የአስተዳደር ጥበብ እርስ በርሱ የሚጋጩ ህጎች የተሞላ ነው፣ እና የአለም ምርጥ አስተዳዳሪዎች የራሳቸውን ህግጋት ያከብራሉ። ትክክል ናቸው እና ለምን በገበያ መሪ ኩባንያዎች ውስጥ የቅጥር ሒደቱ በዚህ መንገድ የተዋቀረ እንጂ በሌላ መንገድ አይደለም? ድክመቶችዎን ለማሸነፍ የተቻለዎትን ሁሉ መሞከር ያስፈልግዎታል? ለምንድነው እራስን የሚያስተዳድሩ ቡድኖች ብዙ ጊዜ የሚሳኩት? አንድ ሥራ አስኪያጅ የበለጠ ጊዜውን በማን ላይ ማሳለፍ አለበት - ምርጥ ወይም በጣም መጥፎ በሆኑ ሰራተኞች? እነዚህ እንግዳ የሆኑ የጉግል ቃለ መጠይቅ ጥያቄዎች ምንድን ናቸው? አለቃዬ ሥራዬን እንዴት እንደምሠራ ሲነግረኝ ትክክል ነው? እንደ ሥራ አስኪያጅ ምን ያህል ጥሩ እንደሆንኩ እንኳን እንዴት መገምገም እችላለሁ?

የእነዚህ ጥያቄዎች መልሶች እርስዎን የሚስቡ ከሆኑ በመጀመሪያ ሁሉንም ህጎች ማቋረጥ፡ የአለም ምርጥ አስተዳዳሪዎች በማርከስ ቡኪንግሃም እና በኩርት ኮፍማን የተፃፈውን በተለየ መንገድ የሚያደርጉትን መጽሐፍ ማንበብ አለብዎት። ይህ መጽሐፍ ለእኔ ዋቢ መፅሃፍ ሊሆን ይችላል፣ ነገር ግን እንደገና ለማንበብ ጊዜ የለኝም፣ ስለዚህ ላካፍላችሁ የምፈልገውን ማጠቃለያ አድርጌአለሁ።

ምንጭ

መጽሐፍ (ማተሚያ ቤት, ሊትር) የተወለደው በጋሉፕ ለ 25 ዓመታት ባደረገው ተጨባጭ ምርምር እና ከ 80 በላይ አስተዳዳሪዎች በተሳተፉበት እና በሳይንሳዊ አሠራራቸው ነው። ታይም መጽሔት መጽሐፉን በዝርዝሩ ውስጥ አካትቷል። 25 በጣም ተደማጭነት ያላቸው የንግድ ሥራ አስተዳደር መጽሐፍት።.

ሕትመትን በምጠቅስበት ጊዜ፣ በዚህ ስልተ-ቀመር ከዚህ መጽሐፍ ሃሳቦች ጋር ወደሚገናኙ ሌሎች መጻሕፍት ወይም ቁሳቁሶች እንዲሁም አንዳንድ ድምዳሜዎቼን እና ምክንያቶቼን አገናኞችን አቀርባለሁ። በተለይ መጽሐፉ መሆኑን ደርሼበታለሁ። የሥራ ደንቦች ጎግል የሰው ሃይል ምክትል ፕሬዝዳንት ኤል ቦክ በጥያቄ ውስጥ ካለው መፅሃፍ የሃሳቦችን ትግበራ ተግባራዊ ምሳሌ ነው።

ምዕራፍ 1. ልኬት

ብዙ ኩባንያዎች ምርጥ ሰራተኞችን እንዴት እንደሚስቡ እና ከዚያም እንዴት እነሱን ማቆየት እንደሚችሉ እያሰቡ ነው. ሁሉም ሰው መሥራት የሚፈልግባቸው ኩባንያዎች አሉ። አንዳንድ ኩባንያዎች በተቃራኒው በጣም ተወዳጅ አይደሉም. Gallup የአንድን ቀጣሪ ጥቅም ከሌላው ለመገምገም የሚያስችል መሳሪያ ፈጥሯል። 
ለአመታት በተደረገ ጥናት፣ Gallup የእርስዎን በጣም ጠቃሚ ሰራተኞችን የመሳብ፣ የመሳብ እና የማቆየት ችሎታዎን የሚወስኑ 12 ጥያቄዎችን ለይቷል። እነዚህ ጥያቄዎች ከዚህ በታች ተዘርዝረዋል.

1. በሥራ ላይ ከእኔ ምን እንደሚጠበቅ አውቃለሁ?
2. ስራዬን በትክክል ለመስራት የሚያስፈልጉኝ ቁሳቁሶች እና መሳሪያዎች አሉኝ?
3. በየቀኑ የተሻለ የማደርገውን ለማድረግ በስራ ቦታ እድል አለኝ?
4. ባለፉት ሰባት ቀናት ውስጥ፣ ጥሩ ለሆነ ስራ ምስጋና ወይም እውቅና አግኝቻለሁ?
5. የእኔ ተቆጣጣሪ ወይም ሌላ በስራ ላይ ያለ ማንኛውም ሰው እንደ ሰው እንደሚያስብኝ ይሰማኛል?
6. ሥራ ላይ እንዳድግ የሚያበረታታኝ ሰው አለኝ?
7. በስራ ላይ የእኔ አስተያየት ግምት ውስጥ እንደገባ ይሰማኛል?
8. የኩባንያዬ ግቦች (ግቦች) ሥራዬ አስፈላጊ እንደሆነ እንዲሰማኝ ያስችሉኛል?
9. የሥራ ባልደረቦቼ (የሥራ ባልደረቦቼ) ጥራት ያለው ሥራ መሥራት እንደ ግዴታቸው ይቆጥሩታል?
10. ከጓደኞቼ አንዱ በኩባንያዬ ውስጥ ይሰራል?
11. ባለፉት ስድስት ወራት ውስጥ፣ በሥራ ላይ ያለ ሰው ስለ እድገቴ ተናግሮኛል?
12. ባለፈው ዓመት፣ በሥራ ቦታ የመማር እና የማደግ እድሎች ነበሩኝ?

የእነዚህ ጥያቄዎች መልሶች አንድ ሠራተኛ በስራ ቦታቸው ያለውን እርካታ ይወስናሉ.

ደራሲዎቹ ለእነዚህ ጥያቄዎች መልሶች (ማለትም, የሰራተኛ እርካታ) እና በድርጅታዊ አሃድ የንግድ ስኬት መካከል ግንኙነት አለ ብለው ይከራከራሉ. በእነዚህ ጉዳዮች ላይ የቅርቡ የበላይ ስብዕና ከፍተኛ ተጽዕኖ አለው.

የጥያቄዎች ቅደም ተከተል አስፈላጊ ነው. ጥያቄዎቹ በአስፈላጊነቱ እየጨመረ በሚሄድ ቅደም ተከተል የተደረደሩ ናቸው-በመጀመሪያ ሰራተኛው የግለሰብ ተግባራቱ እና መዋጮው ምን እንደሆነ ይገነዘባል, ከዚያም በቡድኑ ውስጥ እንዴት እንደሚስማማ ይገነዘባል, ከዚያም በኩባንያው ውስጥ እንዴት ማደግ እንዳለበት እና እንዴት ማደስ እንደሚቻል ይገነዘባል. የመጀመሪያዎቹ ጥያቄዎች ተጨማሪ መሠረታዊ ፍላጎቶችን ያሟላሉ. ከፍተኛ ፍላጎቶች ሊሟሉ ይችላሉ, ነገር ግን መሰረታዊ ፍላጎቶች ከሌለ እንዲህ ዓይነቱ ንድፍ ዘላቂ አይሆንም.

በ LANIT በቅርቡ የሰራተኞችን ተሳትፎ ለመገምገም የዳሰሳ ጥናቶችን ማድረግ ጀመርን። ዘዴ እነዚህ የዳሰሳ ጥናቶች በዚህ መጽሐፍ ውስጥ ከተጻፉት ጋር በጣም ይደራረባሉ።

ምዕራፍ 2፡ የምርጥ አስተዳዳሪዎች ጥበብ

ለምርጥ አስተዳዳሪዎች ስኬት መሰረቱ በሚከተለው ሀሳብ ላይ ነው። 

ሰዎች እምብዛም አይለወጡም። በተፈጥሮ ያልተሰጣቸውን ወደ እነርሱ ለማስገባት ጊዜ አታጥፋ። በውስጣቸው ያለውን ነገር ለመለየት ይሞክሩ.
የአስተዳዳሪ ሚና አራት ዋና ዋና ተግባራትን ያቀፈ ነው-ሰዎችን መምረጥ ፣ ለአፈፃፀማቸው የሚጠበቁ ነገሮችን ማዘጋጀት ፣ ማበረታታት እና ማዳበር።
ይሁን እንጂ እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ የራሱ የሆነ ዘይቤ ሊኖረው ይችላል. ሥራ አስኪያጁ ውጤቱን እንዴት እንደሚያሳካ ለኩባንያው አስፈላጊ መሆን የለበትም - ኩባንያው አንድ ነጠላ ዘይቤ እና ደንቦችን መጫን የለበትም.

