በቡድን ውስጥ ግጭቶችን ማስተዳደር - ማመጣጠን ወይም አስፈላጊ አስፈላጊነት?

ኢፒግራፍ፡
በአንድ ወቅት ጃርት እና ትንሹ ድብ በጫካ ውስጥ ተገናኙ።
- ሰላም, Hedgehog!
- ጤና ይስጥልኝ ፣ ትንሽ ድብ!
እና በቃ በቃላት፣ በቀልድ ቀልድ፣ ጃርት በትንሹ ድብ ፊት ተመታ...

ከዚህ በታች ከቡድናችን መሪ እንዲሁም ከ RAS ምርት ልማት ዳይሬክተር ኢጎር ማርናት ስለ የሥራ ግጭቶች ዝርዝር እና እነሱን ለማስተዳደር ስለሚቻልባቸው ዘዴዎች ውይይት አለ።

አብዛኛዎቹ በስራ ላይ የሚያጋጥሙን ግጭቶች የሚዳብሩት ከላይ ባለው ኢፒግራፍ ላይ ከተገለጸው ጋር በሚመሳሰል ሁኔታ ነው። መጀመሪያ ላይ እርስ በርስ የሚስማሙ በርካታ ተሳታፊዎች አሉ, አንዳንድ ጉዳዮችን ለመፍታት እየሞከሩ ነው, ነገር ግን በመጨረሻ ችግሩ አልተፈታም, እና በሆነ ምክንያት በውይይቱ ተሳታፊዎች መካከል ያለው ግንኙነት ተበላሽቷል.

ሕይወት የተለያየ ነው፣ እና ከላይ በተገለጸው ሁኔታ ውስጥ ልዩነቶች ይከሰታሉ። አንዳንድ ጊዜ በተሳታፊዎች መካከል ያለው ግንኙነት መጀመሪያ ላይ በጣም ጥሩ አይደለም ፣ አንዳንድ ጊዜ ቀጥተኛ መፍትሄ የሚፈልግ ጉዳይ እንኳን የለም (ለምሳሌ ፣ በ epigraph) ፣ አንዳንድ ጊዜ ከውይይቱ በኋላ ግንኙነቱ ከመጀመሩ በፊት እንደነበረው ይቆያል ፣ ግን ጉዳዩ በመጨረሻ መፍትሄ አላገኘም.

እንደ የሥራ ግጭት ሁኔታ ሊገለጽ በሚችል በሁሉም ሁኔታዎች ውስጥ ምን የተለመደ ነገር ነው?



በመጀመሪያ, ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ጎኖች አሉ. እነዚህ ወገኖች በድርጅቱ ውስጥ የተለያዩ ቦታዎችን ሊይዙ፣ የእኩልነት ግንኙነት (በቡድን ውስጥ ያሉ ባልደረቦች)፣ ወይም በተለያዩ የሥርዓተ ተዋረድ ደረጃዎች (አለቃ - የበታች)፣ ግለሰብ (ተቀጣሪ) ወይም ቡድን ሊሆኑ ይችላሉ (በአንድ መካከል ግጭት በሚፈጠርበት ጊዜ)። ተቀጣሪ እና ቡድን ወይም ሁለት ቡድኖች), ወዘተ. የግጭት እድል እና የመፍታት ቀላልነት በተሳታፊዎች መካከል ባለው የመተማመን ደረጃ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል። ተዋዋይ ወገኖች በደንብ በሚተዋወቁ መጠን የመተማመን ደረጃው ከፍ ባለ መጠን ወደ ስምምነት የመድረስ ዕድላቸው ከፍ ያለ ይሆናል። ለምሳሌ፣ ፊት ለፊት ተገናኝተው የማያውቁ የተከፋፈለ ቡድን አባላት ቢያንስ ጥቂት የፊት ለፊት ግንኙነት ካደረጉ ሰዎች ይልቅ በቀላል የስራ ጉዳይ ላይ ግጭት ሊያጋጥማቸው ይችላል። ስለዚህ, በተከፋፈሉ ቡድኖች ውስጥ በሚሰሩበት ጊዜ, ሁሉም የቡድን አባላት በየጊዜው በአካል መገናኘትን ማረጋገጥ በጣም አስፈላጊ ነው.

በሁለተኛ ደረጃ, በሥራ ላይ ግጭት በሚፈጠርበት ጊዜ, ተዋዋይ ወገኖች ለአንዱ ወገኖች, ለሁለቱም ወይም ለድርጅቱ በአጠቃላይ አስፈላጊ የሆኑትን አንዳንድ ጉዳዮችን ለመፍታት በሚያስችል ሁኔታ ላይ ናቸው. በተመሳሳይ ሁኔታ, በሁኔታዎች ልዩ ሁኔታዎች ምክንያት, ተዋዋይ ወገኖች አብዛኛውን ጊዜ በቂ ጊዜ እና ለመፍታት የተለያዩ መንገዶች አሏቸው (መደበኛ, መደበኛ ያልሆነ, ስብሰባዎች, ደብዳቤዎች, የአስተዳደር ውሳኔዎች, የቡድኑ ግቦች እና እቅዶች መኖር, የሥልጣን ተዋረድ እውነታ ፣ ወዘተ.) ይህ በድርጅት ውስጥ የሥራ (ወይም ሥራ ያልሆነ) ጉዳይን ለመፍታት ካለው ሁኔታ የተለየ ነው ፣ ለምሳሌ ፣ አንድ አስፈላጊ ጥያቄን ከመፍታት ፣ “እህ ፣ ልጅ ፣ ከየት አካባቢ ነህ?!” በመንገድ ላይ, ወይም ግጭት ከኤፒግራፍ. የሥራ ጉዳይን በሚፈታበት ጊዜ የሥራው ሂደት ጥራት እና በቡድኑ ውስጥ ጉዳዮችን የመፍታት ባህል.

በሦስተኛ ደረጃ የግጭቱ ወሳኙ ነገር (ከእኛ ውይይታችን አንፃር) የሂደቱ ተዋዋይ ወገኖች ሁሉንም ወገን የሚስማማውን ጉዳይ በገለልተኛነት ወደ መፍትሄ ማምጣት አለመቻላቸው ነው። ሁኔታው የሶስተኛ ወገን ጣልቃ ገብነትን ይጠይቃል, የውጭ ዳኛ. ይህ ነጥብ አወዛጋቢ ሊመስል ይችላል ነገር ግን በመሰረቱ የግጭቱ ሁኔታ ያለ ውጫዊ ዳኛ ጣልቃ ገብነት በተሳካ ሁኔታ ከተፈታ ጉዳዩ በተሳካ ሁኔታ ተፈትቷል እና የተጋጭ አካላት ግንኙነት አልተበላሸም, እኛ ልንረባረብበት የሚገባን ሁኔታ ይህ ነው. . ምናልባትም ስለ እንደዚህ ዓይነት ግጭት እንኳን ላናውቅ ወይም መፍትሄ ካገኘ በኋላ በአጋጣሚ እናገኘዋለን። አንድ ቡድን በራሱ የሚፈታው ብዙ ጉዳዮች፣ የበለጠ ውጤታማ ይሆናል።

ሌላው ሊነካ የሚገባው የግጭቱ ባህሪ ባህሪ በውሳኔው ወቅት የስሜታዊነት መጠን ነው. ግጭት የግድ ከፍ ካለ ስሜታዊ ደረጃ ጋር የተያያዘ አይደለም. ሁኔታው በመሠረቱ ግጭት እንዲሆን ተሳታፊዎች መጮህ እና እጃቸውን ማወዛወዝ የለባቸውም። ጉዳዩ አልተፈታም, የተወሰነ የስሜት ውጥረት አለ (ምናልባት በውጫዊ መልኩ በግልጽ አይገለጽም), ይህም ማለት የግጭት ሁኔታ አጋጥሞናል ማለት ነው.

በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ በአጠቃላይ ጣልቃ መግባት አስፈላጊ ነው ወይንስ የእነርሱ መፍትሄ የራሱን መንገድ እንዲወስድ እና ችግሩ እራሱን እንዲፈታ መጠበቅ የተሻለ ነው? ያስፈልጋል። ግጭቱን ሙሉ በሙሉ ለመፍታት ሁል ጊዜ በእርስዎ ኃይል ወይም ብቃት ላይ አይደለም ፣ ግን በማንኛውም ሁኔታ ፣ በማንኛውም ሚዛን ግጭት ውስጥ ፣ የጎልማሳ ቦታ መውሰድ ይችላሉ ፣ በዚህም ብዙ ተጨማሪ ሰዎችን ወደ እሱ ማምጣት ፣ የሚያስከትለውን አሉታዊ መዘዞች ይቀንሳሉ ። ግጭት እና ለመፍትሄው አስተዋፅኦ ያደርጋል.

የግጭት ሁኔታዎችን ጥቂት ምሳሌዎችን ከማየታችን በፊት፣ ለሁሉም ግጭቶች የተለመዱ ጥቂት ጠቃሚ ነጥቦችን እንመልከት።

ግጭትን በሚፈታበት ጊዜ, ከውጊያው በላይ መሆን አስፈላጊ ነው, እና በውስጡ ሳይሆን (ይህም "ሜታ-አቋም መውሰድ" ተብሎም ይጠራል), ማለትም በመፍትሔ ሂደቱ ውስጥ ካሉት ወገኖች አንዱ አካል መሆን የለበትም. ያለበለዚያ ውሳኔውን የሚያግዝ የውጪ ዳኛ ማግኘቱ የአንደኛውን ወገን የሚጎዳውን አቋም ያጠናክራል። ውሳኔ በሚሰጥበት ጊዜ ሁሉም ወገኖች “ተገዛ” እንደሚሉት በሥነ ምግባር ተቀባይነት ማግኘቱ አስፈላጊ ነው። ስለዚህም ተዋዋይ ወገኖች በተሰጠው ውሳኔ ባይደሰቱም እንኳ፣ ቢያንስ በቅንነት ተግባራዊ ለማድረግ ተስማምተዋል። እነሱ እንደሚሉት, አለመስማማት እና መፈጸም መቻል. ያለበለዚያ ግጭቱ በቀላሉ መልክውን ይለውጣል ፣ የሚቃጠለው እሳቱ በፔት ቦግ ስር ይቆያል እና በሆነ ጊዜ እንደገና መነሳቱ የማይቀር ነው።

ሁለተኛው ነጥብ በከፊል ከመጀመሪያው ጋር የተያያዘው ግጭቱን ለመፍታት አስቀድመው ለመሳተፍ ከወሰኑ ከግንኙነቶች እይታ አንጻር እና ሁኔታውን በማጥናት በተቻለ መጠን በቁም ነገር ይያዙት. ከእያንዳንዱ ወገን ጋር በግል ይነጋገሩ። ከእያንዳንዱ ጋር በተናጠል, ለጀማሪዎች. ለፖስታ አትስጡ። በተከፋፈለ ቡድን ውስጥ፣ ቢያንስ በቪዲዮ ሊንክ ይናገሩ። በሰሚ እና በአይን እማኞች ዘገባ አትረካ። ታሪኩን ተረዱ፣ እያንዳንዱ ወገን ምን እንደሚፈልግ፣ ለምን እንደፈለገ፣ ምን እንደሚጠብቀው፣ ይህን ጉዳይ ከዚህ በፊት ለመፍታት ሞክረዋል፣ ካልተፈታ ምን ሊፈጠር እንደሚችል፣ ምን መፍትሄዎች ያያሉ፣ የፓርቲውን አቋም እንዴት ያስባሉ? በሌላ በኩል ፣ እነሱ ምን ያስባሉ ፣ ትክክል ወይም ስህተት ፣ ወዘተ. ሁሉም ሰው ትክክል እንደሆነ በማሰብ ክፍት በሆነ አእምሮ ሁሉንም ሊሆኑ የሚችሉ አውዶችን ወደ ጭንቅላትዎ ይጫኑ። በግጭቱ ውስጥ አይደለህም ከሱ ውጭ ነህ በሜታቦሊዝም ውስጥ። ዐውደ-ጽሑፉ በፖስታ ክር ውስጥ ብቻ የሚገኝ ከሆነ, ቢያንስ ሙሉውን እና ከእሱ ጋር የተያያዙትን ክሮች እና ሰነዶች ያንብቡ. ካነበብክ በኋላ አሁንም በድምፅ ተናገር። በደብዳቤ ውስጥ ያልሆነ ጠቃሚ ነገር ለመስማት ዋስትና ሊሰጥህ ነው ማለት ይቻላል።

ሦስተኛው አስፈላጊ ነጥብ አጠቃላይ የግንኙነት አቀራረብ ነው. እነዚህ ተራ ነገሮች ናቸው, ምንም ኮስሞቲክስ የለም, ግን በጣም አስፈላጊ ናቸው. ጊዜን ለመቆጠብ አንሞክርም, ከሁሉም ተሳታፊዎች ጋር እንነጋገራለን, ግለሰቡን አንነቅፈውም, ነገር ግን የድርጊቱን መዘዝ ግምት ውስጥ እናስገባለን ("ባለጌ ነህ" ሳይሆን "ምናልባት ሰዎቹ ሊበሳጩ ይችላሉ. ይህ ነገር”) ፊትን ለማዳን እድሉን እንሰጣለን ፣ ከመስመሩ ፊት ለፊት ሳይሆን በአካል ተገኝተን ውይይት እናደርጋለን።

አብዛኛውን ጊዜ ግጭቶች የሚፈጠሩት ከሁለት ምክንያቶች በአንዱ ነው። የመጀመሪያው በግጭት ጊዜ አንድ ሰው በአዋቂ ሰው ቦታ ወይም በልጅነት ቦታ ላይ ካለ (ከዚህ በታች ተጨማሪ) ጋር የተያያዘ ነው. ይህ በስሜታዊ ብስለት, ስሜቱን የመቆጣጠር ችሎታ (በነገራችን ላይ ሁልጊዜ ከእድሜው ጋር የተያያዘ አይደለም). ሁለተኛው የተለመደ ምክንያት የሥራው ሂደት አለፍጽምና ነው, ይህም በተሳታፊዎች መካከል ኃላፊነት የተንሰራፋበት ግራጫ ቦታዎች ሁኔታዎችን ይፈጥራል, የተጋጭ አካላት የሚጠበቁት እርስ በእርሳቸው ግልጽ አይደሉም, እና በሂደቱ ውስጥ ያሉ ሚናዎች ደብዝዘዋል.

በዚህ መሠረት ግጭትን ለመፍታት (እንዲሁም እንደማንኛውም ጉዳይ) ሥራ አስኪያጁ ሶስት አመለካከቶችን ማስታወስ ይኖርበታል-የአጭር ጊዜ - ጉዳዩን/ግጭቱን እዚህ እና አሁን ለመፍታት, በመካከለኛ ጊዜ - ሌላ ግጭት የመፍጠር እድልን ለመቀነስ. ለተመሳሳይ ምክንያት, እና ለረጅም ጊዜ - በቡድን ሰው ውስጥ የጎልማሳ ባህልን ለማዳበር.

