التحليل النفسي لتأثير أخصائي تم التقليل من شأنه. الجزء 1. من ولماذا

1. دخول

الظلم لا يحصى: تصحيح واحد ، فإنك تخاطر بارتكاب آخر.
رومان رولاند

عملت كمبرمج منذ أوائل التسعينيات ، واضطررت للتعامل مع مشاكل الاستخفاف أكثر من مرة. على سبيل المثال ، أنا صغيرة جدًا وذكية وإيجابية من جميع الجوانب ، ولسبب ما لا أتقدم في السلم الوظيفي. حسنًا ، ليس الأمر أنني لا أتحرك على الإطلاق ، لكني بطريقة ما أتحرك بشكل مختلف عما أستحقه. أو لم يتم تقييم عملي بحماس كافٍ ، ولم ألاحظ كل جمال القرارات والمساهمة الهائلة التي أقدمها أنا ، أنا ، في القضية المشتركة. مقارنة بالآخرين ، من الواضح أنني لا أتلقى الامتيازات والامتيازات. وهذا يعني أنني أتسلق سلم المعرفة المهنية بسرعة وكفاءة ، ولكن على المستوى الرسمي ، يتم التقليل من طولي بعناد وتضييقه. هل هم كلهم ​​عمياء وغير مبالين أم أن هذه مؤامرة؟

بينما أنت تقرأ ولا أحد يستمع ، اعترف بصدق أنك واجهت مشاكل مماثلة!

بعد أن عشت في عصر "الأرجنتين - جامايكا" ، انتقلت من مطور إلى محلل أنظمة ، مدير مشروع وإلى مدير ومالك مشارك لشركة تكنولوجيا المعلومات ، غالبًا ما لاحظت صورة مماثلة ، ولكن من الجانب الآخر. أصبحت العديد من السيناريوهات لسلوك الموظف الذي تم التقليل من شأنه والمدير الذي قلل من شأنه ، واضحة وواضحة. العديد من الأسئلة التي عقدت حياتي وحالت دون تحقيق الذات لفترة طويلة ، حصلت أخيرًا على إجابات.

يمكن أن تكون هذه المقالة مفيدة لكل من الموظفين الذين تم الاستخفاف بهم أنفسهم ومديريهم.

2. تحليل أسباب الاستخفاف

حياتنا محددة بالفرص. حتى أولئك الذين نفتقدهم ...
(الحالة الغريبة لبنيامين باتون).

بصفتي محلل نظام ، سأحاول تحليل هذه المشكلة وتنظيم أسباب حدوثها واقتراح الحلول.

دفعت للتفكير في هذا الموضوع من خلال قراءة كتاب د. كانيمان "فكر ببطء ... قرر بسرعة" [1]. لماذا ورد التحليل النفسي في عنوان المقال؟ نعم ، لأن هذا الفرع من علم النفس يُطلق عليه غالبًا غير علمي ، بينما يتذكره باستمرار على أنه فلسفة غير ملزمة. وبالتالي فإن الطلب مني على الشعوذة سيكون ضئيلاً. لذا فإن "التحليل النفسي هو نظرية تساعد على عكس كيفية تأثير المواجهة اللاواعية على تقدير الذات للفرد والجانب العاطفي للشخصية وتفاعلها مع بقية البيئة والمؤسسات الاجتماعية الأخرى" [2]. وبالتالي ، دعونا نحاول تحليل الدوافع والعوامل التي تؤثر على سلوك الأخصائي ، و "الاحتمال الكبير" التي تفرضها تجربته السابقة في الحياة.

لكي لا تنخدع الأوهام ، دعنا نوضح النقطة الأساسية. في عصر اتخاذ القرار السريع هذا ، غالبًا ما يُمنح تقييم الموظف والمتقدم واحدًا أو اثنين ، بناءً على قابليته للتقديم. الصورة التي يتم تكوينها على أساس الانطباع ، وكذلك الرسائل التي يبثها الشخص بشكل لا إرادي (أو عن قصد) إلى "المقيم". بعد كل شيء ، هذا هو الفرد الصغير الذي يبقى بعد استئناف النموذج واستبيانات النموذج والأساليب النمطية لتقييم الإجابات.

كما هو متوقع ، نبدأ مراجعتنا مع المشاكل. دعنا نحدد العوامل التي يمكن أن تؤثر سلبًا على الأداء المذكور أعلاه. دعنا ننتقل من المشكلات التي تدغدغ أعصاب المتخصصين المبتدئين إلى المشكلات التي تمد عروق المحترفين المخضرمين.

