የኮርፖሬት ስልጠና እና ልማት ስትራቴጂ እንዴት እንደሚገነባ

ሰላም ሁላችሁም! እኔ Anna Khatsko ነኝ፣የOmega-R የሰው ኃይል ዳይሬክተር። የእኔ ሚና የኩባንያውን የመማር እና ልማት ስትራቴጂ ማጠናከርን ያካትታል እና የሰራተኛ ሙያዊ እና የሙያ እድገትን እንዴት ማስተዳደር እንዳለብኝ ያለኝን ልምድ እና እውቀት ለሌሎች ቁልፍ የንግድ ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ጉዳዮች በሚደግፍ መንገድ ማካፈል እፈልጋለሁ።

እንደ የ KPMG ጥናት, 50% የሩስያ ኩባንያዎች የሚፈለገውን ፕሮፋይል ብቁ የአይቲ ሰራተኞች እጥረት እና 44% የእጩዎች መመዘኛዎች በቂ አለመሆኑን ያስተውላሉ. ስለዚህ, እያንዳንዱ ሰራተኛ በወርቅ ውስጥ ክብደቱ ዋጋ ያለው ነው, እና ይህ በራስ-ሰር በምርቶች ጥራት ላይ ይንጸባረቃል, ለዚህም በጣም ዘመናዊ በሆኑ መድረኮች እና ቋንቋዎች ላይ የተመሰረተ የግዴታ የእድገት መስፈርት እናስቀምጣለን.

መጀመሪያ ላይ በኦሜጋ-አር ማሰልጠን የአስተዳደር መስፈርት ሳይሆን የገበያ መስፈርት ነው። ሰራተኛው አዲሱን ትዕዛዝ ለማጠናቀቅ የሚያስፈልገው አዲስ የአይቲ ቴክኖሎጂ ከሌለው ኩባንያው ትዕዛዙን ማሟላት አይችልም. ትክክለኛ ክህሎት ያለው አዲስ ሰራተኛ ማግኘት ብዙ ወራት ሊወስድ ይችላል, ይህ ተቀባይነት የለውም. በጣም ምክንያታዊ ፣ ምቹ እና ተስማሚ ቀድሞውኑ በንግድ ሂደቶች ውስጥ የተዋሃዱ ነባር ሰራተኞችን በተናጥል ማሰልጠን ። ዋጋ ያላቸው ሰራተኞች የሚቻሉት ብቻ ሳይሆን በኩባንያው ውስጥ ማሳደግ አስፈላጊ ነው የሚለውን አመለካከት እንከተላለን.

ኦሜጋ-አር ቀድሞውንም “የሥልጠና ቦታ” ነው፤ ብዙ ሰራተኞቻችን በኩባንያው ውስጥ ከኢንተርን እስከ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ወይም የቡድን መሪዎች ያደጉ ናቸው፣ እና ለጀማሪዎች መካሪዎች እና ምሳሌዎች ናቸው። ተማሪዎችን ለተግባር ልምምድ በደስታ እንቀበላለን፣ የተሳትፎ ደረጃቸውን እየገመገምን እንዲላመዱ እና ባለሙያ እንዲሆኑ እንረዳቸዋለን። ከተማሪዎቹ መካከል በጣም ጥሩ ችሎታ ያላቸው ወንዶች አሉ, እና እነሱን በጊዜ መለየት አስፈላጊ ነው. አንድ ኩባንያ በስልጠና እና በልማት ላይ ምንም ያህል ኢንቨስት ቢያደርግ, እነዚህ ኢንቨስትመንቶች ለስኬት ዋስትናዎች ናቸው.

ለምን በስራ ላይ ስልጠና?

በOmega-R ውስጥ የውስጥ ስልጠና የምስክር ወረቀቶችን ለማግኘት የታለመ አይደለም ፣ ግን የስልጠና እና የእድገት ስትራቴጂ አካል ነው እና አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በመቆጣጠር እና ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን የስራ ተግባራትን በማከናወን ላይ ያተኮረ ነው። በቀጥታ በኩባንያው ቢሮ ውስጥ ይካሄዳል እና በውጭ የትምህርት አገልግሎት አቅራቢ ከሚሰጠው ስልጠና በእጅጉ ይለያል.

በስልጠናው ሂደት ውስጥ ሰራተኛው እውቀትን እና የተግባር ልምድን ብቻ ​​ሳይሆን የኩባንያውን እሴቶችን, ስልቶችን እና ግቦችን በአንድ ጊዜ ይገነዘባል.

