በቡድን ውስጥ መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች-ለምን እና እንዴት እነሱን ማስተዳደር እንደሚቻል

ከብዙ አመታት በፊት፣ እንደ ገንቢ ወደ አንድ ኩባንያ ገባሁ እና ብዙም ሳይቆይ ያልተለመደ ትዕይንት አየሁ። የአጎራባች ዲፓርትመንት ቡድን መሪ በስራ ቀን መሀል የበታቹን ጠራ እና ጮክ ብሎ እና በጉንጭ ተናገረ፡- “ስማ፣ ለአንተ የሚሆን ገንዘብ አለ። ሱቅ ሂድ፣ ውስኪ እና መክሰስ ግዛ። 

አሰብኩ፡ “ና! ሁሉም ነገር እንግዳ ነው…” ነገር ግን ሁኔታው ​​​​ደጋግሞ እራሱን ደጋግሟል. በኩባንያው ውስጥ ለተወሰነ ጊዜ ከሠራሁ በኋላ, የዚህ ዓይነቱ ባህሪ እዚያ የተለመደ መሆኑን ተገነዘብኩ. አንዳንድ ቡድኖች ከሌሎች ጋር ጓደኛሞች ነበሩ፣ እጃቸዉን ማጉደል በዝቷል፣ እና ከፍተኛ አመራሮች ለዚህ ምንም ምላሽ አልሰጡም። ተግባራቱ አስደሳች እና ሁኔታዎቹ መጥፎ ባይሆኑም እዚያ ሄድኩኝ። ነገር ግን የሞራል ሁኔታው ​​ሊቋቋመው አልቻለም። 

ያሰብኩት እኔ ብቻ አይደለሁም: አሁን ይህ ኩባንያ ከአሁን በኋላ የለም. ነገር ግን በዚያ ቅጽበት መደበኛ ካልሆኑ ግንኙነቶች ጋር መስራት ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆነ ተገነዘብኩ፣ በአጠቃላይ በንግዱ ላይ ምን ያህል ከፍተኛ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ። ከዚህም በላይ ከነሱ ጋር አብረው መሥራት ያለባቸው በዋናነት የመስመር አስተዳዳሪዎች እንጂ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ወይም የቤት ውስጥ የሥነ ልቦና ባለሙያዎች አይደሉም ምክንያቱም በየቀኑ ከበታቾቻቸው ጋር የሚገናኙት አስተዳዳሪዎች ናቸው. 

ግን ቡድን በ IT መስክ ውስጥ ይመራል ፣ እንደ ደንቡ ፣ እንደ ገንቢ እና መሐንዲሶች ያደገው እና ​​በስነ-ልቦና እና በአስተዳደር ዘዴ ውስጥ ልዩ ትምህርት የላቸውም። በዚህ ምክንያት, አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ ተግባራቸውን በደንብ ይገነዘባሉ: የንግድ ችግሮችን መፍታት, እቅዶችን መፈጸም, ወዘተ ... ግን አዋቂዎችን ለምን መንከባከብ እንደሚያስፈልጋቸው አይረዱም. 

ላለፉት አስር አመታት፣ የልማት ቡድኖችን እየመራሁ ነበር፣ ሰባቱ በባዶ ናቸው። ይህ መጣጥፍ በ ንግግሬ ላይ የተመሰረተ ነው። የቅዱስ ቡድን መሪ ኮንፍ 2019: በእሱ ውስጥ በቡድን ውስጥ መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች ላይ እንዴት እና ለምን መስራት እንዳለቦት ለመግለጽ እሞክራለሁ. 

መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች ላይ ችግሮች

በቡድን ውስጥ መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች መጥፎ ነገር እየተፈጠረ መሆኑን እንዴት ማወቅ ይቻላል? በርካታ ጠቋሚዎች አሉ.

አዲስ ጀማሪዎች አይጣበቁም።

እርግጠኛ ነኝ ለብዙ ሰዎች ስራ መቀየር አስጨናቂ ነው። በአዲሱ ቡድን ውስጥ ያለው ልምድ እና ችሎታዎች ስላልተረጋገጡ ጨምሮ አዲሱ መጤ በጣም በማይመች ሁኔታ ውስጥ ነው ያልተረጋጋ። በተመሳሳይ ጊዜ በቀድሞው የሥራ ቦታ ጉልህ እና የተከበረ ሰው ሊሆን ይችላል. በዚህ ሁኔታ, ንፅፅሩ የበለጠ ትኩረት የሚስብ እና የበለጠ ምቾት ያመጣል.

አንድ ሰው ራሱን ለማሳወቅ ምን ያደርጋል? ተነሳሽነት ያሳያል። ነገር ግን ከአዳዲስ ሰራተኞች የሚደረጉ ጅምሮች ብዙ ጊዜ ተቀባይነት የላቸውም፡ “ወዴት እየሄድክ ነው? ያለ እርስዎ ሁሉም ነገር እዚህ እንዴት እንደሚሰራ እናውቃለን! ” 

በተጨማሪም አዲስ መጤዎች ብዙውን ጊዜ መደበኛ ባልሆነ ግንኙነት ውስጥ አይሳተፉም. ወደ ምሳ ሄድን - አዲሱ አልተጋበዘም። የአንድን ሰው ልደት እያከበሩ ነው - አዲሱ አልተጋበዘም። በስራ ጉዳዮች ምክንያት ቀድሞውኑ ተጨንቆበታል, እና ስለእሱ የሚናገር ማንም የለም. ድርብ ከባድ ነው። 

በነዚህ ሁኔታዎች ብዙዎች በቀላሉ ወደ ሌላ ኩባንያ ለመልቀቅ ይወስናሉ. 

