የፕሮግራም አዘጋጆችን ቡድን ማስተዳደር-እንዴት እና እንዴት በትክክል ማነሳሳት እንደሚቻል? ክፍል ሁለት

ኢፒግራፍ፡
ባልየው ጨካኞችን ልጆች እያየ ለሚስቱ፡- እንግዲህ እነዚህን እናጥባለን ወይስ አዲስ እንወልዳለን?

ከቁርጡ በታች የፕሮግራም አድራጊዎችን የማበረታቻ ባህሪዎች በተመለከተ የቡድናችን መሪ እንዲሁም የ RAS ምርት ልማት ዳይሬክተር ኢጎር ማርናት የጽሁፉ ሁለተኛ ክፍል አለ። የጽሁፉ የመጀመሪያ ክፍል እዚህ ሊገኝ ይችላል - habr.com/ru/company/parallels/blog/452598

በአንቀጹ የመጀመሪያ ክፍል፣ ሁለቱን የ Maslow's ፒራሚድ ዝቅተኛ ደረጃዎችን ነክቻለሁ፡ የፊዚዮሎጂ ፍላጎቶች፣ የደህንነት ፍላጎቶች፣ ምቾት እና ቋሚነት እና ወደ ቀጣዩ፣ ሶስተኛ ደረጃ ማለትም፡-

III - የባለቤትነት እና የፍቅር ፍላጎት

የጣሊያን ማፍያ “ኮሳ ኖስትራ” ተብሎ እንደሚጠራ አውቅ ነበር፣ ነገር ግን “Cosa Nostra” እንዴት እንደሚተረጎም ሳውቅ በጣም ተደንቄ ነበር። "Cosa Nostra" ከጣሊያንኛ የተተረጎመ ማለት "የእኛ ንግድ" ማለት ነው. የስም ምርጫው ለማነሳሳት በጣም የተሳካ ነው (ሥራውን ወደ ጎን እንተወው, በዚህ ጉዳይ ላይ ፍላጎት ያለው ተነሳሽነት ብቻ ነው). አንድ ሰው አብዛኛውን ጊዜ የቡድን አባል መሆን ይፈልጋል, አንዳንድ ትልቅ, የተለመደ, የእኛ ንግድ.

በሠራዊቱ ፣ በባህር ኃይል ፣ እና በማንኛውም ትልቅ ወታደራዊ መዋቅር ውስጥ የባለቤትነት እና የፍቅር ፍላጎትን ለማርካት ትልቅ ጠቀሜታ ይሰጣል ። እና, እንደምናየው, በማፍያ ውስጥ. ይህ ለመረዳት የሚቻል ነው፣ ምክንያቱም ብዙ የሚያመሳስሏቸውን፣ መጀመሪያ ላይ አንድ ዓይነት አስተሳሰብ ያላቸውን፣ በግዳጅ ግዳጅ የሚሰበሰቡትን (በፈቃደኝነት ሳይሆን)፣ የተለያየ የትምህርት ደረጃ ያላቸውን፣ የተለያዩ የግል እሴቶች ያላቸውን ሰዎች ማስገደድ ያስፈልጋል። ህይወታቸውን ቃል በቃል በሟች አደጋ ላይ ለሆነ የተለመደ ጉዳይ ለማዋል ህይወቶን ለትግል ጓድ አደራ ይስጡ።

ይህ በጣም ጠንካራ ተነሳሽነት ነው፡ ለአብዛኛዎቹ ሰዎች እርስዎ የቤተሰብ፣ የሀገር፣ የቡድን አካል መሆንዎን ማወቅ፣ ትልቅ ነገር አባል እንደሆኑ እንዲሰማቸው ማድረግ እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው። በሠራዊቱ ውስጥ, ዩኒፎርሞች, የተለያዩ የአምልኮ ሥርዓቶች, ሰልፎች, ሰልፎች, ባነሮች እና የመሳሰሉት ለእነዚህ ዓላማዎች ያገለግላሉ. በግምት ተመሳሳይ ምክንያቶች ለማንኛውም ቡድን አስፈላጊ ናቸው. ምልክቶች፣ የድርጅት ብራንድ እና የድርጅት ቀለሞች፣ እቃዎች እና ማስታወሻዎች አስፈላጊ ናቸው።

ጉልህ የሆኑ ክስተቶች ሊገናኙበት የሚችሉበት የራሳቸው የሚታይ ገጽታ እንዲኖራቸው አስፈላጊ ነው. በአሁኑ ጊዜ አንድ ኩባንያ የራሱ ሸቀጣ ሸቀጦች, ጃኬቶች, ቲ-ሸሚዞች, ወዘተ እንዲኖረው ማድረግ የተለመደ ነው. ነገር ግን በኩባንያው ውስጥ ያለውን ቡድን ማጉላት አስፈላጊ ነው. ብዙውን ጊዜ ቲ-ሸሚዞችን እንለቃለን በተለቀቀው ውጤት መሰረት, ይህም በመልቀቂያው ውስጥ ለተሳተፉ ሁሉ ይሰጣል. አንዳንድ ዝግጅቶች፣ የጋራ በዓላት ወይም እንቅስቃሴዎች ከመላው ቡድን ጋር ሌላው አስፈላጊ የማበረታቻ ምክንያት ናቸው።

