lang leer- en opbouprosesse. Dit werk nie so met juniors nie, en benewens opleiding word ook 'n bekwame integrasie van 'n beginner in die span vereis, want alles is nuut vir hom. En dit is 'n aparte taak vir die spanleier. Daarom was ons daarop gefokus om meer ervare en gevestigde ontwikkelaars te vind en aan te stel. Maar met verloop van tyd het dit geblyk dat spanne wat net uit seniors en volstapelontwikkelaars bestaan, hul eie probleme het. Wie sal byvoorbeeld besig wees met roetine, maar verpligte take wat nie superkwalifikasie en spesiale kennis vereis nie?
Voorheen, in plaas daarvan om juniors aan te stel, het ons met vryskutters rondgemors
Terwyl daar min take was, het ons seniors op een of ander manier hul tande geklem en hierdie oninteressante take vir hulself aangepak, want ontwikkeling moet vorentoe beweeg. Maar dit kon nie lank aanhou nie: projekte het gegroei, die aantal roetine-eenvoudige take het toegeneem. Die situasie het al hoe meer soos 'n grap begin lyk wanneer spykers met 'n mikroskoop in plaas van 'n hamer gehamer word. Vir duidelikheid kan jy na rekenkunde wend: as jy 'n persoon lok wie se tarief voorwaardelik $50/uur is na werk wat 'n werknemer met 'n tarief van $10/uur kan hanteer, dan het jy probleme.
Die belangrikste ding wat ons uit hierdie situasie geleer het, is dat die huidige paradigma om slegs cool spesialiste aan te stel nie ons probleme met roetinetake oplos nie. Ons het iemand nodig wat gereed sal wees om die werk te doen wat gesoute seniors as 'n straf beskou en om dit aan hulle toe te vertrou, is uiters ondoeltreffend. Byvoorbeeld, die skryf van bots vir die Slack-geselsies van ons onderwysers en kursusskrywers, of om klein interne verbeteringsprojekte te doen waarvoor ontwikkelaars voortdurend nie genoeg tyd het nie, maar wat die lewe baie aangenamer sal maak.
Op hierdie stadium is 'n tussenoplossing uitgewerk. Ons het vryskutwerkers by ons projekte begin betrek. Dit was vir sulke uitkontraktering dat eenvoudige en nie-dringende take begin gaan het: om iewers iets reg te stel, om iewers na te gaan, om iets oor te skryf. Ons vryskutvleuel het taamlik aktief gegroei. Een van ons projekbestuurders het take van verskillende projekte versamel en onder vryskutwerkers versprei, gelei deur die bestaande databasis van presteerders. Toe het dit vir ons 'n goeie besluit gelyk: ons het die las van die seniors verwyder en hulle kon weer tot hul volle potensiaal skep, in plaas daarvan om met iets elementêrs te peuter. Natuurlik was daar take wat weens handelsgeheime nie aan eksterne kunstenaars oorgedra kon word nie, maar daar was baie keer minder sulke kwessies in vergelyking met die massa take wat na vryskut gegaan het.
Maar dit kon nie vir ewig aanhou nie. Die maatskappy het gekonfronteer met die feit dat die vryskutafdeling 'n lomp monster geword het. Die aantal roetine-eenvoudige take het saam met die projekte gegroei, en op 'n stadium was daar te veel van hulle om dit effektief onder eksterne kunstenaars te versprei. Boonop is 'n vryskut nie verdiep in die besonderhede van projekte nie, wat 'n konstante mors van tyd is om aan boord te kom. Natuurlik, as jy 100+ professionele ontwikkelaars in jou span het, kan jy nie eers vyftig vryskutters aanstel om hulle te help en hul aktiwiteite effektief te bestuur nie. Boonop is interaksie met vryskutters altyd 'n risiko van gemiste sperdatums en ander organisatoriese probleme.
