طلب آخر من شركة Headhunter جعلني أفكر في السبب وراء كون أعمال البحث عن الموظفين ليست فعالة دائمًا وفي بعض الأحيان تؤدي إلى نتائج عكسية بالنسبة لعملائهم.
يتلقى كل من يعمل في مجال تكنولوجيا المعلومات الطلبات من شركة Headhunters بانتظام يُحسد عليه. يتجاهل بعض الأشخاص مثل هذه الطلبات تمامًا، بينما يستمر البعض الآخر في رفض الباحثين عن الكفاءات المزعجين بأدب.
في رأيي، هناك عدة أسباب تقلل بشكل كبير من فعالية مسؤولي التوظيف.
ربما يكون السبب الرئيسي للفشل عند البحث عن الموظفين هو الافتقار التام إلى النهج الفردي تجاه المتقدمين المحتملين.
ماذا يعني هذا؟ دعونا نلقي نظرة على مثال وهمي.
منذ عدة سنوات، اتصل أحد موظفي وكالة التوظيف Best Headhunters بالسيد Cloudman المتخصص في السحابة عبر منصة Xing (المنصة الأكثر شعبية على الإنترنت باللغة الألمانية). شكره السيد كلاودمان بأدب على العرض، وأخبر مسؤول التوظيف أنه راضٍ تمامًا عن صاحب العمل الحالي. بعد مرور بعض الوقت، يتلقى السيد كلاودمان مرة أخرى عرضًا من نفس موظف وكالة التوظيف. يشكر السيد كلاودمان مرة أخرى العرض بأدب، ويبلغ مسؤول التوظيف بأنه راضٍ تمامًا عن صاحب العمل. ولكن هذه المرة مع صاحب العمل الجديد، الذي انتقل إليه السيد كلاودمان قبل بضعة أشهر فقط. في الوقت نفسه، يتساءل السيد كلاودمان، بدافع الفضول، عما إذا كان الإعلان يتحدث عن شركة XYZ وما هو الراتب المعروض لهذا المنصب؟ يؤكد الموظف في رده أننا نتحدث عن شركة XYZ، لكن يبقى جواب السؤال الخاص بالراتب مفتوحاً. ينهي مسؤول التوظيف رسالته برغبة رسمية ومبتذلة تمامًا بكل التوفيق، وبالشكل الذي يتم استخدامه عادةً عند رفض مقدم الطلب.
إذن ما الخطأ في رأيي المتواضع:
لم يكن مسؤول التوظيف مهتمًا بشكل خاص بالمعلومات المقدمة في الملف الشخصي للسيد كلاودمان. كان عليه أن يلاحظ التغيير في مكان العمل ويتفاعل معه. لماذا لا نطرح السؤال عن سبب هذا القرار؟ ومن المفيد أن نسأل صاحب العمل الجديد، هل هو سعيد بكيفية سير الأسابيع الأولى من العمل؟ بعد كل شيء، ليس كل من ينتقل إلى وظيفة جديدة يحتفظ بها. إن تجاهل مسألة الراتب أمر غير معقول على الإطلاق. في رأيي، سيكون رد الفعل الصحيح هو عرض مناقشة هذه المسألة عبر الهاتف.
بدلا من خاتمة
لذلك، لست متخصصا في مجال اختيار الموظفين، سأسمح لنفسي بتقديم بعض التوصيات لكل من موظفي وكالات التوظيف وعملائهم.
أيها السادة القائمون على التوظيف، يتوقع عملاؤكم الصفات التالية من المتقدمين:
- طريقة عمل تحليلية ومنهجية ومنظمة ومستقلة
- المبادرة والإبداع في حل المشكلات المعينة.
أعتقد أن هذه المتطلبات تنطبق عليك أيضًا.
في رأيي، بالنسبة لموظف وكالة التوظيف، فإن المرشح المحتمل هو مجرد رقم في القائمة. ولا ينظر إليه كشخص.
أعزائي القائمين على التوظيف، أضف على الأقل بعض التلميحات الفردية إلى رسالتك. انتبه إلى البيانات المحددة في ملف تعريف المستخدم واستخدمها. دع المرشح المحتمل يعرف أنك تخاطبه وليس عدة مئات آخرين لديهم ملفات تعريف مماثلة.
قم بتثبيت نوع من نظام CRM لنفسك من أجل تنظيم قاعدة بيانات المرشحين المحتملين والمعلومات حول التواصل معهم بطريقة أو بأخرى. سيكون من المرغوب فيه أن نعرف بالضبط متى كان آخر اتصال. إذا كنت قد قررت بالفعل البدء في التواصل معك، فإن العودة إليك تبدو غير مناسبة إلى حد ما.