እያንዳንዳችን ሦስት ወይም አራት ዓመት ገደማ የሆነ ውስጣዊ ልጅ አለን. አብዛኛውን ጊዜ በሥራ ላይ ይተኛል, ነገር ግን አንዳንድ ጊዜ ከእንቅልፉ ይነሳል እና ይቆጣጠራል. ልጁ የራሱ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች አሉት. ይህ የእሱ ማጠሪያ መሆኑን አጥብቆ መናገሩ አስፈላጊ ነው, እናቱ የበለጠ ትወዳለች, ማሽኑ በጣም ጥሩ ነው (ንድፍ በጣም ጥሩ ነው, ምርጥ ፕሮግራሞችን ያቀርባል, ...). በግጭት ሁኔታ ውስጥ አንድ ልጅ አሻንጉሊቶችን መጫን, እግሩን በመርገጥ እና ስፓታላውን ሊሰነጥቅ ይችላል, ነገር ግን የአዋቂዎችን ጉዳዮች (የመፍትሄ አርክቴክቸር, አውቶማቲክ ሙከራ አቀራረቦች, የመልቀቂያ ቀናት, ወዘተ) መፍታት አይችልም, ከጥቅሞቹ አንፃር አያስብም. ለቡድኑ. ግጭት ውስጥ ያለ ልጅ አዋቂውን እንዲደውል በመጠየቅ ማበረታታት, ማጽናናት እና ወደ አልጋ መላክ ይቻላል. በግጭት ሁኔታ ውስጥ ውይይት ከመጀመርዎ በፊት, ከልጅ ጋር ሳይሆን ከአዋቂዎች ጋር እየተነጋገሩ እንደሆነ እና እርስዎ እራስዎ በአዋቂዎች ቦታ ላይ እንዳሉ ያረጋግጡ. በአሁኑ ጊዜ እውነተኛ ግብዎ አንድ ከባድ ችግር ለመፍታት ከሆነ በአዋቂዎች ቦታ ላይ ነዎት። ግባችሁ እግርዎን ለመርገጥ እና የትከሻውን ምላጭ ለመምታት ከሆነ, ይህ የልጅነት ቦታ ነው. የውስጥ ልጅዎን ወደ መኝታ ይላኩ እና ለአዋቂ ሰው ይደውሉ ወይም ውይይቱን ለሌላ ጊዜ ያስይዙ። አንድ ሰው ስሜታዊ ውሳኔ ያደርጋል, ከዚያም ለእሱ ምክንያታዊ ማረጋገጫ ይፈልጋል. በልጆች ቅድሚያ የሚሰጧቸውን ነገሮች መሠረት በማድረግ በሕፃን የሚሰጠው ውሳኔ ጥሩ አይሆንም።

በግጭት ጊዜ ከባህሪው በተጨማሪ የልጁ ወይም የአዋቂዎች አቀማመጥ አንድ ሰው እራሱን ለመውሰድ ዝግጁ በሆነው የኃላፊነት ደረጃም ይገለጻል. በአስከፊ መገለጫዎቹ ውስጥ ከአንድ ጊዜ በላይ ያገኘሁት የፕሮግራም ባለሙያ የልጅነት ቦታ ይህንን ይመስላል: ኮዱን ጻፍኩ, ለግምገማ ልኬዋለሁ - ሥራዬ አለቀ. ገምጋሚዎች ገምግመው ማጽደቅ አለባቸው፣ QA ማረጋገጥ አለበት፣ ችግሮች ካሉ ያሳውቁኛል። በሚገርም ሁኔታ፣ በቂ የበሰሉ እና ልምድ ያላቸው ሰዎች እንኳን አንዳንድ ጊዜ እንደዚህ አይነት ባህሪ አላቸው። የመለኪያው ሌላኛው ጫፍ አንድ ሰው የእሱ ኮድ እንዲሠራ, በፈተናዎች የተሸፈነ, በግሉ ተመርምሮ, ግምገማውን በተሳካ ሁኔታ እንዲያሳልፍ እራሱን ተጠያቂ አድርጎ ይቆጥረዋል (አስፈላጊ ከሆነ, ገምጋሚዎችን መጨፍጨፍ, ጉዳዮችን መወያየት ምንም ችግር የለበትም). በድምጽ ወዘተ) እና ታግዷል፣ QA አስፈላጊ ከሆነ እርዳታ ይሰጣል፣ የፈተና ሁኔታዎች ይገለፃሉ፣ ወዘተ. በተለመዱ ሁኔታዎች ፕሮግራመር ወደ ሚዛኑ ጎልማሳ ጫፍ ጠጋ ብሎ ይጀምራል ወይም ልምድ ሲያገኝ ወደዚያ ይንቀሳቀሳል (ትክክለኛው ባህል በቡድኑ ውስጥ ከተፈጠረ)። በአስጊ ሁኔታ ውስጥ, መስራቱን ይቀጥላል, ብዙውን ጊዜ የልጅነት ቦታ ይወስዳል, ከዚያም እሱ እና ቡድኑ በየጊዜው ችግሮች እና ግጭቶች ያጋጥሟቸዋል.

በቡድን ውስጥ ትክክለኛውን እና የበሰለ ባህልን ማሳደግ ለማንኛውም ሥራ አስኪያጅ ጠቃሚ ተግባር ነው. ረጅም ጊዜ እና የዕለት ተዕለት ጥረት ይጠይቃል, ነገር ግን ውጤቱ ዋጋ ያለው ነው. በቡድን ባህል ላይ ተጽእኖ ለማሳደር ሁለት መንገዶች አሉ - በአርአያነት መምራት (በእርግጠኝነት ይከተላል, ቡድኑ ሁልጊዜ መሪውን ይመለከታል) እና ትክክለኛውን ባህሪ መወያየት እና መሸለም. እዚህም ምንም አይነት abstruse ወይም በጣም መደበኛ ነገር የለም፣ ብቻ ችግሮችን ሲወያዩ፣ አንድ ነገር እዚህ ሊደረግ ይችል እንደነበር ያስተውሉ፣ በትክክል ሲወሰን እንዳስተዋላችሁ አጽንኦት ያድርጉ፣ ውዳሴ፣ በተለቀቀው ግምገማ ወቅት ማስታወሻ፣ ወዘተ.

ከቀላል እስከ ውስብስብ ብዙ የተለመዱ የግጭት ሁኔታዎችን እንመልከት፡-

ከሥራ ጉዳዮች ጋር ያልተያያዙ ግጭቶች

ብዙውን ጊዜ በሥራ ላይ ከሥራ ጉዳዮች ጋር ያልተያያዙ ግጭቶች አሉ. የእነርሱ ክስተት እና የመፍታት ቀላልነት በአብዛኛው በቀጥታ ከተሳታፊዎች የስሜታዊ እውቀት ደረጃ, የብስለት ደረጃቸው እና ከሥራው ሂደት ፍጹምነት ወይም አለፍጽምና ጋር የተገናኙ አይደሉም.

የተለመዱ ምሳሌዎች አንድ ሰው የልብስ ማጠቢያ ማሽኑን ወይም ሻወርን በበቂ ሁኔታ አይጠቀምም, ሌሎች የማይወዱት, አንድ ሰው የተጨናነቀ ነው, ሌሎች ደግሞ መስኮቱን ከከፈቱ ነፋስ ይይዛቸዋል, አንድ ሰው በጣም ጫጫታ ነው, እና ሌሎች ለመሥራት ዝምታ ያስፈልጋቸዋል, እና ወዘተ. እንደዚህ አይነት ግጭቶችን ለመፍታት መዘግየት እና አካሄዳቸውን እንዲወስዱ ላለመፍቀድ የተሻለ ነው. እነሱ በራሳቸው መፍትሄ አይሰጡም እና በየቀኑ ከስራ ይረብሹዎታል እና በቡድኑ ውስጥ ያለውን ድባብ ይመርዛሉ. እንደ እድል ሆኖ, እነሱን መፍታት ብዙውን ጊዜ ትልቅ ችግር አይደለም - በረጋ መንፈስ ይነጋገሩ (በእርግጥ አንድ ለአንድ ፣ በእርግጥ) ንጽህናን ችላ ከሚል የሥራ ባልደረባዬ ጋር ፣ ዝምታን / ቅዝቃዜን ለሚመርጡ ሰዎች ምቹ መቀመጫ ያቅርቡ ፣ ድምጽን የሚስብ የጆሮ ማዳመጫ ይግዙ ወይም ክፍልፋዮችን ይጫኑ ወዘተ.