የሥራ ባልደረቦች እንግዶች

የሚቀጥለው ችግር የሥራ ባልደረቦች እውቀት ማጣት ነው. ብዙውን ጊዜ ይህ የሚከሰተው በአንድ ክፍል ውስጥ ሳይሆን በመምሪያዎቹ ወሰኖች ላይ ነው። ፈጻሚዎቹ የውስጥ ደንበኞቻቸውን አያውቁም እና በተቃራኒው: ለምሳሌ የምርት ቡድን እና የልማት ቡድን አይተዋወቁም. 

በጣም የሚያሳዝነው ነገር አስተዳዳሪዎች የበታችዎቻቸውን ባለማወቃቸው ነው፡ የሚጠብቁትን ነገር አያውቁም፣ እንዴት ማነሳሳት እንዳለባቸው አያውቁም። 

ከመደበኛ ባለስልጣናት ጋር የሚቃወሙ መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች

በማንኛውም ቡድን ውስጥ መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች አሉ. እንደሌሎች ሰዎች የራሳቸው ዓላማ አላቸው። የኢ-መደበኛ መሪዎች ልዩነታቸው ግባቸውን ለማሳካት ሌሎች ሰዎችን እንዴት ማሳተፍ እንደሚችሉ ማወቃቸው ነው። የአንድ መደበኛ ያልሆነ መሪ ግብ በድርጅቱ ግቦች ውስጥ ካልሆነ, እንደዚህ አይነት ሰዎች በጣም መርዛማ ሊሆኑ ይችላሉ. እና ሊከሰት የሚችለው በጣም መጥፎው ነገር የቡድኑን አካል ወደ ሌላ ኩባንያ መውሰድ ይችላሉ. 

መለያየት 

እኔ የለየኋቸው ችግሮች ሁሉ - ከአዲስ መጤዎች ጋር ጥሩ ያልሆነ ሥራ ፣የግንኙነት እጥረት ፣የተቃዋሚ ፓርቲ መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች - ወደ መከፋፈል ያመራሉ ። በተለየ ሁኔታ፣ በሚገርም ሜም ሊገለጽ ይችላል፡- 

ሰዎች ባልደረቦቻቸው የሚያደርጉትን አያውቁም። በዚህ መሠረት ለጋራ ዓላማ ያበረከቱት አስተዋጽኦ ዋጋ የለውም። አለመስማማት የቡድን ስራን ወደ ማጣት ያመራል፡ የቡድን አባላት እርስ በርሳቸው አይደጋገፉም, በዚህም ምክንያት ስራዎች ውጤታማ ባልሆኑ መልኩ ይፈታሉ. በመጥፎ ግንኙነት ምክንያት የመተጣጠፍ ችግር አለ. አስተዳዳሪዎች የበታችዎቻቸውን ለማነሳሳት እና ለማዳበር አስቸጋሪ ነው. ይህ ሁሉ ሰዎች እንዲሄዱ ይመራል. 

ግን ጥሩ እንዲሆን እፈልጋለሁ፣ ቢያንስ እንደዚህ መሆን፡-

እና እንደዚህ ከሆነ የተሻለ ነው-

ምን ማድረግ አለብኝ?

በድርጅትዎ ውስጥ ያሉ መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች "ትክክል" መሆናቸውን እና ለንግድ ስራው ጥቅም እንዲሰሩ ምን ማድረግ አለብዎት? በ Badoo ምን እንደሰራን እና እንደቀጠልን እነግራችኋለሁ። እነዚህ ሶስት አስፈላጊ ክፍሎች ናቸው. 

• የኩባንያ ባህል;
• መደበኛ የቡድን ግንባታ እንቅስቃሴዎች;
• ለአጥፊ ልዩነቶች ምላሽ።

የኩባንያ ባህል

የኩባንያው ባህል የሰራተኞች አስተሳሰብ እና ባህሪ የሚቀርጹ ዋና ዋና እሴቶች ስብስብ ነው። ይህ ሰዎችን በቡድን ውስጥ አንድ የሚያደርጋቸው, ኩባንያውን ከሌሎች የሚለየው እና በእሱ እንዲኮሩ የሚያስችልዎ ነው. እነዚህ አብዛኛው ቡድን የሚያጋራቸው እሴቶች ናቸው። 

ዋና እሴቶች ቋሚ አይደሉም። በኩባንያው ስትራቴጂ ለውጦች ላይ በመመስረት ሊለወጡ እና ሊሟሉ ​​ይችላሉ። እነሱን መፈልሰፍ ወይም የሌሎች ኩባንያዎችን እሴቶች በጭፍን መገልበጥ የለብዎትም። እንዲሁም የውጭ ባለሙያዎችን መሳብ የለብዎትም, እነዚህን እሴቶች ለእርስዎ እንዲፈጥሩ በመቁጠር እሴቶቹ በኩባንያው ውስጥ መወለድ አለባቸው. 