ብዙውን ጊዜ የሚከተሉትን የተሳሳቱ ምክሮች ለአስተዳዳሪዎች ሊያጋጥሙዎት ይችላሉ፡

1. በተሞክሯቸው፣ በእውቀት እና በምኞታቸው ላይ በመመስረት ትክክለኛዎቹን ሰዎች ይምረጡ።
2. የበታቾቹን ሁሉንም ድርጊቶች ደረጃ በደረጃ በመግለጽ የሚጠብቁትን ይቅረጹ;
3. አንድን ሰው ድክመቶቹን እንዲለይ እና እንዲያሸንፍ በመርዳት ማነሳሳት;
4. ሰራተኛውን ማዳበር, በሙያው ለመማር እና ለማደግ እድል በመስጠት.

ይልቁንም ደራሲዎቹ ሰዎች እንደማይለወጡ በማስታወስ የሚከተሉትን አራት ቁልፎች እንዲጠቀሙ ሐሳብ አቅርበዋል.

• ሰራተኞቹ በተሞክሮ፣ በእውቀት ወይም በፍላጎታቸው ብቻ ሳይሆን በችሎታቸው መመረጥ አለባቸው።
• የሚጠበቁ ነገሮችን በሚፈጥሩበት ጊዜ የሚፈለገውን ውጤት በግልፅ መግለፅ ያስፈልግዎታል, እና ስራውን ደረጃ በደረጃ አይግለጹ.
• የበታች ሰዎችን ስታበረታታ በጥንካሬው ላይ እንጂ በድክመቶቹ ላይ ማተኮር አለብህ።
• አንድ ሰው ቦታውን እንዲያገኝ በመርዳት ማዳበር ያስፈልገዋል, እና ወደ ቀጣዩ የሙያ ደረጃ ደረጃ ላይ አይወጣም.

ምዕራፍ 3. የመጀመሪያው ቁልፍ፡ በችሎታ ምረጥ

ተሰጥኦ ምንድን ነው?

ደራሲዎቹ እስከ 15 ዓመት ባለው ሰው ውስጥ በማደግ ሂደት ውስጥ አንጎሉ እንደተፈጠረ ጽፈዋል. በዚህ ጊዜ ውስጥ አንድ ሰው በአንጎል የነርቭ ሴሎች መካከል ግንኙነቶችን ይፈጥራል እና ውጤቱም እንደ ሀይዌይ አውታር የሆነ ነገር ነው. አንዳንድ ግንኙነቶች ፈጣን መንገዶችን ይመስላሉ ፣ ሌሎች ደግሞ የተተዉ መንገዶችን ይመስላሉ። ይህ የሀይዌይ አውታር ወይም የአዕምሮ ጎዳናዎች ስርዓት አንድ ሰው ለአለም የተገነዘበበት እና ምላሽ የሚሰጥበት ማጣሪያ ይሆናል። እያንዳንዱን ሰው ልዩ የሚያደርገውን የባህሪ ቅጦችን ይፈጥራል። 

አንድ ሰው አዳዲስ እውቀቶችን እና ክህሎቶችን መማር ይችላል. ይሁን እንጂ ምንም ዓይነት የሥልጠና መጠን የአንድን ሰው በረሃማ የአእምሮ መንገድ ወደ አውራ ጎዳና ሊለውጠው አይችልም።

የአዕምሮ ማጣሪያው በአንድ ሰው ውስጥ ያሉትን ተሰጥኦዎች ይወስናል. ተሰጥኦ ብዙ ጊዜ በምትሰራቸው ነገሮች ላይ ነው። እና ጥሩ ስራ ለመስራት ሚስጥሩ እንደ ደራሲዎቹ ገለጻ የሰራተኛውን ችሎታ ከራሱ ሚና ጋር ማዛመድ ነው።

እያንዳንዱ ተግባር አንዳንድ ሃሳቦችን፣ ስሜቶችን ወይም ድርጊቶችን ስለሚደግም ማንኛውም ተግባር ያለምንም እንከን እንዲጠናቀቅ ተሰጥኦ አስፈላጊ ነው። ይህ ማለት እንደ ምርጥ ሹፌሮች፣ አስተማሪዎች፣ አገልጋዮች እና የበረራ አስተናጋጆች ምርጥ ነርሶች ተሰጥኦ አላቸው። ያለ ተሰጥኦ የትኛውም ችሎታ አይቻልም።

ካምፓኒዎች በተሞክሮ፣ በእውቀት እና በቁርጠኝነት እጩዎችን በመገምገም በአስተያየቶች ይመራሉ ። ይህ ሁሉ አስፈላጊ እና ጠቃሚ ነው, በእርግጥ, ነገር ግን በፍላጎት ላይ ያለ ችሎታ ብቻ ማንኛውንም ሚና በተሳካ ሁኔታ ለማከናወን ቅድመ ሁኔታ መሆኑን ግምት ውስጥ አያስገባም. አንድ የኤንኤችኤል ወደፊት የሚሄደው የራሱን ችሎታ፣ ካህን ሌሎችን ይፈልጋል፣ እና ነርስ ሌሎችን ይፈልጋል። ተሰጥኦ ማግኘት ስለማይቻል በችሎታ ላይ ተመርኩዞ መምረጥ የበለጠ አስፈላጊ ነው.

አስተዳዳሪ የበታች ሊለውጥ ይችላል?

ብዙ አስተዳዳሪዎች እንደዚያ ያስባሉ. የመጽሃፉ ደራሲዎች ሰዎች አይለወጡም ብለው ያምናሉ, እና ለሰዎች ባህሪ ያልሆነውን ነገር ለማስገባት መሞከር ጊዜ ማባከን ነው. በሰዎች ውስጥ በውስጣቸው ያለውን ውስጣዊ ነገር ማምጣት በጣም የተሻለ ነው. የግለሰብ ባህሪያትን ችላ ማለት ምንም ትርጉም የለውም. ሊዳብሩ ይገባል።

መደምደሚያው በቅጥር ሂደቱ ላይ የበለጠ ትኩረት መስጠት እና በስልጠና መርሃ ግብሮች ላይ አነስተኛ ጥገኛ መሆን አለበት. በመጽሐፉ ውስጥ የሥራ ደንቦች L. ቦክ በምዕራፍ 3 ላይ ጎግል “በበጀት የተመደበለት የሰው ኃይል መቶኛ ለመመልመል ከአማካኝ ኩባንያ ሁለት ጊዜ እንደሚያጠፋ” ጽፏል። ጸሃፊው ያምናል፡- “ሃብቶችን ወደ የቅጥር ቅልጥፍና ለማሻሻል ካዘዋወሩ፣ ከማንኛውም የስልጠና ፕሮግራም የበለጠ ከፍተኛ ትርፍ ታገኛለህ።

ውስጥ አንድ አስደሳች ሀሳብ ሰማሁ ሪፖርት በ DevOpsPro 2020: አዲስ ነገር ከመማርዎ በፊት የፈጠራውን ምንነት መረዳት ብቻ ሳይሆን መጀመሪያ አሮጌውን መርሳት (ወይም እንዴት እንደሚሠሩ መርሳት አለብዎት)። እያንዳንዳችን "የአእምሮ መንገዶች" እንዳለን ከጸሐፊዎቹ ግምት አንጻር የመማር ሂደት በጣም አስቸጋሪ ሊሆን ይችላል, የማይቻል ካልሆነ.

አንድን ሰው እንዴት ማዳበር ይቻላል?

በመጀመሪያ፣ የተደበቁ ተሰጥኦዎችን ለማግኘት መርዳት ትችላለህ።

በሁለተኛ ደረጃ, አዳዲስ እውቀቶችን እና ክህሎቶችን ለማግኘት ማገዝ ይችላሉ.

ችሎታ መሳሪያ ነው። እውቀት አንድ ሰው ሀሳብ ያለው ነው። እውቀት በንድፈ ሃሳብ ወይም በሙከራ ሊሆን ይችላል። ወደ ኋላ በማየት እና ዋናውን በማውጣት ለማግኘት የሙከራ እውቀት መማር አለበት። ተሰጥኦ አውራ ጎዳና ነው። ለምሳሌ, ለሂሳብ ባለሙያ ለትክክለኛነት ፍቅር ነው. ደራሲዎቹ ተሰጥኦዎችን በሶስት ዓይነቶች ይከፋፍሏቸዋል - የስኬት ችሎታዎች ፣ የአስተሳሰብ ችሎታዎች ፣ የመስተጋብር ችሎታዎች።

ችሎታዎች እና እውቀቶች መደበኛ ሁኔታዎችን ለመቋቋም ይረዳሉ. የችሎታዎች ኃይል የሚተላለፉ መሆናቸው ነው። ሆኖም ግን, ምንም ተሰጥኦ ከሌለ, መደበኛ ያልሆነ ሁኔታ ቢፈጠር, ሰውዬው በአብዛኛው መቋቋም አይችልም. ተሰጥኦ ሊተላለፍ አይችልም።

የሙከራ እውቀት ምሳሌ የድህረ ሞትን የመጻፍ ባህል ነው, ማለትም. የሆነ ችግር ሲፈጠር የሁኔታዎች ትክክለኛ እና ግልጽ ትንተና። 

በጎግል ላይ ስለ ድህረ ሞት ባህል፣ ተመልከት SRE መጽሐፍ и SRE የስራ መጽሐፍ. የድህረ ሞትን መፃፍ በሂደቱ ውስጥ ላለ ተሳታፊ አስቸኳይ ጊዜ ነው፣ እና ሰራተኛው ከስህተቱ ለመማር መፍራት የማይችለው ግልጽነትና የመተማመን ባህል በተገነባባቸው ኩባንያዎች ውስጥ ብቻ ነው። እንደዚህ አይነት ባህል በሌላቸው ኩባንያዎች ውስጥ ሰራተኞች ተመሳሳይ ስህተቶችን ይደግማሉ. የጎግል ስሕተቶቹም በጣም ብዙ ናቸው። መከሰት.

