لماذا من المهم جدًا السماح للمرشح بمعرفة الخطأ الذي حدث في المقابلة (وكيفية القيام بذلك بشكل صحيح)

أحد أسوأ الأشياء في المقابلات الفنية هو أنها صندوق أسود. ويتم إخبار المرشحين فقط بما إذا كانوا قد تقدموا إلى المرحلة التالية، دون أي تفاصيل حول سبب حدوث ذلك.

إن عدم وجود ردود فعل أو ردود فعل بناءة لا يحبط المرشحين فقط. إنه أمر سيء للأعمال أيضًا. لقد أجرينا دراسة كاملة حول موضوع التعليقات واتضح أن العديد من المرشحين يقللون باستمرار من مستوى مهاراتهم أو يبالغون في تقديره أثناء المقابلات. مثل هذا:

وكما أظهرت الإحصائيات، هناك علاقة طبيعية بين مدى ثقة الشخص في نجاح المقابلة وما إذا كان يرغب في مواصلة العمل معك. بمعنى آخر، في كل دورة مقابلة، يفقد جزء من المتقدمين الاهتمام بالعمل في الشركة لمجرد أنهم يعتقدون أن أداءهم كان سيئًا، حتى لو كان كل شيء في الواقع رائعًا. إنها تلعب نكتة قاسية: إذا كان الشخص متوترًا ويشك في أنه لم يتعامل مع مهمة ما، فهو عرضة لجلد الذات، ومن أجل الخروج من هذه الحالة غير السارة، يبدأ في تبرير وإقناع نفسه بأن على أية حال، لم أسعى بشكل خاص للحصول على وظيفة هناك.

من الناحية العملية، يمكن أن تؤدي ردود الفعل في الوقت المناسب من المرشحين الناجحين إلى تحقيق العجائب في زيادة عدد الوظائف الشاغرة بشكل كبير.

أيضًا، بالإضافة إلى زيادة فرصة الحصول على مرشحين ناجحين في فريقك الآن، تعد التعليقات أمرًا بالغ الأهمية في العلاقات مع المرشحين الذين لست مستعدًا لتوظيفهم الآن، ولكن ربما في غضون ستة أشهر سوف يملأ هذا الموظف نفسه منصبًا شاغرًا. نتائج المقابلات الفنية مختلطة للغاية. وفقاً لبياناتنا، فإن حوالي 25% فقط من الباحثين عن عمل يمرون باستمرار بجميع المراحل من المقابلة إلى المقابلة. لماذا هو مهم؟ نعم، لأنه إذا كانت النتائج غامضة، هناك احتمال كبير أن المرشح الذي لم تقبله اليوم سوف يصبح إضافة قيمة للفريق لاحقا وبالتالي من مصلحتك الآن إقامة علاقة جيدة معه، وتشكيل مسيرته المهنية صورة وتجنب العديد من الصعوبات في المرة القادمة التي تقوم فيها بتعيينه.

أعتقد أن هذه التغريدة تلخص تمامًا ما أشعر به حيال ذلك.

تتعامل الفرق الرائعة مع حالات رفض المرشحين بنفس الاعتبار الذي تتعامل به مع الموافقات. من الجنون رؤية الناس يرتكبون أخطاء قاتلة، خاصة مع المواهب الشابة. لماذا؟ ليس لديك أي فكرة عن كيفية نمو هؤلاء الأشخاص خلال 18 شهرًا. فقط لعلمك، لقد جلست للتو مع مايكل جوردان في المدرسة الثانوية.

لذا، على الرغم من الفوائد الواضحة للملاحظات التفصيلية بعد المقابلة، لماذا تختار معظم الشركات تأخيرها أو عدم تقديمها على الإطلاق؟ لفهم السبب وراء نصح أي شخص تدرب على إجراء المقابلات بشدة بعدم تقديم تعليقات، قمت باستطلاع آراء مؤسسي الشركات ومديري الموارد البشرية والقائمين بالتوظيف ومحامي التوظيف (وطرحت أيضًا بعض الأسئلة ذات الصلة على Twitterverse).

كما اتضح، يتم تقليل قيمة التعليقات في المقام الأول لأن العديد من الشركات تخشى الدعاوى القضائية على هذا الأساس... ولأن الموظفين الذين يجرون المقابلات يخشون رد الفعل الدفاعي العدواني من المرشحين المحتملين. في بعض الأحيان يتم إهمال التعليقات لأن الشركات ببساطة تعتبرها غير مهمة وغير مهمة.