ከውጫዊ ባህሪያት በተጨማሪ ሌሎች በርካታ ምክንያቶች የቡድን አባልነት ስሜት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ.
በመጀመሪያ ፣ ሁሉም ሰው የሚረዳው እና አስፈላጊነቱን የሚገመግመው የጋራ ግብ መኖር። ፕሮግራመሮች ብዙውን ጊዜ ጥሩ ነገር እየሰሩ መሆናቸውን መረዳት ይፈልጋሉ፣ እና ይህን ጥሩ ነገር በቡድን ሆነው አብረው እየሰሩ ነው።
በሁለተኛ ደረጃ፣ ቡድኑ ሙሉው ቡድን የሚገኝበት እና የእሱ ብቻ የሆነበት የግንኙነት ቦታ ሊኖረው ይገባል (ለምሳሌ በመልእክተኛው ውስጥ የሚደረግ ውይይት ፣ ወቅታዊ የቡድን ማመሳሰል)። ከስራ ጉዳዮች በተጨማሪ, መደበኛ ያልሆነ ግንኙነት, አንዳንድ ጊዜ ስለ ውጫዊ ክስተቶች ውይይት, ከብርሃን ውጪ - ይህ ሁሉ የማህበረሰብ እና የቡድን ስሜት ይፈጥራል.
በሶስተኛ ደረጃ, በቡድኑ ውስጥ ጥሩ የምህንድስና ልምዶችን ማስተዋወቅ, በኩባንያው ውስጥ ተቀባይነት ካላቸው ጋር ሲነፃፀር ደረጃዎችን የማሳደግ ፍላጎትን አጉልቻለሁ. በኢንዱስትሪው ውስጥ ተቀባይነት ያላቸውን ምርጥ አቀራረቦች በመጀመሪያ በቡድን እና በአጠቃላይ በኩባንያው ውስጥ መተግበር ቡድኑ በተወሰነ መንገድ ከሌሎች እንደሚቀድም እንዲሰማው እድል ይሰጣል ፣ መንገድ ይመራል ፣ ይህ የባለቤትነት ስሜት ይፈጥራል። ወደ አሪፍ ቡድን።

የባለቤትነት ስሜት ቡድኑ በእቅድ እና በአስተዳደር ተሳትፎ ላይ ተጽእኖ ይኖረዋል. የቡድን አባላት የፕሮጀክት ግቦችን ፣ የስራ እቅዶችን ፣ የቡድን ደረጃዎችን እና የምህንድስና ልምምዶችን ለመወያየት እና ለአዳዲስ ሰራተኞች ቃለ መጠይቅ ሲያደርጉ ፣ የተሳትፎ ስሜት ፣ የጋራ ባለቤትነት እና በስራው ላይ ተፅእኖ ያሳድጋሉ። ምንም እንኳን በተግባራዊ ሁኔታ ቢስማሙም ሰዎች በራሳቸው ከቀረቡት ውሳኔዎች ይልቅ ሰዎች በራሳቸው የሚወሰኑ ውሳኔዎችን ለማድረግ በጣም ፈቃደኞች ናቸው።

የልደት ቀን, ዓመታዊ ክብረ በዓላት, በባልደረባዎች ህይወት ውስጥ ጉልህ የሆኑ ክስተቶች - የጋራ ፒዛ, ከቡድኑ ትንሽ ስጦታ ሞቅ ያለ ተሳትፎ እና ምስጋና ይሰጣሉ. በአንዳንድ ኩባንያዎች በኩባንያው ውስጥ ለ 5, 10, 15 ዓመታት ሥራ አነስተኛ የመታሰቢያ ምልክቶችን መስጠት የተለመደ ነው. በአንድ በኩል, ይህ ለአዳዲስ ስኬቶች ብዙ ያነሳሳኛል ብዬ አላምንም. ነገር ግን, ግልጽ በሆነ መልኩ, ማንም ሰው ማለት ይቻላል ስለ እሱ ስላልረሳው ይደሰታል. ይህ የእውነት አለመኖር መገኘቱን ከማነሳሳት ይልቅ የሚያበረታታባቸው አጋጣሚዎች አንዱ ነው። እስማማለሁ፣ ሊንክድኒ ጠዋት ቢያስታውስህ እና 10ኛ አመትህን በስራ ቦታህ ላይ እንኳን ደስ ያለህ ቢያደርግህ፣ ከኩባንያው አንድም የስራ ባልደረባህ እንኳን ደስ ያለህ ወይም ያላስታወሰህ ከሆነ በጣም አሳፋሪ ሊሆን ይችላል።