ስለዚህ ስልጠና የሚከናወነው በአምሳያው መሠረት ነው ።70:20:10"
70% የሚሆነው ጊዜ በስራ ሂደቶች እና በዕለት ተዕለት ተግባራት ውስጥ ይማራል: እዚህ ሰራተኛው የራሱን ልምድ ያዳብራል, ስህተቶችን ያደርጋል እና ያስተካክላል, በፕሮጀክት ላይ ይሰራል, ባልደረቦቹን ያሠለጥናል, ራስን ማሰላሰል;
20% - ከሥራ ባልደረቦች እና አስተዳደር ጋር በመግባባት ማህበራዊ ትምህርት;
10% - ባህላዊ የንድፈ ሃሳብ ስልጠና: ትምህርቶች, ኮርሶች, መጽሃፎች, መጣጥፎች, ሴሚናሮች, ስብሰባዎች, ዌብናሮች, የምስክር ወረቀቶች.

የሙያ መንገድ ሲቀጠሩ እና ሲያቅዱ የስልጠናውን ደረጃ መወሰን

አመልካቹ በመጀመሪያ እውቀትን እና ክህሎቶችን ለማረጋገጥ የፈተና ስራን ያጠናቅቃል, እና ከዚያ በኋላ ብቻ ለባለሙያ ግምገማ ቃለ መጠይቅ ይጋበዛል. ልምድ ያካበቱ መካከለኛ እና አዛውንቶች የሙከራ ተግባር ደረጃን መዝለል ይችላሉ።

ለእያንዳንዳችን ሰራተኞቻችን በኩባንያው ውስጥ ስለ ግለሰባዊ የእድገት እቅዳቸው ግንዛቤ እንዲኖራቸው ለእኛ አስፈላጊ ነው. መጥፎ ወታደር ጄኔራል የመሆን ህልም የሌለው ነው። የተሳካለት የወደፊት ምስል ከመጀመሪያዎቹ የስራ ቀናት ጀምሮ ግልጽ እና ሊረዳ የሚችል መሆን አለበት.

እርግጥ ነው, የሙያ መንገድን ማቀድ ከትምህርት ቤት በህይወት ውስጥ የሚያልፍ ሂደት ነው, እና ውጤት አይደለም, ስለዚህ የግለሰብ እቅድ አንዳንድ ጊዜ ይለወጣል. ሆኖም ግን, የሙያ መንገድ ምርጫ ስልጠናው እንዴት እንደሚካሄድ ይወስናል. ብዙውን ጊዜ ምርጫው በቴክኒካል ወይም በአስተዳደር የሙያ ጎዳናዎች መካከል ነው.

የሙያ መንገድን ለመወሰን, በእኔ አስተያየት, 5 ደረጃዎችን ማለፍ በቂ ነው.

1. በሠራተኛው ላይ አስተያየት የሚሰጡ ሰዎችን ክበብ ማቋቋም;
2. ለስራ መደቦች አመልካቾችን ለመወሰን በብቃት ማትሪክስ ላይ የዳሰሳ ጥናት ማዳበር ፣ ማሰራጨት እና መጠይቆችን መሰብሰብ ፣
3. የጥያቄዎች ትንተና እና የሁሉም ሰራተኞች ውጤት ከአስተዳደር ጋር ማስተባበር;
4. ስለ ግምገማው ውጤት ለሠራተኛው ማሳወቅ;
5. የግለሰብ እቅድ የሙያ እቅድ እና ልማት.

እንደ ጆሽ በርሲንየበርሲን እና አሶሺየትስ መስራች እና ዋና ስራ አስፈፃሚ፣ ደካማ የስራ እድገት ስርዓት አመላካች ኩባንያዎች ሰራተኞችን ከውጭ ወደ ማኔጅመንት የስራ መደቦች መጋበዛቸው ነው። ስለዚህ የግለሰብን የሙያ እቅድ መከተል ለሠራተኛው ብቻ ሳይሆን ለኩባንያው አስፈላጊ ነው.

የእውቀት ደረጃ ስልታዊ ጭማሪ

ልማት, ስልጠና እና የብቃት ደረጃን ማሳደግ በስርዓት እና በመደበኛነት ይከሰታል. ማንኛውም ባለሙያ ያልፋል 7 የእድገት ደረጃዎች ቦታ እና ዕድሜ ምንም ይሁን ምን;