የድህረ ሞት ባህል በ Etsy ላይ - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

ምንጭ

ችሎታዎች, ልምዶች, አመለካከቶች, ጉልበት

በህይወት ውስጥ ትርጉማቸውን በትክክል ሳንረዳ ብዙ ቃላትን እንጠቀማለን.

የ"ብቃት" ጽንሰ-ሐሳብ በሁለተኛው የዓለም ጦርነት ወቅት በብሪቲሽ ጦር ውስጥ ምርጥ መኮንኖችን ለመለየት ታየ. ዛሬ ጥሩ አስተዳዳሪዎችን እና መሪዎችን ባህሪያት ለመግለጽ ብዙ ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል. ብቃቶች ከፊል ችሎታዎች ፣ ከፊል እውቀት ፣ ከፊል ችሎታዎች ያካትታሉ። ይህ ሁሉ አንድ ላይ ይደባለቃል, አንዳንድ ባህሪያት ሊማሩ ይችላሉ, አንዳንዶቹ አይችሉም.

አብዛኞቹ ልማዶች ተሰጥኦዎች ናቸው። እነሱን ማዳበር ፣ ማዋሃድ እና ማጠናከር ይችላሉ ፣ ግን ኃይሉ ያንተን ችሎታ በመገንዘብ ላይ ነው እንጂ እነሱን መካድ አይደለም።

የሕይወት አመለካከቶች፣ ለምሳሌ አዎንታዊነት፣ ቂምነት፣ ወዘተ ተሰጥኦዎች ናቸው። እነዚህ ተከላዎች ከሌሎቹ የተሻሉ ወይም የከፋ አይደሉም. የተለያዩ የአኗኗር ዘይቤዎች ለተለያዩ ሙያዎች የተሻሉ ናቸው. ግን እንደገና እነሱን ለመለወጥ ፈጽሞ የማይቻል መሆኑን መረዳት ያስፈልግዎታል.

የአንድ ሰው ውስጣዊ ጉልበት ሳይለወጥ ይቆያል እና በአዕምሯዊ ማጣሪያው ይወሰናል. ጉልበት የሚወሰነው በስኬት ችሎታዎች ነው።

የሰውን ባህሪ ሲገልጹ ደራሲዎቹ ክህሎቶችን፣ ዕውቀትን እና ተሰጥኦዎችን በትክክል በመግለጽ ላይ እንዲያተኩሩ ይመክራሉ። ይህ በመሠረቱ ሊለወጥ የማይችልን ነገር ለመለወጥ ከመሞከር ይቆጠባል።

ሁሉም ሰው ሊለወጥ ይችላል: ሁሉም ሰው መማር ይችላል, ሁሉም ሰው ትንሽ የተሻለ ሊሆን ይችላል. የክህሎት፣ የእውቀት እና የችሎታ ፅንሰ-ሀሳብ ስራ አስኪያጁ ስር ነቀል ለውጥ ሲቻል እና በማይቻልበት ጊዜ በቀላሉ እንዲረዳ ያግዘዋል።

ለምሳሌ በአማዞን, አጠቃላይ የቅጥር ሂደቱ ዙሪያውን ያሽከረክራል 14 የአመራር መርሆዎች. የቃለ መጠይቁ ሂደት እያንዳንዱ ቃለ-መጠይቅ ጠያቂው እጩውን ከአንድ ወይም ከዛ በላይ መርሆች የመተንተን ስራ እንዲሰራ በሚያስችል መልኩ የተዋቀረ ነው። 
አመታዊውን ማንበብም በጣም አስደሳች ነው ለባለ አክሲዮኖች ደብዳቤዎች የአማዞን መስራች ጄፍ ቤዞስ መሰረታዊ መርሆችን በቋሚነት የሚጠቅስበት፣ ያብራራቸዋል እና ያዳብራቸዋል።

የትኞቹን አፈ ታሪኮች ማጥፋት እንችላለን?

አፈ ታሪክ 1. ተሰጥኦ ልዩ (አልፎ አልፎ የተገኘ) ጥራት ነው። እንደ እውነቱ ከሆነ እያንዳንዱ ሰው የራሱ ችሎታ አለው. ሰዎች ብዙውን ጊዜ ለእነሱ ምንም ጥቅም አያገኙም።

አፈ-ታሪክ 2. አንዳንድ ሚናዎች በጣም ቀላል ስለሆኑ እነሱን ለማከናወን ምንም ችሎታ አያስፈልግም. ብዙውን ጊዜ አስተዳዳሪዎች ሁሉንም ሰው በራሳቸው ይፈርዳሉ እና ሁሉም ሰው ለማስተዋወቅ እየጣረ እንደሆነ ያምናሉ, እና አንዳንድ ሚናዎችን እንደ ክብር የማይሰጡ አድርገው ይቆጥራሉ. ይሁን እንጂ ደራሲዎቹ ብዙ ሰዎች ዝቅተኛ ክብር ላላቸው ሙያዎች ተሰጥኦ እንዳላቸው እና በእነሱ እንደሚኮሩ ያምናሉ, ለምሳሌ, ገረድ, ወዘተ.

ተሰጥኦን እንዴት ማግኘት ይቻላል?

በመጀመሪያ ምን ዓይነት ችሎታዎች እንደሚፈልጉ መረዳት አለብዎት. ይህ ለመረዳት አስቸጋሪ ሊሆን ይችላል, ስለዚህ ለመጀመር ጥሩ ቦታ በእያንዳንዱ ዋና ዋና የችሎታ ምድቦች ውስጥ ያሉትን ቁልፍ ነገሮች (ማሳካት, ማሰብ, መስተጋብር) በማጥበብ ነው. በቃለ መጠይቁ ወቅት በእነሱ ላይ ያተኩሩ. ምክሮችን ሲጠይቁ ሰውዬው እነዚህ ችሎታዎች እንዳሉት ይወቁ። የቱንም ያህል የዕጩ የሥራ ሒሳብ ትልቅ ቢሆን፣ የዋና ችሎታ ማነስን በመቀበል አይደራደሩ።
ምን አይነት ተሰጥኦ እንደሚፈልጉ ለመረዳት, የእርስዎን ምርጥ ሰራተኞች ያጠኑ. የተዛባ አመለካከት ሊረብሽዎት ይችላል። ከዋነኞቹ ስተቶች አንዱ ምርጡ ከመጥፎው ተቃራኒ ነው. ደራሲዎቹ ይህ እውነት እንዳልሆነ እና ስኬትን ወደ ውስጥ በማዞር ውድቀትን መረዳት እንደማይቻል ያምናሉ. ስኬት እና ውድቀት በሚያስደንቅ ሁኔታ ተመሳሳይ ናቸው ፣ ግን ያልተለመደው ገለልተኛው ውጤት ነው።

በመጽሐፉ ውስጥ የሥራ ደንቦች L. ቦክ በምዕራፍ 3 ላይ እንዲህ ሲል ጽፏል:- “ለመቅጠር በጣም ጥሩው መንገድ በመስክዎ ውስጥ ያሉ ታላላቅ ስሞችን፣ ምርጥ የሽያጭ ሰው ወይም በጣም ብልህ መሐንዲስ መቅጠር አይደለም። በድርጅትህ ውስጥ የሚሳካላቸውን ሰዎች ማግኘት አለብህ እና በዙሪያቸው ያሉ ሰዎች ሁሉ ተመሳሳይ ነገር እንዲያደርጉ ማስገደድ አለብህ።

ተመልከት MoneyBall. ሂሳብ እንዴት የአለምን በጣም ታዋቂውን የስፖርት ሊግ ኤም. ሉዊስ እንደለወጠው и  ሁሉንም ነገር የለወጠው ሰው.

ምዕራፍ 4፡ ሁለተኛው ቁልፍ፡ ትክክለኛ ግቦችን አውጣ

የርቀት መቆጣጠሪያ

ያለማቋረጥ መቆጣጠር ካልቻሉ የበታች ሰራተኞች ተግባራቸውን እንዲያከናውኑ ማስገደድ የሚቻለው እንዴት ነው?

ችግሩ እርስዎ ለበታቾቹ ስራ ሃላፊነት የሚወስዱት እርስዎ ነዎት, ግን በተመሳሳይ ጊዜ ያለእርስዎ ቀጥተኛ ተሳትፎ ስራውን እራሳቸው ያከናውናሉ. 

የትኛውም ድርጅት አንድን የተወሰነ ግብ ለማሳካት አለ - ውጤት ለማግኘት። የአስተዳዳሪው ዋና ኃላፊነት ውጤትን ማግኘት ነው, እና የቡድኑን አቅም አለመግለጽ, ወዘተ.