በእርግጥ አንድ ጉልህ ነጥብ የቡድኑ ስብጥር ለውጥ ነው. ምንም እንኳን አንድ ሰው ከቡድኑ መምጣት ወይም መውጣት አስቀድሞ ቢታወቅም (ለምሳሌ በድርጅት ወይም በቡድን ጋዜጣ ወይም በቡድን ስብሰባ) ይህ በተለይ ማንንም ሰው ለአዳዲስ ስኬቶች የሚያነሳሳ እንዳልሆነ ግልጽ ነው። ነገር ግን አንድ ጥሩ ቀን ከእርስዎ አጠገብ አዲስ ሰው ካዩ ወይም አሮጌውን ካላዩ, ይህ አስገራሚ ሊሆን ይችላል, እና ከሄዱ, በጣም ደስ የማይል ነው. ሰዎች በጸጥታ መጥፋት የለባቸውም። በተለይም በተከፋፈለ ቡድን ውስጥ. በተለይ ስራዎ በድንገት ተነስቶ በጠፋ ከሌላ ቢሮ የስራ ባልደረባህ ላይ የተመካ ከሆነ። እንደነዚህ ያሉ ጊዜያት በእርግጠኝነት ለቡድኑ ለየብቻ አስቀድሞ ማሳወቅ ተገቢ ነው።

በእንግሊዝኛ የሚጠራው አንድ አስፈላጊ ነገር ባለቤትነት (የ "ይዞታ" ቀጥተኛ ትርጉም ትርጉሙን ሙሉ በሙሉ አያመለክትም). ይህ የባለቤትነት ስሜት ሳይሆን ለፕሮጀክትህ ሃላፊነት የሚሰማህ ስሜት ነው፣ይህ ስሜት እራስዎን ከምርቱ እና ምርቱን ከራስዎ ጋር ሲያገናኙ። ይህ በ"ሙሉ ብረት ጃኬት" ፊልም ውስጥ ካለው የባህር ኃይል ጸሎት ጋር ይዛመዳል፡ "ይህ የእኔ ጠመንጃ ነው። ብዙ እንደዚህ ያሉ ጠመንጃዎች አሉ, ግን ይህ የእኔ ነው. ጠመንጃዬ የቅርብ ጓደኛዬ ነው። እሷ ሕይወቴ ነች። ህይወቴን በያዝኩበት መንገድ ባለቤት መሆንን መማር አለብኝ። እኔ ከሌለኝ ጠመንጃዬ ከንቱ ነው። ያለጠመንጃዬ ከንቱ ነኝ። ጠመንጃዬን በቀጥታ መተኮስ አለብኝ። ሊገድለኝ ከሚሞክር ጠላት የበለጠ በትክክል መተኮስ አለብኝ። ከመተኮሱ በፊት መተኮስ አለብኝ። እንደዚያ ይሁን..."

አንድ ሰው በአንድ ምርት ላይ ለረጅም ጊዜ ሲሰራ, ለፈጠራው እና ለእድገቱ ሙሉ ሃላፊነት የመሸከም እድል ሲኖረው, አንድ የሚሰራ ነገር "ከምንም" እንዴት እንደሚነሳ ለማየት, ሰዎች እንዴት እንደሚጠቀሙበት, ይህ ኃይለኛ ስሜት ይነሳል. በአንድ ፕሮጀክት ላይ ለረጅም ጊዜ አብረው የሚሰሩ የምርት ቡድኖች ለአጭር ጊዜ ተሰብስበው በመገጣጠም መስመር ሞድ ውስጥ ከሚሰሩ ቡድኖች የበለጠ ተነሳሽነት እና የተቀናጁ ናቸው ፣ ከአንዱ ፕሮጀክት ወደ ሌላው በመቀየር ፣ለጠቅላላው ምርት ሙሉ ሃላፊነት ሳይወስዱ። ፣ ከመጀመሪያው እስከ መጨረሻ።

IV. እውቅና ለማግኘት ፍላጎት

ደግ ቃል ድመቷንም ያስደስታታል. ሁሉም ሰው ያከናወናቸውን ስራዎች አስፈላጊነት እና አዎንታዊ ግምገማን በመገንዘብ ይነሳሳል. ከፕሮግራም አዘጋጆች ጋር ይነጋገሩ, ወቅታዊ ግብረመልስ ይስጧቸው, በደንብ የተሰራ ስራን ያክብሩ. ትልቅ እና የተከፋፈለ ቡድን ካላችሁ በየጊዜው የሚደረጉ ስብሰባዎች (አንድ ለአንድ የሚባሉት) ለዚህ ተስማሚ ናቸው፤ ቡድኑ በጣም ትንሽ ከሆነ እና በአገር ውስጥ አንድ ላይ የሚሠራ ከሆነ ይህ እድል ብዙውን ጊዜ ያለ ልዩ ስብሰባዎች በካላንደር ላይ ይሰጣል (ምንም እንኳን ወቅታዊ ቢሆንም) ለአንዱ ብቻ ነው አሁንም የሚፈለገው፣ ብዙ ጊዜ ሊያደርጉት ይችላሉ።) ይህ ርዕስ በ manager-tools.com ላይ ለአስተዳዳሪዎች በፖድካስቶች በደንብ ተሸፍኗል።

