تدير شركات تكنولوجيا المعلومات الكبرى مدارس للطلاب وخريجي الهندسة والرياضيات منذ فترة طويلة. من منا لم يسمع عن مدرسة ياندكس لتحليل البيانات أو مدرسة HeadHunter للمبرمجين؟ ويقاس عمر هذه المشاريع بالفعل بعقد من الزمن.

البنوك ليست بعيدة عنهم. يكفي أن نتذكر المدرسة 21 في سبيربنك أو مدرسة رايفايزن جافا أو مدرسة التكنولوجيا المالية Tinkoff.ru. تم تصميم هذه المشاريع ليس فقط لتوفير المعرفة النظرية، ولكن أيضًا لتطوير المهارات العملية، وبناء ملف متخصص شاب، وزيادة فرصه في العثور على عمل.

في نهاية شهر مايو أعلنا عن المجموعة الأولى مدرسة تحليل النظم ألفا بنك. لقد مر شهرين، وانتهى التوظيف. اليوم أريد أن أخبركم كيف سارت الأمور وما الذي كان يمكن القيام به بشكل مختلف. أدعو جميع المهتمين بالقطط.

شمل التوظيف في مدرسة تحليل النظم التابعة لبنك ألفا (المشار إليها فيما يلي باسم مدرسة SSA) مرحلتين - الاستبيانات والمقابلات. في المرحلة الأولى، طُلب من المرشحين التقدم للمشاركة عن طريق ملء وإرسال استبيان خاص. وبناء على نتائج تحليل الاستبيانات المستلمة، تم تشكيل مجموعة من المرشحين الذين تمت دعوتهم إلى المرحلة الثانية - مقابلة مع محللي النظام في البنك. تمت دعوة المرشحين الذين حققوا أداءً جيدًا في المقابلة للدراسة في ShSA. وأكد جميع المدعوين بدورهم استعدادهم للمشاركة في المشروع.

المرحلة الأولى: الاستبيان

تم تصميم المدرسة للأشخاص الذين ليس لديهم خبرة أو لديهم خبرة قليلة في مجال تكنولوجيا المعلومات بشكل عام وفي تحليل الأنظمة بشكل خاص. الأشخاص الذين يفهمون ما هو تحليل الأنظمة وما يفعله محلل الأنظمة. الأشخاص الذين يسعون للتطوير في هذا المجال. تتكون المرحلة الأولى من البحث عن المرشحين الذين يستوفون هذه المعايير.

للعثور على المرشحين المناسبين، تم تطوير استبيان، تتيح لنا الإجابات عليه تحديد ما إذا كان المرشح يلبي توقعاتنا. تم إعداد الاستبيان على أساس Google Forms، وقمنا بنشر روابط إليه على عدة مصادر، بما في ذلك Facebook وVKontakte وInstagtam وTelegram وبالطبع حبر.

استغرق جمع الاستبيانات ثلاثة أسابيع. خلال هذا الوقت، تم تلقي 188 طلبًا للمشاركة في SSA. الجزء الأكبر (36%) جاء من حبر.

أنشأنا قناة خاصة في عملنا Slack وقمنا بنشر الطلبات الواردة هناك. وقام محللو النظام في البنك الذين شاركوا في عملية التوظيف بمراجعة الاستبيانات المنشورة ومن ثم التصويت لكل مرشح.

وتم التصويت بوضع العلامات، ومن أهمها:

1. المرشح مؤهل للتدريب - زائد (الكود :heavy_plus_sign:).
2. المرشح غير مناسب للتدريب - ناقص (الرمز: Heavy_minus_sign :).
3. المرشح هو موظف في مجموعة ألفا (الرمز:alfa2:).
4. يوصى بدعوة المرشح إلى مقابلة فنية (الرمز :hh:).

وبناء على نتائج التصويت، قمنا بتقسيم المرشحين إلى مجموعات:

1. يوصى بدعوتك للمقابلة. حصل هؤلاء الأشخاص على مجموع نقاط (مجموع الإيجابيات والسلبيات) أكبر من أو يساوي خمسة، وهم ليسوا موظفين في Alfa Group ولا يوصى بدعوتهم إلى مقابلة فنية. ضمت المجموعة 40 شخصا. تقرر دعوتهم إلى المرحلة الثانية من التجنيد في ShSA.
2. يوصى بالدعوة إلى الجري. المرشحون في هذه المجموعة هم موظفون في مجموعة ألفا. كان هناك 10 أشخاص في المجموعة. وتقرر تشكيل تيار منفصل منهم ودعوتهم لحضور محاضرات وندوات المدرسة.
3. يوصى بالنظر في منصب محلل الأنظمة. وبحسب الناخبين، فإن المرشحين في هذه المجموعة لديهم الكفاءات الكافية لاجتياز المقابلة الفنية لوظيفة محلل نظم في البنك. وتضم المجموعة 33 شخصا. لقد طُلب منهم إرسال السيرة الذاتية والخضوع لعملية اختيار الموارد البشرية.
4. يوصى بالتوقف عن النظر في الطلب. ضمت المجموعة جميع المرشحين الآخرين - 105 شخصًا. قرروا رفض مواصلة النظر في طلب المشاركة في ShSA.

المرحلة الثانية. إجراء المقابلات

واستنادا إلى نتائج الاستطلاع، تمت دعوة المشاركين في المجموعة الأولى لإجراء مقابلة مع محللي النظام في البنك. وفي المرحلة الثانية، لم نسعى فقط للتعرف على المرشحين بشكل أفضل، مع التركيز على معاييرنا. حاول القائمون على المقابلات فهم كيف يفكر المرشحون وكيف يطرحون الأسئلة.