ከረጅም ጊዜ በፊት ለኔትወርክ ግብይት ኩባንያ ፕሮግራመር ሆኜ ሠርቻለሁ። የአለቃው አምልኮ በውስጡ ነገሠ፡ የቁም ሥዕሎቹና ጥቅሶቹ በቢሮዎች ውስጥ ተሰቅለዋል። ሁሉም ሰራተኞች ዓለምን የተሻለች ቦታ በማድረግ ስሜታዊ መሆን ነበረባቸው። እዚያም “የእኛ እጣ ፈንታ 100 ቢሊዮን ነው!” የሚለው ዝማሬ ከተለመደው ሰላምታ ይልቅ ጥቅም ላይ ውሏል። አሁን አስቂኝ ይመስላል, ግን ከዚያ በጣም አስቂኝ አልነበረም. ይህ ምን ማድረግ እንደሌለበት ምሳሌ ነው, የውሸት ባህል ምሳሌ. 

ወደ ባዱ እንመለስ። በአንድ ወቅት, ተሰብስበን, ሃሳባችንን አውጥተናል እና ዋና እሴቶቻችንን ዝርዝር ፈጠርን. 

ግን ዝርዝሩ ራሱ አስፈላጊ አይደለም, ግን እንዴት እንደምንጠቀምበት.

በመጀመሪያ፣ ስንቀጠር እንጠቀማለን፡ እጩዎች ዋና እሴቶቻችንን ለመካፈል ዝግጁ መሆናቸውን ለመረዳት እንሞክራለን። በሁለተኛ ደረጃ, ሰራተኞችን ለመገምገም እንጠቀማለን-በሙከራ ጊዜ, በሩብ እና በከፊል አመታዊ ግምገማዎች. 

በቃለ መጠይቅ እጩዎችን እንዴት እንገመግማለን? የተወሰኑ ጥያቄዎችን እንጠይቃለን። ለምሳሌ, ስላለፉት ስህተቶች; አንድ ሰው ምን ያህል ንቃተ ህሊና እንዳለው፣ ራሱን የሚተች እና ከስህተቱ ለመማር ምን ያህል ችሎታ እንዳለው ለመረዳት ለእነሱ ያለውን አመለካከት እንማራለን። 

እጩው መልሱን የማያውቅባቸውን ጥያቄዎች ምላሽ እንመለከታለን. ብዙዎች መበሳጨት ይጀምራሉ፣ ውይይቱን ወደ ሌላ አቅጣጫ ይቀይሩት ወይም ወዲያውኑ ተስፋ ይቆርጣሉ። አንድ ሰው ትክክለኛውን መልስ በአመክንዮ ለመድረስ ሲሞክር እና ጣሪያውን ቀድሞውኑ ሲመታ, እሱ እንደማያውቀው ሲናገር እንወዳለን. በዚህ ሁኔታ, አንድ ሰው አንድ ነገር እንዳልተረዳው መቀበል እንደቻለ እናያለን, ይህ ደግሞ የተለመደ ነው. 

አመልካቹ በስራቸው እና በእድገታቸው የረዳቸው ሰዎች ካሉ፣ እንዴት እንደረዳቸው እንጠይቃለን። ይህ አንድ ሰው ለዓለም ክፍት እንደሆነ እና ሌሎችን ለመርዳት ዝግጁ መሆኑን የሚያሳይ ምልክት ነው. 

እጩው እራሱ በቅርብ ጊዜ የተማረባቸው ሰዎች መኖራቸውን ለማወቅ ፍላጎት አለን. ይህ በተዘዋዋሪ አንድ ሰው በመጀመሪያ ለመማር ምን ያህል እንደሚወድ ያሳያል, ሁለተኛም, በዙሪያው ላሉት ሰዎች አመስጋኝ እና አዲስ ነገር ሊሰጡት ዝግጁ ናቸው. 

ከዚህ በፊት ከነበረው ሥራ ስለመውጣት ሁኔታ ማወቅም አስደሳች ነው። እዚህ እኛ የምንፈልገው ስለ መባረሩ ምክንያት ሳይሆን ሰውዬው ኃላፊነቱን እንዴት እንዳስተላለፈ ነው: ሁሉንም ነገር አዘጋጅቷል ወይንስ ጣለው እና በሰማያዊ ነበልባል አቃጠለ? ይህ ስለ ኃላፊነት ይናገራል. 

ብዙ ጊዜ በቃለ መጠይቅ ላይ ያሉ ሰዎች ማዳበር እንደሚፈልጉ ይናገራሉ እና ስለዚህ የቀድሞ ኩባንያቸውን ለቀቁ. ማወቅ የሚያስደስት ነው: እዚያ እንዳያድጉ የከለከለዎት ምንድን ነው? ለዚህ ጥያቄ መልስ ሲሰጡ, እጩዎች አንዳንድ ጊዜ ተጠያቂ የሆኑትን መፈለግ ይጀምራሉ, አለቃው በሆነ መንገድ የተለየ ነበር, ባልደረቦች ሞኞች ናቸው, ወዘተ ይላሉ. በዚህ መንገድ ነው አንድ ሰው ምን ያህል ንቁ እንደሆነ, ለችግሩ እውቅና ለመስጠት እና አንድ ነገር ለማድረግ ምን ያህል ዝግጁ እንደሆነ እንመረምራለን. ስለ እሱ መፍትሄዎች. 

መደበኛ የቡድን ግንባታ እንቅስቃሴዎች

የኩባንያውን ባህል ከተገነዘብክ እና ካዘጋጀህ በኋላ በቡድን አንድነት ላይ መስራት አለብህ። ይህንን በተለያዩ ዘርፎች ከፋፍዬዋለሁ፡- 

• መደበኛ ካልሆኑ መሪዎች ጋር መሥራት;
• ከአዲስ መጤዎች ጋር መሥራት;
• ከአስቸጋሪ ሰራተኞች ጋር መስራት;
• ትክክለኛ የአንድ ለአንድ ስብሰባዎች;
• የግል ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት;
• መከፋፈልን ማስወገድ.

መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች

መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች በቡድን መሪ እጅ ውስጥ ውጤታማ መሳሪያ ናቸው። በእነሱ በኩል የኩባንያውን ግቦች በተቀረው ቡድን ላይ ማቀድ እንችላለን። 

አትግፋ ነገር ግን ይሽጡ 

ከመደበኛ ያልሆነ መሪ ጋር ለመስራት ዋናው ነገር መተማመን ነው. ምን ማድረግ እና እንዴት ማድረግ እንዳለብዎት በመንገር መመሪያ በሆነ መንገድ እርምጃ መውሰድ የለብዎትም። ስራው አስፈላጊ መሆኑን ማሳመን አለብዎት, የእሱ መፍትሄ ኩባንያውን የተሻለ ያደርገዋል. ወይም እንደ ባለሙያ ወደ እሱ ዞር ብለህ ጠይቅ፡- “እነሆ፣ ይህ ችግር አለብን። ለመፍትሄው የተሻለው መንገድ ምንድነው ብለው ያስባሉ?” ይህ የመሪውን ስልጣን ያረጋግጣል, እና እሱ ዋናው መሳሪያ እና መሳሪያ ነው. 

ማመስገን፣ ማመስገን 

መደበኛ ያልሆነውን መሪ በጊዜው አወድሱት። ይህ ምክር ለማንኛውም ሰራተኛ ይሠራል፣ ነገር ግን መደበኛ ካልሆነ መሪ ጋር በሚገናኝበት ጊዜ፣ ምስጋና የበለጠ አስፈላጊ ነው። 

ስልጣን አትጣስ

መደበኛ ያልሆነውን መሪ ሥልጣን አትጠራጠሩ፣ በአደባባይ አትነቅፉት ወይም አታላለቁበት። እሱ ለእርስዎ ተቀናቃኝ አይደለም፡ መደበኛው መሪ እና መደበኛ ያልሆነ መሪ በተለያዩ ሜዳዎች ይጫወታሉ። የመጀመሪያው በቡድኑ ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ ብዙ መሳሪያዎች አሉት, ሁለተኛው, በአጠቃላይ, የእሱ ተጽእኖ እና ስልጣን ብቻ ነው. 

አስተያየት ተቀበል

መደበኛ ካልሆኑ መሪዎች (ስለ ሌሎች ሰራተኞች, ሂደቶች) አስተያየት ያዳምጡ - ያደንቃሉ. እርስዎ ማዳመጥዎ መደበኛ ያልሆነውን መሪ ስልጣንም ያረጋግጣል። 

መደበኛ ኃላፊነት መድብ

ከተቻለ መደበኛ ያልሆነውን መሪ መደበኛ ኃላፊነት መስጠት ተገቢ ነው። በረጅም ጊዜ ውስጥ, ይህ ወደ ተቃዋሚነት ለመሄድ ያለውን ተነሳሽነት ያጠፋል, እና መደበኛ ያልሆነውን መሪ የመሪነት ፍላጎት ያረካል. 

ከአዲስ መጤዎች ጋር በመስራት ላይ

በአንድ በኩል፣ አዲስ መጤዎች እርስዎ ያላወቁትን ትኩስ፣ አስደሳች እና ውጤታማ የሆነውን ሁሉ ይዘው የሚመጡ ሰዎች ናቸው። በሌላ በኩል, እነዚህ የኩባንያውን ባህል "መሸርሸር" የሚችሉ ሰዎች ናቸው. 

Badoo ላይ ምን እናደርጋለን? 

"ገር" በመሳፈር ላይ

ከመጀመሪያው ቀን ጀምሮ ለአዲስ መጤ አስተዳዳሪን እንመድባለን። ይህ በማንኛውም ጊዜ የአዲሱን ሰው ጥያቄዎች ለመመለስ ዝግጁ የሆነ መሪ ወይም ማንኛውም ልምድ ያለው ሰራተኛ ሊሆን ይችላል. እኛ ወዲያውኑ አዲስ ሰራተኛን ወደ “ውጊያ” ተግባራት መፍታት አንጥልም እና ከእሱ ብዙ አንፈልግም። የመጀመሪያዎቹ ሳምንታት አዲስ መጤ ከተቆጣጣሪው ጋር በቅርበት ይገናኛል።

መደበኛ ግብረመልስ

መጀመሪያ ላይ ጀማሪዎች ይህንን በእውነት በጉጉት ይጠባበቃሉ, ምክንያቱም በአጠቃላይ, ለእነሱ ግብረመልስ ብቸኛው መመሪያ እና ሁሉንም ነገር በትክክል እየሰሩ እንደሆነ ወይም እንዳልሆነ አመላካች ነው. በባዶ በመጀመሪያዎቹ ሁለት ወራት ውስጥ ሥራ አስኪያጁ በየሳምንቱ ከአዲሱ ጋር አንድ ለአንድ ይገናኛል እና ከእሱ ጋር ስለተነሱት ጉዳዮች ሁሉ ይወያያል. በዚህ ጊዜ ውስጥ ትችቶችን በጥንቃቄ መያዝ አስፈላጊ ነው. በተቃራኒው, በተለይም በመጀመሪያ, ስህተት መሥራቱ የተለመደ ነው ብሎ መናገር ተገቢ ነው. አዲስ መጤው ለአስተዳዳሪው አስተያየት እንዲሰጥ የ HR ስፔሻሊስትን ማሳተፍ ጠቃሚ ነው፡ በአካል መናገር የማይችለውን ለ HR ስራ አስኪያጅ ይነግረዋል። 