ይሁን እንጂ የባህል ልዩነቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው. ለአሜሪካ ባልደረባዎች የሚታወቁ አንዳንድ አቀራረቦች ሁልጊዜ ከሩሲያውያን ጋር አብረው አይሰሩም። በምዕራባውያን አገሮች ውስጥ በቡድኖች ውስጥ በየቀኑ በመግባባት ተቀባይነት ያለው የጨዋነት ደረጃ መጀመሪያ ላይ ከሩሲያ የመጡ ፕሮግራመሮች ከልክ ያለፈ ይመስላል። የሩሲያ ባልደረቦች አንዳንድ ቀጥተኛነት ባህሪ ከሌሎች አገሮች ባሉ ባልደረቦቻቸው እንደ ጨዋነት ሊገነዘቡ ይችላሉ። ይህ በብሄረሰብ ቡድን ውስጥ በግንኙነት ውስጥ በጣም አስፈላጊ ነው ፣ በዚህ ርዕስ ላይ ብዙ ተጽፏል ፣ የዚህ ቡድን አስተዳዳሪ ይህንን ማስታወስ አለበት።

የፕሮግራም አድራጊዎች በስፕሪት ወቅት የተገነቡ ባህሪያትን የሚያሳዩበት የባህሪ ማሳያዎች ይህንን ፍላጎት ለመገንዘብ ጥሩ ልምምድ ናቸው። ይህ በቡድን መካከል የግንኙነት መስመሮችን ለማጽዳት ፣ የምርት አስተዳዳሪዎችን እና ሞካሪዎችን ለአዳዲስ ባህሪዎች ለማስተዋወቅ ጥሩ አጋጣሚ ከመሆኑ በተጨማሪ ገንቢዎች የሥራቸውን ውጤት ለማሳየት እና ደራሲነታቸውን ለማሳየት ጥሩ አጋጣሚ ነው ። ደህና፣ እና በአደባባይ የመናገር ችሎታህን አሻሽል፣ እርግጥ ነው፣ በጭራሽ አይጎዳም።

በተለይ ታዋቂ ባልደረቦች ያበረከቱትን ጉልህ አስተዋፅዖ የምስክር ወረቀት፣ የመታሰቢያ ምልክቶች (ቢያንስ ጥሩ ቃል) በጋራ ቡድን ስብሰባ ላይ ቢያከብሩት ጥሩ ነው። ሰዎች ብዙውን ጊዜ እንደዚህ ያሉ የምስክር ወረቀቶችን እና የመታሰቢያ ምልክቶችን በጣም ከፍ አድርገው ይመለከቷቸዋል, በሚንቀሳቀሱበት ጊዜ ይወስዷቸዋል እና በአጠቃላይ በሁሉም መንገድ ይንከባከባሉ.

ለቡድኑ ሥራ የበለጠ ጉልህ የሆነ የረጅም ጊዜ አስተዋፅዖን ፣ የተከማቸ ልምድ እና እውቀትን ለመለየት ፣ የክፍል ስርዓት ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል (በድጋሚ ፣ በሠራዊቱ ውስጥ ካለው የወታደራዊ ማዕረግ ስርዓት ጋር ተመሳሳይነት ሊወሰድ ይችላል ፣ ይህም በተጨማሪ ፣ መገዛትን ለማረጋገጥ, ለዚሁ ዓላማ ያገለግላል). ብዙ ጊዜ ወጣት ገንቢዎች አዳዲስ ኮከቦችን በትከሻ ማሰሪያቸው ላይ ለማግኘት በእጥፍ ይሰራሉ ​​(ማለትም ከጁኒየር ገንቢ ወደ የሙሉ ጊዜ ገንቢ ወዘተ)።

የሰዎችን ተስፋ ማወቅ ወሳኝ ነው። አንዳንዶቹ በከፍተኛ ደረጃ የመነሳሳት እድላቸው ከፍተኛ ነው, አርክቴክት ለመባል እድሉ, ሌሎች ደግሞ በተቃራኒው ለደረጃዎች እና ማዕረጎች ደንታ የሌላቸው እና የደመወዝ ጭማሪ ከኩባንያው እውቅና እንደ ምልክት አድርገው ይቆጥሩታል. . የሚፈልጉትን እና የሚጠብቁትን ነገር ለመረዳት ከሰዎች ጋር ተገናኝ።

የእውቅና ማሳያ፣ በቡድን በኩል ከፍ ያለ የመተማመን ደረጃ፣ የበለጠ የመንቀሳቀስ ነፃነትን በመስጠት ወይም በአዲስ የስራ ቦታዎች ላይ ተሳትፎ በማድረግ ሊሰጥ ይችላል። ለምሳሌ, የተወሰነ ልምድ ካገኘ እና የተወሰኑ ውጤቶችን ካገኘ በኋላ, ፕሮግራመር, ባህሪያቱን በመግለጫው መሰረት ከመተግበሩ በተጨማሪ, በአዳዲስ ነገሮች ስነ-ህንፃ ላይ ሊሰራ ይችላል. ወይም ከልማት ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ላይሆኑ በሚችሉ አዳዲስ ዘርፎች ውስጥ ይሳተፉ - አውቶማቲክን ፈትኑ፣ ምርጥ የምህንድስና ልምምዶችን መተግበር፣ የመልቀቂያ አስተዳደርን በመርዳት፣ በኮንፈረንስ ላይ መናገር፣ ወዘተ.

