نقوم بترقية المصممين في الشركة: من مبتدئ إلى مدير فني

إعادة رواية المحاضرة مجانا ألكسندر كوفالسكي مع مطابخ QIWI السابقة للمصممين

تبدأ حياة استوديوهات التصميم الكلاسيكي بنفس الطريقة تقريبًا: يعمل العديد من المصممين في نفس المشاريع تقريبًا، مما يعني أن تخصصهم هو نفسه تقريبًا. كل شيء بسيط هنا - يبدأ المرء في التعلم من الآخر، ويتبادلان الخبرة والمعرفة، ويعملان معًا في مشاريع مختلفة ويكونان في نفس مجال المعلومات.

تبدأ الصعوبات في اللحظة التي تظهر فيها وحدات أعمال جديدة، ويتغير نموذج الاستوديو إلى نموذج الوكالة أو فريق المنتج. يتزايد عدد المتخصصين، وتختلط مهاراتهم لدرجة أنه يكاد يكون من المستحيل تتبعهم. لقد واجهنا هذه المشكلة عندما حصلنا، بالإضافة إلى تصميم الويب التقليدي، على فرق لتصميم الخدمات والعلامات التجارية، وبدأ تشكيل فريق UX أجنبي. وقد نشأ السؤال حول كيفية رقمنة معارفهم، ووضعها في نظام موحد وإنشاء خطة فردية لرفع مستوى المهارات لكل منهم.

لقد عملت كمصمم ومدير إبداعي وفني، ولكن الآن كمدير تصميم المبدعين أنا منخرط في تجميع فرق إبداعية داخل الوكالة ومن جانب العميل، وتحفيزهم والارتقاء بهم إلى مستوى جديد من الكفاءة. في هذه المقالة، سأشارك تجربتنا وأتحدث عن الطرق الناجحة لتطوير كل من الموظفين الأفراد والفريق ككل.

واليوم، يعمل في مكتب CreativePeople في موسكو وحده 65 شخصًا. ويوجد 11 شخصًا آخر من فريق براغ، ويعمل حوالي 30 شخصًا على المشاريع. جزء كبير من فريقنا هم من المصممين، ومن السهل أن نتخيل مدى صعوبة تتبع كل منهم وتطويرهم وتنظيمهم في الوقت المحدد.

أساس نظام تسوية المصمم هو رقمنة مهاراته الحالية. للحصول على صورة موضوعية، قمنا باستطلاع رأي مصممينا حول كيفية إدراكهم الفعلي لمواقفهم وكيف يرون التطور المستقبلي، وتحدثنا أيضًا مع رؤساء الأقسام في فرق المنتجات الخاصة بعملائنا. تم تقسيم الآراء: أشار المصممون إلى المهارات الصعبة كمهارات أساسية للنمو الوظيفي، وأشار رؤساء الأقسام إلى أنهم بحاجة بشكل متزايد إلى المهارات الناعمة بحيث تكون فائدة الشخص أكبر. تكمن المشكلة في أنه في نموذج السوق، غالبًا ما يكون قائد التصميم/المدير الفني هو المصمم الأكثر روعة من حيث المهارات والذي يتمتع بأفضل المهارات البرمجية. وفي الوقت نفسه، ينسى الكثير من الناس المهارات الشخصية، على الرغم من أن الشركات تحتاج إليها قبل كل شيء. ومهارات الرسم ليست الأكثر أهمية.

وفي رأينا، وفي رأي تلك الوكالات التي نعمل معها في الخارج، فإن المبتدئ هو الشخص الذي يحتاج فقط إلى التدريب. الأوسط هو الذي تعلم، يمكنني أن أترك له مهمة في الصباح، وأعود في المساء، وألتقطها وأرسلها إلى العميل دون الاطمئنان عليه. والكبير هو الشخص الذي يمكنه تعليم الآخرين وتنفيذ المشروع باستخدام متخصصين مختلفين.

لقد سعينا دائمًا لضمان نمو المصممين داخل الشركة، لذلك قمنا بتطوير نظامنا الخاص لتقييم كفاءات الموظفين. نحن نسميها DEMP: التصميم، التعليم، المال، العملية - الكتل الرئيسية للكفاءات التي يمكن تطويرها في المصمم.

في التصميم، نقوم بضخ المنطق والمرئيات. في التعليم، الشيء الرئيسي هو مسألة كيف يتعلم نفسه ويمكنه تعليم الآخرين. المال يدور حول تصور الموارد المالية في المشروع، والفريق، وخاصتك. تُظهر العمليات ما إذا كان المصمم على دراية بإنشاء منتج إبداعي وإمكانيات تحسينه.