መደበኛ ባልሆነ ግንኙነት ውስጥ ተሳትፎ

አዲስ መጤዎችን ከመደበኛ ያልሆነ ግንኙነት መተው አያስፈልግም። ከመምሪያው ጋር ወደ ምሳ እንሂድ - ለአዲሱ ሰው ይደውሉ። የአንድን ሰው ልደት እያከበርክ ከሆነ አዲስ መጤ ጋብዝ። እምቢ ሊል ይችላል, ነገር ግን ከተወሰነ ጊዜ በኋላ በእርግጠኝነት ይስማማል. ዋናው ነገር እሱ ከመጠን በላይ እንዳልሆነ እንዲረዳው ማድረግ ነው, ነገር ግን የቡድኑ ሙሉ አባል ነው. 

ተነሳሽነት

እንዲሁም ከተነሳሽነት ጋር በጥንቃቄ መስራት እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው. ይህ ማለት ጀማሪ የሚጠቁመውን ሁሉ ማድረግ ያስፈልግዎታል ማለት አይደለም። ጠቃሚነትን የማረጋገጥ እና በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ነባራዊ ሁኔታ የመቀየር ሸክም በአቅራቢው ማለትም በዚህ ጉዳይ ላይ በአዲሱ ሰራተኛ ላይ ነው. የእሱ ተነሳሽነት በሆነ ምክንያት ተስማሚ ካልሆነ, ለምን ተስማሚ እንዳልሆነ ከባለሙያ ጋር, ምክንያታዊ በሆነ መልኩ ለመናገር ይሞክሩ. 

እገዛ

መጀመሪያ ላይ ለጀማሪዎች እርዳታ በጣም አስፈላጊ ነው. አዲሱ ሰራተኛ በተቻለ ፍጥነት መላመድ እና የውጊያ ተልእኮዎችን ለመፍታት ሁላችንም ፍላጎት አለን ። አዲስ ጀማሪዎች ጥያቄዎቻቸው ደደብ ናቸው ብለው ስለሚያስቡ እርዳታ ለመጠየቅ ይፈራሉ። ዛሬ እሱ አንድ ጊዜ መጥቷል: እንደገና ቢመጣ, ምናልባት እሱ ሙያዊ ያልሆነ ነው ብለው ያስባሉ. በዚህ ውስጥ ምንም ስህተት እንደሌለው እንገልፃለን-አንድ ችግር "እንደገጠሙ" ወዲያውኑ ወደ ባልደረባዎ ማነጋገር ያስፈልግዎታል. እሱን ለማወቅ ለግማሽ ሰዓት ወይም ለአንድ ሰዓት ሞክረዋል - እና ምንም አይሰራም? ይምጡ ያለበለዚያ ሁሉንም ነገር ያባብሳሉ። 

ከአስቸጋሪ ሰራተኞች ጋር መስተጋብር

አስቸጋሪ ሰራተኞች ከኩባንያው ባህል ውጪ ከዋና እሴቶቹ በተቃራኒ የሚሰሩ ሰዎች ናቸው። እነዚህ ስልታዊ በሆነ መንገድ አክብሮት የጎደለው መግለጫዎችን የሚያቀርቡ, የአስተዳዳሪውን ስልጣን ለማዳከም የሚሞክሩ, ወዘተ ... እንዴት ከእነሱ ጋር መስራት እንደሚቻል?

የተቃውሞ እውነተኛ ምክንያቶችን ይረዱ

እርስዎ ያላስተዋሉት ቂም ሊሆን ይችላል, ወይም በህይወት ውስጥ አቋም ሊሆን ይችላል: እኔ እቃወማለሁ, ያ ብቻ ነው. ስለዚህ ጉዳይ በቀጥታ ለመጠየቅ መሞከር ይችላሉ. ችግሩ ምን እንደሆነ ማወቅ ካልቻሉ እና ሰውዬው ወደ ጥልቅ መከላከያ ከገባ, እሱ በቅርበት ከሚገናኙዋቸው ሰዎች ጋር ለመነጋገር መሞከር ይችላሉ. ምናልባት በምክንያቶቹ ላይ የተወሰነ ብርሃን ይሰጡ ይሆናል። 

ምክንያቶቹ ግልጽ ከሆኑ ለመደራደር ይሞክሩ

የሆነ ቦታ ስምምነት ማድረግ ሊኖርብዎ ይችላል። ከሠራተኛው ጋር በቀጥታ ስምምነት ላይ መድረስ ካልቻሉ የፓርላማ አባል የሚባሉትን ለመሳብ መሞከር ይችላሉ, ለምሳሌ, ልምድ ያለው የሰው ኃይል ስፔሻሊስት, ከሠራተኛው ጋር በግል የሚነጋገሩ, ከእርስዎ ጋር በግል የሚነጋገሩ, መደምደሚያዎችን ይሳሉ እና ጠቃሚ ነገር ይሰጣሉ. ለሁለቱም ምክሮች.

ሰራተኛን ያስወግዱ፡ ለምሳሌ ወደ ሌላ ቡድን ያስተላልፉ

በግላዊ ደረጃ ግጭት አለ: ሰዎች ዝም ብለው አይወዱም, ያ ብቻ ነው. በዚህ ሁኔታ ጠቃሚ ሰራተኛን ላለማጣት ሰውየውን ወደ ሌላ ክፍል ለማስተላለፍ መሞከር ይችላሉ.