V. የማወቅ ፍላጎት እና እራስን እውን ማድረግ.

ብዙ የፕሮግራም አድራጊዎች በተለያዩ የፕሮግራም አወጣጥ እንቅስቃሴዎች ላይ ያተኮሩ ናቸው በተለያዩ የህይወት ደረጃዎች። አንዳንድ ሰዎች የማሽን መማሪያ መስራት፣ አዲስ የመረጃ ሞዴሎችን ማዘጋጀት፣ ለስራ ብዙ ሳይንሳዊ ጽሑፎችን ማንበብ እና ከባዶ አዲስ ነገር መፍጠር ይወዳሉ። ሌላው ነባሩን አፕሊኬሽን ለማረም እና ለመደገፍ የቀረበ ሲሆን በውስጡ ያለውን ኮድ በጥልቀት መቆፈር ፣ሎግ ማጥናት ፣የቁልል ዱካ እና የአውታረ መረብ ካፕቻዎችን ለቀናት እና ለሳምንታት እና አዲስ ኮድ የለም ማለት ይቻላል መጻፍ ያስፈልግዎታል።

ሁለቱም ሂደቶች ከፍተኛ የአእምሮ ጥረት ይጠይቃሉ, ነገር ግን ተግባራዊ ውጤታቸው የተለየ ነው. ፕሮግራመሮች ያሉትን መፍትሄዎች ለመደገፍ ቸልተኞች እንደሆኑ ይታመናል ፣ ይልቁንም አዳዲስ መፍትሄዎችን ለመፍጠር ይነሳሳሉ። በዚህ ውስጥ የጥበብ ቅንጣት አለ። በሌላ በኩል፣ እስካሁን የሰራሁት በጣም ተነሳሽነት እና አንድነት ያለው ቡድን የድጋፍ ቡድኑ ካገኛቸው በኋላ ያለውን ምርት ለመደገፍ፣ ስህተቶችን ለማግኘት እና ለማስተካከል ነበር። ወንዶቹ በትክክል ለዚህ ሥራ ኖረዋል እናም ቅዳሜ እና እሁድ ለመውጣት ዝግጁ ነበሩ። በታህሳስ 31 ቀን ምሽት ወይም በጥር 1 ከሰአት በኋላ ሌላ አስቸኳይ እና ውስብስብ ችግርን በአንድ ወቅት በጉጉት እንቋቋም ነበር።

በርካታ ምክንያቶች በዚህ ከፍተኛ ተነሳሽነት ላይ ተጽዕኖ አሳድረዋል. በመጀመሪያ ፣ በኢንዱስትሪው ውስጥ ትልቅ ስም ያለው ኩባንያ ነበር ፣ ቡድኑ እራሳቸውን ከሱ ጋር ያገናኙ (“የግንኙነት አስፈላጊነት” የሚለውን ይመልከቱ)። በሁለተኛ ደረጃ, እነሱ የመጨረሻው ድንበር ነበሩ, ከኋላቸው ማንም አልነበረም, በዚያን ጊዜ ምንም የምርት ቡድን አልነበረም. በእነሱ እና በደንበኞቹ መካከል ሁለት ደረጃ የድጋፍ ደረጃዎች ነበሩ, ነገር ግን ችግሩ ከደረሰባቸው, የሚያፈገፍጉበት ቦታ አልነበረም, ማንም ከኋላቸው አልነበረም, ኮርፖሬሽኑ በሙሉ በእነሱ ላይ ነበር (አራት ወጣት ፕሮግራመሮች). በሦስተኛ ደረጃ፣ ይህ ትልቅ ኩባንያ በብዙ አገሮች ውስጥ በጣም ትልቅ ደንበኞች (የአገር መንግሥት፣ የመኪናና የአቪዬሽን ጉዳዮች፣ ወዘተ) እና በጣም ትልቅ የሆኑ ተከላዎች ነበሩት። በውጤቱም, ሁልጊዜ ውስብስብ እና አስደሳች ችግሮች, ቀላል ችግሮች በቀድሞ ደረጃዎች ድጋፍ ተፈትተዋል. በአራተኛ ደረጃ የቡድኑ አነሳሽነት ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳደረበት የድጋፍ ቡድን ከነሱ ጋር በተገናኙበት የሙያ ደረጃ (በጣም ልምድ ያላቸው እና ቴክኒካል ብቃት ያላቸው መሐንዲሶች ነበሩ) እና ባዘጋጁት የመረጃ ጥራት፣ ባደረጉት ትንታኔ ሁሌም እንተማመናለን። ወዘተ. አምስተኛ, እና ይህ በጣም አስፈላጊው ነጥብ ይመስለኛል - ቡድኑ በጣም ወጣት ነበር, ሁሉም ወንዶች በስራቸው መጀመሪያ ላይ ነበሩ. አንድ ትልቅ እና ውስብስብ ምርትን ለማጥናት ፍላጎት ነበራቸው, በአዲስ አካባቢ ውስጥ ለእነሱ አዲስ የሆኑትን ከባድ ችግሮች መፍታት, በዙሪያው ያሉትን ቡድኖች, ችግሮች እና ደንበኞች በሙያዊ ደረጃ ለማዛመድ ፈለጉ. ፕሮጀክቱ በጣም ጥሩ ትምህርት ቤት ሆነ ፣ ሁሉም በኋላ በኩባንያው ውስጥ ጥሩ ሥራ ሰርተው የቴክኒክ መሪዎች እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ሆነዋል ፣ ከወንዶቹ አንዱ አሁን በአማዞን ድር አገልግሎቶች ቴክኒካል ማኔጀር ነው ፣ ሌላኛው በመጨረሻ ወደ Google ተዛወረ እና ሁሉም ከመካከላቸው አሁንም ይህንን ፕሮጀክት በሙቀት ያስታውሳሉ .

