في المرحلة الحالية من تطوير البرمجيات الصناعية، يمكن للمرء أن يلاحظ مجموعة متنوعة من أدوار الإنتاج. عددهم آخذ في الازدياد، والتصنيف أصبح أكثر تعقيدا كل عام، وبطبيعة الحال، أصبحت عمليات اختيار المتخصصين والعمل مع الموارد البشرية أكثر تعقيدا. تعد تكنولوجيا المعلومات (IT) مجالًا لموارد العمالة المؤهلة تأهيلاً عاليًا ونقص الموظفين. هنا، تعد عملية تطوير الموظفين والحاجة إلى العمل المنهجي مع إمكانات الموظفين أكثر فعالية بكثير من الاختيار المباشر باستخدام موارد الإنترنت.
تتناول المقالة القضايا ذات الصلة بمتخصصي الموارد البشرية في شركات تكنولوجيا المعلومات: علاقات السبب والنتيجة في تطور أدوار الإنتاج، وعواقب التفسير الخاطئ لمحتوى الأدوار لعمل الموارد البشرية بشكل عام، بالإضافة إلى الخيارات الممكنة لزيادة كفاءة توظيف المتخصصين.
تصنيع تكنولوجيا المعلومات للمبتدئين
Who's who in IT هو موضوع للمناقشة على منصات مختلفة. لقد كانت موجودة منذ فترة طويلة صناعة تكنولوجيا المعلومات بأكملها، أي منذ ظهور شركات تطوير البرمجيات الأولى في السوق الاستهلاكية في أوائل التسعينيات من القرن الماضي. وفي نفس الوقت لم يكن هناك رأي مشترك حول هذه المسألة، مما يخلق صعوبات ويقلل من كفاءة عمل الموظفين. دعونا نحاول معرفة ذلك.
بالنسبة لي، أصبح موضوع أدوار الإنتاج في قطاع تكنولوجيا المعلومات ذا صلة ومثير للاهتمام منذ انضمامي إلى شركة تكنولوجيا المعلومات. لقد أمضيت الكثير من الوقت والطاقة العصبية في محاولة فهم عملية الإنتاج. تجاوزت هذه التكاليف توقعاتي وتكاليف التكيف مع العمليات في مجالات أخرى: التعليم، وإنتاج المواد، والأعمال التجارية الصغيرة. لقد فهمت أن العمليات معقدة وغير عادية، لأنه بشكل عام، يكون الشخص أكثر تكيفا مع العالم المادي من العالم الافتراضي. ولكن كانت هناك مقاومة بديهية: بدا أن هناك خطأ ما هنا، ولا ينبغي أن يكون الأمر على هذا النحو. ربما استغرقت عملية التكيف عامًا، وهو في رأيي مجرد كونية. ونتيجة لذلك، أصبح لدي فهم واضح إلى حد ما للأدوار الرئيسية في إنتاج تكنولوجيا المعلومات.
حاليا، أواصل العمل على هذا الموضوع، ولكن على مستوى مختلف. بصفتي رئيسًا لمركز التطوير لشركة تكنولوجيا المعلومات، غالبًا ما أضطر إلى التواصل مع الطلاب ومعلمي الجامعات والمتقدمين وأطفال المدارس وغيرهم ممن يرغبون في المشاركة في إنشاء منتج تكنولوجيا المعلومات من أجل الترويج للعلامة التجارية لصاحب العمل في سوق العمل منطقة جديدة (ياروسلافل). وهذا التواصل ليس سهلاً بسبب قلة وعي المتحاورين بكيفية تنظيم عملية تطوير البرمجيات، ونتيجة لذلك، عدم فهمهم لموضوع المحادثة. بعد 5-10 دقائق من الحوار، تتوقف عن تلقي ردود الفعل وتبدأ في الشعور وكأنك أجنبي يحتاج كلامه إلى ترجمة. كقاعدة عامة، من بين المحاورين هناك شخص يرسم خطا في الحوار ويعرب عن أسطورة شعبية من التسعينيات: "على أي حال، جميع المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات هم مبرمجون". أصول الأسطورة هي:
- تتطور صناعة تكنولوجيا المعلومات بسرعة، وفي هذه الظروف تكون جميع المعاني والمبادئ الأساسية في مرحلة التكوين؛
- من الصعب الوجود في ظروف عدم اليقين، لذلك يحاول الإنسان أن يسهل على نفسه فهم المجهول من خلال خلق الأساطير؛
- فالإنسان يعتاد على إدراك العالم المادي أكثر من العالم الافتراضي، ولذلك يصعب عليه تحديد مفاهيم خارجة عن إدراكه.
