أسطورة نقص الموظفين أو القواعد الأساسية لخلق الشواغر

في كثير من الأحيان يمكنك أن تسمع من أصحاب العمل عن ظاهرة مثل "نقص الموظفين". أعتقد أن هذه أسطورة، ففي العالم الحقيقي لا يوجد نقص في الموظفين. وبدلا من ذلك، هناك مشكلتان حقيقيتان. الهدف – العلاقة بين عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين في سوق العمل. وذاتية – عدم قدرة صاحب عمل معين على إيجاد الموظفين وجذبهم وتوظيفهم. يمكن تحسين نتائج اختيار المرشحين إذا تعلمت كيفية إنشاء الوظائف الشاغرة مع مراعاة قواعد إعداد نصوص البيع. كتبت عن القواعد الأساسية في الجزء الثاني من هذه المقالة.

تحتوي المقالة على أحكامي القيمة. أنا لا أقدم الأدلة. التعليقات العنيفة هي موضع ترحيب.

معلومات عني

اسمي إيجور شيلودكو.
لقد كنت رائد أعمال في مجال تطوير البرمجيات والمبيعات منذ عام 2000. لدي تعليم فني عالي. بدأت مسيرتي المهنية كمبرمج وقادت أيضًا فرقًا صغيرة. منذ عام ونصف تقريبًا، بدأت في التوظيف التجاري لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات - وهذا ليس فقط لنفسي ولمشاريعي، ولكن لصالح شركات خارجية.

في عام 2018، قمت "بإغلاق" 17 وظيفة شاغرة معقدة إلى حد ما لـ 10 أصحاب عمل. كان هناك عدد غير قليل من الشركات التي رفضت تقديم خدماتي إليها لأسباب مختلفة. أكشف عن بعض هذه الأسباب في هذا المقال.

لماذا يعتبر "نقص الموظفين" ظاهرة أسطورية؟

يشير هذا عادةً إلى صعوبة تعيين متخصصين يتمتعون بالمؤهلات المطلوبة بشروط مناسبة لصاحب العمل. تحتوي العبارة "ليس من الممكن توظيف الأشخاص المناسبين بالشروط المناسبة لصاحب العمل" على العديد من المتغيرات التي يمكن أن تختلف بشكل كبير.

"من المستحيل التوظيف" لا يعني بالضرورة عدم وجود متخصصين في السوق. ربما لا يوجد أي متخصصين حقًا، أو ربما لا يعرف صاحب العمل كيفية العثور عليهم وجذبهم.
"المتخصصون اللازمون" - وما هو المتخصصون المطلوبون حقًا؟ هل يفهم قسم الموارد البشرية لدى صاحب العمل احتياجات الإنتاج بشكل صحيح؟ هل يفهم عمال الإنتاج احتياجاتهم بشكل صحيح ويأخذون في الاعتبار فرص سوق العمل؟

"بشروط مناسبة لصاحب العمل" - ما هي هذه الشروط؟ وكيف علاقتهم بسوق العمل؟ كيف ترتبط هذه الشروط برغبات "المتخصصين المناسبين"؟

عندما يتحدثون عن الجوع العادي، عندما لا يكون لدى الناس ما يأكلونه، يمكننا أن نرى الكثير من الناس يموتون من الجوع. وفي حالة نقص الموظفين، لا نرى كومة من جثث الشركات. يتكيف أصحاب العمل ويخرجون منه إذا كان هناك تهديد حقيقي بالقتل. وهذا يعني، بحسب الملاحظات من الخارج، أن نقص الموظفين ليس جوعاً على الإطلاق، بل "نظام غذائي محدود قليلاً". إذا بدأ المدير في الحديث عن "نقص الموظفين"، فيجب على المالك التدخل بشكل عاجل والانتباه إلى ما يحدث في المؤسسة. على الأرجح، كل شيء سيء مع الإدارة هناك، وربما يسرقون.

يمكننا أن ننتهي هنا، ولكنني أريد مناقشة مشكلتين واقعيتين مع الموظفين. المشكلة الموضوعية هي العلاقة بين عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين في سوق العمل. والمشكلة الذاتية هي عدم قدرة صاحب عمل معين على إيجاد الموظفين وجذبهم وتوظيفهم. الآن دعونا نتحدث أكثر عن هذه المشاكل.