ደረጃ 1 - አማራጭ ደረጃበሌላ መስክ ውስጥ በተማሪ ወይም በባለሙያ ምርጫ;
ደረጃ 2 - የተዋጣለት ደረጃከአጭር ጊዜ ትምህርት እስከ ብዙ ዓመታት ሥልጠና ወይም ሥራ ድረስ ሙያን መምራት;
ደረጃ 3 - የመላመድ ደረጃአስማሚው ከሥራው ፣ ከቡድኑ ፣ ከሥራው ፣ ከችግሮቹ ጋር ይለማመዳል እና ለቡድኑ የተወሰነ ታማኝነትን ይፈጥራል ፣
ደረጃ 4 - የውስጣዊነት ደረጃሰራተኛው ወደ ሙያው እንደ ሙሉ የስራ ባልደረባ ሆኖ በመግባት መሰረታዊ ተግባራትን በተናጥል ያከናውናል;
ደረጃ 5 - የተዋጣለት ደረጃ: ሠራተኛው ውስብስብ ተግባራትን ማከናወን የሚችል የማይተካ ወይም ሁለንተናዊ ሠራተኛ መደበኛ ያልሆነ ሁኔታ ይቀበላል;
ደረጃ 6 - የሥልጣን ደረጃ: ጌታው በሙያዊ ክበቦች ውስጥ በደንብ ይታወቃል;
ደረጃ 7 - የማማከር ደረጃ (በሰፊው ትርጉም)፡- አንድ ጌታ ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸውን ሰዎች እና ተማሪዎችን በዙሪያው ይሰበስባል በከፍተኛ ሙያዊ ብቃት ብቻ ሳይሆን በመስክ ውስጥ ያሉ ምርጥ ባለሙያዎችን በማስተማርም ጭምር።

በኦሜጋ-አር, ለአዲስ መጤ, ለኩባንያው ከፍተኛ ታማኝነት ካላቸው ስፔሻሊስቶች መካከል የተወሰነ አማካሪ እና አስማሚ ይመደባል, ቢያንስ በመካከለኛ ደረጃ እና በኩባንያው ውስጥ የተወሰነ የሥራ ልምድ ካላቸው ልዩ ባለሙያዎች መካከል. በማላመድ ጊዜ ውስጥ ስለ ልዩ ቴክኖሎጂዎች እና ስለ ሥራው ልዩ ግንዛቤን ብቻ ሳይሆን የኮርፖሬት ባህልን ባህሪያት በመምጠጥ የቡድኑ አካል መሆን አስፈላጊ ነው. ግቦችን እና ተልእኮዎችን መረዳት ስኬታማ መላመድ፣ የረጅም ጊዜ ፍሬያማ ስራ እና ለኩባንያው ከፍተኛ ታማኝነት አስፈላጊ አካል ነው።

በኩባንያው ውስጥ የመጀመሪያዎቹ ቀናት እና ሳምንታት ይበልጥ ግልጽ እና የተዋቀሩ ሲሆኑ, አዲሱ መጤ በፍጥነት ሂደቱን ይቀላቀላል እና ውጤቶችን ያሳያል. በመጀመሪያው ቀን, አዲሱ መጤ ከአማካሪው ጋር ይተዋወቃል እና ለማጥናት የሚረዱ ቁሳቁሶችን ይሰጣል, "የኒውቢ አቃፊ" ጠቃሚ መረጃ ያለው እና ለሙከራ ጊዜ እቅድ, በቅርብ ተቆጣጣሪው የጸደቀ. ዜሮ የምስክር ወረቀት በኩባንያው ውስጥ የሰራተኛው ሥራ ከ 2 ሳምንታት በኋላ ይከናወናል, ከዚያም የሚቀጥለው የመቆጣጠሪያ ነጥብ ይዘጋጃል.

ወደ ቀጣዩ የእድገት ደረጃ መሄድ

የሰራተኛውን የማስታወቂያ ጊዜ ለመወሰን ለሙያዊ እድገት ዋናው ቀስቃሽ የምስክር ወረቀት በተሳካ ሁኔታ ማጠናቀቅ ነው.

በእውቅና ማረጋገጫዎች መካከል የተወሰኑ የጊዜ ክፍተቶች አሉ, በቀድሞው ግምገማ ውጤቶች ላይ ተመስርተው, እና እያንዳንዱ ሰራተኛ ስለሚቀጥለው የምስክር ወረቀት ጊዜ መረጃ አለው. የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጅ እነዚህን የግዜ ገደቦች ይከታተላል እና ቅድመ ዝግጅቶችን ይጀምራል።

እያንዳንዱ ሠራተኛ ለየት ያለ የምስክር ወረቀት ለማግኘት ኃላፊነት ያለባቸውን ሰዎች በተናጥል የማነጋገር መብት አለው። ያልተለመደ የምስክር ወረቀት ማበረታቻ በራሱ በሽግግሩ ላይ ብቻ የተመካ አይደለም. እንደነዚህ ያሉ ምክንያቶች ለምሳሌ የፕሮጀክቱን ውስብስብነት ወይም የደመወዝ ደረጃን ሊያካትቱ ይችላሉ. እና በእውነቱ ፣ ለግል እና ሙያዊ እድገት ሀላፊነት እና ፍላጎት እናከብራለን - ሙያዊ እድገት በድርጅት ባህል ውስጥ ተገንብቷል።