በስራዬ ወቅት በተደጋጋሚ ያጋጠመኝ ሌላው ምሳሌ የቡድን አባላት የስነ-ልቦና አለመጣጣም ነው። በሆነ ምክንያት ሰዎች በቀላሉ አብረው መሥራት አይችሉም፤ እያንዳንዱ መስተጋብር በቅሌት ያበቃል። አንዳንድ ጊዜ ይህ የሆነበት ምክንያት ሰዎች በአንዳንድ አንገብጋቢ ጉዳዮች ላይ የዋልታ እይታዎችን በመያዛቸው (በተለምዶ ፖለቲካዊ) እና ከስራ ውጭ እንዴት እንደሚተዋቸው ስለማያውቁ ነው። እርስ በእርሳቸው እንዲቻቻሉ ወይም ባህሪያቸውን እንዲቀይሩ ማሳመን ከንቱ ስራ ነው። ያጋጠመኝ ብቸኛው ሁኔታ ግልጽ ግንዛቤ ያላቸው ወጣት ባልደረቦች ናቸው ፣ ባህሪያቸው አሁንም በየጊዜው በሚደረጉ ንግግሮች ሊቀየር ይችላል። ብዙውን ጊዜ ጉዳዩ በተሳካ ሁኔታ የሚፈታው እነሱን ወደ ተለያዩ ቡድኖች በመለየት ወይም ቢያንስ በስራ ላይ የመደራረብ እድልን በመስጠት በጣም አልፎ አልፎ ነው።

ከላይ በተገለጹት ሁኔታዎች ውስጥ ሁሉንም ተሳታፊዎች በግል ማነጋገር ፣ ስለ ሁኔታው ​​መወያየት ፣ በዚህ ጉዳይ ላይ አንድ ችግር ያያሉ ወይ ብለው ይጠይቁ ፣ በእነሱ አስተያየት ፣ መፍትሄዎች ምን እንደሆኑ በመጠየቅ እና ይህንን ለማድረግ ተሳትፎአቸውን ማረጋገጥ ተገቢ ነው ። ውሳኔ.

የሥራውን ሂደት ከማመቻቸት አንፃር (እኔ የጠቀስኩት የመካከለኛው-ጊዜ እይታ) እዚህ ብዙ ሊሠራ አይችልም ፣ የማመቻቸት ብቸኛው ነጥብ ቡድን ሲመሰረት የተኳሃኝነት ሁኔታን ከግምት ውስጥ ማስገባት እና ሰዎችን አለመመደብ ነው ። አንድ ላይ አስቀድሞ ማን ይጋጫል።

ከቡድን ባህል አንፃር፣ እንደዚህ አይነት ሁኔታዎች ብዙ ጊዜ የሚነሱት የበሰለ ባህል ባላቸው ቡድኖች ውስጥ፣ ሰዎች ቡድኑን እና ባልደረቦቹን የሚያከብሩበት እና ጉዳዮችን በተናጥል እንዴት መፍታት እንደሚችሉ በሚያውቁበት ነው። በተጨማሪም, እንደዚህ ያሉ ግጭቶች በጣም በቀላሉ (ብዙውን ጊዜ በራስ-ሰር) ከፍተኛ እምነት ባለባቸው ቡድኖች ውስጥ, ሰዎች ለረጅም ጊዜ አብረው ሲሰሩ እና / ወይም ከስራ ውጭ በተደጋጋሚ ይገናኛሉ.

ከሥራ ጉዳዮች ጋር የተያያዙ ግጭቶች;

እንደዚህ ያሉ ግጭቶች በአብዛኛው በሁለቱም ምክንያቶች በአንድ ጊዜ ይከሰታሉ, ሁለቱም ስሜታዊ (ከተሳታፊዎቹ አንዱ በአዋቂ ሰው ቦታ ላይ አለመኖሩ) እና የስራው ሂደት በራሱ አለፍጽምና. ምናልባት ያጋጠሙኝ በጣም የተለመዱ የግጭት ዓይነቶች በኮድ ግምገማዎች ወይም በገንቢዎች መካከል በሚደረጉ የአርክቴክቸር ውይይቶች ወቅት ግጭቶች ናቸው።

እዚህ ሁለት የተለመዱ ጉዳዮችን አጉላለሁ-

1) በመጀመሪያው ሁኔታ ገንቢው ከባልደረባው የኮድ ግምገማ ማግኘት አይችልም. ማጣበቂያው ለግምገማ ተልኳል፣ እና ምንም ነገር አይከሰትም። በመጀመሪያ ሲታይ በሁለቱ ወገኖች መካከል ግልጽ የሆነ ግጭት የለም, ነገር ግን ካሰቡት, ይህ በጣም ግጭት ነው. የሥራው ጉዳይ አልተፈታም, ከሁለቱ ወገኖች አንዱ (ግምገማ በመጠባበቅ ላይ) ግልጽ የሆነ ምቾት ያጋጥመዋል. የዚህ ጉዳይ ጽንፈኛ ንዑስ ዓይነት በማህበረሰቡ ውስጥ ወይም በተለያዩ ቡድኖች ውስጥ ማደግ ነው፣ ገምጋሚው በዚህ ልዩ ኮድ ላይ ፍላጎት ላይኖረው ይችላል፣ በመጫን ወይም በሌሎች ሁኔታዎች፣ ለግምገማ ጥያቄው ምንም ትኩረት ላይሰጥ ይችላል እና የውጪ ዳኛ (ከሁለቱም ወገኖች የተለመደ አስተዳዳሪ)) በጭራሽ ላይኖር ይችላል።

በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ የሚረዳው የመፍትሄ አቀራረብ ከረጅም ጊዜ እይታ, ከአዋቂ ሰው ባህል ጋር በትክክል ይዛመዳል. በመጀመሪያ, ብልጥ እንቅስቃሴ ይሰራል. በግምገማው ላይ የተንጠለጠለው ኮድ የገምጋሚውን ትኩረት ይስባል ብለው መጠበቅ የለብዎትም። ገምጋሚዎች እሱን እንዲያስተውሉ መርዳት አለብን። ፒንጋኒ ሁለት ሰዎች፣ በ syncape ላይ ጥያቄ ይጠይቁ፣ በውይይቶች ውስጥ ይሳተፉ። በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው, ከእርዳታ ይልቅ አስመሳይነት የበለጠ ሊጎዳ ይችላል, ምክንያታዊነት መጠቀም ያስፈልግዎታል. በሁለተኛ ደረጃ, ቅድመ ዝግጅት በደንብ ይሰራል. ቡድኑ ምን እየተከሰተ እንዳለ እና ለምን እንደሆነ ከተረዳ, ለምን ይህ ኮድ በአጠቃላይ እንደሚያስፈልግ, ዲዛይኑ አስቀድሞ ከሁሉም ሰው ጋር ተወያይቶ ተስማምቷል, ሰዎች ለእንደዚህ አይነት ኮድ ትኩረት ሰጥተው ለሥራ ይቀበላሉ. በሦስተኛ ደረጃ ሥልጣን ይሠራል. መገምገም ከፈለጉ እራስዎ ብዙ ግምገማዎችን ያድርጉ። በእውነተኛ ቼኮች፣ እውነተኛ ሙከራዎች እና ጠቃሚ አስተያየቶች ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ግምገማዎችን ያድርጉ። ቅፅል ስምዎ በቡድኑ ውስጥ በደንብ የሚታወቅ ከሆነ ኮድዎ የመታየት እድሉ ሰፊ ነው።