والحقيقة المحزنة هي أن ممارسات التوظيف لا تتماشى مع واقع السوق اليوم. لقد ظهرت أساليب التوظيف التي نعتبرها أمرا مفروغا منه اليوم في عالم به عدد كبير جدا من المرشحين ونقص كبير في الوظائف. يؤثر هذا على كل جانب من جوانب العملية، بدءًا من استغراق المرشحين وقتًا طويلًا بشكل غير معقول لإكمال مهام الاختبار وحتى الوصف الوظيفي للمناصب المكتوبة بشكل سيء. وبطبيعة الحال، ردود الفعل بعد المقابلة ليست استثناء. كيف يشرح غيل لاكمان ماكدويل، مؤلف كتاب Cracking the Coding Interview على Quora:

لا تحاول الشركات إنشاء العملية الأكثر مثالية بالنسبة لك. إنهم يحاولون التوظيف - من الناحية المثالية بكفاءة وأرخص وفعالية. هذا يتعلق بأهدافهم، وليس أهدافك. ربما عندما يكون الأمر سهلاً، سيساعدونك أيضًا، ولكن في الحقيقة هذه العملية برمتها تتعلق بهم... الشركات لا تعتقد أن ذلك يساعدهم على تقديم تعليقات للمرشحين. بصراحة، كل ما يرونه هو الجانب السلبي.

الترجمة: "الشركات لا تحاول إنشاء عملية مناسبة لك. إنهم يحاولون توظيف الموظفين بكفاءة وبتكلفة زهيدة وفعالية قدر الإمكان. يتعلق الأمر بأهدافهم وراحتهم، وليس بأهدافك. ربما إذا لم يكلفهم ذلك أي شيء، فسوف يساعدونك أيضًا، ولكن في الحقيقة هذه العملية برمتها تتعلق بهم... الشركات لا تعتقد أن التعليقات ستساعدها بأي شكل من الأشكال.

بالمناسبة، لقد فعلت نفس الشيء مرة واحدة. إليكم خطاب الرفض الذي كتبته أثناء العمل كمدير توظيف فني في TrialPay. بالنظر إليه، أريد العودة إلى الماضي وتحذير نفسي من الأخطاء المستقبلية.

مرحبًا. شكرًا جزيلاً لك على الوقت الذي أمضيته في العمل مع TrialPay. لسوء الحظ، ليس لدينا حاليًا وظيفة شاغرة تتناسب مع مهاراتك الحالية. سنأخذ علمًا بترشيحك ونتصل بك إذا توفر أي شيء مناسب. نشكرك مرة أخرى على وقتك ونتمنى لك كل التوفيق في مساعيك المستقبلية.

في رأيي، مثل هذا الرفض المكتوب (الذي هو بلا شك أفضل من الصمت وترك الشخص في طي النسيان) لا يمكن تبريره إلا إذا كان لديك دفق لا نهاية له من المرشحين المتاحين. وهذا أمر غير مناسب على الإطلاق في عالم اليوم الجديد، حيث يتمتع المرشحون بنفس القدر من النفوذ الذي تتمتع به الشركات. ولكن لا يزال، نظرا لأن الموارد البشرية في الشركة لديها المهمة الرئيسية للحد من المخاطر وتقليل إنفاق الأموال (وليس زيادة الأرباح، حيث تكون المهمة، على سبيل المثال، تحسين جودة الخدمات)، وكذلك لأن المتخصصين الفنيين غالبا ما يكون لديهم الكثير من المهام الأخرى إلى جانب مسؤولياتهم الرسمية، فإننا نواصل المضي قدمًا على أساس الطيار الآلي، وإدامة العادات القديمة والضارة مثل هذه.

في ظل مناخ التوظيف هذا، تحتاج الشركات إلى التحرك نحو أساليب جديدة تمنح المرشحين تجربة جديدة وأفضل في المقابلات. هل الخوف من التقاضي والانزعاج المصاحب له مبرر بما فيه الكفاية لجعل الشركات مترددة في تقديم ردود الفعل؟ فهل يعقل تحسين الإنفاق بهذه الطريقة، بسبب الخوف وتأثير بعض الحالات السيئة، في مواجهة النقص الحاد في المتخصصين الفنيين المؤهلين؟ دعونا معرفة ذلك.