إن محاولة مكافحة هذه الأسطورة قد تبدو في بعض الأحيان بمثابة ميل إلى طواحين الهواء، حيث أن هناك العديد من جوانب المشكلة التي تحتاج إلى معالجة. يحتاج أخصائي الموارد البشرية، أولاً، إلى الحصول على صورة واضحة لأدوار الإنتاج في شركة تكنولوجيا المعلومات في تجسيد مثالي وحقيقي، وثانياً، لفهم كيف ومتى يمكن استخدام الموارد الداخلية للشركة بأكبر قدر من الفعالية، وثالثاً، ما هي الأساليب الحقيقية التي سيتم استخدامها تساعد على زيادة وعي المشاركين في سوق العمل وستساهم في تطوير العلامة التجارية لصاحب العمل. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الجوانب.
دورة حياة البرمجيات كأساس لأدوار الإنتاج
ليس سرًا أن جميع أدوار الإنتاج في أي شركة لتكنولوجيا المعلومات بشكل عام تعتمد على دورة حياة البرنامج كمصدر لها. لذلك، إذا وضعنا المهمة المفاهيمية المتمثلة في الاتفاق على تصور موحد لهذه القضية داخل صناعة تكنولوجيا المعلومات بأكملها، فيجب علينا الاعتماد بشكل خاص على دورة حياة البرمجيات كأساس دلالي مقبول ومفهوم بوضوح من قبل الجميع. تكمن مناقشة خيارات محددة لتنفيذ مسألة أدوار الإنتاج في مستوى موقفنا الإبداعي تجاه دورة حياة البرنامج.
لذلك، دعونا نلقي نظرة على المراحل التي تتضمنها دورة حياة البرنامج، باستخدام منهجية RUP كمثال. إنها روابط ناضجة إلى حد ما من حيث المحتوى والمصطلحات. تبدأ عملية الإنتاج دائمًا وفي كل مكان بنمذجة الأعمال وتشكيل المتطلبات، وتنتهي (بشكل مشروط بالطبع) باستشارة المستخدمين وتعديل البرامج بناءً على "رغبات" المستخدمين.
إذا قمت برحلة تاريخية إلى نهاية القرن الماضي (كما تعلم، كانت هذه فترة "أتمتة الجزيرة")، يمكنك أن ترى أن عملية إنشاء البرنامج بأكملها تم تنفيذها بواسطة مبرمج مطور. فيما يلي جذور الأسطورة القائلة بأن كل متخصص في تكنولوجيا المعلومات هو مبرمج.
مع التعقيد المتزايد لعمليات الإنتاج، وظهور منصات متكاملة والانتقال إلى الأتمتة المعقدة للمجالات الموضوعية، مع إعادة هندسة العمليات التجارية، يصبح ظهور الأدوار المتخصصة المرتبطة بمراحل دورة الحياة أمرًا لا مفر منه. هكذا يظهر المحلل والمختبر وأخصائي الدعم الفني.
تنوع المواقف باستخدام مثال دور المحلل
يساعد المحلل (المعروف أيضًا باسم المهندس التحليلي، ويعرف أيضًا باسم المدير، والمنهجي، ومحلل الأعمال، ومحلل الأنظمة، وما إلى ذلك) على "تكوين صداقات" مع مهام الأعمال والتقنيات اللازمة لتنفيذها. وصف بيان المشكلة للمطور - هذه هي الطريقة التي يمكن بها وصف الوظيفة الرئيسية للمحلل المجرد. وهو يعمل كحلقة وصل بين العميل والمطور في عمليات تكوين المتطلبات وتحليلها وتصميم البرمجيات. في ظروف الإنتاج الحقيقية، يتم تحديد قائمة وظائف المحلل من خلال طريقة تنظيم الإنتاج، ومؤهلات المتخصص، وتفاصيل مجال الموضوع النموذجي.