سوق العمل – عدد الوظائف الشاغرة والمرشحين

بشكل عام، في روسيا لا توجد حاليا مشكلة حادة فيما يتعلق بتوافر عروض العمل. في المتوسط ​​في جميع أنحاء البلاد، لدينا معدلات بطالة منخفضة. هناك صعوبات غير سارة للغاية مع وجود اختلافات كبيرة في الأجور في العواصم والمناطق. معظم المهن في المناطق تدفع بصراحة القليل، ويعيش السكان على حافة الفقر. ومستوى الأجور بالكاد يغطي تكاليف المعيشة. بالنسبة لمعظم التخصصات، هناك عدد أقل من الوظائف الشاغرة مقارنة بالمرشحين، ولدى أصحاب العمل الكثير للاختيار من بينها. أي أنه لا يوجد نقص في الموظفين على الإطلاق، بل هناك احتمال للنقص التقليدي.

هناك مدن ومناطق يتم فيها إغلاق مرافق الإنتاج ويتم تشكيل مجموعات من الموظفين المؤهلين، بينما في المناطق المجاورة يمكن ملاحظة النقص في هؤلاء الموظفين. والرد على مثل هذا التحدي هو عادة هجرة السكان. ومع ذلك، فإن الروس لم يعتادوا بعد على الهجرة من أجل العمل والمهنة؛ فهم غالبا ما يفضلون العيش في فقر، والقيام بأعمال غريبة، ويحفزون ذلك من خلال رعاية أسرهم (هنا كل شيء مألوف وقريب، ولكن هناك المجهول). شخصيا، هذا الدافع غير مفهوم بالنسبة لي - من غير المرجح أن يرمز العيش في الفقر إلى رعاية الأسرة.

كما أن أصحاب العمل بشكل عام ليسوا مستعدين بعد لدعم الهجرة. من النادر أن يقدم صاحب العمل برامج دعم نقل الموظفين. وهذا يعني أنه بدلاً من البحث عن موظفين في مناطق أخرى، وخلق ظروف جذابة ودعم الهجرة، من المرجح أن يتذمر أصحاب العمل بشأن نقص الموظفين.

في بعض الأحيان، عند الحديث عن نقص الموظفين، يعترف أصحاب العمل بأنه لا يوجد نقص في الموظفين، ولكن "مؤهلات الموظفين غير كافية". أعتقد أن هذا أمر مخادع، لأن أصحاب العمل الآخرين (أولئك الذين لا يتذمرون) يقومون ببساطة بتدريب الموظفين وتحسين مهاراتهم. وبالتالي، فإن الشكوى بشأن "المؤهلات غير الكافية" ليست سوى مظهر من مظاهر الرغبة في توفير المال للتدريب أو النقل.

وفي قطاع تكنولوجيا المعلومات، أصبح الوضع الآن أفضل بكثير بشكل عام منه في المجالات الأخرى. بالنسبة لبعض التخصصات في مجال تكنولوجيا المعلومات، هناك طلب كبير على الموظفين لدرجة أن الرواتب في مجال تكنولوجيا المعلومات في العديد من المناطق أعلى بعدة مرات من متوسط ​​الراتب. وفي موسكو وسانت بطرسبرغ، فإن متوسط ​​الراتب في مجال تكنولوجيا المعلومات أعلى أيضًا من المتوسط ​​الإقليمي، ولكن ليس عدة مرات.

على مستوى المشاكل التي تواجه الموارد البشرية العادية، يبدو الوضع كما يلي: الأشخاص المناسبون ببساطة ليسوا في السوق أو أنهم يريدون راتبًا أعلى بكثير. ينطبق هذا بشكل أساسي على المبرمجين وDevOps. يوجد تكافؤ بشكل عام بين مديري المشاريع والمحللين والمصممين والمختبرين ومصممي التخطيط - يمكنك العثور على متخصص عاقل بسرعة كبيرة. بالطبع، الأمر ليس سهلاً مثل البائع في السوبر ماركت، ولكنه أسهل بشكل ملحوظ من مطور الواجهة الأمامية.

في هذه الحالة، يتذمر بعض أصحاب العمل (هذا هو اختيارهم)، بينما يقوم آخرون بإعادة ترتيب إجراءات العمل. الحل النموذجي هو تقديم التدريب والتدريب المتقدم، والتدريب الداخلي، وتنظيم المهام بحيث يمكن نقل المزيد من العمل إلى موظفين أقل تأهيلا. الحل الجيد الآخر هو إدخال ممارسة العمل عن بعد. الموظف البعيد أرخص. والنقطة ليست فقط في انخفاض الأجور، ولكن أيضا في توفير إيجار المكاتب ومعدات مكان العمل. من المؤكد أن إدخال العمل عن بعد يحمل مخاطر، ولكنه يجلب أيضًا فوائد كبيرة على المدى الطويل. وتتوسع جغرافية البحث عن الموظفين على الفور.