دعونا نلقي نظرة على قصة وهمية أخرى، هذه المرة من جانب عملاء وكالة التوظيف.
لنفترض أن شركة تكامل أنظمة متوسطة الحجم تقع في مدينة كبيرة في جنوب ألمانيا تبحث عن موظف لمنصب "كبير المستشارين (الشركة أو اسم المنتج: zB Citrix، WMware، Azure، Cloud). يوجد العملاء الرئيسيون لمتكامل النظام هذا هناك. وبذلك يعود جميع الموظفين إلى منازلهم بعد انتهاء يوم العمل، وليس إلى الفندق.
للعثور على مرشح مناسب، لجأ مسؤول تكامل النظام إلى شركة Headhunter. من المتطلبات الإلزامية للعميل أن يكون لدى المرشح شهادتين، Professional وExpert (على سبيل المثال، VCAP وVCDX أو CCP-V وCCE-V). ربما، أولا وقبل كل شيء، سيلجأ Headhunter إلى قاعدة البيانات الخاصة به، ولكن دون العثور على مرشح مناسب، فمن المحتمل أن يفعل ما يلي:
- افتح Xing (ربما LinkedIn) وأدخل اسم الشهادات المذكورة أعلاه في شريط البحث.
- وأمامه قائمة تضم عدة مئات من الأسماء:
- دعونا نحاول إزالة أولئك الذين يعيشون بعيدًا بدرجة كافية عن مكان العمل المحدد. ليس الجميع على استعداد للانتقال، خاصة إلى منطقة بها عقارات باهظة الثمن.
- فمن الضروري استبعاد أولئك الذين، على سبيل المثال، يشغلون بالفعل منصبًا أعلى (رئيس...، قائد...)، يعملون لدى صاحب عمل أكثر شهرة ومرموقة، لدى الشركة المصنعة نفسها أو لحسابهم الخاص.
إذًا، كم عدد المرشحين المحتملين المتبقين... لن يكون هناك أكثر من 10 منهم إجمالاً... ولهذا السبب تظل العديد من المناصب شاغرة لفترة طويلة.
حتى لو حدثت معجزة، وكان هناك من بين المرشحين المتبقين شخص يرغب في تغيير وظيفته، فيجب أن يظل العميل معجبًا بهذا المرشح حتى تتم دعوته لإجراء مقابلة. ونتيجة لذلك، حتى المقابلة متعددة المراحل لا تضمن أنك وجدت بالضبط المتخصص الذي كنت تبحث عنه. وكما قال أحد زملائي عن زميل سابق آخر، "إنه الأفضل لمدة 10 دقائق".
هل لا غنى عن الباحثين عن الكفاءات حقًا في العثور على الموظفين المناسبين؟ ما الذي يمنع الموظف الداخلي من القيام بالإجراءات المذكورة أعلاه؟ يتمتع الموظف الداخلي بميزة طفيفة على مسؤول التوظيف. وهي رؤية سلسلة الاتصالات بين شركته والمرشح الذي يهتم به. وبالتالي، يمكنك محاولة عرض وظيفة "مباشرة" باستخدام سلسلة من جهات الاتصال.
في رأيي، العديد من أصحاب العمل يقللون من أهمية التوظيف الداخلي. إنهم على استعداد لدفع عشرات الآلاف لوكالة توظيف تقوم بالبحث بشكل أعمى عن تطابقات الملفات الشخصية دون حتى فهم ما هو وراء كل اختصارات تكنولوجيا المعلومات. لا يستطيع الموظف الداخلي تقييم المعرفة والقدرات فحسب، بل يمكنه أيضًا فهم مدى ملاءمة المرشح المحتمل لمشروع معين. لن يوصي بشخص ليس متأكدًا منه بنسبة 100٪. لا أحد يريد أن يحرج نفسه أمام زملائه ورؤسائه، أو أن يوصي بالانتقال إلى شركة لا تشعر بالرضا عنها. في الواقع، يعمل الموظف الداخلي كضامن لجودة المرشح، وفي رأيي، يستحق الحصول على أكثر من 2000-3000 يورو.
ملاحظة: آمل ألا أسيء إلى أي شخص بمقالتي، لأن نهج عمل وكالات التوظيف المختلفة يختلف بشكل كبير عن بعضها البعض. ربما لم أواجه محترفين حقيقيين.
المصدر: www.habr.com