وكانت المقابلة تتمحور حول خمسة أسئلة. تم تقييم الإجابات من قبل اثنين من محللي النظم في البنك، كل منهما على مقياس من عشر نقاط. وبالتالي، يمكن للمرشح أن يسجل 20 نقطة كحد أقصى. بالإضافة إلى التقييمات، ترك القائمون على المقابلة ملخصًا قصيرًا لنتائج الاجتماع مع المرشح. تم استخدام الدرجات والسير الذاتية لاختيار طلاب المدرسة المستقبليين.

تم إجراء 36 مقابلة (لم يتمكن 4 مرشحين من المشاركة في المرحلة الثانية). واستنادا إلى النتائج 26، أعطى كلا القائمين بالمقابلة المرشحين نفس التقييمات. بالنسبة لتسعة مرشحين، اختلفت الدرجات بنقطة واحدة. وكان الفارق في الدرجات لمرشح واحد فقط 9 نقاط.

وفي اجتماع لتنظيم المدرسة تقرر دعوة 18 شخصا للدراسة. كما تم تحديد عتبة النجاح عند 15 نقطة بناءً على نتائج المقابلة. وقد نجح في ذلك 14 مرشحا. وتم اختيار أربعة طلاب آخرين من بين المرشحين الذين حصلوا على 13 و14 نقطة، بناءً على السير الذاتية المقدمة من القائمين على المقابلات.

في المجمل، واستنادًا إلى نتائج التوظيف، تمت دعوة 18 مرشحًا من ذوي الخبرة العملية المختلفة إلى ShSA. وأكد جميع المدعوين استعدادهم للدراسة.

ما كان يمكن أن يكون مختلفا

تم الانتهاء من التسجيل الأول في ShSA. اكتسبت خبرة في تنظيم مثل هذه الأحداث. تم تحديد مناطق النمو.

ردود فعل واضحة وفي الوقت المناسب عند استلام طلب المرشح. في البداية، تم التخطيط لاستخدام أدوات نماذج Google القياسية. يقدم المرشح طلبا. يخبره النموذج أنه تم تقديم الطلب. ومع ذلك، خلال الأسبوع الأول، تلقينا تعليقات من العديد من المرشحين بأنهم كانوا في حيرة من أمرهم بشأن ما إذا كان قد تم استلام طلباتهم أم لا. ونتيجة لذلك، ومع تأخير لمدة أسبوع، بدأنا في إرسال تأكيد للمرشحين عبر البريد الإلكتروني بأن طلباتهم قد تم استلامها وقبولها للنظر فيها. ومن هنا الاستنتاج - يجب أن تكون التعليقات على استلام طلب المرشح واضحة وفي الوقت المناسب. في حالتنا، اتضح أنه ليس واضحا تماما في البداية. وبعد أن أصبح واضحا، تم إرساله إلى المرشحين مع تأخير.

تحويل الأصوات غير المهمة والمفقودة إلى أصوات مهمة. أثناء عملية التصويت في المرحلة الأولى، تم استخدام علامات ضئيلة (على سبيل المثال، من المستحيل الآن اتخاذ قرار بشأن المرشح - الرمز :التفكير:). كما حصل المرشحون المختلفون على أعداد مختلفة من الأصوات (يمكن أن يحصل أحدهم على 13 صوتًا والثاني على 11 صوتًا). ومع ذلك، فإن كل صوت مهم جديد يمكن أن يؤثر على فرصة المرشح للدخول في اتفاق الضمان الاجتماعي (إما زيادته أو تقليله). ولذلك، نود أن نرى جميع المرشحين يحصلون على أكبر عدد ممكن من الأصوات المهمة.

حق الاختيار للمرشح. لقد رفضنا بعض المرشحين وطلبنا منهم إرسال السيرة الذاتية واختيارهم لوظيفة محلل أنظمة في البنك. ومع ذلك، من بين أولئك الذين أرسلوا سيرتهم الذاتية، لم تتم دعوة الجميع لإجراء مقابلة فنية. ومن تمت دعوتهم للمقابلة الفنية، لم يتمكن الجميع من اجتيازها. ربما في نهاية المدرسة كانت النتيجة مختلفة. ولذلك، ينبغي إعطاء هؤلاء المرشحين الحق في الاختيار. إذا كان المرشح واثقا من نفسه ويريد الحصول على وظيفة في البنك، فدعه يمر بعملية اختيار الموارد البشرية. وإلا فلماذا لا نستمر في اعتباره مرشحًا للدراسة في SSA؟

يعتمد النهج الموصوف لتوظيف المرشحين على عملية اختيار الموارد البشرية لمحللي النظام، والتي تحدثت عنها سفيتلانا ميخيفا في تحليل لقاء تكنولوجيا المعلومات رقم 2. النهج له إيجابياته وسلبياته. إنه يشبه إلى حد ما أساليب التوظيف في المدارس للشركات الأخرى، ولكن له أيضًا خصائصه الخاصة.

إذا تم اختيارك لمدرستنا، فأنت تعرف الآن كيف تمت عملية التوظيف. إذا كنت تفكر في إنشاء مدرستك الخاصة، فأنت تعرف الآن كيف يمكن تنظيم عملية توظيف الطلاب. إذا كنت قد قمت بالفعل بإدارة مدارسك الخاصة، فسيكون من الرائع أن تتمكن من مشاركة تجربتك.

المصدر: www.habr.com