عينة تمثيلية مني تشمل:

1. عدم القدرة على التعبير عن أفكارك بشكل جيد

القدرة على التعبير عن أفكارك لا تقل أهمية عن الأفكار نفسها ،
بالنسبة لمعظم الناس لديهم جلسة استماع لإرضاء ،
وقليلون فقط لديهم عقل قادر على الحكم على ما قيل.
فيليب دي إس تشيسترفيلد

في إحدى المقابلات ، كان الشاب الذي قدر إمكاناته تقديراً عالياً ، ومع ذلك ، لم يتمكن من الإجابة بوضوح على أي سؤال قياسي وترك انطباعًا باهتًا للغاية في مناقشة موضوعية ، وكان ساخطًا للغاية لرفضه. بناءً على خبرتي وحدسي ، قررت أنه كان موجهًا بشكل غير مهم في هذا الموضوع. كنت مهتمًا بمعرفة انطباعاته في هذا الموقف. اتضح أنه يشعر وكأنه شخص على دراية جيدة بهذه المادة ، كل شيء واضح ومفهوم بالنسبة له ، ولكن في الوقت نفسه ، لا يمكنه ببساطة التعبير عن أفكاره ، وصياغة الإجابات ، ونقل وجهة نظره ، وما إلى ذلك. يمكنني أن أعترف بهذا الخيار. ربما خذلني حدسي ، وهو حقًا موهوب جدًا. لكن: أولاً ، كيف يمكنني الحصول على تأكيد لذلك؟ والأهم من ذلك ، كيف سيتواصل مع زملائه ، ويؤدي واجباته المهنية ، إذا كان لا يستطيع شرح نفسه للناس؟

نوع من الأنظمة الذكية ، خالية تمامًا من واجهة لنقل الإشارات إلى العالم الخارجي. من يهتم بها؟

وفقًا للخبراء ، يمكن أن يكون سبب هذا السلوك تشخيص بريء مثل الرهاب الاجتماعي. "رهاب المجتمع (الرهاب الاجتماعي) هو خوف غير عقلاني من الدخول أو التواجد في مواقف مختلفة متعلقة بالتفاعل الاجتماعي. نحن نتحدث عن المواقف التي ترتبط بطريقة أو بأخرى بالاتصالات مع أشخاص آخرين: حول التحدث أمام الجمهور ، وأداء واجبات الفرد المهنية ، وحتى عن مجرد التواجد في مجتمع من الناس. [3]

لتسهيل المزيد من التحليل ، نقوم بتسمية الأنماط النفسية التي نقوم بتحليلها. دعنا نسمي النوع الأول المدروس - "#Informal" ، مع التأكيد مرة أخرى على أننا لا نستطيع تحديده بدقة ويعرف أيضًا باسم "#Dunno" ، وكذلك دحضه.

2. التحيز في تقييم مستوى احترافهم

كل شيء يعتمد على البيئة.
الشمس في السماء ليس لها رأي عالٍ عن نفسها مثل شمعة مضاءة في قبو.
ماريا فون إبنر إشنباخ

بموضوعية مطلقة ، يمكننا القول أن أي تقييم للقدرات المهنية للمتخصص هو تقييم شخصي. ولكن هناك دائمًا فرصة لتحديد مستويات معينة من مؤهلات الموظفين لمختلف المؤشرات الرئيسية التي تؤثر على الأداء. على سبيل المثال ، المهارات والقدرات ومبادئ الحياة والحالة الجسدية والعقلية وما إلى ذلك.

غالبًا ما تصبح المشكلة الرئيسية للتقييم الذاتي للمتخصص سوء فهم (استهانة قوية جدًا) بكمية المعرفة المطلوبة للتقييم ومستوى المهارات والقدرات.

في بداية العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، تأثرت بشكل لا يمحى بمقابلة شاب لمنصب مبرمج دلفي ، حيث ذكر مقدم الطلب أنه لا يزال يجيد اللغة وبيئة التطوير ، حيث كان يدرسها. لأكثر من شهر ، ولكن من أجل الموضوعية ، كان لا يزال بحاجة إلى أسبوعين أو ثلاثة أسابيع أخرى لفهم كل حكمة الآلة بدقة. إنها ليست مزحة ، هكذا حدث الأمر.