Dit is belangrik om hier op te let dat 'n afgeleë werknemer en 'n vryskut twee verskillende entiteite is. 'n Afgeleë werker is volledig geregistreer in die maatskappy, het aangewese werksure, 'n span, meerderes, ensovoorts. 'n Vryskutter is 'n projekwerk wat hoofsaaklik deur spertye gereguleer word. ’n Vryskut, anders as ’n afgeleë werknemer, word meestal aan homself oorgelaat en het swak interaksie met die span. Vandaar die potensiële risiko's van interaksie met sulke kunstenaars.
Hoe ons gekom het om 'n "afdeling van eenvoudige take" te skep en wat ons gekry het
Nadat ons die huidige situasie ontleed het, het ons tot die gevolgtrekking gekom dat ons werknemers met laer kwalifikasies benodig. Ons het geen illusies geskep dat ons sou grootword om toekomstige supersterre van al die juniors te wees nie, of dat die huur van 'n dosyn juniors ons drie kopeke sou kos nie. Oor die algemeen, volgens die situasie met juniors, is die werklikheid soos volg:
- Dit is ekonomies onwinsgewend om hulle vir 'n kort afstand te huur. In plaas van vyf tot tien juns “nou” is dit beter om een tekenaar te neem en hom miljoene geld te betaal vir kwaliteit werk as om begrotings aan nuwelinge te bestee.
- Juniors het 'n lang tydperk van toetrede tot die projek en opleiding.
- Op die oomblik wanneer June iets geleer het en blykbaar beleggings in homself moet begin “afwerk” vir die eerste ses maande se werk, moet hy tot middel bevorder word, of hy vertrek vir hierdie pos in 'n ander maatskappy. Die aanstelling van juniors is dus net geskik vir volwasse organisasies wat bereid is om in hulle te belê sonder waarborge van wins op kort termyn.
Maar ons het gegroei tot die punt waar daar geen manier is sonder juniors in die span nie: die aantal gewone take neem toe, en dit is bloot 'n misdaad om man-ure van geharde professionele mense daaraan te bestee. Daarom het ons 'n afdeling geskep spesifiek vir junior ontwikkelaars.
Die tydperk van werk in die departement van eenvoudige take is beperk tot drie maande - dit wil sê, dit is 'n standaard proeftydperk. Ná drie maande se voltydse betaalde werk word ’n nuweling óf na ’n span gestuur wat hom as junior ontwikkelaar in hul geledere wil sien, óf ons skei van hom.
Die departement wat ons geskep het, word gelei deur 'n ervare PM, wat verantwoordelik is vir die verspreiding van werktake onder juniors en hul interaksie met ander spanne. Junie ontvang 'n taak, voltooi dit, ontvang terugvoer van beide die span en sy bestuurder. Op die stadium van werk in die afdeling vir eenvoudige take, ken ons nie beginners aan spesifieke spanne en projekte toe nie - hulle het toegang tot die hele poel take volgens hul vaardighede (nou huur ons AngularJS front-enders, PHP-ondersteuners, of soek vir kandidate vir die pos van 'n webontwikkelaar met albei tale) en kan op 'n slag aan verskeie projekte werk.
Maar alles is nie beperk tot die aanstelling van juniors nie - hulle moet aanvaarbare werksomstandighede skep, en dit is 'n taak van 'n heeltemal ander plan.
Die eerste ding waarop ons besluit het, was vrywillige mentorskap in redelike volumes. Dit wil sê, benewens die feit dat ons nie een van die bestaande spesialiste gedwing het om te mentor nie, is daar duidelik aangedui dat die opleiding van 'n beginner nie 'n plaasvervanger vir die hoofwerk moet word nie. Nee "50% van die tyd werk ons, 50% leer ons die junior." Om 'n duidelike idee te hê van hoe lank mentorskap gaan neem, is 'n klein "kurrikulum" opgestel: 'n lys take wat elke mentor saam met hul mentee moes voltooi. Dieselfde is gedoen vir die projekbestuurder van die juniors, en as gevolg daarvan het ons 'n baie gladde en verstaanbare scenario gekry vir die voorbereiding van nuwelinge en hul toetrede tot die werk.