ከስራ ፍሰት እይታ አንጻር እዚህ ሊደረጉ የሚችሉ ማሻሻያዎች ገንቢው የእሱን እና የቡድኑን ግቦች እንዲያሳኩ (ሌሎችን ይገምግሙ ፣ ለህብረተሰቡ ደብዳቤ ይፃፉ ፣ ኮዱን ከሥነ ሕንፃ መግለጫ ፣ ሰነዶች ፣ ሙከራዎች ጋር በማያያዝ ፣ በውይይት ውስጥ ይሳተፉ) ማህበረሰቡ ወዘተ)፣ ንጣፎች በሰልፍ ውስጥ ለረጅም ጊዜ እንዳይሰቀሉ መከላከል እና የመሳሰሉት።

2) በኮድ ወይም በንድፍ ክለሳ ወቅት ሁለተኛው የተለመደ የግጭት ጉዳይ በቴክኒካዊ ጉዳዮች ፣ በኮድ ዘይቤ እና በመሳሪያዎች ምርጫ ላይ የተለያዩ አመለካከቶች ናቸው። በዚህ ጉዳይ ላይ ትልቅ ጠቀሜታ በተሳታፊዎች መካከል ያለው የመተማመን ደረጃ, የአንድ ቡድን አባል እና አብሮ የመስራት ልምድ ነው. አንድ የሞተ መጨረሻ የሚከሰተው ከተሳታፊዎቹ አንዱ የልጅነት ቦታ ሲይዝ እና አስተላላፊው ሊያስተላልፈው የሚፈልገውን ለመስማት የማይሞክር ከሆነ ነው. ብዙውን ጊዜ፣ በሌላኛው ወገን የቀረበው አካሄድም ሆነ በመጀመሪያ የቀረበው አካሄድ በተሳካ ሁኔታ ሊሠራ ይችላል እና የትኛውን መምረጥ እንዳለበት በመርህ ደረጃ ምንም ችግር የለውም።

አንድ ቀን ከቡድኔ ውስጥ አንድ ፕሮግራመር (ፓሻ ብለን እንጠራው) በፓኬጅ ማሰማራቱ ስርዓት ላይ ለውጦችን ያዘጋጀ ሲሆን ይህም በአጎራባች ክፍል ውስጥ ባሉ ባልደረቦች ተዘጋጅቷል. ከመካከላቸው አንዱ (ኢጎር) ፓኬጆችን ሲያሰማሩ የሊኑክስ አገልግሎቶች በትክክል እንዴት መዋቀር እንዳለባቸው የራሱ የሆነ ጠንካራ አስተያየት ነበረው። ይህ አስተያየት በፕላስተር ውስጥ ከቀረበው አቀራረብ የተለየ ነው, እና ሊስማሙ አልቻሉም. እንደተለመደው ቀነ-ገደብ እያለቀ ነበር፣ እናም አንድ ዓይነት ውሳኔ ላይ መድረስ አስፈላጊ ነበር፣ ከመካከላቸው አንዱ የጎልማሳ ቦታ መውሰድ አስፈላጊ ነበር። ፓሻ ሁለቱም አቀራረቦች በህይወት የመኖር መብት እንዳላቸው ተገንዝበዋል, ነገር ግን የእሱ ምርጫ እንዲያልፍ ፈልጎ ነበር, ምክንያቱም አንድም ሆነ ሁለተኛው አማራጭ ግልጽ የሆኑ ቴክኒካዊ ጥቅሞች አልነበራቸውም.

ውይይታችን ይህን የመሰለ ነገር ይመስላል (በእርግጥ ውይይቱ ለግማሽ ሰዓት ያህል ቆየ)።

- ፓሻ ፣ በጥቂት ቀናት ውስጥ የባህሪ ቅዝቃዜ አለን ። ሁሉንም ነገር ሰብስበን በተቻለ ፍጥነት መሞከር መጀመራችን አስፈላጊ ነው። በ Igor በኩል እንዴት ማለፍ እንችላለን?
- አገልግሎቶችን በተለየ መንገድ ማዋቀር ይፈልጋል ፣ እዚያ አስተያየቶችን ሰጠኝ…
- እና ምን አለ ፣ ትልቅ ለውጦች ፣ ብዙ ጫጫታ?
- አይ, ለሁለት ሰዓታት ሥራ አለ, ግን በመጨረሻ ምንም ልዩነት የለም, በሁለቱም መንገድ ይሰራል, ይህ ለምን አስፈለገ? የሚጠቅም ነገር ሠራሁ፣ እንቀበለው።
- ስማ፣ ይህን ሁሉ ስትወያይ እስከ መቼ ነው?
- አዎ፣ አሁን ለአንድ ሳምንት ተኩል ጊዜ ምልክት እያደረግን ነው።
- እ... አንድ ሳምንት ተኩል የፈጀውን ጉዳይ በሁለት ሰአታት ውስጥ መፍታት እንችላለን እና አናደርገውም?
- ደህና፣ አዎ፣ ግን Igor እንደገባሁ እንዲያስብ አልፈልግም…
- ስማ፣ መልቀቅን፣ ከውስጥህ ውሳኔ ጋር፣ ወይም ኢጎርን ለመግደል ለእርስዎ የበለጠ አስፈላጊ የሆነው ምንድን ነው? ልንከለክለው እንችላለን, ሆኖም ግን, ከተለቀቀው ጋር ለመብረር ጥሩ እድል አለ.
- ደህና ... እርግጥ ነው, የ Igorን አፍንጫ ለመጥረግ ጥሩ ይሆናል, ግን እሺ, መለቀቁ የበለጠ አስፈላጊ ነው, እስማማለሁ.
- Igor የሚያስቡትን ለእርስዎ በጣም አስፈላጊ ነው? እውነቱን ለመናገር, እሱ ምንም አይሰጠውም, እሱ ተጠያቂ የሆነበት ነገር በተለያዩ ቦታዎች ላይ አንድ ወጥ አቀራረብ ይፈልጋል.
- ደህና ፣ እሺ ፣ በአስተያየቶቹ ውስጥ እንደጠየቀው ላድርግ እና መሞከር እንጀምር ።
- አመሰግናለሁ, ፓሻ! ኢጎሬክ ከናንተ ቢበልጥም ከሁለታችሁ የበለጠ በሳል እንደምትሆኑ እርግጠኛ ነበርኩኝ :)

ጉዳዩ ተፈትቷል, ተለቀቀው በሰዓቱ ተለቋል, ፓሻ ብዙ እርካታ አልተሰማውም, ምክንያቱም እሱ ራሱ የመፍትሄ ሃሳብ አቅርቦ ተግባራዊ አድርጓል። Igor በአጠቃላይ ተደስቷል ፣ ምክንያቱም… የእሱ አስተያየት ግምት ውስጥ ገብቷል እና እሱ እንዳሰበው አደረጉ.