يقع بعض المحللين بالقرب من العميل. هؤلاء هم محللو الأعمال (محلل الأعمال). إنهم يفهمون بعمق العمليات التجارية في مجال الموضوع وهم أنفسهم خبراء في العمليات الآلية. من المهم جدًا وجود مثل هؤلاء المتخصصين ضمن موظفي المؤسسة، خاصة عند أتمتة مجالات الموضوعات المعقدة منهجيًا. على وجه الخصوص، بالنسبة لنا، كمشغلين آليين لعملية موازنة الدولة، من الضروري ببساطة أن يكون هناك خبراء في الموضوع بين المحللين. هؤلاء هم موظفون مؤهلون تأهيلاً عاليًا ويتمتعون بتعليم مالي واقتصادي جيد وخبرة في العمل في السلطات المالية، ويفضل أن يكون ذلك في دور كبار المتخصصين. الخبرة ليس في مجال تكنولوجيا المعلومات، ولكن على وجه التحديد في مجال الموضوع، أمر في غاية الأهمية.
والجزء الآخر من المحللين أقرب إلى المطورين. هؤلاء هم محللو النظام (محلل النظام). وتتمثل مهمتهم الرئيسية في تحديد وتنظيم وتحليل متطلبات العميل لإمكانية تلبيتها وإعداد المواصفات الفنية ووصف بيانات المشكلة. إنهم لا يفهمون العمليات التجارية فحسب، بل يفهمون أيضًا تقنيات المعلومات، ولديهم فهم جيد لقدرات البرنامج المقدم للعميل، ولديهم مهارات التصميم، وبالتالي يفهمون أفضل السبل لنقل اهتمامات العميل إلى المطور. يجب أن يكون لدى هؤلاء الموظفين تعليم في مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات وعقلية هندسية وتقنية، ويفضل أن يكون لديهم خبرة في مجال تكنولوجيا المعلومات. عند اختيار هؤلاء المتخصصين، سيكون امتلاك مهارات التصميم باستخدام الأدوات الحديثة ميزة واضحة.
نوع آخر من المحللين هو الكتاب الفنيين. وهم يشاركون في التوثيق كجزء من عمليات تطوير البرمجيات، وإعداد أدلة المستخدم والمسؤول، والتعليمات التكنولوجية، ومقاطع الفيديو التدريبية، وما إلى ذلك. وتتمثل مهمتهم الرئيسية في القدرة على نقل المعلومات حول تشغيل البرنامج إلى المستخدمين والأطراف المعنية الأخرى، ووصف الأشياء المعقدة تقنيًا بإيجاز ووضوح. يتمتع الكتاب الفنيون، في معظمهم، بإجادة اللغة الروسية بشكل ممتاز، وفي الوقت نفسه لديهم تعليم تقني وعقل تحليلي. بالنسبة لهؤلاء المتخصصين، فإن مهارات تجميع نصوص فنية واضحة ومختصة ومفصلة وفقًا للمعايير، بالإضافة إلى المعرفة وإتقان أدوات التوثيق هي ذات أهمية قصوى.
وبالتالي، فإننا نرى نفس الدور (وبالمناسبة، الموقف في جدول التوظيف) - المحلل، ولكن في تجسيده التطبيقي المحدد. البحث عن متخصصين لكل منهم له خصائصه الخاصة. ومن المهم أن تعرف أن هذه الأنواع من المحللين يجب أن تتمتع بمهارات ومعرفة غالبًا ما تكون غير متوافقة في شخص واحد. أحدهما متخصص في العلوم الإنسانية، ويميل إلى العمل التحليلي بكميات كبيرة من المستندات النصية، ويتمتع بمهارات التحدث والتواصل المتقدمة، والآخر "تقني" يتمتع بالتفكير الهندسي والاهتمامات في مجال تكنولوجيا المعلومات.