እያንዳንዱ የቡድን መሪ በሠራተኞቹ የእድገት ሂደት ውስጥ ይሳተፋል - በዚህ መንገድ የእውቀት ደረጃን ፣ የመማር ፍላጎትን እና የስልጠና እና የእድገት ስርዓቱን ጥቅሞች በእራሱ ምሳሌ ያሳያል። የምስክር ወረቀቱ የማን ተነሳሽነት ምንም ይሁን ምን የቡድኑ መሪ እና ሌሎች አስተዳዳሪዎች በብቃት ማትሪክስ እና በራሳቸው ልምድ ላይ በመመስረት ልዩ ባለሙያተኞችን ወደ ቀጣዩ የሙያ እድገት ደረጃ ለመሸጋገር ያለውን ዝግጁነት ይወስናሉ. አንድ ሰራተኛ የምስክር ወረቀቱን ለመጀመሪያ ጊዜ ካላለፈ, ከዚያም ፈተናው እንደገና ሊወሰድ ይችላል.

የምስክር ወረቀት ግቦች;

1. የልዩ ባለሙያውን ወቅታዊ ደረጃ ይወስኑ;
2. አንድ ሰው በየትኞቹ አቅጣጫዎች ለማዳበር ፍላጎት እንዳለው ይወቁ;
3. ለሠራተኛው አስተያየት ይስጡ;
4. የእድገት ዞኖችን መለየት;
5. የሚቀጥለውን የምስክር ወረቀት ቀን ያዘጋጁ።

ሁሉም ሰው በሥራ ገበያ ላይ ያለውን ሁኔታ ያውቃል, ስለዚህ የምስክር ወረቀቱ ነጥብ ሰራተኛውን ለመፍረድ ሳይሆን እንዲያድግ ለመርዳት ነው.

የአፈጻጸም ግምገማ

የአፈጻጸም ግምገማ የአንድን ግለሰብ ሰራተኛ አፈጻጸም እና ምርታማነት አስቀድሞ በተቀመጡት መስፈርቶች እና ድርጅታዊ ግቦች መሰረት የሚገመግም ስልታዊ እና ወቅታዊ አሰራር ነው። የአፈጻጸም ግምገማ፣ ከመቶ በላይ የፈጀ ታሪክ፣ ያደገው ከሳይንሳዊ አስተዳደር መርሆዎች ፍሬድሪክ ደብሊው ቴይለር እና ለመጀመሪያ ጊዜ ጥቅም ላይ የዋለው በዩኤስ ጦር ነው በአንደኛው የዓለም ጦርነት ወቅት ደካማ ፈጻሚዎችን ለመለየት.

የሥራ አፈጻጸም ግምገማ ለሠራተኛው ጠቃሚ ነው, ምክንያቱም ለሙያ እድገት እና መፍትሄዎች እጥረት ምክንያቶችን ይለያል. ኩባንያው ለደረጃ ዕድገት፣ እድገት ወይም የደመወዝ ጭማሪ ብቁ የሆኑ ሰራተኞችን በግልፅ እና በተጨባጭ መለየት ይችላል። ይህ የግምገማ መሳሪያ በጣም ውስብስብ እና ብዙ ወጥመዶች እንዳሉት ልብ ሊባል የሚገባው ነው.

የአፈፃፀም ግምገማ በበርካታ ደረጃዎች ይከናወናል-

ደረጃ 1 - ስልጠና. አጠቃላይ ሂደቱን እና ግቦቹን ከባለድርሻ አካላት እና አስተዳዳሪዎች ጋር መወያየቱ እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው። ግብረ መልስ የመሰብሰብ ሂደት እና እንዴት ጥቅም ላይ እንደሚውል ለሁሉም ተሳታፊዎች በስብሰባ ወይም በደብዳቤዎች ላይ በግልፅ መታወቅ አለበት። እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው, ያለዚህ ደረጃ, የአፈፃፀም ግምገማ ጊዜ ማባከን ሊሆን ይችላል.

ደረጃ 2 - ራስን መገምገም. ሰራተኛው በመጨረሻዎቹ ወራት ወይም በዓመት ውስጥ ያደረጋቸውን ነገሮች ማስታወስ እና መፃፍ አለበት-ከሠራተኛው የሚጠበቁ ተግባራት እና ባህሪያት, ያልተለመዱ ሚናዎችን ሲያከናውን; ፕሮጀክቶች, መሰረታዊ እንቅስቃሴዎች እና ሌሎች ተግባራት; የሥራ ስኬቶች እና ስኬቶች; ጉድለቶች, በሠራተኛው እና በመምሪያው ላይ በተወሰኑ ተግባራት ውስጥ አለመሳካቶች, በእውነታዎች ላይ እራስን መተቸት. ከአንድ አመት በፊት ዝርዝሮችን ለማስታወስ በጣም አስቸጋሪ ስለሆነ ቢያንስ በየስድስት ወሩ አንድ ጊዜ የአፈፃፀም ግምገማ ማካሄድ የተሻለ ነው.