هل هناك أي فائدة من الخوف من الدعاوى القضائية المحتملة؟

أثناء بحثي في ​​هذه المسألة، ورغبتي في معرفة عدد المرات التي أدت فيها التعليقات البناءة من شركة ما بعد المقابلة (على سبيل المثال، ليس "مرحبًا، لم نقم بتعيينك لأنك امرأة") إلى مرشح مرفوض إلى رفع دعوى قضائية، تحدثت مع العديد من المحامين في قضايا العمل والبحث عن المعلومات في Lexis Nexis.

أتعلم؟ لا شئ! مثل هذه الحالات لم تحدث قط. أبداً.

وكما لاحظ العديد من معارفي القانونيين، فإن العديد من القضايا يتم حلها خارج المحكمة ويكون الحصول على إحصاءات عنها أكثر صعوبة. ومع ذلك، في هذا السوق، فإن إعطاء المرشح انطباعًا سيئًا عن الشركة لمجرد التحوط ضد شيء من غير المرجح أن يحدث يبدو غير عقلاني في أحسن الأحوال ومدمرًا في أسوأ الأحوال.

وماذا عن ردود أفعال المرشحين؟

في مرحلة ما، توقفت عن كتابة رسائل رفض عادية مثل تلك المذكورة أعلاه، لكنني ما زلت ملتزمًا بقواعد صاحب العمل فيما يتعلق بالمراجعات المكتوبة. وأيضًا، على سبيل التجربة، حاولت تقديم تعليقات شفهية للمرشحين عبر الهاتف.

بالمناسبة، كان لدي دور مختلط غير عادي في TrialPay. على الرغم من أن منصب "رئيس قسم التوظيف الفني" يتضمن مسؤوليات عادية جدًا في هذا المجال، إلا أنه كان علي القيام بمهمة أخرى غير قياسية. نظرًا لأنني كنت سابقًا مطور برامج، ومن أجل تخفيف العبء عن فريق المبرمجين الذي طالت معاناته، فقد توليت منصب خط الدفاع الأول في المقابلات الفنية وأجريت حوالي خمسمائة منها في العام الماضي وحده.

وبعد عدة مقابلات يومية، أصبحت أقل حرجًا بكثير من إنهائها مبكرًا إذا كان من الواضح لي أن مؤهلات المرشح لم تصل إلى المستوى المطلوب. هل تعتقدين أن إنهاء المقابلة مبكراً أدى إلى خيبة الأمل لدى المرشح؟

من خلال تجربتي، في أغلب الأحيان، يُنظر إلى تقديم التعليقات بعد المقابلة على أنه دعوة للمناقشة، أو ما هو أسوأ من ذلك، كحجة. يقول الجميع أنهم يريدون الحصول على تعليقات بعد المقابلة، لكنهم في الواقع لا يريدون ذلك.

وفقًا لملاحظاتي، فإن الصمت والتردد في الشرح للمرشح ما الذي أدى بالضبط إلى الرفض هو الذي يخيب آمال المرشحين ويقلبهم ضدك أكثر بكثير من شرح الخطأ الذي حدث. من المؤكد أن بعض المرشحين سيتخذون موقفًا دفاعيًا (وفي هذه الحالة من الأفضل إنهاء المحادثة بأدب)، لكن البعض الآخر سيكون على استعداد للاستماع بناء ردود الفعل وفي مثل هذه الحالات من الضروري توضيح الخطأ الذي حدث، والتوصية بالكتب، والإشارة إلى نقاط الضعف لدى المرشح ومكان ترقيتها، على سبيل المثال في LeetCode - وسيكون الكثيرون ممتنين فقط. تجربتي الشخصية في تقديم تعليقات مفصلة كانت مذهلة. لقد استمتعت بإرسال الكتب إلى المرشحين وطورت علاقات قوية مع العديد منهم، والذين انتهى الأمر ببعضهم إلى أن يصبحوا من أوائل مستخدمي موقع Interview.io بعد عدة سنوات.

على أية حال، فإن أفضل طريقة لتجنب ردود الفعل السلبية من المرشحين هي التعليقات البناءة. سنتحدث عن هذا أكثر.

لذا، إذا كانت ردود الفعل لا تحمل في الواقع مخاطر جسيمة، بل فوائد فقط، فكيف يمكن القيام بذلك بشكل صحيح؟

كان إطلاق موقع Interview.io تتويجًا لتجاربي أثناء العمل في TrialPay. لقد فهمت بالتأكيد أن ردود الفعل تثير ردود فعل إيجابية من المرشحين، وفي واقع هذا السوق، هذا يعني أنها مفيدة أيضًا للشركات. ومع ذلك، لا يزال يتعين علينا التعامل مع مخاوف الشركات العميلة المحتملة (غير المنطقية إلى حد ما) من حضور معظم المرشحين لإجراء المقابلات مع مسجل صوت ومحامي عبر الاتصال السريع.