وتنقسم كل كتلة إلى ثلاثة مستويات. الأول، الأساسي هو الخبرة الشخصية للمصمم ومجال المسؤولية الشخصية. وفي المستوى التالي، يبدأ في التفكير فيما يتعلق بالمشاريع. وفي المستوى الأخير يأتي فهم لكيفية عمل القسم/الشركة. فيما يتعلق بالتصميم، يبدو الأمر كما يلي: أرسم بنفسي، وأرسم بالتعاون، وأرسم بمساعدة أشخاص آخرين (من خلال جمع فريق ونقل رؤيتي للمشروع إليهم).

تنقسم المرحلة الواحدة إلى 3 مراحل فرعية وأسرع وقت للمصمم لإكمال مرحلة فرعية هو حوالي 3-4 أشهر.

ولكن، بطبيعة الحال، لا يحدث أن يقوم المتخصص بملء كل كتلة إلى الحد الأقصى. وهنا يطرح السؤال. هل الشخص الذي يكون تصميمه في المستوى الأول، ولكن كل شيء آخر ليس كذلك، هو مخرج فني جيد أم سيئ؟

وفقًا لهذه المصفوفة، اكتشفنا أن هناك العديد من الأشخاص الذين لم يتم تطوير مهاراتهم البصرية بشكل كبير، ولكن هناك العديد من الأشياء الأخرى التي يمكن أن تكون مفيدة جدًا في الفريق. علاوة على ذلك، إذا نظرت إلى الرسمين البيانيين السفليين، فستجد أن شخصين في زوج يشكلان تعاونًا رائعًا للغاية من حيث المهارات. المعرفة الجيدة بالعمليات، والفهم على مستوى المشروع لكيفية سير العمل بالمال، والقدرة على التعلم، وتنمية مهارات الفريق، والتدريب، إلى جانب شخص تصميم قوي للغاية، يشكل مزيجًا رائعًا للغاية. وبفضل الرقمنة، تمكنا من اختيار الشخص الذي يكمل الفريق بنقاط قوته.

وبعد ذلك يأتي دور خطة تطوير الموظفين. هذا هو ما يبدو عليه.

المرحلة 1. موظف جديد

نتيجة للتغيرات السريعة في مجالنا هي عدد المرات التي يخطئ فيها المتخصص في تقييمه في مرحلة المقابلة. ليس من غير المألوف أن يأتي شخص إلينا لإجراء مقابلة ويقيم نفسه على المستوى الأعلى أو على الأقل المتوسط. ولكن في سياق التواصل، نحن نفهم أنه لا يمكن أن ينظر إليه على أنه أي شيء آخر غير المبتدئين، لأنه ليس لديه نصف المهارات اللازمة. وهذه ليست مبالغة في تقدير نقاط القوة الخاصة بالفرد، ولكنها مجرد نتيجة لديناميكيات تطوير التصميم. وهذا لا ينطبق فقط على المبتدئين الذين كانوا مقتنعين خلال الدورات بأن قيمتهم الآن تبلغ 100 ألف، ولكن أيضًا على الأشخاص ذوي الخبرة الواسعة. إذا كان بإمكانهم التقدم لشغل منصب مدير فني في شركة صغيرة قبل خمس سنوات، فسيكونون الآن غير فعالين تمامًا في فريق المنتج.

في هذه المرحلة، نحتاج إلى "الوصول إلى جوهر" المتخصص: فهم مستواه الحقيقي وربط ذلك بما إذا كان بإمكاننا ترقيته بشكل فعال. للقيام بذلك، نقوم بإنشاء خريطة لمهاراته.

انظر كيف يتم تنظيم مجموعة المهارات بطريقة مماثلة في فريق Figma. لا يختلف الصف فحسب، بل يختلف أيضًا عدد المهارات التي تحتاج إلى معرفتها. من الواضح أن المهارة المتطورة وحدها لا تكفي للنمو الوظيفي. إنها لا تنقسم إلى كتل كبيرة كما نفعل، لكنها تعمل بنفس المنطق.

المرحلة 2. التزامن مع الفريق

كقاعدة عامة، لدينا ثلاثة أشهر فقط لتغمر الشخص في العمل، ومزامنة عملياتنا ونقل المعرفة المتراكمة. في بعض الأحيان تتضمن هذه المرحلة أيضًا ترقيات تشغيلية للمهارات الأساسية، عندما تحتاج إلى تحسين معرفتك ببرامج معينة.