ደረጃ 3 - ምላሽ ሰጪዎች ትርጉም. ሰራተኛው ራሱ ወይም የአፈጻጸም ገምጋሚው አስተዳዳሪዎች እሱን የሚገመግሙትን ይሾማሉ፡ የቅርብ ተቆጣጣሪው; ከሠራተኛው ፣ ከደንበኞች ጋር በግል ፕሮጀክቶች ውስጥ የተሳተፉ ወይም በየጊዜው የሚሳተፉ የሌሎች ቡድኖች አስተዳዳሪዎች ፣ እኩዮች (በክፍል ውስጥ ያሉ ባልደረቦች, ቋሚ ያልሆኑ ወይም ቋሚ የፕሮጀክት ቡድኖች); ተቀጣሪው አማካሪ ብቻ የሆኑትን ጨምሮ የበታች ሰራተኞች.

ደረጃ 4 - መጠይቆችን በመላክ ላይ. ከአፈጻጸም ገምጋሚው ሥራ አስኪያጆች አንዱ ለምሳሌ የመምሪያው ሓላፊ ሠራተኛው ለራሱ የሰጠውን ግምገማ ተንትኖ ሠራተኛው ግልጽ ባልሆነ መንገድ ያቀረበው ከሆነ ስለመረጃው ማብራሪያ ጠይቆ መጠይቅ አዘጋጅቶ ለተጠያቂዎች ይልካል። እያንዳንዱ የኩባንያው ሰራተኛ ብዙ መጠይቆችን ስለሚቀበል ለእያንዳንዱ ሉህ ምክንያታዊ የሆነ የጊዜ ገደብ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው, ይህም በጥንቃቄ ለማንበብ እና ለማጠናቀቅ ጊዜ ይሰጣል.

ደረጃ 5 - ግምገማ ማካሄድ. እያንዳንዱ ምላሽ ሰጪ የሰራተኛውን ራስን መገምገም ይመለከታል, ከሠራተኛው የሚጠበቀውን የተግባር አፈፃፀም ጥራት እንዴት እንደሚመለከት የተወሰነ አጠቃላይ ግምገማ ይሰጣል, የግምገማውን ልዩ ምክንያቶች የሚገልጽ አስተያየት እና ለልማት ሊሆኑ የሚችሉ ዝርዝር ምክሮችን ይሰጣል.

ደረጃ 6 - የውሂብ ትንተና. የውጤቶች ውይይት አለመግባባቶችን ሊፈጥር ይችላል፣ስለዚህ እያንዳንዱ የሚሰጠው ደረጃ አወንታዊም ይሁን አሉታዊ፣ ግላዊ እና አንዳንድ ጊዜ ቀስቃሽ ስለሆነ አንዳንድ ሚስጥራዊነትን መጠበቅ አስፈላጊ ነው። ያም ሆነ ይህ የአፈጻጸም ክለሳ አደራጅ ውጤቱን ከመምሪያው ኃላፊ ጋር በኩባንያው እና በመምሪያው አጠቃላይ መረጃ መወያየት ቢጀምር የተሻለ ነው። በመምሪያው ውስጥ ሲገናኙ ተመሳሳይ እቅድ ጥቅም ላይ ይውላል. በተጨማሪም ለአንዳንድ ሰራተኞች በግል ምርጫዎች ላይ የተመሰረቱ ፍትሃዊ ያልሆኑ ግምገማዎች በግልጽ ሊታዩ ይችላሉ። ይህ በመጠይቁ ውስጥ ባለው ግምገማ ላይ በተሰጡ አስተያየቶች ውስጥ በመሙላት መደበኛነት ፣ ልዩ ሁኔታዎች አለመኖር ወይም ከልክ ያለፈ ስሜታዊነት መኖር ይታያል ።

ደረጃ 7 - የልማት እቅድ. በውጤቶቹ ላይ በመመርኮዝ እያንዳንዱን ሠራተኛ ወደ ዕድገት የሚያመራ የተወሰኑ ተግባራት እቅድ ማውጣት አለበት-የተለየ ስልጠና, ጊዜያዊ ወይም ቋሚ ወደ ሌላ ቦታ ማስተላለፍ, በአዲስ ፕሮጀክት ላይ መስራት, በአዲስ አማካሪ መመሪያ, የእረፍት ጊዜ, በጊዜ አያያዝ ላይ ማስተካከያዎች. , እና ሌሎች እንቅስቃሴዎች.