على الأرجح ، كان لدى كل شخص أول برنامج خاص به يعرض نوعًا من "Hello" على الشاشة. في أغلب الأحيان ، يُنظر إلى هذا الحدث على أنه تمريرة إلى عالم المبرمجين ، ورفع احترام الذات إلى السماء. وهناك ، مثل الرعد ، تظهر المهمة الحقيقية الأولى ، والعودة إلى الأرض المميتة.

هذه المشكلة لا تنتهي ، مثل الخلود. في أغلب الأحيان ، يتحول ببساطة مع تجربة الحياة ، وفي كل مرة ينتقل إلى مستوى أعلى من سوء الفهم. التسليم الأول للمشروع للعميل ، والنظام الموزع الأول ، والتكامل الأول ، وكذلك الهندسة المعمارية العالية ، والإدارة الإستراتيجية ، إلخ.

يمكن قياس هذه المشكلة بمقياس مثل - "مستوى المطالبات". المستوى الذي يسعى الشخص إلى تحقيقه في مختلف مجالات الحياة (الوظيفة ، المكانة ، الثروة ، إلخ).

بشكل مبسط ، يمكن حساب المؤشر على النحو التالي: مستوى الطموح = معدل النجاح - معدل الفشل. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون هذا المعامل فارغًا - فارغة.

من وجهة نظر التشوهات المعرفية [4] هنا على الوجه:

• تأثير الثقة المفرطة هو الميل إلى المبالغة في تقدير قدرات المرء.
• "الإدراك الانتقائي" - مع الأخذ في الاعتبار فقط تلك الحقائق التي تتوافق مع التوقعات.

سوف نسمي هذا النوع - "#Munchausen". كما لو كانت الشخصية إيجابية بشكل عام ، لكنها مبالغ فيها قليلاً ، فقط قليلاً.

3. عدم الرغبة في الاستثمار في تنميتك في المستقبل

لا تبحث عن إبرة في كومة قش. فقط قم بشراء كومة قش كاملة!
جون (جاك) بوجل

هناك حالة مميزة أخرى تؤدي إلى تأثير الاستخفاف وهي عدم رغبة الاختصاصي في الخوض بشكل مستقل في شيء جديد ، لدراسة شيء واعد ، بحجة شيء مثل هذا: "لماذا نضيع وقتًا إضافيًا؟ إذا حصلت على مهمة تتطلب كفاءة جديدة ، فسوف أتقن ذلك ".

لكن في كثير من الأحيان ، تقع المهمة التي تتطلب كفاءة جديدة على عاتق شخص يعمل بشكل استباقي. سيتمكن أي شخص حاول بالفعل الغوص فيه ومناقشة مشكلة جديدة من وصف الخيارات لحلها بشكل واضح وكامل قدر الإمكان.

يمكن توضيح هذا الموقف من خلال مثل هذا الرمز. لقد أتيت إلى الطبيب لإجراء عملية جراحية ، ويبدو لك: "بشكل عام ، لم أجري عملية جراحية مطلقًا ، لكنني محترف ، الآن سأنتقل بسرعة إلى Atlas of Human Anatomy وأقطع كل شيء من أجل أنت في أفضل طريقة ممكنة. كن هادئ."

في هذه الحالة ، يتم عرض التشوهات المعرفية التالية [4]:

• "تحيز النتيجة" هو الميل إلى الحكم على القرارات من خلال نتائجها النهائية ، بدلاً من الحكم على جودة القرارات من خلال ظروف النقطة الزمنية التي اتخذت فيها ("لا يتم الحكم على الفائزين").
• "انحراف الوضع الراهن" هو ميل الناس إلى الرغبة في أن تظل الأشياء على حالها تقريبًا.

بالنسبة لهذا النوع ، سنستخدم تسمية حديثة نسبيًا - "# انتظار".

4. عدم إدراك نقاط ضعفك وعدم إظهار قوتك

لا يرتبط الظلم دائمًا ببعض الأعمال ؛
غالبًا ما تتكون على وجه التحديد من التقاعس عن العمل.
(ماركوس أوريليوس)