ይህ ቡድን ከ15-20 አመት ልምድ ካላቸው ፕሮግራመሮች ያቀፈ ከሆነ አነሳሱ የተለየ ይሆናል። ዕድሜ እና ልምድ 100% ምክንያቶችን አይወስኑም ፣ ሁሉም በተነሳሽነት መዋቅር ላይ የተመሠረተ ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ የወጣት ፕሮግራም አድራጊዎች የእውቀት ፍላጎት እና እድገት ጥሩ ውጤት አስገኝቷል.

በአጠቃላይ፣ ቀደም ሲል ደጋግመን እንደገለጽነው፣ የፕሮግራም አዘጋጆችዎን የሚጠብቁትን ማወቅ፣ ከመካከላቸው የትኛውን የእንቅስቃሴ መስክ ማስፋፋት ወይም መለወጥ እንደሚፈልግ መረዳት እና እነዚህን የሚጠበቁ ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለብዎት።

ከማስሎው ፒራሚድ ባሻገር፡ የውጤቶች ታይነት፣ ፉክክር እና ፉክክር፣ ምንም ጩኸት የለም።

የፕሮግራም አዘጋጆችን ተነሳሽነት በተመለከተ በእርግጠኝነት መጠቀስ ያለባቸው ሶስት ተጨማሪ አስፈላጊ ነጥቦች አሉ ነገርግን ወደ Maslow ፍላጎት ሞዴል መሳል በጣም ሰው ሰራሽ ይሆናል።

የመጀመሪያው የውጤቱ ታይነት እና ቅርበት ነው.

የሶፍትዌር ልማት አብዛኛውን ጊዜ ማራቶን ነው። የ R&D ጥረቶች ውጤቶቹ ከወራት በኋላ አንዳንዴም ከዓመታት በኋላ ይታያሉ። ከአድማስ በላይ፣ የሥራው ብዛት አስፈሪ፣ ግቡ ሩቅ፣ ግልጽ ያልሆነ እና የማይታይ፣ “ሌሊቱ ጨለማና አስፈሪ ነው” ወደሚል ግብ መሄድ ከባድ ነው። ወደ እሱ የሚወስደውን መንገድ ወደ ክፍሎቹ መስበር የተሻለ ነው ፣ ወደሚታይ ፣ ሊደረስበት ፣ ወደሚገኘው ዛፍ ቅርብ የሆነ መንገድን ያድርጉ ፣ ገለጻዎቹ ግልፅ ናቸው ፣ እና ከእኛ የራቀ አይደለም - እና ወደዚህ ቅርብ ግብ ይሂዱ። ለብዙ ቀናት ወይም ሳምንታት ጥረት ማድረግ እንፈልጋለን, ውጤቱን ለማግኘት እና ለመገምገም, ከዚያም ወደ ፊት ይቀጥሉ. ስለዚህ ስራውን ወደ ትናንሽ ክፍሎች መሰባበር ጠቃሚ ነው (በአግላይት ውስጥ ያሉ ስፕሪቶች ይህንን ዓላማ በጥሩ ሁኔታ ያገለግላሉ). ከፊል ስራውን ጨርሰናል - ተመዝግበናል ፣ አውጥተናል ፣ ተወያይተናል ፣ ጥፋተኞችን ቀጥተናል ፣ ንፁሃንን ሸልመናል - ቀጣዩን ዑደት መጀመር እንችላለን ።

ይህ ተነሳሽነት ተጫዋቾች የኮምፒዩተር ጨዋታዎችን ሲያጠናቅቁ ከሚያጋጥማቸው በተወሰነ ደረጃ ተመሳሳይ ነው፡ እያንዳንዱን ደረጃ ሲያጠናቅቁ በየጊዜው ሜዳሊያዎችን፣ ነጥቦችን፣ ጉርሻዎችን ይቀበላሉ፤ ይህ ደግሞ “የዶፓሚን ተነሳሽነት” ተብሎ ሊጠራ ይችላል።