አንድን ሰው በውጤቱ ላይ ለማተኮር በትክክል ግቦችን ማውጣት እና እነሱን ለማሳካት መጣር አስፈላጊ ነው. ግቦቹ በግልጽ ከተዘጋጁ “እግርዎን በእጆችዎ ማንቀሳቀስ” አያስፈልግም። ለምሳሌ፣ የትምህርት ቤት ዳይሬክተር በተማሪ ደረጃዎች እና ግምገማዎች ላይ ማተኮር ይችላል፣ የሆቴል አስተዳዳሪ በደንበኛ ግንዛቤዎች እና ግምገማዎች ላይ ሊያተኩር ይችላል።

እያንዳንዱ የበታች ሰው በእራሱ ባህሪያት ላይ በመመርኮዝ ውጤቱን በራሱ የማሳካት ዘዴዎችን በተሻለ ሁኔታ ይወስናል. ይህ አካሄድ ፈጻሚዎች ለድርጊታቸው ኃላፊነት እንዲወስዱ ያበረታታል። 

በመጽሐፉ ውስጥ የሥራ ደንቦች L. ቦክ ደራሲው “ከሚመችህ በላይ ለሰዎች ትንሽ እምነት፣ ነፃነት እና ስልጣን ስጣቸው። አትደናገጡም? ስለዚህ በቂ ነገር አልሰጡም." ኤል ቦክ በተጨማሪም ዝቅተኛ የነፃነት ደረጃ ያላቸው የተሳካላቸው ኩባንያዎች ምሳሌዎች እንዳሉ ያምናል, ነገር ግን አሁንም ወደፊት ሁሉም ጥሩ, ተሰጥኦ እና ተነሳሽነት ያላቸው ስፔሻሊስቶች ከፍተኛ ነፃነት ባላቸው ኩባንያዎች ውስጥ መስራት ይመርጣሉ. ስለዚህ ነፃነት ስጡ - ተግባራዊ ነው። እርግጥ ነው፣ ይህ በየትኛው የእቅድ አድማስ እንዳለዎት እና በምን አይነት ምድቦች እንደሚያስቡ ይወሰናል።

የተለመዱ የተሳሳቱ አመለካከቶች

ብዙ አስተዳዳሪዎች ከግቦች ይልቅ ዘዴዎችን ለመግለጽ የሚሞክሩት ለምንድን ነው? አንዳንድ ባለሙያዎች እያንዳንዱን ችግር ለመፍታት አንድ እውነተኛ መንገድ እንዳለ ያምናሉ.

“ብቸኛው እውነተኛውን መንገድ” ለመጫን የሚደረጉ ሙከራዎች ሁሉ ውድቅ ናቸው። በመጀመሪያ ደረጃ, ውጤታማ አይደለም: "አንድ እውነተኛ መንገድ" በእያንዳንዱ ሰው ንቃተ ህሊና ውስጥ ካሉ ልዩ አውራ ጎዳናዎች ጋር ሊጋጭ ይችላል. በሁለተኛ ደረጃ, አጥፊ ነው-የተዘጋጁ መልሶች መኖሩ አንድ ሰው ተጠያቂ የሆነበት ልዩ የሥራ ዘይቤ እንዳይፈጠር ይከላከላል. በመጨረሻም, ይህ አካሄድ መማርን ያስወግዳል: በእያንዳንዱ ጊዜ ደንብ በማውጣት, አንድ ሰው የመምረጥ ፍላጎትን ያስወግዳሉ, እና ምርጫው, ከሁሉም ያልተጠበቁ ውጤቶች ጋር, የመማር ምንጭ ነው.

አንዳንድ አስተዳዳሪዎች የበታችዎቻቸው በቂ ችሎታ እንዳልነበራቸው ያምናሉ. እንደ እውነቱ ከሆነ የሥራውን ዝርዝር ሁኔታ ሳያገናዝቡ ይቀጥራሉ, እና ሰዎች ደካማ አፈፃፀም ሲጀምሩ, ብዙ መመሪያዎችን ይጽፋሉ. እንዲህ ዓይነቱ ፖሊሲ ይቻላል, ግን ውጤታማ አይደለም.

አንዳንድ አስተዳዳሪዎች አመኔታ ማግኘት እንዳለባቸው ያምናሉ፡ አስቀድመው ለሰዎች ያደላሉ።

ብዙ ሰዎች ሁሉም ግቦች ሊቀረጹ እንደማይችሉ ያምናሉ.

በእርግጥ ብዙ ውጤቶችን ለመወሰን አስቸጋሪ ናቸው. ይሁን እንጂ ደራሲዎቹ ይህንን አካሄድ የወሰዱት አስተዳዳሪዎች በቀላሉ በጣም ቀደም ብለው ተስፋ ቆርጠዋል ብለው ያምናሉ። በእነሱ አስተያየት, በጣም ሊሰሉ የማይችሉ ገጽታዎች እንኳን በውጤት መልክ ሊወሰኑ ይችላሉ. አስቸጋሪ ሊሆን ይችላል ነገር ግን ማለቂያ የሌላቸው መመሪያዎችን ከመጻፍ ውጤቱን ለመወሰን ጊዜ ማጥፋት ይሻላል.

ምንጭ

ግቦችዎ ትክክል መሆናቸውን እንዴት ማረጋገጥ ይቻላል? ለጥያቄዎቹ መልስ ለመስጠት ይሞክሩ፡ ለደንበኞችዎ ምን ጥሩ ነገር ነው? ለድርጅትዎ ምን ጥሩ ነገር አለ? ግቡ ከሠራተኞችዎ ግለሰባዊ ባህሪያት ጋር ይጣጣማል?

ምዕራፍ 5፡ ሦስተኛው ቁልፍ፡ በጥንካሬዎች ላይ አተኩር

ምርጥ አስተዳዳሪዎች የእያንዳንዱን ሰራተኛ አቅም እንዴት ይገነዘባሉ?

በጠንካሮችህ ላይ አተኩር እና በድክመቶችህ ላይ አታተኩር። ድክመቶችን ከማስወገድ ይልቅ ጥንካሬዎችን አዳብር። እያንዳንዱ ሰው የበለጠ እንዲሳካ ይርዱ።

ስለ ለውጦች አፈ ታሪኮች

ሰዎች እኩል አቅም አላቸው እና እያንዳንዳችን ጠንክረን ከሰራን መክፈት እንችላለን የሚለው ተረት ነው። ይህ እያንዳንዱ ሰው ግለሰባዊነት ካለው እውነታ ጋር ይቃረናል. ሌላው የተለመደ አፈ ታሪክ በድክመቶችዎ ላይ ጠንክሮ መሥራት እና ድክመቶችዎን ማስወገድ አለብዎት. የሌለውን ነገር በትክክል ማሻሻል አይችሉም። ሰዎች ብዙውን ጊዜ ግንኙነትን ለማሻሻል ሲሞክሩ፣ አፍንጫቸውን በስህተት ሲነቅፉ፣ ወዘተ. 

“እነዚህ “መካሪዎች” ሊማሩ በሚችሉ ዕውቀትና ችሎታዎች መካከል ያለውን ልዩነት ባለመረዳት “በእውነተኛው መንገድ ላይ ሰውን መምራት” ይጀምራሉ። በመጨረሻ ሁሉም ሰው ይሸነፋል - የበታች እና ስራ አስኪያጁ, ለማንኛውም ውጤት ስለማይኖር. 

"ምርጥ አስተዳዳሪዎች የእያንዳንዱን የበታች ሰራተኞችን ጥንካሬ ለመለየት እና እንዲዳብሩ ለመርዳት ይሞክራሉ. ዋናው ነገር ለግለሰቡ ትክክለኛውን ሚና መምረጥ እንደሆነ እርግጠኞች ናቸው. እንደ ደንቦቹ አይሰሩም. እና አብዛኛውን ጊዜያቸውን በምርጥ ሰራተኞቻቸው ያሳልፋሉ።

ዋናው ነገር ሚናዎችን ማሰራጨት ነው

“እያንዳንዱ ሰው በሺዎች ከሚቆጠሩ ሰዎች በተሻለ ቢያንስ አንድ ነገር ማድረግ ይችላል። ግን በሚያሳዝን ሁኔታ ሁሉም ሰው ለችሎታው ጥቅም ላይ ሊውል አይችልም. "ከታላላቅ ችሎታዎችዎ ጋር ለማዛመድ ሚናዎችን ማዛመድ ለምርጥ አስተዳዳሪዎች ካልተፃፉ የስኬት ህጎች አንዱ ነው።"

ጥሩ አስተዳዳሪዎች፣ አዲስ ቡድን ሲቀላቀሉ የሚከተሉትን ያድርጉ።

"እያንዳንዱ ሰራተኛ ስለ ጥንካሬው እና ድክመቶቹ, ግቦቹ እና ህልሞቹ ይጠይቃሉ. በቡድኑ ውስጥ ያለውን ሁኔታ ያጠናሉ, ማን ማን እና ለምን እንደሚደግፉ ይመልከቱ. ጥቃቅን ነገሮችን ያስተውላሉ. ከዚያ በእርግጥ ቡድኑን ወደሚቀሩት ይከፋፈላሉ እና በእነዚህ ምልከታዎች ውጤት ላይ በመመስረት ለራሳቸው ሌላ ጥቅም መፈለግ አለባቸው ። ነገር ግን ከሁሉም በላይ, ሦስተኛውን ምድብ ይጨምራሉ - "የተፈናቀሉ ሰዎች". ይህ አስደናቂ ለሆኑ ሰዎች ይሠራል ፣ ግን በሆነ ምክንያት ያልተገነዘቡ ችሎታዎች። እያንዳንዳቸውን ወደ ሌላ ቦታ በማንቀሳቀስ, ምርጥ አስተዳዳሪዎች እነዚህን ችሎታዎች አረንጓዴ ብርሃን ይሰጣሉ.