ደረጃ 8 - መከታተያ ለውጥ. በመሠረቱ, ይህ ደረጃ የሚቀጥለውን የአፈፃፀም ግምገማ ማዘጋጀት እና ማካሄድ ተብሎ ሊጠራ ይችላል, ምክንያቱም እሱን በመጠባበቅ ላይ, ሰራተኞች በመጠይቁ ውስጥ የሚያሳዩትን ሁሉንም ነገር አስቀድመው መከታተል ስለሚጀምሩ እና ለድርጊታቸው የበለጠ ትኩረት መስጠት ይጀምራሉ.

የአፈጻጸም ግምገማዎች ሊሳኩ የሚችሉባቸው 11 ምክንያቶች

በአፈጻጸም ግምገማ ወቅት, ትናንሽ ስህተቶችን ማድረግ ይችላሉ, አንዳንዶቹ የሚስተካከሉት በሚቀጥለው የአፈጻጸም ግምገማ ብቻ ነው. ስለዚህ, የመጀመሪያው የዝግጅት ደረጃ እንደ ሌሎቹ ሁሉ አስፈላጊ ነው. ስለዚህ በጣም የተለመዱ ድክመቶች እና ውድቀቶች የሚከተሉት ናቸው-

1. በዳሰሳ ጥናት ውስጥ ተገቢ ያልሆኑ ጥያቄዎች. ለኩባንያው የተለመዱ ጉዳዮችን የሚያካትት የ 10+ ጥያቄዎች ትልቅ ዳሰሳ ከአንድ የተወሰነ ክፍል ወይም ሰራተኛ ጋር በተዛመደ ከቁልፍ የአፈፃፀም ግምገማ ቅኝት ተለይቶ መቀመጥ አለበት።
2. የአስተዳዳሪው አስቸጋሪ ርዕሶችን ማስወገድ. ራስን መገምገም ለሠራተኛ፣ ክፍል ወይም ኩባንያ የጦፈ ክርክርን የሚያረጋግጥ አመለካከት ሊያጎላ ይችላል፣ ነገር ግን የአስተዳዳሪው ግምገማ ይህንን አምልጦታል። በዚህ ሁኔታ, ሥራ አስኪያጁ በሞቃት ቦታ ላይ ስልጠና እንደሚያስፈልገው መደምደም እንችላለን.
3. በመልሶች እና አስተያየቶች ውስጥ ልዩነት አለመኖር. ይህ ምናልባት ትክክል ባልሆኑ የተጠናቀሩ ጥያቄዎችን ሊያመለክት ይችላል, ከተሳታፊዎች ጋር የማብራሪያ ስራ እጥረት, ይህም መታረም አለበት. በተሞላቸው መጠይቆች ላይ በደረጃ አሰጣጡ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ እና ተመሳሳይ ደረጃዎችን እና አስተያየቶችን እንዲሰጡ የሚያስገድዱት ምላሽ ሰጪው የማያቋርጥ የስነ-ልቦና አመለካከቶች በመተንተን ውስጥ የሚሰጡትን ደረጃዎች አግባብነት መቀነስ አለባቸው።
4. በአፋጣኝ ተቆጣጣሪ ግምገማ እጥረት. በመምሪያው ውስጥ ስላለው መደበኛ እና ያልተፃፉ ሀላፊነቶች ሁሉንም ነገር በትክክል የሚያውቅ እና በጣም ጥብቅ እና ተጨባጭ ግምገማ ሊሰጥ የሚችለው እሱ ነው። በተጨማሪም ፣ በአግድመት ክፍል ውስጥ ካሉት ሰራተኞች መካከል አንዱ ቅድመ ሁኔታ የሌለው መደበኛ ያልሆነ አመራር ፣ በመምሪያው ውስጥ ባሉ ባልደረቦቹ ግምገማዎች ላይ ሙሉ በሙሉ መተማመን የለብዎትም።