هناك مشكلة أخرى مهمة ، في رأيي ، لكل من التقييم الذاتي وتقييم مستوى المتخصص ، وهي محاولة تكوين رأي حول الفرص المهنية ككل واحد وغير قابل للتجزئة. جيد ، متوسط ​​، سيء ، إلخ. ولكن يحدث أيضًا أن يبدأ مطور عادي جدًا على ما يبدو في أداء بعض الوظائف الجديدة لنفسه ، على سبيل المثال ، للتحكم في الفريق وتحفيزه ، وتزداد إنتاجية الفريق صعودًا. ويحدث العكس بالعكس - مطور ممتاز ، ذكي ، يتمتع بحساب جيد للغاية ، لا يستطيع تنظيم زملائه بشكل أساسي للقيام بمهمة عادية في حالات الطوارئ. والمشروع يسير إلى أسفل ، يجر معه إيمانه بنفسه. الحالة الأخلاقية والنفسية مفلطحة ومشوهة ، مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

في الوقت نفسه ، تميل الإدارة ، نظرًا لقيودها ، التي قد تكون مرتبطة بالتوظيف أو الافتقار إلى البصيرة أو عدم الإيمان بالمعجزة ، إلى رؤية موظفيها فقط الجزء المرئي من الجبل الجليدي ، أي النتيجة التي ينتجونها. ونتيجة لقلة النتائج ، بعد انخفاض تقدير الذات ، فإن تقييمات الإدارة تطير إلى الجحيم ، وينشأ عدم الراحة في الفريق و "كما كان من قبل ، لن يكون لديهم أي شيء ...".

من المرجح أن تكون مجموعة المعلمات نفسها ، لتقييم متخصص في مجالات مختلفة ، عالمية إلى حد ما. لكن وزن كل مؤشر محدد لمختلف التخصصات والوظائف يختلف إلى حد كبير. ويعتمد مدى وضوح إظهار وإثبات نقاط قوتك في العمل على مدى الإيجابية التي يمكن ملاحظتها لمساهمتك في الفريق من الخارج. بعد كل شيء ، لا يتم الحكم عليك على نقاط قوتك على هذا النحو ، ولكن لكيفية تطبيقها بفعالية. إذا لم تظهرهم بأي شكل من الأشكال ، فكيف سيعرف زملاؤك عنها؟ ليس لدى كل منظمة الفرصة للتعمق في أعماق عالمك الداخلي وكشف مواهبك.

تظهر هنا مثل هذه التشوهات المعرفية [4] مثل:

• "تأثير الجنون ، المطابقة" هو الخوف من التميز عن الآخرين ، والميل إلى القيام (أو الإيمان) بأشياء لأن الكثير من الناس يفعلون (أو يؤمنون) بها. يشير إلى التفكير الجماعي وسلوك القطيع والهوس.
• "التنظيم" هو فخ إخبار نفسك باستمرار بفعل شيء ما ، بدلاً من التصرف أحيانًا باندفاع ، وتلقائي ، عندما يكون ذلك أكثر ملاءمة.

في رأيي ، تعتبر العلامة "# خاص" هي الأنسب لهذا النوع.

5. تعديل التزاماتك إلى التقييم البديل للمساهمة

من السهل نسبيا تحمل الظلم.
ما يؤلمنا حقًا هو العدل.
هنري لويس مينكين

كانت هناك أيضًا حالات في ممارستي عندما أدت محاولات الموظف لتحديد قيمته بشكل مستقل في الفريق ، أو في سوق العمل المحلي ، إلى استنتاج مفاده أنه حصل على أجر أقل بكثير مقارنة بزملائه الآخرين. إنهم هنا في مكان قريب ، تمامًا مثلهم ، يقومون بنفس الوظيفة تمامًا ، ولديهم راتب أعلى ويحظى باحترام أكبر لهم. هناك شعور مقلق بالظلم. في كثير من الأحيان ، ترتبط هذه الاستنتاجات بأخطاء التقييم الذاتي المذكورة أعلاه ، حيث يتبين أن تصور مكان الفرد في صناعة تكنولوجيا المعلومات العالمية مشوهًا بشكل موضوعي وليس في اتجاه الاستخفاف.

الخطوة التالية ، مثل هذا الموظف ، من أجل استعادة العدالة بطريقة أو بأخرى على الأرض ، يحاول القيام بعمل أقل قليلاً. حسنًا ، بقدر ما لا يدفعون مبلغًا إضافيًا. إنه يرفض بتحد الإفراط في العمل ، ويتعارض مع أعضاء الفريق الآخرين الذين تم تعظيمهم بشكل غير مستحق ، وفي جميع الاحتمالات ، يتصرفون بغرور وبهاء بسبب هذا.

بغض النظر عن كيفية موقف الشخص "المُساء" للموقف: استعادة العدالة ، والعقاب وفقًا للجدارة ، وما إلى ذلك ، من الخارج ، يُنظر إلى هذا حصريًا على أنه مواجهة وخطوة.