وبالتالي، في مجال تكنولوجيا المعلومات لا توجد مشكلة كبيرة تتمثل في نقص الموظفين، وهناك عدم رغبة الإدارة في إعادة بناء إجراءات العمل.

عدم قدرة أصحاب العمل على إيجاد الموظفين وجذبهم وتوظيفهم

عند تلقي طلب لاختيار متخصص، أول شيء أفعله هو محاولة معرفة الأسباب الحقيقية لعدم قدرة صاحب العمل على حل مشكلة الاختيار بمفرده. إذا لم يكن لدى الشركة موارد بشرية، ويتم الاختيار من قبل رئيس الفريق أو المشروع أو القسم أو حتى الشركة، فهذا بالنسبة لي عميل مثالي ويمكن قبول مثل هذا الطلب. وهذا لا يعني أنه لن تكون هناك مشاكل، لأن المديرين غالبا ما يعانون من عدم الاتصال بالعالم الحقيقي وسوق العمل.

عادةً ما يكون مسؤول التوظيف الداخلي أو قسم الموارد البشرية بمثابة رابط نقل غير ضروري يشوه المعلومات. إذا كانت الموارد البشرية هي المسؤولة عن الاختيار، فسأذهب إلى أبعد من ذلك في بحثي عن الأسباب. أحتاج إلى فهم الحالة المزاجية للموارد البشرية - هل ستتعارض مع عملي أم أنها ستساعدني.

ما يقرب من نصف الطلبات المقدمة إلى شركات التوظيف أو وكالات التوظيف تأتي من أصحاب العمل الذين لديهم كل ما يحتاجونه للعثور على الموظفين الذين يحتاجون إليهم بأنفسهم. لديهم موظفين لديهم متسع من الوقت لقضاء البحث والتوظيف. لديهم المال لدفع ثمن إعلانات الوظائف وشراء حق الوصول إلى قواعد بيانات السيرة الذاتية. بل إنهم على استعداد لتزويد المرشحين بظروف السوق تمامًا. ومع ذلك، فإن محاولات اختيارهم غير ناجحة. أعتقد أن التفسير الأكثر ترجيحًا لهذا الموقف هو أن أصحاب العمل أنفسهم لا يعرفون كيفية العثور على الموظفين الذين يحتاجون إليهم وجذبهم. هذا لا يعني دائمًا أنهم سيئون تمامًا في البحث والتوظيف. عادة ما تنشأ المشاكل فقط مع بعض المناصب التي لا يوجد بها تدفق كبير من الأشخاص الراغبين في العمل في هذه الشركة. عندما يكون هناك طابور من المرشحين، يمكن لصاحب العمل أن يتعامل مع نفسه، وعندما يكون هناك عدد قليل من المرشحين، لا يستطيع التعامل مع نفسه. التفسير النموذجي لهذا الموقف من صاحب العمل هو "نحن مشغولون للغاية وليس لدينا وقت للبحث عن أنفسنا" أو "لا يوجد مرشحون أكثر جدارة في المصادر المفتوحة". في كثير من الأحيان هذه الأعذار ليست صحيحة.

لذلك، فإن الوضع هو أن صاحب العمل لديه الموارد البشرية والموارد اللازمة للعثور على الموظفين وتوظيفهم، ولكن لا يمكن حل المشكلة من تلقاء نفسها. نحن بحاجة إلى مساعدة خارجية، نحتاج إلى إخراج المرشحين من الزوايا المظلمة التي يختبئون فيها من صاحب العمل.

أحدد ثلاثة أسباب حقيقية لهذا الوضع:

1. عدم القدرة على صياغة الوظائف الشاغرة ومهام البحث بشكل صحيح.
2. عدم وجود الدافع لبذل كل جهد ممكن.
3. التردد في قبول ظروف السوق وتكييف عرضك مع الوضع.

فالأول إذا وجد الثاني فهو قابل للإصلاح. للقيام بذلك، سأقدم كذلك توصياتي التي يمكنك من خلالها زيادة كفاءة الاختيار. عادة، إذا كانت الموارد البشرية كافية، فهو لا يعترض على التفاعل المباشر بين القائم بالتوظيف ومؤلف طلب الاختيار. إن قسم الموارد البشرية "الجيد" يفسح المجال ببساطة، ويتنحى جانبًا، وكل شيء يسير على ما يرام بالنسبة لنا. تجد الشركة الشخص المناسب، وتتخلص الموارد البشرية من المشكلة، ويحصل مسؤول التوظيف على أتعابه. الجميع سعداء.