ሌላው በመሰረቱ ተመሳሳይ ግጭት በፕሮጀክት ውስጥ በቴክኒካል መፍትሄዎች/ቤተ-መጻሕፍት/አቀራረቦች መካከል ያለው ምርጫ በተለይም በተከፋፈለ ቡድን ውስጥ ነው። ከፕሮጀክቶቹ ውስጥ አንዱ C/C++ን በመጠቀም የፕሮጀክቱ ቴክኒካል አስተዳደር STL (ስታንዳርድ አብነት ላይብረሪ) መጠቀምን የሚቃወመው መሆኑ ታውቋል። ይህ ልማትን የሚያቃልል መደበኛ የቋንቋ ቤተ-መጽሐፍት ነው፣ እና ቡድናችን በጣም ተጠቅሞበታል። ፕሮጀክቱ ከC++ ይልቅ ለ C በጣም የቀረበ መሆኑ ተገለጸ፣ ይህ ደግሞ ቡድኑን ብዙም አላበረታታም፣ ምክንያቱም ማኔጅመንቱ የተቻለውን ያህል ሞክሮ በጣም አሪፍ ተጫዋቾችን ቀጥሯል። በተመሳሳይ ጊዜ የአሜሪካው የቡድኑ ክፍል መሐንዲሶችም ሆኑ ሥራ አስኪያጆች በኩባንያው ውስጥ ለረጅም ጊዜ ሲሠሩ ቆይተዋል ፣ ያለውን ሁኔታ የለመዱ እና በሁሉም ነገር ደስተኛ ነበሩ ። የቡድኑ የሩስያ ክፍል በቅርብ ጊዜ ውስጥ በጥቂት ሳምንታት ውስጥ (እኔን ጨምሮ) ተሰብስቧል. የቡድኑ የሩስያ ክፍል በተለምዶ የተለመደውን የእድገት አቀራረብ መተው አልፈለገም.

ማለቂያ የለሽ የጽሁፍ ውይይት በሁለቱ አህጉራት ተጀምሯል፣በሶስት እና በአራት ስክሪኖች ላይ ያሉ ደብዳቤዎች ወደ ኋላ እና ወደ ፊት፣በቡድን መልዕክት እና በግል ከፕሮግራም አውጪዎች እስከ ፕሮግራመር እና ስራ አስኪያጆች ይበሩ ነበር። እንደተለመደው የዚህ ርዝማኔ ደብዳቤዎች ከደራሲያን እና ደጋፊዎቻቸው በስተቀር በማንም አልተነበቡም። ቻቶች በውጥረት ተውጠው፣ የSTL ቴክኒካል ጥቅሞችን በሚመለከት ባለብዙ ስክሪን ሃሳቦችን በተለያዩ አቅጣጫዎች እያሳለፉ፣ ምን ያህል የተፈተነ ነው፣ ምን ያህል ደህንነቱ የተጠበቀ ነው፣ እና በአጠቃላይ ህይወት ምን ያህል አስደናቂ እንደሆነ እና ያለሱ ምን ያህል አስከፊ እንደሆነ .

ይህ ሁሉ ለረጅም ጊዜ ቆየ፣ በመጨረሻ ስለጉዳዩ ቴክኒካዊ ጉዳዮች እየተነጋገርን መሆናችንን እስካውቅ ድረስ፣ ችግሩ ግን በእውነቱ ቴክኒካዊ አልነበረም። ችግሩ የ STL ጥቅሞች ወይም ጉዳቶች ወይም ያለሱ የመስራት ችግር አይደለም. ችግሩ ድርጅታዊ ነው። የምንሰራበት ድርጅት እንዴት እንደሚሠራ መረዳት ብቻ ያስፈልገናል። ማናችንም ብንሆን ከዚህ በፊት በእንደዚህ ዓይነት ኩባንያ ውስጥ የመሥራት ልምድ አልነበረንም። ነገሩ ኮዱ ተዘጋጅቶ ወደ ምርት ከተለቀቀ በኋላ ከሌሎች ቡድኖች፣ ከሌሎች አገሮች በመጡ ፍፁም የተለያዩ ሰዎች ድጋፍ ይደረግ ነበር። ይህ ግዙፍ የኢንጂነሪንግ ቡድን በአስር ሺዎች የሚቆጠሩ መሐንዲሶች (በአጠቃላይ) ሙሉ ለሙሉ መሠረታዊ የሆነ አነስተኛ ቴክኒካል ዘዴዎችን ብቻ ነው መግዛት የሚችሉት፣ ለመናገርም፣ አነስተኛ አነስተኛ። በኩባንያው ውስጥ ከተቋቋመው የምህንድስና ደረጃ ያለፈ ማንኛውም ነገር ወደፊት ሊደገፍ አይችልም. የአንድ ቡድን ደረጃ የሚወሰነው በደካማ አባላቱ ደረጃ ነው። ከተረዳን በኋላ እውነተኛ ተነሳሽነት የቡድኑ የአሜሪካ ክፍል ድርጊቶች፣ ይህ ጉዳይ ከአጀንዳው ተወግዷል፣ እና በጋራ በኩባንያው የተቀበሉትን መመዘኛዎች በመጠቀም ምርቱን በተሳካ ሁኔታ አዘጋጅተን ለቀቅን። በዚህ ጉዳይ ላይ ያሉ ደብዳቤዎች እና ቻቶች ጥሩ ውጤት አላመጡም ፣ ወደ አንድ የጋራ መለያ ለመድረስ ብዙ ጉዞዎችን እና ብዙ የግል ግንኙነቶችን ወስዷል።

ከሥራው ሂደት አንጻር, በዚህ ልዩ ሁኔታ, ጥቅም ላይ የዋሉ መሳሪያዎች መግለጫ, ለእነሱ መስፈርቶች, አዳዲሶችን ለመጨመር እገዳዎች እና ለእንደዚህ አይነት እገዳዎች መፅደቅ ይረዳል. እንደነዚህ ዓይነቶቹ ሰነዶች በአንቀጾች ውስጥ ከተገለጹት ጋር ይዛመዳሉ "የሶፍትዌር ልማት ሥራ አስኪያጅ መመሪያ መጽሃፍ" እንደገና ጥቅም ላይ የዋለው ስትራቴጂ እና ልማት አካባቢ ናሳ. ምንም እንኳን ዕድሜው ምንም እንኳን የዚህ ዓይነቱን የሶፍትዌር ልማት ዋና ዋና ተግባራትን እና የእቅድ ደረጃዎችን በትክክል ይገልጻል። እንደዚህ ያሉ ሰነዶች መኖራቸው በምርት ውስጥ ምን ክፍሎች እና አቀራረቦች ጥቅም ላይ ሊውሉ እንደሚችሉ ለመወያየት በጣም ቀላል ያደርገዋል።

ከባህላዊ እይታ አንፃር ፣ በግልጽ ፣ የበለጠ የበሰለ አቋም ያለው ፣ ተዋዋይ ወገኖች የባልደረባዎቻቸውን ድርጊት እውነተኛ ተነሳሽነት ለመስማት እና ለመረዳት በሚሞክሩበት እና በፕሮጀክቱ እና በቡድኑ ውስጥ ባሉ ቅድሚያዎች ላይ ተመስርተው የሚሰሩበት ፣ እና የግል ኢጎ አይደለም ። ግጭቱ ቀላል እና ፈጣን መፍትሄ ያገኛል።

በቴክኒካዊ መፍትሄ ምርጫ ላይ በተነሳ ሌላ ግጭት ፣ የአንዱን ወገን ተነሳሽነት ለመረዳትም ብዙ ጊዜ ወስዶብኛል (በጣም ያልተለመደ ጉዳይ ነበር) ፣ ግን ተነሳሽነቱ ግልፅ ከሆነ በኋላ ፣ መፍትሄው ግልፅ ነበር።