Ons het voorsiening gemaak vir die volgende punte: nagaan van teoretiese kennis, het 'n stel materiaal voorberei as 'n junior iets moet klaar leer, 'n enkele beginsel goedgekeur vir die uitvoer van kode-oorsigte vir mentors. In elke stadium gee leiers terugvoer aan die nuweling, wat uiters belangrik is vir laasgenoemde. 'n Jong werknemer verstaan in watter aspekte hy sterk is, en waarin hy meer versigtig moet wees. Om die leerproses vir juniors en ervare ontwikkelaars te vereenvoudig, is 'n algemene klets in Slack geskep, sodat ander lede van die span by die leerproses kan aansluit en 'n vraag kan beantwoord in plaas van 'n mentor. Dit alles maak die werk met juniors 'n heeltemal voorspelbare en, belangriker, beheerbare proses.
Aan die einde van die drie maande proeftydperk voer die mentor 'n finale tegniese onderhoud met die junior, op grond van die resultate waarvan besluit word of die junior na 'n permanente pos in een van die spanne kan skuif of nie.
In totaal
Met die eerste oogopslag lyk ons junior afdeling soos 'n broeikas of 'n soort spesiaal geskepte sandbak. Maar in werklikheid is dit 'n regte afdeling met al die eienskappe van 'n volwaardige gevegspan wat werklike, nie opleidingstake, oplos nie.
Maar die belangrikste is dat ons mense 'n konkrete horison gee. Die Easy Tasks-afdeling is nie 'n eindelose limbo waarin jy vir altyd kan vashaak nie. Daar is 'n duidelike spertyd van drie maande, waartydens die junior eenvoudige take op projekte oplos, maar terselfdertyd homself kan bewys en na een of ander span kan skuif. Die nuwelinge wat ons aanstel weet dat hulle hul eie projekbestuurder, 'n mentor van seniors (of dalk verskeie) en die geleentheid sal hê om ten volle in die span te integreer, waar hulle gelukkig sal wees en vir hom sal wag.
Sedert die begin van die jaar is 12 juniors in die afdeling vir eenvoudige take aangestel, net twee het nie die proeftydperk geslaag nie. Nog 'n ou het nie wortel geskiet in die span nie, maar aangesien hy baie bekwaam is wat werk betref, is hy teruggestuur na die eenvoudige take-afdeling vir 'n nuwe termyn, waartydens, ons hoop, hy vir hom 'n nuwe span sal vind. Die werk met juniors het ook 'n positiewe uitwerking op ons ervare ontwikkelaars gehad. Sommige van hulle het na 'n tydperk van mentorskap by hulself die krag en begeerte ontdek om die rol van spanleiers te probeer probeer, iemand wat na die juniors kyk, het hul eie kennis verbeter en van die posisie van middel na die posisie van senior oorbeweeg.
Ons sal net ons praktyk om jong ontwikkelaars aan te stel uitbrei, want dit bring baie voordele vir die span in. Junes kry volwaardige afgeleë indiensneming, ongeag hul streek van verblyf: lede van ons ontwikkelingspanne woon van Riga tot Vladivostok en hanteer tydsverskille goed te danke aan vaartbelynde prosesse binne die maatskappy. Dit alles maak die weg oop vir talentvolle mense wat in afgeleë dorpe en dorpe woon. En ons praat nie net van gister se skoolkinders en studente nie, maar ook van mense wat om een of ander rede besluit het om van beroep te verander. Ons junior met dieselfde sukses kan beide 18 en 35 jaar oud wees, want 'n junior gaan oor ervaring en vaardighede, maar nie oor ouderdom nie.
Ons is vol vertroue dat ons benadering maklik uitgebrei kan word na ander maatskappye wat die afgeleë ontwikkelingsmodel gebruik. Terselfdertyd laat dit jou toe om talentvolle juniors van enige plek in Rusland of die GOS selektief aan te stel, en terselfdertyd die mentorskapvaardighede van ervare ontwikkelaars op te gradeer. In finansiële terme is hierdie storie uiters goedkoop, so almal wen: die maatskappy, ons ontwikkelaars en natuurlik juniors wat nie na groot stede of hoofstede hoef te trek om deel te word van 'n ervare span en aan interessante projekte te werk nie .
Bron: will.com