ችላ በል

ከላይ የተገለጹት እርምጃዎች የማይረዱ ከሆነ, ግለሰቡ እራሱን ትልቅ ቦታ አድርጎ ከሚቆጥራቸው ሂደቶች ውስጥ ለማስወጣት መሞከር ይችላሉ. ይህ ሥልጣኑን ይመታል እና ምናልባትም ወደ አእምሮው ያመጣል.

እሳት

ይህ ካልሰራ, አንድ አማራጭ ብቻ ይቀራል - ከአስቸጋሪው ሰራተኛ ጋር ለመካፈል, ምክንያቱም ከእሱ ጋር የማያቋርጥ ግጭቶች በአስተዳዳሪው ስልጣን ላይ ጎጂ ውጤት አላቸው. 

ትክክለኛ የአንድ ለአንድ ስብሰባ

አሁን እየተነጋገርን ያለነው ስለ መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች ብቻ መሆኑን ላስታውስዎት። ከሰራተኞች ጋር የሚደረግ መደበኛ የአንድ ለአንድ ስብሰባ በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል መተማመን ለመፍጠር ጥሩ ፎርማት ነው ብዬ አምናለሁ። በ 1፡1 ከስራ ጉዳዮች በተጨማሪ ከስራ ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ትኩረት መስጠት ተገቢ ነው። 

• የበታችዎ የመጀመሪያውን ቃል ይስጡ. ምናልባት እባጩ የሚባል ነገር ይዞት ሊሆን ይችላል። እሱን ማቋረጥ የለብዎትም: ሀሳቡን ይናገር. 
• በችግሮቹ ላይ ተወያዩ. ሁለቱም የሚሰሩ እና የማይሰሩ, ይህም የስራ ሂደቶችን ሊጎዳ ይችላል. 
• ከስራ ባልደረቦችዎ ጋር ያለዎትን ግንኙነት ይወያዩ፡ እዚያ ሁሉም ነገር ደህና ነው? አንዳንድ ችግሮች እንዳሉ ካወቁ፣ እርዳታዎን ይስጡ፣ ወይም ይልቁንስ እርስዎ እንደ ስራ አስኪያጅ እንዴት እንደሚረዱ ይጠይቁ። ዋናው ነገር ሰራተኛው ከጠየቀ በእውነት መርዳትን ማስታወስ ነው. 
• በ Maxim Batyrev መጽሐፍ "45 Manager Tattoos" ውስጥ ያነበብኩት ምክር. በስብሰባው መጨረሻ፣ ሁሉም ነገር የተወያየበት በሚመስልበት ጊዜ “ሌላ ምን እንወያይ?” የሚለውን ጥያቄ ጠይቅ። አንዳንድ ሰዎች በዚህ ጊዜ በጣም አስደሳች ነገሮችን ያሳያሉ። 

የግል ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት

አንድ ሥራ አስኪያጅ እና የበታች የታመነ ግንኙነት ከመሰረቱ ፣ የበታች የበታች ስለ አንዳንድ የግል ሁኔታዎች በእርጋታ ሊነግርዎት ይችላል-የልጅ መወለድ ፣ የጤና ችግሮች ፣ የቤት መግዣ ፣ ፍቺ ፣ ወዘተ ... ሁላችንም ሰዎች ነን ፣ እና ማንኛውም ነገር ሊከሰት ይችላል። 

በዚህ ጉዳይ ላይ ብቃት ያለው መሪ ምን ያደርጋል?

• እረፍት ይሰጥዎታል። ከተወሳሰቡ፣ ወሳኝ ፕሮጀክቶች ወደ ዝቅተኛ ቅድሚያ የሚሰጠው ሽግግር። 
• ለእረፍት ይልክልዎታል. 
• የማበረታቻ መርሃ ግብሩን ይገመግማል። አንድ ሰው ሞርጌጅ ከወሰደ የፋይናንስ ጉዳይ ወደ ፊት ይመጣል. ይህ ማለት ለእሱ የሆነ ነገር ካለ (ከተመሳሳይ የምስክር ወረቀት ይልቅ) ለእሱ ጉርሻ መስጠት ይችላሉ. 
• የስራ መርሃ ግብር ይቀይሩ. ለምሳሌ, የአንድ ሰው ልጆች ወደ ኪንደርጋርተን ቢሄዱ, የስራ ቀንን መጀመሪያ ጊዜ ማስተካከል ይችላሉ. ለምን አይሆንም? 

አንድ መሪ ​​ሰዎችን ሲሰማ እና ግላዊ ሁኔታቸውን ከግምት ውስጥ ሲያስገባ, ይህ ይደነቃል. እና በተቃራኒው አንድ ሰው መሪው ችግሮቹን እንደሚያውቅ እና እነሱን ከግምት ውስጥ ካላስገባ, ይህ ብስጭት ያስከትላል. 