ሁኔታው ይህ ነው፡ አዲስ ገንቢ ወደ 20 የሚጠጉ ሰዎች በቡድን ውስጥ ታየ፣ ስታስ ብለን እንጠራው። በዚያን ጊዜ በቡድን ደረጃ የመገናኛ መሳሪያችን ስካይፕ ነበር። በኋላ እንደታየው፣ ስታስ የክፍት ደረጃዎች እና የክፍት ምንጭ ሶፍትዌር ትልቅ አድናቂ ነበር፣ እና ምንጫቸው በይፋ የሚገኙ እና በይፋ የተገለጹ ፕሮቶኮሎችን የሚጠቀሙ መሳሪያዎችን እና ስርዓተ ክወናዎችን ብቻ ተጠቅሟል። ስካይፕ ከእነዚህ መሳሪያዎች ውስጥ አንዱ አይደለም. ብዙ ጊዜ አሳልፈናል ፣ የዚህ አቀራረብ ጥቅሞች እና ጉዳቶች ፣ የስካይፕ አናሎግ በተለያዩ ስርዓተ ክወናዎች ላይ ለማስጀመር ሙከራዎች ፣ ስታስ ቡድኑን ወደ ሌሎች ደረጃዎች እንዲቀይር ለማሳመን ፣ በግል በፖስታ ይፃፉለት ፣ በግል ይደውሉ ስልክ, ለእሱ ሁለተኛ ኮምፒዩተር በተለይ ለስካይፕ, ​​ወዘተ ይግዙት. በመጨረሻም፣ ይህ ችግር በመሠረቱ፣ ቴክኒካል ወይም ድርጅታዊ ሳይሆን ርዕዮተ ዓለም እንደሆነ ተገነዘብኩ፣ እንዲያውም አንድ ሰው ሃይማኖታዊ (ለስታስ) ሊል ይችላል። በመጨረሻ ስታስ እና ስካይፕን ብናገናኝም (በርካታ ወራትን የፈጀ) ችግሩ በማንኛውም ቀጣይ መሳሪያ ላይ እንደገና ይነሳል። የስታስ የአለም እይታን ለመለወጥ ምንም አይነት ትክክለኛ መንገድ አልነበረኝም፣ እና በዚህ አካባቢ ውስጥ በትክክል የሚሰራ ቡድንን የአለም እይታ ለመቀየር የምሞክርበት ምንም ምክንያት አልነበረም። ሰውዬው እና ኩባንያው በአለም አተያያቸው በቀላሉ ኦርቶዶክሳዊ ነበሩ። በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ጥሩ መፍትሔ ድርጅታዊ ነው. እሱ የበለጠ ኦርጋኒክ ወደነበረበት ወደ ሌላ ቡድን ስታስ አስተላልፈናል።

የዚህ ግጭት ምክንያት, በእኔ አስተያየት, በአንድ የተወሰነ ሰው የግል ባህል (ለመስማማት የማይፈቅድለት ጠንካራ አስተያየት ያለው) እና በኩባንያው ባህል መካከል ያለው ልዩነት ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ, በእርግጥ, የአስተዳዳሪው ስህተት ነው. ወደ እንደዚህ ዓይነት ፕሮጀክት መውሰድ መጀመሪያ ላይ ስህተት ነበር. ስታስ በመጨረሻ ወደ ክፍት ምንጭ የሶፍትዌር ልማት ፕሮጀክት ተዛወረ እና በዚያ ጎበዝ።

በገንቢው የልጅነት አመለካከት እና በስራው ሂደት ድክመቶች ምክንያት ለሚፈጠረው ግጭት ጥሩ ምሳሌ የሚሆነው የተከናወነው ፍቺ በሌለበት ሁኔታ ገንቢው እና የ QA ቡድን ዝግጁነትን በተመለከተ የተለያዩ ፍላጎቶች የሚጠብቁበት ሁኔታ ነው። ባህሪው ወደ QA ተላልፏል. ገንቢው ኮዱን ለመጻፍ በቂ እንደሆነ ያምን ነበር እና ባህሪውን በአጥሩ ላይ ወደ QA መጣል - እነሱ እዚያ ያስተካክላሉ። በነገራችን ላይ በትክክል የጎለመሰ እና ልምድ ያለው ፕሮግራመር ፣ ግን ያ የጥራት ደረጃው ነበር። QA በዚህ አልተስማማም እና እራሱን የፈተሸውን እንዲያሳያቸው እና እንዲገልጽላቸው ጠየቀ እና የሙከራ ስክሪፕት ጠየቀ። ከዚህ ቀደም ከዚህ ገንቢ በተግባራዊነት ላይ ችግሮች ነበሯቸው እና ጊዜያቸውን እንደገና ማባከን አልፈለጉም። በነገራችን ላይ ልክ ነበሩ - ባህሪው በትክክል አልሰራም, ወደ QA ከመላክዎ በፊት ኮዱን አላጣራም.

ሁኔታውን ለመፍታት, ሁሉም ነገር በትክክል እንደሰራ እንዲያሳየኝ ጠየቅኩት (እሱ አልሰራም, እና እሱ ማስተካከል ነበረበት), ከቡድኑ ጋር እና በ QA ፍቺ ተነጋግረናል (እነሱ አላደረጉትም). በመጻፍ, ሂደቱን በጣም ቢሮክራሲያዊ ማድረግ ስላልፈለግን), ደህና, ብዙም ሳይቆይ ከዚህ ስፔሻሊስት ጋር ተለያየን (ለአጠቃላይ እፎይታ).

ከሥራ ሂደቱ አንጻር በዚህ ጉዳይ ላይ ሊደረጉ የሚችሉ ማሻሻያዎች የተከናወኑ ፍቺዎች መኖር, የእያንዳንዱ ክፍል ባህሪያት እና የውህደት ሙከራዎች ድጋፍ መስፈርቶች እና በገንቢው የተከናወኑ የሙከራ መግለጫዎች ናቸው. ከፕሮጀክቶቹ ውስጥ በአንዱ የኮድ ሽፋን ደረጃን በ CI ጊዜ በሙከራዎች ለካን እና ሽፋን ከጨመረ በኋላ የሽፋን ደረጃ ከቀነሰ ፈተናዎቹ እንዳልተሳካላቸው ምልክት ተደርጎባቸዋል፣ ማለትም። ማንኛውም አዲስ ኮድ ማከል የሚቻለው ለእሱ አዲስ ሙከራዎች ካሉ ብቻ ነው።

ከሥራው ሂደት አደረጃጀት ጋር በቅርበት የተዛመደ የግጭት ሌላ ዓይነተኛ ምሳሌ። ምርት፣ የምርት ልማት ቡድን፣ የድጋፍ ቡድን እና ደንበኛ አለን። ደንበኛው በምርቱ እና በእውቂያዎች ድጋፍ ላይ ችግር አለበት. ድጋፍ ችግሩን በመተንተን ችግሩ በምርቱ ውስጥ እንዳለ እና ችግሩን ወደ ምርት ቡድን ያስተላልፋል። የምርት ቡድኑ በተጨናነቀ ጊዜ ውስጥ ነው, መልቀቅ እየቀረበ ነው, ስለዚህ ከደንበኛው ችግር ጋር ትኬት, ከተመደበው ሌሎች የገንቢ ቲኬቶች መካከል የጠፋ ትኬት ለብዙ ሳምንታት ያለ ትኩረት ይንጠለጠላል. ድጋፍ ሰጪው በደንበኛው ችግር ላይ እየሰራ እንደሆነ ያስባል. ደንበኛው ይጠብቃል እና ችግራቸው እየተሰራ እንደሆነ ተስፋ ያደርጋል. እንደ እውነቱ ከሆነ, ምንም ነገር እየተፈጠረ አይደለም. ከጥቂት ሳምንታት በኋላ ደንበኛው በመጨረሻ ለሂደቱ ፍላጎት ለማድረግ ይወስናል እና ነገሮች እንዴት እንደሚሄዱ ድጋፍን ይጠይቃል። ድጋፍ ልማትን ይጠይቃል። ገንቢው ይንቀጠቀጣል፣ የቲኬቶችን ዝርዝር ተመልክቶ እዚያ ከደንበኛው ትኬት አገኘ። የደንበኛ ትኬት በማንበብ ችግሩን ለመፍታት በቂ መረጃ እንደሌለ ይገነዘባል, እና ተጨማሪ ምዝግቦች እና ቆሻሻዎች ያስፈልገዋል. ድጋፍ ከደንበኛው ተጨማሪ መረጃ ይጠይቃል። እና ከዚያ ደንበኛው በዚህ ጊዜ ሁሉ ማንም ሰው በችግሩ ላይ እየሰራ እንዳልሆነ ይገነዘባል. ነጎድጓድም ይመታል...