አስተዳደር በደንቡ አይደለም።

ምርጥ አስተዳዳሪዎች በየእለቱ ወርቃማውን ህግ ይጥሳሉ - ሰዎችን እንዲያዙ በሚፈልጉት መንገድ ይያዙ። "ምርጥ አስተዳዳሪዎች ሰዎች እንዲያዙ በሚፈልጉት መንገድ መያዝ እንዳለባቸው ያምናሉ."

ፍላጎቶችን እንዴት መለየት ይቻላል? "የበታቾቹን ስለ ግቦቹ፣ አሁን ባለበት ቦታ ምን ማሳካት እንደሚፈልግ፣ የትኛውን የሙያ ከፍታ ላይ እንደሚጥር፣ ምን አይነት ግላዊ ግቦችን ማካፈል እንደሚፈልግ ጠይቅ።"

"ሰራተኛው ምን አይነት ሽልማቶችን እንደሚያስፈልገው ተሰማዎት፡ የህዝብ እውቅና ወይም የግል እውቅና በጽሁፍ ወይም በቃል ይወዳል? የትኛው ተመልካች ለእሱ ተስማሚ ነው? ለስኬቱ እስካሁን ስላገኘው በጣም ጠቃሚ እውቅና ይጠይቁት. ይህንን በትክክል ለምን አስታወሰ? እሱ የእርስዎን ግንኙነት እንዴት እንደሚመለከት ይወቁ። ችሎታዎን እንዴት ማሻሻል እንደሚችሉ። ከዚህ ቀደም የረዱት አማካሪዎች ወይም የስራ ባልደረቦች ነበሩት? እንዴት አደረጉት? 

እነዚህ ሁሉ መረጃዎች በጥንቃቄ መመዝገብ አለባቸው.

ስለ ተነሳሽነት፡-

• ዳን ፒንክ፡ የመነሳሳት ሚስጥሮች
• RSA Animate: Drive: ስለሚያነሳሳን አስገራሚው እውነት 

በእርስዎ ምርጥ ሰራተኞች ላይ ተጨማሪ ጊዜ ያሳልፉ

"ለተሰጥኦ ባላቸው ሰዎች ላይ የበለጠ ጉልበት እና ትኩረት ባስቀመጥክ ቁጥር፣ መመለሻህ የበለጠ ይሆናል። በቀላል አነጋገር ከምርጥ ጋር የምታሳልፈው ጊዜ በጣም ውጤታማ ጊዜህ ነው።”

በምርጥ ላይ ኢንቨስት ማድረግ ፍትሃዊ ነው፣ ምክንያቱም... በጣም ጥሩው ሰራተኛ በአፈፃፀሙ ላይ በመመርኮዝ የበለጠ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል.

በምርጥ ላይ ኢንቨስት ማድረግ ለመማር ምርጡ መንገድ ነው፣ ምክንያቱም... ውድቀት የስኬት ተቃራኒ አይደለም። ውድቀቶችን በመለየት ጊዜን በማጥፋት, የተሳካ መፍትሄ አያገኙም.

“ከሌሎች ተሞክሮ መማር በእርግጥ ጠቃሚ ነው፣ ነገር ግን የሚፈልጉት ከራስዎ ጥሩ ችሎታ መማር ነው። ይህን እንዴት ማድረግ ይቻላል? በጣም ስኬታማ በሆኑ ሰራተኞችዎ ላይ በተቻለ መጠን ብዙ ጊዜ ያሳልፉ። ስኬታቸውን እንዴት እንደሚያገኙ በመጠየቅ ይጀምሩ።

በአማካይ አስተሳሰብ ወጥመድ ውስጥ እንዳትገባ። “ምርጡን ውጤት ሲያሰሉ አሞሌውን ከፍ ያድርጉት። የመሻሻል እድሎችን በከፍተኛ ሁኔታ ማቃለል አደጋ ላይ ይጥላሉ። ምርጥ አፈጻጸም ባላቸው ላይ አተኩር እና እንዲያድጉ እርዷቸው። 

ለደካማ አፈጻጸም ምክንያቶች ምንድን ናቸው? ዋናዎቹ ምክንያቶች የሚከተሉት ሊሆኑ እንደሚችሉ ደራሲዎቹ ያምናሉ።

• የእውቀት እጥረት (በስልጠና ተፈትቷል);
• የተሳሳተ ተነሳሽነት.

እነዚህ ምክንያቶች ከሌሉ ችግሩ የችሎታ ማነስ ነው። ነገር ግን ፍጹም ሰዎች የሉም። በማንኛውም ሚና ውስጥ ሙሉ ለሙሉ ስኬታማ ለመሆን ማንም ሰው ሁሉንም ችሎታዎች የለውም።

ድክመቶችን እንዴት ማስተካከል ይቻላል? የድጋፍ ስርዓት መፍጠር ወይም ተጓዳኝ አጋር ማግኘት ይችላሉ።

አንድ ሰው በስልጠና ውስጥ ከተሳተፈ, ይህ ቢያንስ, ተግባራቶቹን እንዲረዳው, የትኞቹን ባህሪያት እንዳዳበረ እና እንደማያውቅ ይረዳዋል. ሆኖም ግን፣ እንደ ደራሲዎቹ ገለጻ፣ እራስዎን ወደ አርአያነት ያለው ስራ አስኪያጅ ለመቀየር መሞከር ስህተት ነው። የሌለህን ተሰጥኦ መቆጣጠር አትችልም። በምትኩ፣ ለምሳሌ፣ እንደ ቢል ጌትስ እና ፖል አለን፣ ሄውሌት እና ፓካርድ፣ ወዘተ ያሉትን ተጨማሪ ፓንደር ለማግኘት ይሞክሩ።

ማጠቃለያ፡ ከጠንካራ ጎኖቻችሁ የምትጠቀሙበትን መንገድ መፈለግ አለባችሁ፣ እና የሌላችሁትን ባህሪያት ለማዳበር ከመሞከር አትቆጠቡ።

ይሁን እንጂ ኩባንያዎች ብዙውን ጊዜ ክህሎቶችን በማስፋፋት, ደካማ ባህሪያትን በማዳበር, ወዘተ ላይ በማተኮር እንዲህ ያሉትን ሽርክናዎች ተስፋ ያስቆርጣሉ. አንድ ምሳሌያዊ ምሳሌ ቡድኑ ብቻ አስፈላጊ ነው በሚለው መርህ ላይ በመመስረት እና የግለሰባዊ ባህሪያትን በመተው እራሱን የሚያስተዳድር ቡድን ለመፍጠር የሚደረግ ሙከራ ነው. ደራሲዎቹ ውጤታማ ቡድን አሁንም ጥንካሬያቸውን በተረዱ እና የበለጠ በሚጠቀሙ ግለሰቦች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት ብለው ያምናሉ።

አንዳንድ ጊዜ ከሰው ጋር ምንም የማይሰራ ነገር ይከሰታል። ከዚያም ብቸኛው አማራጭ ፈፃሚውን ማስወገድ እና ወደ ሌላ ሚና ማዛወር ሊሆን ይችላል.

ይህ ክፍል ከመጽሐፉ ምዕራፍ 8 ጋር ብዙ የሚያመሳስላቸው ነገሮች አሉ። የሥራ ደንቦች L. ቦክ.

ምዕራፍ 6. አራተኛው ቁልፍ: ትክክለኛውን ቦታ ያግኙ

ደክመን በጭፍን ወደ ላይ ወጣን።

ተቀባይነት ባላቸው አመለካከቶች መሠረት አንድ ሙያ በተደነገገው መንገድ ማደግ አለበት። ሰራተኛው ያለማቋረጥ መውጣት አለበት. የሙያ ደረጃዎች ደሞዝ እና ጥቅማጥቅሞች አሏቸው። ይህ የሙያ እድገት መርህ ተብሎ የሚጠራው ነው. 

በ1969 ሎውረንስ ፒተር ዘ ፒተር ፕሪንሲፕል በተባለው መጽሐፋቸው ላይ ይህን መንገድ ያለ አእምሮ ከተከተለ ሁሉም ሰው በመጨረሻ ወደ አቅመ ቢስነት ደረጃ እንደሚያድግ አስጠንቅቋል።

ይህ የማስተዋወቂያ ስርዓት በሶስት የውሸት ቦታዎች ላይ የተመሰረተ ነው.

"በመጀመሪያ ደረጃ በደረጃው ላይ ያለው እያንዳንዱ ቀጣይ እርምጃ የቀደመው ስሪት የበለጠ የተወሳሰበ ነው የሚለው ሀሳብ የተሳሳተ ነው። አንድ ሰው ሥራውን በጥሩ ሁኔታ ከተወጣ ፣ ይህ ማለት ትንሽ ከፍ ከፍ እያለ ስኬቱን ይደግማል ማለት አይደለም ።

በሁለተኛ ደረጃ, ከፍተኛ ደረጃዎች እንደ ክብር ሊቆጠሩ ይገባል.

በሶስተኛ ደረጃ, የበለጠ የተለያየ ልምድ, የተሻለ እንደሚሆን ይታመናል.