هل نأخذ من الخارج أم ننمو؟
بالنسبة لممثل كبير لصناعة تكنولوجيا المعلومات، تقل فعالية الاختيار المباشر من موارد الإنترنت مع نمو المشاريع. يحدث هذا، على وجه الخصوص، للأسباب التالية: التكيف السريع مع العمليات المعقدة داخل الشركة أمر مستحيل، وسرعة إتقان أدوات محددة أقل من سرعة تطوير المشروع. لذلك، من المهم أن يعرف أخصائي الموارد البشرية ليس فقط من الذي يبحث عنه خارجيًا، ولكن أيضًا كيفية استخدام الموارد الداخلية للشركة، ومن منهم وكيفية تطوير المتخصص.
بالنسبة لمحللي الأعمال، تعد خبرة العمل ضمن العمليات الحقيقية في مجال الموضوع أمرًا مهمًا للغاية، لذا فإن توظيفهم "من الخارج" أكثر فعالية من تنميتهم داخل الشركة. وفي الوقت نفسه، من المهم أن يعرف أخصائي الموارد البشرية قائمة المنظمات التي يمكن أن تكون مصادر لهذا المورد البشري، وعند الاختيار يجب التركيز على البحث عن السير الذاتية منها.
لملء الشواغر مثل محلل النظم ومهندس البرمجيات، على العكس من ذلك، فإن عملية التدريب داخل الشركة لها أهمية كبيرة. يجب تشكيل هؤلاء المتخصصين في بيئة الإنتاج الحالية وخصائص منظمة معينة. يتطور محللو النظام من محللي الأعمال والكتاب الفنيين ومهندسي الدعم الفني. مهندسو البرمجيات - من المصممين (مصمم النظام) ومطوري البرامج (مطور البرامج) حيث يكتسبون الخبرة ويوسعون آفاقهم. يسمح هذا الظرف لأخصائي الموارد البشرية باستخدام الموارد الداخلية للشركة بشكل فعال.
تقاطع وتكامل وتطور أدوار الإنتاج
هناك مسألة صعبة أخرى من وجهة نظر التنفيذ في عملية الإنتاج - وهي وضع حدود واضحة بين الأدوار. للوهلة الأولى، قد يبدو أن كل شيء واضح: تم الانتهاء من التنفيذ، وتم التوقيع على المستندات الخاصة بوضع البرنامج في التشغيل التجاري، وتم تسليم كل شيء إلى الدعم الفني. هذا صحيح، ومع ذلك، غالبا ما تنشأ المواقف عندما يكون العميل، من العادة، على اتصال وثيق بالمحلل ويرى أنه "عصا سحرية"، ويستمر في التواصل معه بنشاط، على الرغم من حقيقة أن النظام قد تم تنفيذه بالفعل ومرحلة الدعم الرسمي جارية . ومع ذلك، من وجهة نظر العميل، من هو أفضل وأسرع من المحلل الذي قام بتعيين المهمة معه سوف يجيب على الأسئلة حول العمل مع النظام. وهنا يطرح السؤال حول الازدواجية الجزئية لدوري مهندس الدعم الفني والمحلل. بمرور الوقت، يتحسن كل شيء، يعتاد العميل على التواصل مع خدمة الدعم الفني، ولكن في بداية استخدام البرنامج، لا يمكن دائمًا تنفيذ مثل هذا "الانتقال الداخلي" دون الضغط على كلا الجانبين.
ينشأ أيضًا تقاطع أدوار المحلل ومهندس الدعم الفني عندما يحدث تدفق متطلبات التطوير كجزء من مرحلة الدعم. وبالعودة إلى دورة حياة البرنامج، نرى تناقضًا بين ظروف الإنتاج الحقيقية والمواقف الرسمية التي يمكن أن يؤديها المحلل حصريًا لتحليل المتطلبات وصياغة المشكلات. يحتاج أخصائي الموارد البشرية، بالطبع، إلى فهم الصورة المثالية للأدوار ضمن دورة حياة البرنامج، حيث أن لها حدودًا واضحة. ولكن في الوقت نفسه، يجب أن تضع في اعتبارك بالتأكيد أن التقاطع ممكن. عند تقييم معرفة ومهارات مقدم الطلب، يجب الانتباه إلى وجود الخبرة ذات الصلة، أي أنه عند البحث عن مهندسي الدعم الفني، قد يتم أخذ المرشحين ذوي الخبرة التحليلية في الاعتبار والعكس صحيح.