في هذه المرحلة، من المهم جدًا ليس فقط نقل جميع القطع الأثرية وإرسال مقالات مفيدة، ولكن أيضًا غمر المصمم في العمليات وإنشاء عمل مريح في الفريق. وبعد ثلاثة أشهر، يمكننا البدء بدراسة نقاط القوة لدى الموظف في بيئة العمل العادية.

المرحلة 3: تحديد نقاط القوة

نحن نقسم جميع المصممين بشكل مشروط إلى "ثلاث دوائر ثقة". في الدائرة الأولى كل من يعمل باستمرار، وفي الثانية أولئك الذين يعملون معنا على أساس المشروع وينتجون نتيجة يمكن التنبؤ بها، وفي الدائرة الثالثة الأشخاص الذين عملنا معهم مرة واحدة على الأقل وفحصنا المستوى. تم إنشاء البنية التحتية لـ CreativePeople بحيث يتدفق المصممون من دائرة إلى أخرى، وأسهل طريقة للحصول على وظيفة دائمة هي فقط الدخول إلى "الدائرة الثالثة"، بعد أن حاولت في البداية تنفيذ مشروع واحد على الأقل معنا. وهذا أسرع وأكثر فعالية من البحث التلقائي عن شخص جديد في السوق. تتم مزامنة الأشخاص من الدائرتين الثانية والثالثة في الخلفية - وهذا يساعد في توفير الوقت عند الانتقال إلى الدائرة الأولى.

المرحلة 4. الضخ الطبيعي

إذا لم تكن هناك مشاكل خاصة في المزامنة، فإن مرحلة النمو الطبيعي كانت مرتبطة بالصعوبات. لم يفهم المصممون دائمًا كيف ينمو المتخصص وكيف يمكن أن تتطور حياته المهنية.

وهذا أمر طبيعي، لأنه قبل 5 سنوات كانت هناك بعض القواعد في السوق، والآن أصبحت مختلفة، وفي غضون 5 سنوات، من المرجح أن تتغير أيضا. السؤال الكبير هو: ماذا تفعل الآن وكيف تتأرجح لتكون فعالاً قدر الإمكان على مسافة طويلة.

المرحلة 5. برنامج التطوير

بالطبع، لا يوجد شيء أفضل لرفع مستوى المصمم من الجمع بين المعلم والمتدرب. في الإدارة، يسمى هذا التظليل - وهي طريقة عندما "يتبع شخص ما ظل" متخصص أكثر خبرة ويتعلم من خلال تكراره. بالإضافة إلى ذلك، هناك إرشاد، وهناك تدريب، وإرشاد، وكل هذه الأشياء تختلف عن بعضها البعض في مستوى المسؤولية: على سبيل المثال، يكون المرشد مسؤولاً عن من يعلمه، والمرشد ينقل المعرفة ببساطة. داخل الوكالة، نستخدم كل هذه الخيارات، اعتمادًا على كيفية ومهارات المصممين الذين نريد العمل عليهم. ولكن هناك العديد من الخيارات الأخرى لكيفية ترقية فريقك، والشيء الرئيسي هو تتبع أداء كل شخص في الوقت المناسب والعمل معهم.

في مجموعة مهاراتنا، نلاحظ التقييم الذي قدمه المصمم لنفسه وتقييم شخص آخر (مدير أو زميل).

نتيجة لذلك، يسمح لك النظام بجلب الضخ إلى هذا المستوى الذي ستتوقف فيه عمليا عن الاعتماد على سوق العمل الخارجي. على مدى 6-7 سنوات الماضية، تم تربية جميع المديرين الفنيين في CreativePeople داخليًا.

تلخيص

الشيء الأكثر أهمية، عندما يأتي المصمم إلى فريقك، هو الاتفاق على الفور على الشاطئ أنه سيكون لديك مرحلة مزامنة معينة. خلال هذا الوقت، سوف تفهم كيف ستعمل من حيث القواعد والشروط.

بعد ذلك، تبدأ في تحديد نقاط القوة باستخدام مصفوفة الكفاءة. اختراق الحياة: من الأفضل ترقية الشخص في الاتجاه الذي يكون فيه جيدًا بالفعل. أي أنه إذا نجح في قسم "التعليم"، فمن الأفضل تعزيز هذه الكفاءة وتطويره ليصبح متحدثًا جيدًا. وبعد أن يصل إلى المستوى الأقصى هنا، قم بتطوير الكتلة التالية.

ولكن هذه ستكون بالفعل مرحلة من النمو الطبيعي، حيث يستوعب الموظف مع الفريق المعرفة الجديدة ويصبح أقوى.

يمكنكم مشاهدة نسخة الفيديو من الخطاب هنا.

المصدر: www.habr.com