Jy het net nie op die regte plek gesoek nie: hoe om werknemers vir 'n tegniese ondersteuningsprojek te vind

Hallo! My naam is Egor Shatov, ek is 'n senior ingenieur in die ABBYY-ondersteuningsgroep en 'n kursusspreker Projekbestuur in IT in Digitale Oktober. Vandag sal ek praat oor die kanse om 'n tegniese ondersteuningspesialis by die produkspan te voeg en hoe om 'n oorplasing na 'n nuwe pos behoorlik te organiseer.

Vakatures in tegniese ondersteuning word gretig geneem deur jong spesialiste wat ondervinding moet opdoen, en professionele persone uit ander velde wat dieper in die IT-veld wil duik. Baie mense wil 'n loopbaan in 'n maatskappy maak en is gereed om te leer, hard te werk en goed te werk - miskien in 'n produkspan.

Wat is die voordele van tegniese ondersteuningspersoneel?

Dikwels vereis gebruikersversoeke in-diepte ontleding. Om uit te vind hoekom die toepassing ineenstort, die vereiste bladsy nie oopmaak nie, of 'n promosiekode nie toegepas word nie, moet 'n tegniese ondersteuningswerknemer in besonderhede duik: dokumentasie bestudeer, met kollegas konsulteer, hipoteses bou oor wat verkeerd geloop het. Danksy hierdie ervaring bestudeer 'n persoon eerstens die produk of sy module diep, en tweedens maak hy kennis met die vrae en probleme wat gebruikers het.

Tegniese ondersteuning ontwikkel ook ander belangrike eienskappe: kommunikasievaardighede, die vermoë om in 'n span te werk. Spertye in tegniese ondersteuning is dikwels strenger as in ander departemente, so werknemers bemeester tydsbestuur en leer om hul werksprosesse te bestuur.

Baie maatskappye werf aanvanklik ondersteuningsmense met agtergronde wat bevorderlik is om 'n loopbaan in IT te volg. Byvoorbeeld, ABBYY-ondersteuning kom gewoonlik van tegniese universiteitsgraduandi, mense wat voorheen in tegniese ondersteuning gewerk het, of voormalige Enikey-werknemers.

Werknemers wat werk ter ondersteuning van groot kliëntediens of eenvoudige produkte kan binne 'n jaar genoeg ondervinding opdoen om na ander projekafdelings te skuif; in meer komplekse produkte kan hierdie pad in twee tot drie jaar voltooi word.

Wanneer om werknemers by die tegniese afdeling te gaan oplaai

Dit gebeur dat jou departement ’n taak het, maar nie die hulpbronne het om dit op te los nie. En ook die geleentheid om 'n nuwe werknemer aan te stel. As die taak maklik of matig kompleks is, kan jy die hoof van tegniese ondersteuning kontak en hom vra om ’n vegter te identifiseer wat in ontwikkeling belangstel en ’n deel van sy werkstyd aan jou taak kan wy.

Hierdie kombinasie van verantwoordelikhede moet nie net met die tegniese ondersteuningsbestuurder ooreengekom word nie, maar ook met die werknemer self. Dit moet nie blyk dat 'n persoon vir twee werk vir 'n "dankie" nie. Jy kan met 'n werknemer ooreenkom dat hy vir 'n paar maande saam met jou sal werk, en as die resultate goed is, sal hy in die produkspan aangestel word.

Vir baie poste is produkkennis 'n sleutelvereiste. Dit is baie meer winsgewend om 'n ervare tegniese ondersteuningswerknemer vir so 'n pos aan te stel en hom vinnig op te lei, as om 'n gespesialiseerde spesialis op die mark te soek, en dan baie maande te wag dat hy homself in beide die produk en die span verdiep.

Dikwels beweeg mense van tegniese ondersteuning na die posisie van toetser. Maar dit is ver van die enigste loopbaantrajek. ’n Tegniese spesialis kan ’n uitstekende SMM-spesialis, ontleder, bemarker, ontwikkelaar, ensovoorts word – dit hang alles af van sy agtergrond en belangstellings.

Wanneer 'n tegniese spesialis nie 'n opsie is nie

Soek vir tegniese ondersteuningspersoneel werk nie goed as:

1. Jou produk is eenvoudig. Die grootste deel van tegniese ondersteuningsversoeke hou nie verband met die werking van die produk nie, maar met dienskenmerke (aflewering, terugstuur van goedere, ens.). In hierdie geval hoef werknemers nie diep in die produk te delf nie.
2. Die posisie is sakekrities. Vir so 'n vakature moet jy 'n persoon met relevante ondervinding aanstel.
3. Daar is 'n noodsituasie in die departement. 'n Beginner wat net in die swaai van dinge begin, sal self geen voordeel bring nie, en sal ander se aandag van hul werk aflei.

Hoe om werknemers te kies

Belangstelling in ontwikkeling is miskien die hoofseleksiekriterium. As 'n persoon voortdurend daarna streef om sy kennis te verdiep, nie bang is om sy reeks take uit te brei, verantwoordelikheid te aanvaar nie, en oor die algemeen goed presteer in sy huidige posisie, is hy geskik vir jou.

Dit is die gerieflikste om die keuse na die tegniese ondersteuningsbestuurder te verskuif: hy is altyd bewus van die sterk- en swakpunte van sy werknemers. As 'n persoon byvoorbeeld effektief met gebruikers kommunikeer, pragtige briewe skryf en 'n baie hoë klanttevredenheidsgradering het, kan die bestuurder hom by die bemarkingsafdeling aanbeveel. En vir die posisies van rekeningbestuurders of tegniese bestuur, sal hy mense bied wat weet hoe om te onderhandel, nie-standaardkwessies wat opduik, onafhanklik op te los en hul werktyd te organiseer.

Hoe om professionele persone groot te maak

Kom ons sê jy besluit om vir die toekoms te werk: jy het 'n werknemer gekies en wil hê hy moet oor ses maande na jou toe kom. So 'n persoon kan geleidelik - met die toestemming van sy bestuurder - gelaai word met take wat verband hou met jou produk: eers toetse, as hy suksesvol klaarkom, dan ernstige gevegte. Jy kan begin met 'n verhouding van 80/20 (80% versoeke en 20% bykomende werk) en geleidelik die aandeel van jou take in die totale volume verhoog.

’n Persoon sal vinniger betrokke raak as jy hom toegang tot die kennisbasis gee, toestande skep vir kommunikasie met mense in ander departemente wat by jou besigheidsprosesse betrokke is: met logistieke, ontleders, ontwikkelaars. 'n Jong spesialis kan groei tot 'n groot professionele persoon.

Bron: will.com