5. ሆን ተብሎ ወይም ባለማወቅ አድልዎ. ለአንድ ሠራተኛ በተዘጋጁት የጅምላ ምዘናዎች ውስጥ፣ ከመደበኛው ውጪ የሆኑ አንዳንድ ሊኖሩ ይችላሉ፣ ሁልጊዜም እምነት ሊጣልባቸው አይገባም፣ ስለዚህ አማካኝ ምዘናው በዋናነት ግምት ውስጥ ይገባል። ከዚህም በላይ ግምገማው በግላዊ መውደዶች እና አለመውደዶች, ግጭትን ለማስወገድ ፍላጎት ላይ የተመሰረተ ሊሆን ይችላል, ይህም በአስተያየቶች ውስጥ በእውነታዎች እና በመጠን ጠቋሚዎች እጥረት ውስጥ ይታያል.
6. ህጋዊ ኒሂሊዝም. በኩባንያው ውስጥ የሠራተኛ ማኅበር ከተፈጠረ የሠራተኛ ውጤቶቹ ለምሳሌ ከሥራ መባረር ፣ ወደ ሌላ የሥራ ቦታ መሸጋገር ፣ የደመወዝ ጭማሪ ወይም መቀነስ ፣ የአፈፃፀም ግምገማ ሂደቶችን እና የሰራተኞችን ውጤት ከእሱ ጋር ማስተባበር ተገቢ ነው ። በሠራተኛ ሕጎች እና ደንቦች የተደነገገው.
7. ምርታማነትን ለመጨመር እና የአፈፃፀም ግምገማ ግቦች መካከል አለመመጣጠን. ምርታማነትን የማሳደግ ግብ የስነምግባር ደንቦችን፣ የህግ መስፈርቶችን ወይም የምርት እና የአገልግሎት ጥራትን መጣስ ካስከተለ፣ የአፈጻጸም ግምገማን ተከትሎ በሚመጣው ትምህርት ላይ በግልፅ ጣልቃ ይገባል።
8. የማይረባ/ከባድ ዳሰሳ. ሰራተኞቹ የአፈጻጸም ግምገማውን ሙሉ ይዘት እና አላማ ካልተነገራቸው በበቂ ሁኔታ በቁም ነገር እና በመደበኛነት፣ ወይም ስራቸውን ወይም የደመወዝ ደረጃቸውን እንዳያጡ በመፍራት በቁም ነገር ሊወስዱት ይችላሉ እና ደረጃቸውን በሰው ሰራሽ መንገድ ለማሻሻል ይሞክራሉ።
9. የተሳሳተ የውጤቶች ትርጉም ወደ ጉርሻዎች. የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ ጉርሻዎች ትንሽ ወይም ትልቅ ሊሆኑ እንደሚችሉ ዋስትና መስጠት የለበትም። ጉርሻው ለሁሉም ሰው ከሆነ የአፈፃፀም ግምገማው ለሰራተኞች ዘና ለማለት ምልክት ይሆናል።
10. ያልተሟላ ምላሽ ሰጪዎች ዝርዝር. አንድ ሰራተኛ ሆን ብሎ በየጊዜው ወይም በመደበኛነት አብረው ከሚሰራቸው ሰዎች ዝርዝር ውስጥ ማግለል ይችላል። በዚህ ጉዳይ ላይ ማንኛውም ሰው በምክንያት ሊገለጽ የሚችል ምላሽ ሰጪዎች ዝርዝር ውስጥ ሊካተት እንደሚችል ግልጽ መሆን አለበት.
11. መመሪያ ዘይቤ. አንዳንድ አስተዳዳሪዎች በማይመች ሁኔታ ውስጥ መሆን በጣም ስለሚፈሩ የግምገማውን ውጤት አይወያዩም, ነገር ግን በቀላሉ ለበታቾቻቸው ምን ማድረግ እንዳለባቸው እና እንዴት እንደሚያደርጉት ይንገሩ. የአፈጻጸም ግምገማ ለውጤታማነት ሲባል የሁለት መንገድ ግንኙነት ነው።