በእያንዳንዱ ሚና ጀግኖችን ፍጠር። በደመቀ ሁኔታ የተከናወነ ማንኛውም ሚና እውቅና ሊሰጠው የሚገባ ሙያ መሆኑን ያረጋግጡ።

"አንድ ኩባንያ ሁሉም ሰራተኞቻቸው የላቀ ብቃት እንዲያሳዩ ከፈለገ፣ ችሎታቸውን እንዲያሳድጉ የሚያነሳሷቸው መንገዶችን መፈለግ አለበት። ለእያንዳንዱ ሚና የክህሎት ደረጃን መወሰን ይህንን ግብ ለማሳካት በጣም ውጤታማ መንገድ ነው ። የማስተርስ ደረጃ ስርዓት ለሙያ መሰላል አማራጭ ነው። ነገር ግን፣ የሽልማት ስርዓቱ ከሙያ መሰላል ጋር ብቻ የተያያዘ እና የክህሎት ደረጃ ስርዓቱን ችላ ከተባለ ይህ አይሰራም።

"የክፍያ እቅድ ማዘጋጀት ከመጀመርዎ በፊት አንድ ነገር ግምት ውስጥ ያስገቡ። በቀላል ሚና ውስጥ እጅግ በጣም ጥሩ አፈፃፀም ከመካከለኛው አፈፃፀም የበለጠ ዋጋ ያለው በባህላዊው የሙያ መሰላል ከፍተኛ ደረጃ ላይ ነው። ጥሩ የበረራ አስተናጋጅ ከመካከለኛ አውሮፕላን አብራሪ የበለጠ ዋጋ ያለው ነው። "ለሁሉም የስራ መደቦች በትናንሽ የስራ መደቦች ለከፍተኛ የክህሎት ደረጃዎች ሽልማቶች ከስራ መሰላል በላይ ባሉ የስራ መደቦች ዝቅተኛ የክህሎት ደረጃዎች ከሚሰጡት ሽልማቶች ጋር አንድ አይነት የሆነበትን ንድፍ መፍጠር አለቦት።"

ሰራተኞች በማንኛውም ጊዜ ለሌላ ኩባንያ መልቀቅ እንደሚችሉ እና በአጠቃላይ ሰራተኛው ራሱ ሥራውን መቆጣጠር እንዳለበት ከግምት ውስጥ በማስገባት የአስተዳዳሪው ተግባር ምንድ ነው?

አስተዳዳሪዎች የመጫወቻ ሜዳውን ያስተካክላሉ

"በእነሱ ሚና ስኬታማ ለመሆን አስተዳዳሪዎች እንደ አዳዲስ ጀግኖችን መፍጠር፣ የተመረቁ የክህሎት ደረጃዎችን እና የሽልማት ክልሎችን መፍጠር ያሉ ዘዴዎችን ይፈልጋሉ። እነዚህ ዘዴዎች በኩባንያው ውስጥ ገንዘብ እና ክብር የተበታተኑበት የስራ አካባቢ ይፈጥራሉ. እያንዳንዱ ሰራተኛ ብዙ መንገዶች ለእነሱ ክፍት እንደሆኑ ካወቀ የገንዘብ ሀብት እና ክብር በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ወሳኝ ምክንያቶች መሆናቸው ያቆማል። አሁን ማንም ሰው በችሎታው ላይ ተመርኩዞ ሙያውን መምረጥ ይችላል።

በSpotify ላይ የቴክኒክ የስራ መንገድ መገንባት
የ Spotify ቴክኖሎጂ የሙያ ደረጃዎች

መስታወት የያዘ አስተዳዳሪ

ምርጥ አስተዳዳሪዎች ከሰራተኞች ጋር በመደበኛነት ይገናኛሉ, ውጤቶችን እና እቅዶችን ይወያዩ. "ምርጥ አስተዳዳሪዎች 360 ዲግሪዎችን፣ የሰራተኛ መገለጫዎችን ወይም የደንበኛ ጥናቶችን ይጠቀማሉ።"

ስለ ግብረ መልስ፡-

• የሥራ ደንቦች L. ቦክ ምዕራፍ 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

ደራሲዎቹ የእንደዚህ አይነት የግንኙነት ሶስት ዋና ዋና ባህሪያትን ይለያሉ-የንግግሮች መደበኛነት ፣ እያንዳንዱ ውይይት የሚጀምረው በተከናወነው ሥራ ግምገማ ነው ፣ ግንኙነቱ ፊት ለፊት ይከናወናል ።
ከጥንት ጀምሮ ሥራ አስኪያጆች የሚከተለውን ጥያቄ ጠይቀዋል፡- “ከበታቾች ጋር በአጭሩ መነጋገር አለብኝ? ወይስ ጓደኝነት ወደ ንቀት ያመራል? ” በጣም ተራማጅ የሆኑት አስተዳዳሪዎች ለመጀመሪያው ጥያቄ በአዎንታዊ መልኩ ለሁለተኛው ደግሞ አሉታዊ ምላሽ ይሰጣሉ። "ከሠራተኞችዎ ጋር የመዝናኛ ጊዜን ለማሳለፍም ተመሳሳይ ነው፡ ካልፈለጋችሁ አታድርጉ። ይህ የአንተን ዘይቤ የማይቃረን ከሆነ፣ “የበታቾቻችሁን ሙያዊ እንቅስቃሴ ባገኙት ውጤት ብትገመግሙ”፣ አብረው ምሳ መብላት እና መጠጥ ቤት መሄድ ሥራን አይጎዳም።

አንድ ሰራተኛ ስህተት ከሰራ ለምሳሌ ዘግይቶ ከሆነ የምርጥ አስተዳዳሪዎች የመጀመሪያ ጥያቄ "ለምን?"

በጥናቱ ውስጥ ፕሮጀክት አርስቶትል Google በቡድን አፈጻጸም ላይ ምን ተጽዕኖ እንደሚያሳድር ለመወሰን እየሞከረ ነበር። በእነሱ አስተያየት, በጣም አስፈላጊው ነገር በቡድኑ ውስጥ የመተማመን እና የስነ-ልቦና ደህንነትን መፍጠር ነበር. ይህ ማለት ሰራተኞች አደጋዎችን ለመውሰድ አይፈሩም እና ስህተት በመሥራት ተጠያቂ እንደማይሆኑ ያውቃሉ. ግን የስነ-ልቦና ደህንነትን እንዴት ማግኘት ይቻላል? በጽሁፉ ውስጥ ኒው ዮርክ ታይምስ አንድ ሥራ አስኪያጁ ስለ ከባድ ሕመሙ ለቡድኑ ሲነግራቸው እና ወደ ሌላ ደረጃ ግንኙነት ሲወስዱ አንድ ምሳሌ ተሰጥቷል. ሁሉም ሰው አይደለም, እንደ እድል ሆኖ, ከባድ በሽታዎች አሉት. በእኔ ልምድ፣ ቡድንን የማሰባሰቢያ ጥሩ መንገድ ስፖርት ነው። አብራችሁ ካሠለጠናችሁ እና ውጤትን ለማግኘት ከቻላችሁ፣ በሥራ ቦታ ፍጹም በተለየ መንገድ ይነጋገራሉ (ለምሳሌ ፣ እንዴት እንደተሳተፍን ይመልከቱ) IronStar 226 triathlon ቅብብል ወይም በአላቢኖ በጭቃ ሰጠመ).

አስተዳዳሪዎች የደህንነት መረቦችን ይሰጣሉ

የሙያ መሰላል ወደ ኋላ መመለስ እንደሌለ ያመለክታል. ይህ ሰዎች ስለራሳቸው አዲስ ነገር እንዲማሩ እና እንዳይሞክሩ ተስፋ ያደርጋቸዋል። ለሠራተኛው ደህንነትን ለማረጋገጥ ጥሩ አቀራረብ የሙከራ ጊዜ ነው. ሰራተኛው በአዲሱ የስራ ድርሻው ካልተሳካለት የሙከራ ጊዜው ወደ ቀድሞ ቦታው እንዲመለስ እንደሚፈቅድለት መረዳት አለበት። አሳፋሪ መሆን የለበትም, እንደ ውድቀት መታየት የለበትም. 

ፍቅርን የመጠየቅ ጥበብ

ሰዎችን ማባረር ቀላል አይደለም. አንድ ሰው ያለማቋረጥ ኃላፊነቱን መወጣት ሲያቅተው እንዴት እንደሚሠራ? ሁለንተናዊ መፍትሔ የለም. 

"ምርጥ አስተዳዳሪዎች የበታቾቻቸውን ስራ የሚገመግሙት የተሻለ ውጤት ከማስመዝገብ አንጻር ነው, ስለዚህ ፍቅርን መፈለግ ስምምነትን አይፈቅድም. ለጥያቄው "የትኛው የአፈፃፀም ደረጃ ተቀባይነት የለውም?" እነዚህ አስተዳዳሪዎች “ምንም ወደላይ ያለ አዝማሚያ በአማካይ ደረጃ የሚለዋወጥ ማንኛውም አፈጻጸም” ብለው ይመልሳሉ። “ይህ የአፈጻጸም ደረጃ እስከ መቼ መታገስ አለበት?” ለሚለው ጥያቄ። “በጣም ረጅም አይደለም” ብለው መለሱ።

“ምርጥ አስተዳዳሪዎች ስሜታቸውን አይደብቁም። የችሎታ መኖር ወይም አለመኖር ብቻ የተረጋጋ ቅጦችን እንደሚፈጥር ይገነዘባሉ። ደካማ አፈጻጸምን ለመቋቋም እያንዳንዱ ዘዴ ከተሞከረ እና ግለሰቡ አሁንም ማከናወን ካልቻለ ለሥራው የሚያስፈልገውን ችሎታ እንደሌለው ያውቃሉ. የማያቋርጥ ዝቅተኛ አፈጻጸም “የቂልነት፣ የድክመት፣ ያለመታዘዝ ወይም የንቀት ጉዳይ አይደለም። ወጥነት የሌለው ጉዳይ ነው።

ሰራተኞች እውነትን ለመጋፈጥ እምቢ ሊሉ ይችላሉ። ነገር ግን ምርጥ አስተዳዳሪዎች ለሰራተኛው የሚበጀውን ለመስጠት መሞከር አለባቸው, ምንም እንኳን እሱን ማባረር ነው.