لتوضيح السياق، تعد بوابة Interview.io بمثابة تبادل للعمالة. قبل الانتقال إلى الاتصال المباشر مع أصحاب العمل، يمكن للمهنيين محاولة إجراء المقابلات بشكل مجهول، وإذا نجحوا، فتح بوابة الوظائف الخاصة بنا، حيث يمكنهم تجاوز الروتين المعتاد (التقدم عبر الإنترنت، والتحدث إلى مسؤولي التوظيف أو "مديري المواهب"، والعثور على أصدقاء يمكنهم قم بتوجيههم) وحجز مقابلات حقيقية مع شركات مثل Microsoft وTwitter وCoinbase وTwitch وغيرها الكثير. في كثير من الأحيان في اليوم التالي.

الميزة الرئيسية هي أن المقابلات الوهمية والحقيقية مع أصحاب العمل تتم ضمن النظام البيئي Interview.io والآن سأشرح سبب أهمية ذلك.

قبل أن نبدأ العمل الكامل، أمضينا بعض الوقت في تصحيح أخطاء منصتنا وإجراء جميع الاختبارات اللازمة.

بالنسبة للمقابلات الوهمية، كانت نماذج التعليقات لدينا تبدو كما يلي:

نموذج الملاحظات الذي يجب أن يملأه القائم بإجراء المقابلة.

بعد كل مقابلة وهمية، يقوم القائمون على المقابلة بملء النموذج أعلاه. يقوم المرشحون بملء نموذج مماثل مع تقييم القائمين على المقابلة. عندما يقوم كلا الطرفين بملء النماذج الخاصة بهم، يمكنهم رؤية ردود بعضهم البعض.

لأي شخص مهتم، أوصي بإلقاء نظرة على موقعنا أمثلة على التجربة وردود الفعل الحقيقية. وهنا لقطة:

ومن خلال إشراك أصحاب العمل، عرضنا عليهم هذا الشكل من التعليقات بعد المقابلة وطلبنا منهم ترك تعليقات على المرشحين لمساعدتهم على تحسين وتقليل الانطباعات غير السارة للمقابلات غير الناجحة.

لدهشتنا وسعادتنا، ترك أصحاب العمل مراجعاتهم دون أي مشاكل. بفضل هذا، رأى المتخصصون على منصتنا ما إذا كانوا قد نجحوا أم لا ولماذا حدث ذلك بالضبط، والأهم من ذلك أنهم تلقوا ردود الفعل حرفيًا بعد دقائق قليلة من انتهاء المقابلة، متجنبين القلق المعتاد من الانتظار ودورات التقييم الذاتي. الجلد بعد المقابلة. كما كتبت بالفعل، يزيد هذا من احتمالية قبول المرشحين الموهوبين للعرض.

مقابلة حقيقية وناجحة مع شركة على موقع Interviewing.io

الآن، إذا فشل أحد المرشحين في إجراء مقابلة، فيمكنه معرفة السبب وما الذي يحتاج إلى العمل عليه. ربما لأول مرة في تاريخ المقابلات.

مقابلة حقيقية وغير ناجحة مع شركة على موقع Interviewing.io

عدم الكشف عن هويته يجعل ردود الفعل أسهل

في موقع Interviewing.io، تكون المقابلات مجهولة المصدر: لا يعرف صاحب العمل شيئًا عن المرشح قبل وأثناء المقابلة (يمكنك حتى تشغيل ميزة إخفاء الصوت في الوقت الحقيقي). يتم الكشف عن هوية مقدم الطلب فقط بعد إجراء مقابلة ناجحة وبعد تقديم الملاحظات من قبل صاحب العمل.