بالإضافة إلى التداخل، غالبًا ما يكون هناك توحيد لأدوار الإنتاج. على سبيل المثال، يمكن أن يتواجد محلل الأعمال والكاتب الفني كشخص واحد. يعد وجود مهندس البرمجيات (مهندس البرمجيات) أمرًا إلزاميًا في التطوير الصناعي الكبير، بينما يمكن للمشاريع الصغيرة جدًا الاستغناء عن هذا الدور: حيث يتم تنفيذ وظائف المهندس المعماري بواسطة المطورين (مطور البرامج).
تؤدي التغييرات في الفترات التاريخية في أساليب التطوير والتقنيات حتماً إلى حقيقة أن دورة حياة البرنامج تتطور أيضًا. وعلى المستوى العالمي، بطبيعة الحال، تظل مراحلها الرئيسية دون تغيير، ولكنها أصبحت أكثر تفصيلاً. على سبيل المثال، مع الانتقال إلى الحلول المستندة إلى الويب ونمو قدرات التكوين عن بعد، ظهر دور أخصائي تكوين البرامج. وفي مرحلة تاريخية مبكرة، كان هؤلاء هم المنفذون، أي المهندسون الذين أمضوا معظم وقت عملهم في أماكن عمل العملاء. أدى الحجم المتزايد وتعقيد البرامج إلى ظهور دور مهندس البرمجيات. ساهمت متطلبات تسريع إصدارات الإصدارات وتحسين جودة البرامج في تطوير الاختبار الآلي وظهور دور جديد - مهندس ضمان الجودة (مهندس ضمان الجودة)، وما إلى ذلك. يرتبط تطور الأدوار في جميع مراحل عملية الإنتاج بشكل كبير بتطور الأساليب والتقنيات والأدوات.
لقد نظرنا حتى الآن في بعض النقاط المثيرة للاهتمام فيما يتعلق بتوزيع أدوار الإنتاج داخل شركة البرمجيات في سياق دورة حياة البرنامج. ومن الواضح أن هذه وجهة نظر من الداخل خاصة بكل شركة. بالنسبة لنا جميعًا، باعتبارنا مشاركين في سوق العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات ومسؤولين عن الترويج للعلامة التجارية لصاحب العمل، ستكون الرؤية الخارجية ذات أهمية خاصة. وهنا توجد مشكلة كبيرة ليس فقط في إيجاد المعنى، بل أيضًا في إيصال هذه المعلومات إلى الجمهور المستهدف.
ما هو الخطأ في "حديقة الحيوان" لوظائف تكنولوجيا المعلومات؟
يؤدي الارتباك في أذهان متخصصي الموارد البشرية ومديري الإنتاج وتنوع الأساليب إلى مجموعة واسعة جدًا من وظائف تكنولوجيا المعلومات، وهي "حديقة حيوانات" حقيقية. تظهر تجربة المقابلات والاتصالات المهنية أن الأشخاص في كثير من الأحيان ليس لديهم فهم واضح للمعنى الذي يجب أن يتبعه المسميات الوظيفية. على سبيل المثال، في مؤسستنا، المناصب التي تتضمن مصطلح "مهندس تحليلات" تفترض أن هذا هو من يحدد المهام. ومع ذلك، فقد اتضح أن هذا ليس هو الحال في كل مكان: فهناك منظمات تطوير حيث يكون المهندس التحليلي هو المنفذ. فهم مختلف تمامًا، هل توافقين على ذلك؟
أولاً، لا شك أن "حديقة الحيوان" الخاصة بمناصب تكنولوجيا المعلومات تقلل من فعالية التوظيف. يريد كل صاحب عمل، عند تطوير علامته التجارية والترويج لها، أن ينقل بشكل موجز جميع المعاني الموجودة في إنتاجه. وإذا كان هو نفسه لا يستطيع في كثير من الأحيان أن يقول بوضوح من هو، فمن الطبيعي أن يبث حالة من عدم اليقين إلى البيئة الخارجية.