ይህ ክፍል ከመጽሐፉ ምዕራፍ 8 ጋር ብዙ የሚያመሳስላቸው ነገሮች አሉ። የሥራ ደንቦች L. ቦክ.

ምዕራፍ 7. የጉዳዩ ቁልፎች፡ ተግባራዊ መመሪያ

“እያንዳንዱ ተሰጥኦ ያለው ሥራ አስኪያጅ የራሱ የሆነ ዘይቤ አለው ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ ሁሉም አንድ ግብ ይጋራሉ - የንግድ ውጤቶችን ለማሳካት የበታችዎቻቸውን ችሎታ ለመምራት ። እና አራቱ ቁልፎች - ለችሎታ መምረጥ ፣ ትክክለኛ ግቦችን መፈለግ ፣ በጥንካሬዎች ላይ ማተኮር እና ትክክለኛውን ሚና ማግኘት - ይህንን እንዲያደርጉ ያግዟቸው ።

በቃለ መጠይቅ ውስጥ ተሰጥኦን እንዴት መለየት ይቻላል?

ግቡ ተደጋጋሚ የባህሪ ቅጦችን መለየት ነው። ስለዚህ, እነሱን ለመለየት ጥሩው መንገድ በአዲስ ሥራ ውስጥ ሊያጋጥሙት ስለሚችሉት ሁኔታዎች ግልጽ ጥያቄዎችን መጠየቅ እና ግለሰቡ በምርጫ ሀሳቡን እንዲገልጽ ማድረግ ነው. በመልሶቹ ውስጥ ያለማቋረጥ የሚታየው ነገር አንድ ሰው በተጨባጭ ሁኔታ ውስጥ የሚያደርገውን መንገድ ያሳያል።

በጣም ጥሩ ጥያቄ እንደዚህ ያለ ጥያቄ ነው: "በእርስዎ ጊዜ የአንድን ሁኔታ ምሳሌ ይስጡ ...". በዚህ ሁኔታ, ወደ ሰውዬው አእምሮ ለመጀመሪያ ጊዜ ለመጡት መልሶች ቅድሚያ መስጠት አለበት. "ዝርዝሮቹ በድንገት ወደ እጩው አእምሮ የመጣ አንድ የተወሰነ ምሳሌ ከመያዝ ያነሱ ናቸው." "ስለዚህ መደምደሚያዎ ላይ ምሳሌው የተወሰነ እና ድንገተኛ ከሆነ ላይ ይመሰርቱ።"

"በፍጥነት መማር የችሎታ ዋና ማሳያ ነው። ምን ዓይነት ሥራ በፍጥነት ለማወቅ እንደቻሉ እጩውን ይጠይቁ።

"ለአንድ ሰው ደስታን የሚሰጠው የችሎታው ቁልፍ ነው። ስለዚህ እጩውን በጣም እርካታ የሚያመጣው ምን እንደሆነ፣ በምን አይነት ሁኔታዎች ብርታት እንደሚሰጡት፣ በምን አይነት ሁኔታዎች ላይ ምቾት እንደሚሰማው ይጠይቁ።

ሌላው መንገድ ምርጥ ሰራተኞች በልዩ መንገድ የሚመልሱትን ጥያቄዎች መለየት ነው. ለምሳሌ, መምህራን ተማሪዎች የሚናገሩትን ሲጠይቁ ሊወዱት ይገባል. በጣም ስኬታማ ከሆኑ የበታች ሰራተኞችዎ ጋር በሚደረጉ ንግግሮች እነዚህን ጥያቄዎች ለመለየት መሞከር ይችላሉ።

በአማዞን (እና ሌሎች ብዙ ከፍተኛ ኩባንያዎች) የቅጥር ሂደቱ በሚባለው ላይ የተመሰረተ ነው. የባህሪ ጉዳዮች - ይመልከቱ እዚህ በአካል የቃለ መጠይቅ ክፍል. በተጨማሪም፣ እነዚህ ጥያቄዎች በኩባንያው እሴቶች ዙሪያ የሚያጠነጥኑ፣ እንደ የተቀመሩ ናቸው። 14 የአመራር መርሆዎች.

እኔም መጽሐፉን እመክራለሁ።  የፕሮግራም ሥራ. 6 ኛ እትም ኤል.ጂ. ማክዶውል и የጠቅላይ ሚኒስትሩን ቃለ መጠይቅ መሰንጠቅ፡- የምርት አስተዳዳሪን እንዴት ማግኘት እንደሚቻል በቴክኖሎጂ McDowell et al. ለቴክኒካል ስፔሻሊስቶች እና የምርት አስተዳዳሪዎች የቅጥር ሂደት በ Google, Amazon, Microsoft እና ሌሎች ላይ እንዴት እንደሚሰራ ለመረዳት ለሚፈልጉ.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

የማስፈጸሚያ አስተዳደር

ጣትዎን በ pulse ላይ ለማቆየት ደራሲዎቹ ከእያንዳንዱ ሰራተኛ ጋር ቢያንስ በየሩብ ወሩ እንዲገናኙ ይመክራሉ። እንደዚህ አይነት ስብሰባዎች ቀላል መሆን አለባቸው, ወደፊት ላይ ያተኮሩ መሆን አለባቸው እና ስኬቶች መመዝገብ አለባቸው. 

ከተቀጠረ በኋላ ወይም በዓመቱ መጀመሪያ ላይ ሠራተኛን ለመጠየቅ ጥያቄዎች

1. በመጨረሻው ሥራህ በጣም የተደሰትከው ምንድን ነው? ምን አመጣህ? እርስዎን ምን ያደርግዎታል? (ሰውዬው ለረጅም ጊዜ ሲሰራ ከሆነ).
2. ጥንካሬህ (ችሎታ፣ እውቀት፣ ተሰጥኦ) ምን ይመስልሃል?
3. አሉታዊ ጎኖችስ?
4. አሁን ባለህበት ሥራ ግቦችህ ምንድን ናቸው? (እባክዎ ቁጥሮችን እና ጊዜን ያረጋግጡ)።
5. ስኬቶችዎን ከእኔ ጋር ምን ያህል ጊዜ መወያየት ይፈልጋሉ? ስለ ሥራው ምን እንደሚሰማህ ንገረኝ ወይስ ጥያቄዎችን እንድጠይቅህ ትመርጣለህ?
6. ሊነግሩኝ የሚፈልጉት የግል ግቦች ወይም እቅዶች አሉዎት?
7. እስካሁን ያገኘሽው ማበረታቻ ምን ነበር? ለምን በጣም ወደዱት?
8. በሚሰሩበት ጊዜ የበለጠ ውጤታማ የነበሩባቸው አጋሮች ወይም አማካሪዎች ነበሯቸው? ይህ ትብብር ለእርስዎ ጠቃሚ የነበረው ለምን ይመስልዎታል?
9. የሙያ ግቦችዎ ምንድን ናቸው? ምን ዓይነት ክህሎቶችን ማግኘት ይፈልጋሉ? መፍታት የሚፈልጓቸው ልዩ ፈተናዎች አሉ? ምን ልርዳሽ?
10. ከስራችን ውጤታማነት ጋር የተያያዘ ሌላ ነገር አለ ለመዳሰስ ጊዜ ያልነበረን?

በመቀጠል ስኬቶችን ለማቀድ ከእያንዳንዱ ሰራተኛ ጋር በመደበኛነት ስብሰባዎችን ማድረግ አለብዎት. በስብሰባው ላይ, የሚከተሉት ጉዳዮች በመጀመሪያ ውይይት ይደረግባቸዋል (10 ደቂቃዎች).

«ሀ. ምን እርምጃዎችን ወስደዋል? ይህ ጥያቄ ባለፉት ሶስት ወራት ውስጥ የተጠናቀቁትን ስራዎች, ቁጥሮችን እና የጊዜ ገደቦችን ጨምሮ ዝርዝር መግለጫን ይጠይቃል.

V. ምን አዲስ ነገር አግኝተዋል? በስልጠና ወቅት፣ በዝግጅት አቀራረብ ወቅት፣ በስብሰባ ላይ ወይም በቀላሉ ከተነበበ መጽሃፍ የተገኘው አዲስ እውቀት እዚህ ላይ ሊጠቀስ ይችላል። ይህ እውቀት ከየትኛውም ቦታ ቢመጣ, ሰራተኛው የራሱን ትምህርት መከታተልዎን ያረጋግጡ.

C. ከማን ጋር አጋርነት መፍጠር የቻሉት?

ከዚያም የወደፊት እቅዶች ይብራራሉ.