በዚህ ሁኔታ ፣ የግጭቱ መፍትሄ እራሱ ግልፅ እና ቀጥተኛ ነው (ምርቱን ያስተካክሉ ፣ ሰነዶችን እና ሙከራዎችን ያሻሽሉ ፣ ደንበኛውን ያዝናኑ ፣ hotfix ይልቀቁ ፣ ወዘተ)። የሥራውን ሂደት መተንተን እና በሁለቱ ቡድኖች መካከል ያለውን ግንኙነት ለማደራጀት ሃላፊነት ያለው ማን እንደሆነ እና ይህ ሁኔታ በመጀመሪያ ደረጃ ለምን ሊሆን እንደቻለ መረዳት አስፈላጊ ነው. በሂደቱ ውስጥ ምን መስተካከል እንዳለበት ግልጽ ነው - አንድ ሰው ከደንበኞች ማሳሰቢያ ሳይኖር አጠቃላይውን ምስል በንቃት መከታተል አለበት. የደንበኛ ትኬቶች ከሌሎች ገንቢዎች ትኬቶች መካከል ጎልቶ መታየት አለባቸው። ድጋፍ የልማት ቡድኑ በአሁኑ ጊዜ በቲኬቶቹ እየሰራ መሆኑን እና ካልሆነ ፣ መቼ መሥራት እንደሚጀምር እና መቼ ውጤት እንደሚጠበቅ ማየት አለበት ። ድጋፍ እና ልማት በየጊዜው መገናኘት እና የቲኬቶችን ሁኔታ መወያየት, ለማረም አስፈላጊ የሆኑ መረጃዎችን መሰብሰብ በተቻለ መጠን በራስ-ሰር መደረግ አለበት, ወዘተ.

በጦርነት ውስጥ ጠላት በሁለት ክፍሎች መካከል ያለውን መጋጠሚያ ለመምታት እንደሚሞክር ሁሉ, በስራ ላይ በጣም ጥንቃቄ የተሞላበት እና ተጋላጭነት ያለው ነጥብ ብዙውን ጊዜ በቡድኖች መካከል ያለው ግንኙነት ነው. የድጋፍና የልማት ሥራ አስኪያጆች እድሜያቸው ከደረሰ ራሳቸው ሒደቱን ማስተካከል ይችላሉ፣ ካልሆነ ግን ጉዳዩን የሚያስተካክል ሥራ አስኪያጁ ጣልቃ እስኪገባ ድረስ ሒደቱ ግጭትና ችግር መፍጠሩ ይቀጥላል።

በተለያዩ ኩባንያዎች ውስጥ በተደጋጋሚ ያየሁት ዓይነተኛ ምሳሌ አንድ ምርት በአንድ ቡድን የሚጻፍበት፣ አውቶማቲክ ውህደት ፈተናዎች በሁለተኛው ቡድን የሚጻፉበት እና ሁሉም የሚሠሩበት መሠረተ ልማት ከሦስተኛ ጋር አብሮ የሚሄድበት ሁኔታ ነው። ቡድን. ፈተናዎችን በሚሮጡበት ጊዜ ችግሮች ሁል ጊዜ ይነሳሉ ፣ እና በውስጣቸው የችግሮች መንስኤ ሁለቱም ምርቶች እና ሙከራዎች እና መሠረተ ልማት ሊሆኑ ይችላሉ። የችግሮች፣ የፋይል ስህተቶች፣ የምርት ምዝግብ ማስታወሻዎች፣ ሙከራዎች እና መሠረተ ልማት ወዘተ ማን ማን እንደሚያደርግ መስማማት ብዙ ጊዜ ችግር አለበት። እዚህ ያሉ ግጭቶች በጣም በተደጋጋሚ ናቸው, እና በተመሳሳይ ጊዜ, ዩኒፎርም. ከፍ ያለ ስሜታዊ ጥንካሬን በተመለከተ ተሳታፊዎች ብዙውን ጊዜ በልጅነት ቦታ ውስጥ ይወድቃሉ እና ውይይቶች በተከታታይ ውስጥ ይጀምራሉ-“ለምን በዚህ ጉዳይ ላይ እጠማለሁ” ፣ “ብዙ ጊዜ ይፈርሳሉ” ወዘተ.

ከሥራ ሂደት አንፃር፣ አንድን ጉዳይ ለመፍታት የሚወሰዱት ልዩ እርምጃዎች በቡድኖቹ ስብጥር፣ በፈተናዎች እና በምርት ዓይነት፣ ወዘተ ላይ ይወሰናሉ። ከፕሮጀክቶቹ በአንዱ ቡድኖቹ በየሳምንቱ በየሳምንቱ ፈተናዎችን አንድ በአንድ የሚቆጣጠሩበትን ወቅታዊ ግዴታን አስተዋውቀናል። በሌላኛው ደግሞ የመነሻ ትንተናው ሁልጊዜም በፈተና ገንቢዎች ነበር የሚሰራው ነገር ግን ትንታኔው በጣም መሠረታዊ እና ምርቱ በጣም የተረጋጋ ነበር ስለዚህም ጥሩ ሰርቷል። ዋናው ነገር ሂደቱ ግልፅ መሆኑን፣ ሁሉም ወገኖች የሚጠበቁት ነገር ግልጽ እንዲሆን እና ሁኔታው ​​ለሁሉም ሰው ፍትሃዊ እንዲሆን ማድረግ ነው።

ግጭት በድርጅት ውስጥ ችግር ነውን?በቡድንዎ ውስጥ ግጭቶች ብዙ ጊዜ (ወይንም አልፎ አልፎ) መከሰታቸው መጥፎ ምልክት ነው? በአጠቃላይ, አይደለም, ምክንያቱም እድገት, ልማት, አንዳንድ አይነት ተለዋዋጭ ነገሮች አሉ, ከዚያ በፊት ያልተፈቱ ጉዳዮች ይነሳሉ, እና እነሱን በሚፈታበት ጊዜ, ግጭቶች ሊፈጠሩ ይችላሉ. ይህ አንዳንድ አካባቢዎች ትኩረት እንደሚያስፈልጋቸው፣ መሻሻል ያለባቸው ቦታዎች እንዳሉ አመላካች ነው። ግጭቶች ብዙ ጊዜ ከተነሱ፣ ለመፍታት አስቸጋሪ ከሆኑ ወይም ረጅም ጊዜ የሚወስድ ከሆነ መጥፎ ነው። ይህ ምናልባት በቂ ያልሆነ የተሳለጠ የስራ ሂደት እና የቡድኑ በቂ ብስለት አለመኖር ምልክት ነው።

ምንጭ: hab.com