إذا لم يكن هناك دافع لبذل الجهود لاختيار المتخصصين، فلن تتمكن حتى وكالة التوظيف (RA) من المساعدة. سيجد القائمون على التوظيف في KA مرشحين جيدين لصاحب العمل هذا، ولكن في غياب الحافز، من المرجح أن يفتقد صاحب العمل هؤلاء المرشحين. في ممارستي، حدثت مثل هذه الحالات أكثر من مرة. الأسباب النموذجية: ينسى مديرو الموارد البشرية والمديرون إجراء المقابلات، ولا يقدمون تعليقات في الإطار الزمني المتفق عليه، ويفكرون لفترة طويلة (أسابيع) فيما إذا كانوا سيقدمون عروضًا، ويريدون إلقاء نظرة على 20 مرشحًا على الأقل قبل الاختيار والعديد من الأسباب الأخرى. يتمكن المرشحون المثيرون للاهتمام حقًا من قبول العروض المقدمة من أصحاب العمل الآخرين. هذا طريق مسدود، لذلك إذا قمت بتشخيص نقص الحافز بين ممثلي صاحب العمل، فأنا ببساطة لا أعمل مع هؤلاء العملاء.

يتم تشخيص الإحجام عن قبول ظروف السوق وتكييف عرضك مع الموقف بكل بساطة وبسرعة. كما أنني لا أعمل مع أصحاب العمل هؤلاء، لأن المشكلة تكمن في ظروف العمل غير الملائمة لسوق العمل. من الممكن العثور على مرشحين، لكن الأمر طويل وصعب حقًا. المشكلة الثانية هي أن المرشحين غالبًا ما يهربون من أصحاب العمل هؤلاء خلال فترة الضمان وعليهم البحث عن بديل دون دفع مبالغ إضافية. اتضح أنه عمل مزدوج. ولذلك فمن الأفضل أن ترفض على الفور.

ننتقل الآن إلى مشكلة إنشاء الوظائف الشاغرة، والتي يمكن حلها بشكل مستقل من قبل كل من المجند وصاحب العمل.

القواعد الأساسية لإنشاء الوظائف الشاغرة

أولاً، علينا أن ندرك أن التوظيف هو عملية بيع. علاوة على ذلك، يجب على صاحب العمل أن يحاول إقناع المرشح بفرصة العمل معه. غالبًا ما يصعب على أصحاب العمل قبول هذه الفكرة. إنهم يفضلون فكرة أن المرشح يجب أن يبيع خدماته المهنية، وينحنى للخلف، وأصحاب العمل، مثل المشترين الذين يصعب إرضاؤهم، ينظرون ويفكرون ويختارون. في كثير من الأحيان يكون السوق موجهًا حقًا بهذه الطريقة - عدد المرشحين أكبر من عدد الوظائف الشاغرة الجيدة. ولكن بالنسبة للمتخصصين المطلوبين والمؤهلين تأهيلا عاليا (على سبيل المثال، المبرمجين)، كل شيء عكس ذلك تماما. أصحاب العمل الذين يقبلون فكرة بيع وظائفهم الشاغرة للمرشحين هم أكثر نجاحا في توظيف متخصصين ذوي جودة عالية. يجب كتابة نصوص الوظائف الشاغرة والرسائل التي ترسلها للمرشحين وفقًا لقواعد إنشاء نصوص البيع، ثم يحققون الهدف إلى حد أكبر بكثير.

ما الذي يجعل نص المبيعات الجيد يبرز في بحر المعلومات الذي يقصف الناس هذه الأيام؟ بادئ ذي بدء، التركيز على اهتمامات القارئ. يجب أن يجيب النص على الفور على السؤال - لماذا يجب علي (القارئ) إضاعة الوقت في قراءة هذا النص؟ ومن ثم يجب أن يجيب الشاغر على السؤال - لماذا يجب أن أعمل في هذه الشركة؟ هناك أسئلة إلزامية أخرى يريد المرشح إجابة بسيطة وواضحة عليها. ما الذي يمكنني القيام به؟ كيف سأحقق إمكانياتي في هذه الوظيفة؟ أين يمكنني أن أنمو وكيف سيساعدني صاحب العمل في ذلك؟ ما هو المبلغ الذي سأحصل عليه مقابل عملي؟ ما هي الضمانات الاجتماعية التي سيقدمها لي صاحب العمل؟ كيف يتم تنظيم عمليات العمل، ما الذي سأكون مسؤولاً عنه وأمام من؟ أي نوع من الناس سوف يحيط بي؟ وما إلى ذلك وهلم جرا.