ثانيا، تخلق "حديقة الحيوان" لوظائف تكنولوجيا المعلومات مشاكل هائلة في تدريب وتطوير موظفي تكنولوجيا المعلومات. كل شركة جادة لتكنولوجيا المعلومات تهدف إلى تكوين وتطوير الموارد البشرية، وليس فقط مواقع العمل "الحلب"، تواجه عاجلاً أم آجلاً الحاجة إلى التفاعل مع المؤسسات التعليمية. بالنسبة لموظفي تكنولوجيا المعلومات المؤهلين تأهيلا عاليا، فهذه شريحة من الجامعات، وأفضل الجامعات في ذلك، على الأقل تلك الموجودة في تصنيف TOP-100.
تمثل مشكلة التكامل مع الجامعات عند بناء عملية مستمرة لتدريب متخصصي تكنولوجيا المعلومات ما يقرب من نصف عدم فهم الجامعات لمن هو داخل شركة تكنولوجيا المعلومات. لديهم فهم سطحي للغاية لهذا. كقاعدة عامة، لدى الجامعات عدة تخصصات تحمل كلمة "علوم الكمبيوتر" في أسمائها، وغالبًا ما يحدث أنهم عندما يقومون بحملة قبول، يعتمدون على أطروحة مفادها أن جميع التخصصات هي في الأساس نفس الشيء. ويبدو الأمر كما لو أننا نعتمد على الأسطورة الشائعة القائلة بأن جميع المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات هم مبرمجون.
تظهر تجربة تعاوننا الوثيق مع الجامعات أن تخصص "المعلوماتية التطبيقية (حسب الصناعة)" يزودنا بالموظفين في أقسام المنهجية والدعم الفني، ولكن ليس التطوير. في حين أن "المعلوماتية الأساسية" و"هندسة البرمجيات" تعدان موارد بشرية ممتازة للمطورين. من أجل عدم توجيه مقدم الطلب في البداية على المسار غير المناسب له، من الضروري "تبديد الضباب" الذي يحيط بإنتاج تكنولوجيا المعلومات.
هل من الممكن جلب كل شيء إلى قاسم مشترك؟
هل من الممكن توحيد الأدوار الإنتاجية والتوصل إلى فهم مشترك لها داخل الشركة وخارجها؟
بالطبع، هذا ممكن وضروري، لأن الخبرة الجماعية المتراكمة لجميع مؤسسات التنمية تثبت وجود مفاهيم مشتركة وموحدة لتنظيم عملية الإنتاج. وهذا نتيجة لحقيقة أنه لا يزال هناك مفهوم يتم تفسيره بشكل فريد لدورة حياة البرنامج، وأن أدوار الإنتاج الناشئة حديثًا (عالم البيانات، مهندس ضمان الجودة، مهندس التعلم الآلي، وما إلى ذلك) هي نتيجة لتوضيح وتطوير دورة حياة البرمجيات في حد ذاتها، والتي تحدث مع تحسين التقنيات والأدوات، بالإضافة إلى تطوير وتوسيع مهام العمل.
وفي الوقت نفسه، من الصعب توحيد أدوار الإنتاج، لأن تكنولوجيا المعلومات هي واحدة من أحدث قطاعات الاقتصاد وأسرعها نمواً. بمعنى ما، هذه هي الفوضى التي نشأ منها الكون. إن وجود هيكل تنظيمي واضح أمر مستحيل وغير مناسب هنا، لأن تكنولوجيا المعلومات مجال فكري، ولكنه مجال إبداعي للغاية. من ناحية، فإن أخصائي تكنولوجيا المعلومات هو "فيزيائي" - مثقف يتمتع بتفكير خوارزمي ورياضي متطور، ومن ناحية أخرى، فهو "شاعر غنائي" - مبدع وحامل ومروج للأفكار. إنه، وكذلك الفنان، ليس لديه خطة واضحة للرسم، ولا يستطيع تحليل الصورة إلى أجزاء، لأن الأخير سيتوقف عن الوجود. إنه حاكم عمليات المعلومات، التي هي في حد ذاتها مجردة، وغير ملموسة، ويصعب قياسها، ولكنها سريعة.