የአፈፃፀም ግምገማ የስልጠና እና የልማት ስትራቴጂ ምስረታ የዝግጅት አካል ነው። እያንዳንዱ ኩባንያ የራሱን ስልት ይፈጥራል, ነገር ግን በማንኛውም ሁኔታ የስልጠና እና የልማት ስትራቴጂ ዋና ተግባር የሰራተኞችን እድገት ሌሎች ዋና ዋና የንግድ ጉዳዮችን በሚደግፍ መልኩ ማስተዳደር ነው. በድርጅት ውስጥ የመማር እና ልማት ተግባር በአምስት ዘርፎች ውስጥ ስትራቴጂካዊ ሚና ይጫወታል።

1. የሰራተኛ አቅም እድገት;
2. ችሎታን መሳብ እና ማቆየት;
3. ሰራተኞችን ማበረታታት እና መሳብ;
4. የአሰሪ ምርት ስም መፍጠር;
5. የድርጅት ባህል እሴቶችን መፍጠር.

ስለዚህ የሥልጠናና ልማት ስትራቴጂው በኩባንያው ውስጥ የተዘጉ የሥልጠና ሥነ-ምህዳሮች 8 ዋና ዋና አካላትን መፍጠርን ያካትታል ፣ ግንባታው የሚጀምረው ከንግዱ ስትራቴጂው ጋር በተዛመደ ስልጠና እና ልማትን በማምጣት ነው ። እንደሚታየው McKinsey ጥናት, 40% ኩባንያዎች ብቻ የመማር እና የእድገት ስልታቸው ከስልታዊ ግቦች ጋር የተጣጣመ መሆኑን ያረጋግጣሉ, እና 60% ኩባንያዎች የትምህርታቸውን እና የእድገት ስትራቴጂያቸውን ከንግድ ግቦች ጋር ግልጽ የሆነ አሰላለፍ የላቸውም. ለዚያም ነው የሥልጠና መርሃ ግብሮች በሰው ሰራሽ ድርጅት ራሱን ችሎ ሳይሆን በድርጅታዊ አመራር ስር ባሉ ክፍሎች እና ከ HR ክፍል ጋር በመተባበር መዘጋጀት ያለባቸው።

የሥልጠና እና የእድገት ስርዓት ትግበራ የኩባንያውን የፋይናንስ ሀብቶች ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን የስራ ጊዜንም ይወስዳል ተብሎ ሊታሰብ ይችላል። እንደ እውነቱ ከሆነ የሥልጠና እና የእድገት ወጪዎች ከኩባንያው እውነተኛ ጥቅሞች በጣም ያነሱ ናቸው-

1. የሰራተኛ አፈፃፀምን ማሻሻልስልጠና በራስ የመተማመን ስሜቱን ያጠናክራል እናም ኩባንያው የመሪነት ቦታ እንዲይዝ ያግዘዋል።
2. የሰራተኛ እርካታ እና የቡድን ሞራል መጨመርኩባንያው ሰራተኞቻቸውን ዋጋ እንደሚሰጣቸው፣ በእነሱ ላይ መዋዕለ ንዋያቸውን እንደሚያፈሱ ያሳያል፣ እና በሌላ መልኩ የማያውቁትን ስልጠና እንዲያገኙ ያደርጋል።
3. ከደካማ ነጥቦች ጋር በመስራት ላይ: በማንኛውም ቡድን ውስጥ የግል ሰራተኞች ወይም የንግድ ሂደቶች ደካማ አገናኞች አሉ. ስልጠና እና ልማት ሁሉንም ሰራተኞች ወደ ተመሳሳይ ደረጃ ያሳድጋሉ, እያንዳንዳቸው ተለዋጭ እና ገለልተኛ ናቸው.
4. ምርታማነት መጨመር እና የጥራት ደረጃዎችን ማክበርየሥራ ባልደረቦች የማያቋርጥ ሥልጠና በኩባንያው ውስጥ ላሉት ሂደቶች ውስጣዊ ኃላፊነት እና የሰው ኃይል ምርታማነትን ለማሳደግ ተነሳሽነትን ያዳብራል ።
5. በአዳዲስ ስልቶች እና ምርቶች ውስጥ ፈጠራ ጨምሯል።: በሙያዊ እድገት ወቅት አዳዲስ ሀሳቦች ይፈለጋሉ, ፈጠራን ያዳብራሉ, እና ሁኔታዎችን በተለየ መንገድ ለመመልከት ሙከራዎች ይበረታታሉ.
6. የሰራተኞች ዝውውር ቀንሷል: የአሰሪ መዋጮ ሰራተኞቹን ያቆያል እና የምልመላ ወጪዎችን ይቀንሳል.
7. የኩባንያውን መገለጫ እና መልካም ስም ማጠናከርጠንካራ የስልጠና እና የእድገት ስትራቴጂ መኖሩ የኩባንያውን ስም ያጠናክራል, ተማሪዎችን, ተመራቂዎችን, የስራ ባልደረቦችን ከሌሎች ኩባንያዎች ይስባል እና የአመልካቾችን ወረፋ ይሰበስባል, ይህም በጣም ተስፋ ሰጪዎችን እንዲመርጡ ያስችልዎታል.

የድርጅት ስልጠና እና ልማት ስርዓት በአንድ ጀምበር ሊተገበር አይችልም። በመተግበር ሂደት ውስጥ ብዙ ስህተቶችን ማድረግ ይችላሉ. ዋናው በልማት ስትራቴጂ እና በንግዱ ተልዕኮ መካከል ያለው ልዩነት ነው። በተገቢው ትግበራ, ኩባንያው ጤናማ ውድድር እና የአመራር ምልክት ያዳብራል, ይህም በኩባንያው ትርፍ ውስጥ ወደ ዕድገት ያድጋል, በ IT አገልግሎቶች ገበያ ውስጥ ያለውን ቦታ ያጠናክራል, ከገበያ መሪዎች ጋር በእውነተኛ የውጪ ውድድር ውስጥ ማካተት እና ስልታዊ ተለዋዋጭነት.

ምንጭ: hab.com