D. ዋና አላማህ ምንድን ነው? ሰራተኛው በሚቀጥሉት ሶስት ወራት ውስጥ ምን ላይ ትኩረት ያደርጋል?

E. ምን አዲስ ግኝቶችን እያቀዱ ነው? ሰራተኛው በሚቀጥሉት ሶስት ወራት ውስጥ ምን አዲስ እውቀት ሊያገኝ ነው?

F. ምን አይነት ሽርክና መፍጠር ይፈልጋሉ? ሰራተኛው ግንኙነቱን እንዴት እንደሚያሰፋ?

ለጥያቄዎች የሚሰጡ መልሶች በእያንዳንዱ ስብሰባ ላይ መፃፍ እና መረጋገጥ አለባቸው. "ስኬቶችን፣ ተግዳሮቶችን እና ግቦችን ስትወያዩ በጠንካሮች ላይ ለማተኮር ሞክር። ለዚህ ሰው የሚስማማውን የሚጠበቁ ነገሮችን አዘጋጅ።

በመቀጠል ሰራተኛው ስለ አማራጭ የስራ ዱካዎች መወያየት ሊፈልግ ይችላል። 

“ይህን ለማድረግ እነዚህን አምስት የሙያ እድገት ጥያቄዎች ተጠቀም።

1. አሁን ባለህበት ስራ ስኬትህን እንዴት ትገልጸዋለህ? ልትለካው ትችላለህ? ስለእሱ የማስበውን ይኸውና (የእርስዎ አስተያየት)።
2. አንተን ማን እንድትሆን ያደረገህ ስለ ሥራህ ምንድን ነው? ይህ ስለ ችሎታዎ ፣ እውቀትዎ እና ችሎታዎ ምን ይላል? የእኔ አስተያየት (የእርስዎ አስተያየት).
3. አሁን ስላለህበት ስራ በጣም የሚያስደስትህ ምንድን ነው? ለምን?
4. እርስዎን የበለጠ ችግር የሚፈጥሩት የትኞቹ የሥራዎ ገጽታዎች ናቸው? ይህ ስለ ችሎታዎ ፣ እውቀትዎ እና ችሎታዎ ምን ይላል? ይህንን እንዴት መቋቋም እንችላለን?
5. ስልጠና ይፈልጋሉ? የሚና ለውጥ? የድጋፍ ሥርዓት? ተጨማሪ አጋር?
6. የእርስዎ ተስማሚ ሚና ምን ሊሆን ይችላል? ቀድሞውኑ በዚህ ሚና ውስጥ እንዳሉ አስብ: ሐሙስ ነው, ከሰዓት በኋላ ሦስት ሰዓት - ምን እያደረክ ነው? ለምን ይህን ሚና በጣም ይወዳሉ?

ስለእሱ የማስበውን ይኸውና (የእርስዎ አስተያየት)።

“ማንም ሥራ አስኪያጅ የበታች ሠራተኛን ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲሠራ ማስገደድ አይችልም። አስተዳዳሪዎች ቀስቃሽ ናቸው።

እያንዳንዱ ሰራተኛ የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

በተቻለ መጠን በመስታወት ውስጥ ይመልከቱ። እርስዎ ማን እንደሆኑ እና ሌሎች እርስዎን እንዴት እንደሚገነዘቡ በተሻለ ለመረዳት ኩባንያው የሚያቀርባቸውን ሁሉንም አይነት ግብረመልሶች ይጠቀሙ።

“አስብ። በየወሩ ከ20 እስከ 30 ደቂቃዎች ይውሰዱ ባለፉት ጥቂት ሳምንታት የተከሰቱትን ነገሮች በሙሉ ለማሰላሰል። ምን አሳካህ? ምን ተማርክ? ምን ትወዳለህ እና ምን ትጠላለህ? ይህ ሁሉ እርስዎን እና ችሎታዎትን እንዴት ያሳያል?

• በራስዎ ውስጥ አዳዲስ ነገሮችን ያግኙ። ከጊዜ በኋላ ስለራስዎ ችሎታዎች, ዕውቀት እና ችሎታዎች ያለዎት ግንዛቤ እየሰፋ ይሄዳል. እርስዎን ለሚስማሙ ሚናዎች በፈቃደኝነት ለመስራት፣ የተሻለ አጋር ለመሆን እና የትምህርት እና የእድገት አቅጣጫን ለመምረጥ ይህን የተስፋፋ ግንዛቤ ይጠቀሙ።
• ግንኙነቶችን ማስፋፋት እና ማጠናከር. የትኞቹን የግንኙነት ዓይነቶች ለእርስዎ እንደሚስማሙ ይወስኑ እና እነሱን መገንባት ይጀምሩ።
• ስኬቶችዎን ይከታተሉ። ምን አዲስ ግኝቶች እንዳደረጉ ይፃፉ።
• ጠቃሚ ለመሆን። ወደ ሥራ ስትመጡ በድርጅትዎ ላይ ተጽእኖ ከማድረግ በስተቀር ማገዝ አይችሉም። በአንተ ምክንያት የስራ ቦታህ ትንሽ የተሻለ ወይም ትንሽ የከፋ ሊሆን ይችላል። የተሻለ ይሁን

ለኩባንያዎች ምክሮች

ሀ. በውጤቶች ላይ አተኩር. ዋናው ተግባር ግቡን ማዘጋጀት ነው. የእያንዳንዱ ሰው ተግባር ይህንን ግብ ለማሳካት በጣም ተስማሚ መንገዶችን መፈለግ ነው ። "በ 12 ጥያቄዎች ላይ የሰራተኞች ጥናት ውጤት አስተዳዳሪዎች ኃላፊነት አለባቸው (የልጥፉን መጀመሪያ ይመልከቱ)። እነዚህ ውጤቶች አስፈላጊ ጠቋሚዎች ናቸው.

B. በእያንዳንዱ ሥራ ውስጥ የላቀ እሴት። በጠንካራ ኩባንያዎች ውስጥ, በፍፁም የተሰራ ስራ ሁሉ የተከበረ ነው. እንዲሁም በክህሎት ደረጃዎች ላይ መስራት እና ወርሃዊ ወይም የሩብ አመት የግል ምርጦችን ምልክት ማድረግ አስፈላጊ ነው.

C. ምርጥ ሠራተኞችን አጥኑ። ጠንካራ ኩባንያዎች ከምርጥ ሰራተኞቻቸው ይማራሉ. እንደነዚህ ያሉ ኩባንያዎች ፍጹም አፈፃፀምን ለመመርመር አንድ ነጥብ አድርገውታል.

D. ቋንቋውን ለምርጥ አስተዳዳሪዎች ያስተምሩ።

• አራቱን የታላላቅ አስተዳዳሪዎች ቁልፎች እንዲጠቀሙ አስተዳዳሪዎችን ማሰልጠን። በችሎታ፣ በእውቀት እና በችሎታ መካከል ያለውን ልዩነት አጽንኦት ይስጡ። አስተዳዳሪዎች ተሰጥኦ፣ የትኛውም ታዳሽ የአስተሳሰብ፣ ስሜት እና የተግባር ዘይቤ ማንኛውንም ስራ በትክክል ለመስራት እንደሚያስፈልግ እና ተሰጥኦ ማስተማር እንደማይቻል መረዳታቸውን ያረጋግጡ።
• በችሎታ አስፈላጊነት ላይ በመመስረት የመመልመያ ሂደቶችን ፣ የስራ መግለጫዎችን እና ከቆመበት ቀጥል መስፈርቶችን ይለውጡ።
• የእውቀት፣ የክህሎት እና የችሎታ ልዩነቶችን ለማንፀባረቅ የስልጠና ስርዓትዎን ይገምግሙ። ጥሩ ኩባንያ ሊማር የሚችለውን እና የማይችለውን ይገነዘባል.
• ሁሉንም የማስተካከያ አካላት ከስልጠና ፕሮግራሙ ያስወግዱ። ከችሎታዎቻቸው ጋር የሚዛመዱ አዳዲስ እውቀቶችን እና ክህሎቶችን ለማግኘት በጣም ጎበዝ ሰራተኞችዎን ይላኩ። አነስተኛ ችሎታ ያላቸው ሰዎች “ይወልዳሉ” ወደሚባሉ ሥልጠናዎች መላክ ያቁሙ።
• አስተያየት ይስጡ። ያስታውሱ ሰፊ ምርምር፣ የግለሰብ መገለጫዎች ወይም የአፈጻጸም ሽልማቶች አንድ ሰው እራሱን በተሻለ ሁኔታ እንዲገነዘብ እና ከጠንካራ ጎኖቹ ተጠቃሚ ከሆኑ ብቻ ነው። መስተካከል ያለባቸውን ጉድለቶች ለመለየት አይጠቀሙባቸው።
• የማስፈጸሚያ አስተዳደር ፕሮግራምን ተግባራዊ ያድርጉ።

* * *

መፅሃፉ መጀመሪያ ላይ አእምሮዬን ሰብሮ እንደነበረ አምናለሁ። እና ከማሰላሰል በኋላ, የተሟላ ምስል ታየ, እና ለምን አንድ ነገር እንደሚሰራ ወይም እንደማይሰራልኝ ከሰራተኞች ጋር እና ወደሚቀጥለው ቦታ መሄድ እንዳለብኝ በደንብ መረዳት ጀመርኩ. በአለም ላይ ባሉ ምርጥ ኩባንያዎች ውስጥ የቅጥር ሂደቱ እንዴት እንደሚሰራ፣በኩባንያችን ውስጥ ለምን ስፖርት እንደሚያብብ እና በቡድኔ ውስጥ ምን መሻሻል እንዳለበት መረዳቴ አስገርሞኛል። 

በአስተያየቶቹ ውስጥ ከመጽሐፉ ሀሳቦች ጋር የሚስማሙ የተሳካላቸው ኩባንያዎች ልምዶች ምሳሌዎችን አገናኞችን ብታቀርቡ አመስጋኝ ነኝ። 

ምንጭ: hab.com