በተመሳሳይ ጊዜ የውጤቱ ታይነት ቃል በቃል አስፈላጊ ነው. በዝርዝሩ ውስጥ የተዘጋ ባህሪ አረንጓዴ መሆን አለበት. ኮዱ ከተፃፈ ፣ ከተፈተነ ፣ ከተለቀቀ ፣ ግን ለፕሮግራም አውጪው በሚታየው የእይታ ሁኔታ ላይ ምንም ለውጥ የለም ፣ እሱ ያልተሟላ እንደሆነ ይሰማዋል ፣ የማጠናቀቅ ስሜት አይኖርም። በእኛ የስሪት ቁጥጥር ስርዓት ውስጥ ካሉት ቡድኖች ውስጥ በአንዱ እያንዳንዱ ፕላስተር ሶስት ተከታታይ ደረጃዎችን አልፏል - ግንባታው ተሰብስቦ እና ፈተናዎቹ አልፈዋል ፣ መከለያው የኮድ ክለሳውን አልፏል ፣ ማጣበቂያው ተቀላቅሏል። እያንዳንዱ ደረጃ በአረንጓዴ ምልክት ወይም በቀይ መስቀል በምስላዊ ምልክት ተደርጎበታል። አንዴ ከገንቢዎቹ አንዱ የኮድ ግምገማው በጣም ረጅም ጊዜ እንደወሰደ ቅሬታ ካቀረበ በኋላ ባልደረቦች ማፋጠን አለባቸው፣ ንጣፎች ለብዙ ቀናት ተንጠልጥለው ነበር። ጠየቅኩት፣ ይህ በእውነቱ ምን ይለውጠዋል? ከሁሉም በላይ, ኮዱ ሲጻፍ, ግንባታው ተሰብስቦ እና ፈተናዎቹ አልፈዋል, ምንም አስተያየቶች ከሌሉ ለተላከው ንጣፍ ትኩረት መስጠት አያስፈልገውም. ባልደረቦች እራሳቸው ገምግመው ያጸድቁት (እንደገና ምንም አስተያየቶች ከሌሉ)። እሱም “ኢጎር፣ በተቻለ ፍጥነት ሶስት አረንጓዴ ቲኬቶችን ማግኘት እፈልጋለሁ” ሲል መለሰ።

ሁለተኛው ነጥብ ጨዋታ እና ውድድር ነው.

ከምርቶቹ ውስጥ አንዱን ስናዳብር የእኛ የምህንድስና ቡድናችን በክፍት ምንጭ ምርቶች ማህበረሰብ ውስጥ ትልቅ ቦታ ለመያዝ፣ ከፍተኛ-3 ለመግባት ግብ ነበረው። በዚያን ጊዜ አንድ ሰው በማህበረሰቡ ውስጥ ያለውን ታይነት ለመገምገም ምንም አይነት ተጨባጭ መንገድ አልነበረም, እያንዳንዱ ትልቅ ተሳታፊ ኩባንያዎች ቁጥር አንድ አስተዋፅዖ አድራጊ ነው ብለው ሊጠይቁ ይችላሉ (እና በየጊዜው ይጠይቃሉ) ነገር ግን የተሳታፊዎችን አስተዋፅኦ ለማነፃፀር ምንም አይነት ትክክለኛ መንገድ አልነበረም. በእራሳቸው መካከል, ተለዋዋጭነቱን በጊዜ ውስጥ ለመገምገም. በዚህም መሰረት ቡድኑን በአንዳንድ በቀቀን የሚለካ፣ የውጤት ደረጃውን የሚገመግም፣ወዘተ ግብ የሚያስቀምጥበት መንገድ አልነበረም። ይህንን ችግር ለመፍታት ቡድናችን የኩባንያዎችን እና የግለሰብ አስተዋፅዖዎችን አስተዋፅዖ ለመለካት እና ለማሳየት የሚያስችል መሳሪያ አዘጋጅቷል። www.stackalytics.com. ከተነሳሽ እይታ አንጻር ቦምብ ብቻ ሆነ። እድገታቸውን እና የስራ ባልደረቦቻቸውን እና የተፎካካሪዎቻቸውን እድገት በየጊዜው የሚከታተሉት መሐንዲሶች እና ቡድኖች ብቻ አልነበሩም። የኩባንያችን ከፍተኛ አመራሮች እና ሁሉም ዋና ዋና ተፎካካሪዎች ቀናቸውን በስታካሊቲክስ ጀምረዋል። ሁሉም ነገር በጣም ግልጽ እና ምስላዊ ሆነ, ሁሉም ሰው እድገታቸውን በጥንቃቄ መከታተል, ከሥራ ባልደረቦች ጋር ማወዳደር, ወዘተ. ለመሐንዲሶች፣ አስተዳዳሪዎች እና ቡድኖች ግቦችን ለማውጣት ምቹ እና ቀላል ሆኗል።