من المنطقي تمامًا أنه بعد انخفاض إنتاجيته وكفاءته ، قد تنخفض أجره أيضًا. والأمر الأكثر حزنًا في مثل هذه الحالة هو أن الموظف المؤسف يربط تدهور منصبه ليس بأفعاله (أو بالأحرى التقاعس والمعارضة) ، ولكن بمزيد من التمييز ضد شخصه من قبل القيادة المتشددة. إن عقدة الاستياء تنمو وتتعمق.

إذا لم يكن الشخص غبيًا ، فعند التكرار الثاني والثالث لموقف مشابه في فرق مختلفة ، يبدأ في التحديق في نفسه ، ولديه شكوك غامضة حول حصريته. خلاف ذلك ، يصبح هؤلاء الناس رحلًا إلى الأبد في الشركات والفرق ، ويلعون كل من حولهم.

التشوهات المعرفية النموذجية [4] لهذه الحالة:

• "تأثير توقع المراقب" - التلاعب اللاواعي بمسار التجربة لاكتشاف النتيجة المتوقعة (أيضًا تأثير روزنتال) ؛
• "خطأ بروح مطلق النار جيد التصويب من تكساس" - اختيار أو تعديل فرضية على نتائج القياسات ؛
• "التحيز التأكيدي" - الميل إلى البحث عن المعلومات أو تفسيرها بطريقة تؤكد المفاهيم الموجودة مسبقًا ؛

بشكل منفصل ، نبرز:

• "المقاومة" هي حاجة الإنسان لفعل عكس ما يشجعه عليه ، بسبب الحاجة إلى مقاومة المحاولات الظاهرة للحد من حرية الاختيار.
• "المقاومة" - مظهر من مظاهر الجمود العقلي ، وعدم الإيمان بالتهديد ، واستمرار المسار السابق في مواجهة الحاجة الملحة للتبديل: عندما يكون تأجيل الانتقال محفوفًا بالتدهور ؛ عندما يؤدي التأخير إلى ضياع فرصة تحسين الوضع ؛ عند مواجهة حالات الطوارئ والفرص غير المتوقعة والانقطاعات المفاجئة.

دعنا نسمي هذا النوع - "# المسافر".

6. النهج الرسمي للعمل

الشكلية كصفة شخصية - اتجاه مخالف للحس السليم
لإعطاء أهمية مفرطة للجانب الخارجي للمسألة ، للوفاء بواجبات المرء دون وضع قلبه فيها.

غالبًا ما تواجه في الفريق فردًا متطلبًا للغاية من كل من حولك ، باستثناء نفسه. يمكن أن يكون منزعجًا للغاية ، على سبيل المثال ، من قبل الأشخاص الذين لا يلتزمون بالمواعيد ، الذين يتذمر منهم بلا نهاية ، ويتأخر 20-30 دقيقة عن العمل بنفسه. أو خدمة مثيرة للاشمئزاز تغرقه يوميًا في بحر من اللامبالاة وقسوة الفنانين الأغبياء الذين لا يحاولون حتى تخمين رغباته وتوفير احتياجات الناس. عندما تبدأ بشكل مشترك في الخوض في أسباب الإحباط ، توصل إلى استنتاج مفاده أن هذا يرجع في أغلب الأحيان إلى نهج رسمي تجاه المشاكل ، ورفض تحمل المسؤولية وعدم الرغبة في القيام بما يُفترض أنه ليس من شأنك.

لكن إذا لم تتوقف عند هذا الحد وتذهب إلى أبعد من ذلك ، وتتصفح خلال يوم عمل (الموظف) ، إذن ، يا إلهي ، توجد كل العلامات نفسها في سلوكه والتي أثارت غضب الآخرين. في البداية ، ينشأ القلق في العينين ، وتجري بعض المقارنات مع قشعريرة ، ويضرب الحدس بصاعقة أنه بالضبط نفس الشكلية. في الوقت نفسه ، لسبب ما ، كل أولئك الذين يدينون له بكل شيء ، لكن لديه فقط مبادئ: من الآن إلى الآن ، هذا عملي ، ثم أعذرني ، فهذه ليست مسؤوليتي ولا شيء شخصي.