ሲሎስን ማስወገድ

በባዶ ላይ አንድነትን እንዴት እንደምንዋጋ እነግርዎታለሁ። 

የጋራ ምሳዎች

በብዙ ኩባንያዎች ውስጥ ሰራተኞች ብቻቸውን ወይም ጥንድ ሆነው ወደ ምሳ እንደሚሄዱ ስሰማ ተገረምኩ። ይህ እጅግ በጣም ውጤታማ አይደለም! ከሁሉም በላይ, አስተናጋጁን እየጠበቅን ሳለ, ብዙ ነገሮችን መወያየት እንችላለን, አብረው ስለሚሰሩ ሰዎች አዲስ ነገር ይማሩ. የቢሮው መጠን የሚፈቅድ ከሆነ, እኛ እንዳደረግነው የመመገቢያ ክፍል ማደራጀት ይችላሉ. በምሳ ሰአት ከተለያዩ ክፍሎች የመጡ ሰዎች ትከሻ ለትከሻ ተቀምጠው በተለያዩ ርዕሰ ጉዳዮች ላይ ይወያያሉ፡ ለቡድን ግንባታ በጣም ጥሩ ይሰራል።

የቡድን ግንባታ, የኮርፖሬት ዝግጅቶች ከቤተሰቦች ጋር

በእኛ ሁኔታ የቡድን ግንባታ መደበኛ (በየሶስት ወሩ አንድ ጊዜ) ወደ የትኛውም ቦታ ይወጣል-ሌዘር ታግ ፣ ቦውሊንግ ፣ ቢሊያርድ ፣ ወይም ወደ ባር ብቻ መሄድ። በእነዚህ ዝግጅቶች ውስጥ መሳተፍ በፈቃደኝነት ነው. ለብዙዎች ምቹ የሆነ ቀን ተመርጧል, እና አዲስ መጤዎችን አስቀድመን ከግምት ውስጥ እናስገባለን እና በተቻለ መጠን እነሱን ለማሳተፍ እንሞክራለን. 

በእኛ ሁኔታ, የኮርፖሬት ዝግጅቶች በእውነቱ ታላቅ ክስተቶች ናቸው, ለምሳሌ, በበጋው ውስጥ ለሦስት ቀናት ጉዞዎች. በዚህ ዓመት በክራስያ ፖሊና ውስጥ ነበርን. ከቤተሰቦቻችን ጋር እንጓዛለን, ነገር ግን ይህ አከራካሪ ነጥብ እንደሆነ አውቃለሁ. አዎ, ድክመቶች አሉ-በእርግጥ, ወጪው, እና እንዲሁም ቤተሰቦች የዝግጅቱን "የቡድን ግንባታ" መቀነስ. ከሥራ ባልደረቦቻቸው ይልቅ ከቤተሰባቸው ጋር ጊዜ ማሳለፍን የሚመርጡ ሰዎች አሉ። ግን የተለያዩ ቅርጾችን ሞከርን እና በዚህ ላይ ተስተካክለናል. በመጀመሪያ፣ አንድን ቤተሰብ ከአንድ ቤተሰብ ጋር ለሶስት ቀን ዝግጅት መጎተት በጣም ቀላል ነው፣ እና አብዛኞቻችን የቤተሰብ ሰዎች ነን። በሁለተኛ ደረጃ ታማኝ ሰውን ከውጭ እናገኛለን - የትዳር ጓደኛ. እና ብዙውን ጊዜ ቤተሰቦች በድርጅት ክስተት ላይ ከተገናኙ በኋላ በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ ወዳጃዊ ግንኙነትን ሲቀጥሉ ይከሰታል። 

ስፖርት, የእግር ጉዞ, ራቲንግ

ይህ በጣም ቀላል እና እኩል ውጤታማ የቡድን ግንባታ ዘዴ ነው. ለሩጫ፣ ለትራያትሎን እና ለጠረጴዛ ቴኒስ ቡድኖች አሉን። እኛ በየዓመቱ rafting እንሄዳለን. በአጠቃላይ ይህ ቡድንን አንድ ለማድረግ በጣም ኃይለኛ ከሆኑ መንገዶች አንዱ እንደሆነ እቆጥረዋለሁ, ምክንያቱም ባልተለመዱ ሁኔታዎች, አንዳንድ ጊዜ ከከባድ ስፖርቶች ጋር የተቆራኙ, ሰዎች ስለራሳቸው እና በዙሪያቸው ስላሉት ሙሉ ለሙሉ አዲስ ነገር ይማራሉ.

የፍላጎት ክለቦች

ስፖርቶችን የማይወዱ ቼኮች፣ ቼዝ በመጫወት ሊማረኩ ይችላሉ፣ “ምን? የት ነው? መቼ?" የዛሬ ሶስት አመት ገደማ ባልደረቦቻችን የሙዚቃ ቡድን ፈጠሩ። የሚገርመው ነገር በዚያን ጊዜ ከተሳታፊዎቹ መካከል ብዙዎቹ የሙዚቃ መሳሪያዎችን እንዴት መጫወት እንደሚችሉ አያውቁም ወይም እጅግ በጣም አስተማማኝ ባልሆነ መንገድ ያደርጉ ነበር። በቅርቡ በቢሮ ውስጥ ሌላ ኮንሰርት ሰጡ ፣ እና ጥሩ ነበር! አብሬያቸው በሰራኋቸው ሰዎች ምን ያህል ኩራት እንደነበረኝ አስታውሳለሁ።

Hackathons

እንዲሁም በጣም ቀላል ዘዴ. ከተለያዩ ክፍሎች የመጡ ሰዎች አንዳንድ አስደሳች ችግሮችን ለመፍታት ይሰበሰባሉ, የግድ ሥራ አይደለም. ፒዛ ፣ ቢራ አንድ ላይ ተሰብስበን አንድ ነገር ፈጠርን ፣ እና በተመሳሳይ ጊዜ እርስ በእርስ ብዙ አዳዲስ ነገሮችን ተምረናል - በስራው ሂደት ውስጥ ለማወቅ የማይቻል ነገሮች። 