የትኛውንም የቁጥር መለኪያዎችን ሲተገብሩ የሚነሳው አንድ አስፈላጊ ነጥብ ልክ እነሱን እንደተገበሩ ስርዓቱ በራስ-ሰር ለእነዚህ የቁጥር መለኪያዎች ስኬት ቅድሚያ ለመስጠት ይጥራል ፣ ይህም ጥራትን ይጎዳል። ለምሳሌ፣ የተጠናቀቁ የኮድ ግምገማዎች ብዛት እንደ መለኪያዎቹ አንዱ ነው። በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው የኮድ ክለሳ በተለያየ መንገድ ሊከናወን ይችላል፣ ብዙ ሰዓታትን በጥልቀት ለመገምገም እና ውስብስብ የሆነን ውስብስብ ፍተሻ በመፈተሽ፣ በአግዳሚ ወንበርዎ ላይ ማስኬድ፣ በሰነድ መፈተሽ እና በካርማዎ ውስጥ አንድ ተጨማሪ ግምገማ ማግኘት ይችላሉ፣ ወይም በጭፍን በጥቂት ደቂቃዎች ውስጥ ሁለት ደርዘን ጠቅ ያድርጉ፣ ለእያንዳንዳቸው +1 ይስጡ እና ሃያ ተጨማሪ ካርማ ያግኙ። መሐንዲሶች በፍጥነት ጥገናዎችን ሲጫኑ ከCI ሲስተሙ አውቶማቲክ ጥገናዎችን +1 ሲሰጡ አስቂኝ ጉዳዮች ነበሩ። በኋላ ላይ “ሂድ፣ ሂድ፣ ጄንኪንስ” እንደቀለድነው። በድርጊት ጉዳይ፣ በኮድ ፎርማት መሳሪያዎች፣ አስተያየቶችን አርትዕ ያደረጉ፣ ጊዜያቶችን ወደ ነጠላ ሰረዝ የቀየሩ እና ካርማቸውን ያነሱ ብዙ ሰዎችም ነበሩ። ይህንን ማስተናገድ በጣም ቀላል ነው፡ እኛ የጋራ ማስተዋልን እንጠቀማለን እና ከቁጥር መለኪያዎች በተጨማሪ አስፈላጊ እና ጥራት ያላቸውን እንጠቀማለን። የቡድኑ ሥራ ውጤት አጠቃቀም ደረጃ, የውጭ አስተዋጽዖዎች ብዛት, የሙከራ ሽፋን ደረጃ, ሞጁሎች እና መላው ምርት መረጋጋት, ልኬት እና አፈጻጸም ሙከራ ውጤቶች, ዋና ገምጋሚ ​​ትከሻ የተቀበሉ መሐንዲሶች ቁጥር. ማንጠልጠያ ፣ ፕሮጀክቶች ወደ ዋና ፕሮጄክቶች ማህበረሰብ መቀበላቸው ፣ ከተለያዩ የምህንድስና ሂደቶች መመዘኛዎች ጋር መጣጣም - እነዚህ ሁሉ እና ሌሎች ብዙ ምክንያቶች ከቀላል የቁጥር መለኪያዎች ጋር መገምገም አለባቸው።

እና በመጨረሻም, ሦስተኛው ነጥብ - ምንም ጉልበተኛ የለም.

ገንቢዎች በጣም ብልህ ሰዎች እና በስራቸው ውስጥ እጅግ በጣም ምክንያታዊ ናቸው። ረዣዥም እና ውስብስብ ሎጂካዊ ሰንሰለቶችን በመገንባት በቀን 8-10 ሰአታት ያሳልፋሉ, ስለዚህ በእነሱ ውስጥ በበረራ ላይ ድክመቶችን ይመለከታሉ. አንድን ነገር ሲያደርጉ፣ ልክ እንደሌላው ሰው፣ ለምን እንደሚያደርጉት፣ በተሻለ ሁኔታ ምን እንደሚለወጥ ለመረዳት ይፈልጋሉ። ለቡድንዎ ያወጡዋቸው ግቦች ሐቀኛ እና ተጨባጭ እንዲሆኑ በጣም አስፈላጊ ነው። መጥፎ ሀሳብን ለፕሮግራሚንግ ቡድን ለመሸጥ መሞከር መጥፎ ሀሳብ ነው። አንድ ሀሳብ እርስዎ እራስዎ ካላመኑት መጥፎ ነው, ወይም, በአስጊ ሁኔታ ውስጥ, እርስዎ አለመስማማት እና መፈጸም ውስጣዊ ሁኔታ ከሌልዎት (አልስማማም, ግን እኔ አደርገዋለሁ). በአንድ ወቅት በአንድ ኩባንያ ውስጥ የማበረታቻ ስርዓትን ተግባራዊ እናደርጋለን, ከነዚህም ውስጥ አንዱ ግብረመልስ ለመስጠት የኤሌክትሮኒክስ ስርዓት ነበር. ብዙ ገንዘብ አውጥተዋል፣ ሰዎችን ለሥልጠና ወደ አሜሪካ ወሰዱ፣ በአጠቃላይ፣ ሙሉ በሙሉ ኢንቨስት አድርገዋል። አንድ ጊዜ ከስልጠናው በኋላ ባደረጉት ውይይት ከስራ አስኪያጆች አንዱ ለበታቾቹ “ሀሳቡ መጥፎ አይደለም፣ የሚሠራ ይመስላል። እኔ ራሴ የኤሌክትሮኒክ ግብረ መልስ አልሰጥህም ፣ ግን አንተ ለሰዎችህ ትሰጣለህ እና ከእነሱ ትጠይቃለህ። ያ ብቻ ነው፣ ምንም ተጨማሪ ሊተገበር አልቻለም። በእርግጥ ሀሳቡ በምንም አልቋል።

ምንጭ: hab.com