في ترتيب أوجه القصور الأكثر إزعاجًا في الوظائف الشاغرة، يتصدر الافتقار إلى محتوى المعلومات. سوف يرغب المرشحون في رؤية نطاق الراتب الخاص بك، والوصف الوظيفي، وظروف العمل، ومعلومات عن معدات مكان العمل.

في المركز الثاني في ترتيب العوامل المزعجة تأتي نرجسية الشركات. لا يهتم معظم المرشحين على الإطلاق بالقراءة عن فهم مكانة الشركة ومكانتها في السوق في الفقرات الأولى من الوظيفة الشاغرة. يكفي اسم الشركة ومجال النشاط ورابط الموقع. إذا كانت وظيفتك الشاغرة محل اهتمام، فسوف يقرأ المرشح عنك. ولن يبحث عنه الخير فحسب، بل السلبي أيضًا. لا تحتاج إلى سحب محتوى "بيع" من المواد الإعلانية لعملاء الشركة فحسب، بل تحتاج إلى إعادة إنشاء المواد باستخدام أساليب مماثلة، ولكن بهدف بيع ليس منتجات الشركة، ولكن فرصة العمل في الشركة.

الفكرة المهمة التالية، والتي لا يفهمها الجميع، هي أنك تحتاج إلى نصوص للوظائف الشاغرة والرسائل والمقترحات، منسقة بعدة تنسيقات. تتضمن كل قناة لتوصيل المعلومات تنسيقًا خاصًا بها. في كثير من الأحيان، تُقابل الوظائف الشاغرة بالرفض والرفض بسبب التناقض بين تنسيق النص وتنسيق القناة. لن تتم قراءة رسالتك، ولكن بدلاً من ذلك سيتم تجاهلها أو إرسالها إلى سلة المهملات فقط بسبب عدم تطابق التنسيق. إذا أخذت وصفًا وظيفيًا بغباء من موقع ويب وأرسلته في رسالة شخصية على VK، فمن المحتمل جدًا أن تواجه شكوى وحظرًا. كما هو الحال مع الرسائل الإعلانية الأخرى، فمن المنطقي اختبار النصوص الشاغرة (جمع وتحليل المقاييس) وتحسينها.

هناك فكرة خاطئة مضحكة أخرى تقلل من فرص العثور على موظف حتى مع وجود عرض مربح. يعتقد بعض أصحاب العمل أنهم إذا كانوا بحاجة إلى معرفة جيدة بلغة أجنبية، فيجب كتابة الوظيفة الشاغرة بتلك اللغة. مثل "مرشحنا سوف يقرأ ويفهم". إذا لم يفهم، فهذا يعني أنه ليس لنا. وبعد ذلك يشكون من عدم وجود ردود. حل المشكلة بسيط للغاية - اكتب الوظائف الشاغرة باللغة الأم لمرشحك المحتمل. والأفضل من ذلك، الكتابة باللغة الرئيسية للبلد الذي تم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة فيه. سوف يفهم مرشحك النص الخاص بك، ولكن يجب عليه أولاً أن يلاحظه، ولهذا يجب أن يلفت النص انتباهه. أدوات البحث عادة ما تكون خاصة باللغة. إذا كانت السيرة الذاتية للمرشح باللغة الروسية، والوظيفة الشاغرة باللغة الإنجليزية، فمن المرجح أن المساعد التلقائي لن يوصلك. عند البحث يدويًا، يمكن أن تحدث حوادث مماثلة أيضًا. كثير من الناس، حتى أولئك الذين يتحدثون اللغات الأجنبية جيدًا، يجدون مع ذلك صعوبة في إدراك العناوين بلغة أجنبية عندما يكونون في حالة من الاسترخاء. رأيي هو أنه من الأفضل اختبار كفاءة المرشح في اللغة الأجنبية بطريقة أخرى وأكثر تقليدية بعد التقدم لوظيفة شاغرة.

شكرًا لكم على اهتمامكم! أتمنى للجميع ألا يتضوروا جوعا وأن يجدوا ما يريدون!

يمكن للمستخدمين المسجلين فقط المشاركة في الاستطلاع. تسجيل الدخول، من فضلك.

ما الذي يجب أن تنتبه إليه أولاً عند مقابلة وظيفة شاغرة جديدة؟

• متطلبات

• الواجبات

• راتب

• مكتب أو عن بعد

• عنوان وظيفي

• المهام

• مكدس التكنولوجيا / أدوات العمل

• أخرى، سأخبرك في التعليقات

صوَّت 163 مستخدمًا. امتنع 32 مستخدما عن التصويت.

المصدر: www.habr.com