طرق بناء الموظفين الفعالين في إنتاج تكنولوجيا المعلومات
إذن، ما هو المهم الذي يجب أن يعرفه أخصائي الموارد البشرية من أجل بناء عمل فعال للموارد البشرية في سياق تنوع أدوار إنتاج تكنولوجيا المعلومات.
أولاً، يجب أن يكون لدى أي متخصص في الموارد البشرية في شركة تكنولوجيا المعلومات فكرة عن الموقف المميز لمؤسسته على وجه التحديد: من يفعل ماذا، ومن يُدعى ماذا، والأهم من ذلك، ما معنى هذه الأدوار في ظروف إنتاج معين.
ثانيًا، يجب أن يتمتع متخصص الموارد البشرية بفهم مرن لأدوار الإنتاج. وهذا هو، في البداية يشكل فهما مثاليا عنهم، مما يسمح له بمعرفة كل شيء بنفسه. ثم يجب أن تكون هناك صورة حقيقية للإنتاج: أين وبأي طرق تتقاطع الأدوار وتجتمع، ما هو التصور الموجود بين مديري الإنتاج لهذه الأدوار. تكمن الصعوبة التي يواجهها أخصائي شؤون الموظفين في الجمع بين المواقف الحقيقية والمثالية في العقل، وليس محاولة إعادة بناء العمليات بالقوة لتناسب فهمهم المثالي، ولكن مساعدة الإنتاج في تلبية الحاجة إلى الموارد.
ثالثًا، يجب أن تكون لديك بالتأكيد فكرة عن مسارات التطوير المحتملة لبعض المتخصصين: في أي الحالات يمكن أن يكون الاختيار الخارجي فعالاً، ومتى يكون من الأفضل تنمية الموظف في فريقك، وتزويده بفرص التطوير، وما هي الصفات سيسمح لهم عدد المرشحين بالتطور في اتجاه معين، وهي الصفات التي لا يمكن أن تتوافق مع شخص واحد، وهو أمر مهم في البداية لاختيار مسار التطوير.
رابعاً، دعونا نعود إلى الأطروحة القائلة بأن تكنولوجيا المعلومات هي مجال يضم موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً، حيث يعد التكامل المبكر مع البيئة التعليمية الجامعية أمرًا لا مفر منه من أجل عمل أكثر فعالية للموظفين. في هذه الحالة، يجب على كل متخصص في الموارد البشرية أن يطور ليس فقط مهارات البحث المباشر، والعمل مع الاستبيانات وإجراء المقابلات، ولكن أيضًا التأكد من التنقل في بيئة التدريب الجامعي للمتخصصين: ما هي الجامعات التي تقوم بإعداد الموظفين للشركة، وما هي التخصصات داخل جامعات محددة تغطية احتياجات الموظفين، ومن المهم من يقف وراء ذلك، ومن يقوم بإدارة وتدريب المتخصصين في الجامعات.
وبالتالي، إذا فضحنا عمدا الأسطورة القائلة بأن جميع المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات هم مبرمجون، فمن الضروري اتخاذ عدد من الخطوات في هذا الاتجاه وإيلاء اهتمام خاص لجامعاتنا، حيث يتم وضع أسس تصور مهنة المستقبل. بمعنى آخر، نحن بحاجة إلى التفاعل المستمر مع البيئة التعليمية، على سبيل المثال، استخدام الشكل الحديث للتعاون في مراكز العمل المشتركة، و"نقاط الغليان"، والمشاركة في الدورات التعليمية المكثفة. سيساعد ذلك في تدمير المفاهيم الخاطئة حول مؤسسة تكنولوجيا المعلومات، وزيادة كفاءة عمل الموظفين وتهيئة الظروف للأنشطة المشتركة في تدريب مختلف المتخصصين في صناعتنا.
أعرب عن امتناني للزملاء الذين شاركوا في إعداد ودعم أهمية هذه المقالة: فالنتينا فيرشينينا ويوري كروبين.
المصدر: www.habr.com