ምላሽ 

የመጨረሻው እገዳ በኩባንያው መሰረታዊ እሴቶች ላይ ለሚሰሩ የተለያዩ አጥፊ ክስተቶች ምላሽ ነው ፣ ስለሆነም በቡድኑ ውስጥ ባለው የሞራል ሁኔታ ላይ ጎጂ ተጽዕኖ ያሳድራል።

መተዋወቅ

አንድ ሥራ አስኪያጅ እና የበታች ሰዎች በጓደኝነታቸው ውስጥ በጣም ሲሳቡ ድንበሮችን ለማለፍ አደጋ ላይ ይጥላሉ። በዚህ ሁኔታ ሥራ አስኪያጁ ሁል ጊዜ ሥራ አስኪያጅ መሆኑን ማስታወስ አለበት (በጋራ መጠጥ እና ድግስ ወቅትም ቢሆን) እና ከድንበር ውጭ መሄድን በጥብቅ ይከለክላል ፣ ይህም ለራሱ መወሰን አለበት።

አክብሮት የጎደላቸው መግለጫዎች እና ድርጊቶች

ይህ ተቀባይነት የሌለው እና እጅግ አጥፊ ነው። በቡድኑ ውስጥ ያለውን ከባቢ አየር የሚመርዘው ይህ ነው። ይህን እንደሰሙ/እንደምትመለከቱት አቁሙት። እና ከዚያ በኋላ ምክንያቱን ለማወቅ አይርሱ. ከዚህ ባህሪ በስተጀርባ የግል ጠላትነት ወይም የስራ ግጭት እንዳለ መረዳት አለቦት። እንደዚህ አይነት ሁኔታዎች እንዳይደገሙ ይህንን ተረድተን ማራመድ አለብን። ለምሳሌ ሰዎች የራሳቸውን ስህተታቸውን በሌሎች ሰዎች ወይም ዲፓርትመንቶች ሲሸፋፉ ይከሰታል። ገንቢዎች ሞካሪዎችን ይወቅሳሉ፣ ሞካሪዎች ገንቢዎችን ይወቅሳሉ። ብዙውን ጊዜ ይህ የሚሆነው ሰዎች የአጎራባች ዲፓርትመንት የሚያደርገውን ስለማያውቁ እና ለጋራ ጉዳይ የሚያደርገውን አስተዋጽኦ ስላላደነቁ ነው። ከዚህ ጋር መስራት ይችላሉ, ለምሳሌ, የዲፓርትመንቶች ስኬቶችን ለማስተላለፍ ቻናሎችን በመፍጠር ሰራተኞች በኩባንያው ውስጥ ማን እንደሚሰራ እና የእነሱ አስተዋፅኦ ምን እንደሆነ እንዲረዱ.

ዘውጎች

የወሬው ገጽታ ሁሌም የመረጃ እጦት ውጤት ነው። የመረጃ እጦት በቆሻሻ የተሞላ የቫኩም አይነት ነው። ስለ አንዳንድ አሉባልታዎች መኖር ከተረዳ በኋላ ሥራ አስኪያጁ በተቻለ መጠን በእውነቱ ነገሮች እንዴት እንደሆኑ ማብራራት አለባቸው እና ከዚያ በኋላ እንደዚህ አይነት መረጃን ለማስተላለፍ የተለመዱ ቻናሎችን ለመፍጠር ያስቡ: የፖስታ መላኪያዎች ፣ ዲጄስትስ ፣ መደበኛ ሴሚናሮች ፣ ወዘተ.

ብዙም ሳይቆይ በባዶ ተመሳሳይ ታሪክ ነበረን። ንግዱ የእድገቱን ክፍል ከሞስኮ ወደ ለንደን ለማዛወር ወሰነ - መደበኛ የንግድ ሥራ ፣ እንደ ጊዜ ያሳያል ፣ የተረጋገጠ። ነገር ግን ይህ የሞስኮ ቢሮ ሊዘጋ ነው የሚል ወሬ አስነሳ። ይህ ሃሳብ በብዙ ሰራተኞች አእምሮ ውስጥ በጣም ስር ሰዶ ስለነበር ወሬውን ለማስወገድ ብዙ ጥረት ማድረግ ነበረብን። በዚህ ያመኑትን ሰዎች አነሳሽነት አስቡት፡- “በቅርቡ የምንዘጋ ከሆነ ለምን እቅድ አውጥተናል?”  

ግኝቶች

መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች ለንግድ ሥራ ጥቅም እንዴት እንደሚሠሩ?

1. የኩባንያውን ባህል ይረዱ እና ይቅረጹ። የእርስዎን እሴቶች የሚጋሩ ሰዎችን ይቅጠሩ። በነሱ ላይ የሚሠሩትን አስወግዱ። 
2. በቡድን ግንባታ ላይ በመደበኛነት ይስሩ. ሰዎች መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን መመስረት የሚችሉባቸውን ቅርጸቶች ይፍጠሩ እና ያዳብሩ። 
3. ለሚረብሹ ልዩነቶች ምላሽ ይስጡ። እርስዎ አስተዳዳሪ መሆንዎን እና ስለዚህ የኩባንያዎ ባህል ጠባቂ መሆንዎን ያስታውሱ። 

እና ከሁሉም በላይ አስፈላጊ: ሰዎችዎን ይወቁ! መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን በብቃት ወደ ሥራ ግንኙነቶች ያዙሩ። ይህ የተሟላ ምስል ይሰጥዎታል, ይህም በተራው የበለጠ በመረጃ ላይ የተመሰረተ ውሳኔ እንዲያደርጉ ያስችልዎታል. 

ምንጭ: hab.com