نحن نصر على أهمية عدم الكشف عن هويته، لأن حوالي 40% من أفضل المتقدمين على منصتنا ليسوا من الرجال البيض أو الرجال المغايرين جنسياً من أوروبا الغربية، وهذا يؤدي إلى التحيز. بفضل عدم الكشف عن هوية المقابلة، ليس هناك أي احتمال للتمييز ضد شخص على أساس العمر أو الجنس أو الأصل. نحن نسعى جاهدين للحصول على أقصى قدر من التعليقات البناءة، أي أن المعلومات الوحيدة المطلوبة من صاحب العمل هي مدى قدرة المرشح على التكيف مع مسؤولياته أثناء المقابلة. بالإضافة إلى حقيقة أن عدم الكشف عن الهوية يمنح المتخصص فرصة صادقة لشغل وظيفة شاغرة ممتازة، فإنه يحمي أيضًا صاحب العمل - حيث يكون بناء حالة تمييز بسبب ردود الفعل أكثر صعوبة إذا كانت هوية المرشح غير معروفة لصاحب العمل.

لقد رأينا أيضًا مرارًا وتكرارًا في عملية المقابلة كيف أن عدم الكشف عن هويته يجعل الشخص أكثر إخلاصًا واسترخاءً وودودًا، مما يحسن جودة المقابلة لكل من المرشحين وأصحاب العمل.

تنفيذ ممارسة التغذية الراجعة بعد المقابلة في شركتك

حتى لو لم تستخدم خدمتنا، بناءً على الحقائق المذكورة أعلاه، أوصي بشدة باستخدام هذه التقنية وإعطاء تعليقات بناءة عبر البريد لكل مرشح، بغض النظر عما إذا كانوا قد اجتازوا المقابلة أم لا.

فيما يلي بعض النصائح لتقديم تعليقات بناءة:

1. أخبر مقدم الطلب بوضوح أن الإجابة هي "لا" إذا فشل المرشح في المقابلة. عدم اليقين، وخاصة في المواقف العصيبة، يسبب المشاعر الأكثر سلبية. على سبيل المثال: شكرا لك على الرد على الشاغر لدينا. للأسف لم تنجح في المقابلة.
2. بعد أن أوضحت أن المقابلة كانت فاشلة، قل شيئًا مشجعًا. قم بتسليط الضوء على شيء أعجبك في عملية المقابلة - إجابة تم تقديمها، أو الطريقة التي قام القائم بالمقابلة بتحليل المشكلة - وشاركها مع المرشح. سيكون أكثر تقبلاً لكلماتك التالية عندما يشعر أنك إلى جانبه. على سبيل المثال: على الرغم من أن الأمر لم ينجح هذه المرة، إلا أنك قمت بأداء {a وb وc} بشكل جيد جدًا وأعتقد أنك ستحقق نتائج أفضل في المستقبل. إليك بعض الأشياء التي يمكنك العمل عليها.
3. عند الإشارة إلى الأخطاء، كن محددًا وبناءً. لا يجب أن تخبر المرشح أنه فعل كل شيء بمؤخرته وأنه يجب عليه التفكير في مهنة أخرى. أشر إلى أشياء محددة يمكن للشخص العمل عليها. على سبيل المثال: "اقرأ عن الحرف "O" الكبير". يبدو الأمر مخيفًا، لكنه ليس شيئًا معقدًا وغالبًا ما يتم السؤال عنه في مقابلات مثل هذه. لا تقل "أنت غبي وخبرتك في العمل غبية ويجب أن تخجل منها".
4. يوصي المواد للدراسة. هل هناك كتاب يجب على المرشح قراءته؟ إذا كان المتخصص واعدًا لكنه يفتقر إلى المعرفة، فمن الأذكى أن ترسل له هذا الكتاب.
5. إذا رأيت أن مقدم الطلب يتطور باستمرار وترى فيه إمكانات (خاصة إذا استفاد من توصياتك ونصائحك!)، فاعرض عليه الاتصال بك مرة أخرى في غضون بضعة أشهر. بهذه الطريقة ستبني علاقات جيدة مع الأشخاص الذين، حتى لو لم يصبحوا موظفين لديك في المستقبل، سيتحدثون عنك بالتأكيد بشكل إيجابي. وإذا وصل مستواهم المهني يومًا ما إلى المستوى المطلوب، فسوف تصبح صاحب العمل ذو الأولوية بالنسبة لهم.

تابع مطورنا على Instagram

يمكن للمستخدمين المسجلين فقط المشاركة في الاستطلاع. تسجيل الدخول، من فضلك.

هل تقدم تعليقات مفصلة بعد المقابلة؟

• 46,2%نعم 6

• 15,4%رقم 2

• 38,5%فقط في حالات نادرة5

صوت 13 مستخدمين. امتنع 9 مستخدما عن التصويت.

المصدر: www.habr.com