لرسم صورة نموذجية لمثل هذا السلوك ، يمكن الاستشهاد بالمخطط التالي. الموظف ، بعد أن قرأ نص المهمة في المتعقب ورأى فيه أن المشكلة بطريقة أو بأخرى ليست مفصلة وغنية بالمعلومات بشكل كاف ولا تسمح له بحلها على الفور دون إجهاد ، يكتب ببساطة في تعليق: "لا يوجد معلومات كافية لحلها ". بعد ذلك ، وبروح هادئة وشعور بالإنجاز ، انغمس في موجز الأخبار.

في المشاريع الديناميكية وذات الميزانية المنخفضة ، يحدث أنه في حالة عدم وجود أوصاف بيروقراطية واسعة النطاق ، لا تضيع كفاءة العمل بسبب الاتصال الوثيق المستمر داخل الفريق. والأهم من ذلك ، بسبب عدم اللامبالاة واللامبالاة واللامبالاة وغيرها من "لا". لا يقسم لاعب الفريق المسؤولية بين مسؤولياته ومسئولية شخص آخر ، ولكنه يحاول بكل طريقة ممكنة دفع مشكلة عالقة إلى السطح. هؤلاء الأشخاص هم الأكثر قيمة ، وبالتالي ، غالبًا ما يكون سعرهم أعلى.

من وجهة نظر التشوهات المعرفية [4] ، في هذه الحالة يتجلى ما يلي:

• "تأثير التأطير" - وجود اعتماد لاختيار الحل على شكل عرض المعلومات الأولية. لذا ، فإن تغيير نوع صياغة الأسئلة ، ذات المحتوى المتطابق لغويًا ، يمكن أن يتسبب في تغيير النسبة المئوية للإجابات الإيجابية (السلبية) من 20٪ إلى 80٪ أو أكثر.
• "النقطة العمياء فيما يتعلق بالتشوهات" هي اكتشاف أسهل لأوجه القصور لدى الآخرين أكثر من اكتشافه لنفسه (يرى نقطة في عين شخص آخر ، ولا يلاحظ وجود سجل في عينه).
• "تأثير الثقة الأخلاقية" هو أن الشخص الذي يعتقد أنه ليس لديه تحيز هو أكثر عرضة للتحيز. إنه يرى نفسه بلا خطيئة ، ولديه الوهم أن أيًا من أفعاله سيكون أيضًا بلا خطيئة.

بالنسبة لهذا النوع ، سنضع علامة - “# موظف”. أوه ، وسوف تفعل.

7. التردد في اتخاذ القرار

التردد المخيف والحالم يزحف بعد الكسل ويترتب عليه العجز والفقر ...
وليام شكسبير

في بعض الأحيان يتم إدراج أخصائي جيد في الفريق باعتباره شخصًا خارجيًا. إذا نظرت إلى نتائج عمله على خلفية الموظفين الآخرين ، فإن إنجازاته تبدو أعلى من المتوسط. لكن ، لم يسمع رأيه. من المستحيل أن نتذكر عندما أصر آخر مرة على وجهة نظره. على الأرجح ، ذهبت وجهة نظره إلى حصالة بعض الصياد.

نظرًا لأنه ليس استباقيًا ، فإنه يحصل أيضًا على وظائف من الدرجة الثانية ، يصعب إثبات نفسه فيها. إنها نوع من الحلقة المفرغة.

تمنعه ​​شكوكه ومخاوفه المستمرة من تقييم أفعاله بشكل مناسب وتقديمها بما يتناسب مع مساهمته.

بالإضافة إلى الرهاب فقط ، من وجهة نظر التشوهات المعرفية [4] ، يمكن رؤية هذا النوع على النحو التالي:

• "الارتداد" هو عودة منهجية للأفكار حول الإجراءات الافتراضية في الماضي لمنع الخسائر التي تنتج عن أحداث لا رجعة فيها ، وتصحيح ما لا يمكن إصلاحه ، وتغيير الماضي الذي لا رجعة فيه. أشكال الارتداد هي الذنب والعار
• "التأخير (التسويف)" هو إرجاء منهجي غير مبرر ، يؤخر بدء العمل المحتوم.
• "التقليل من التقاعس عن العمل" - تفضيل المزيد من الضرر الناجم عن التقاعس عن الضرر الناجم عن الفعل ، بسبب عدم الاعتراف بالذنب في التقاعس عن العمل.
• "الخضوع للسلطة" هو ميل الناس إلى طاعة السلطة ، متجاهلين أحكامهم الخاصة حول ملاءمة الفعل.

غالبًا ما يثير هؤلاء الأشخاص غير المؤذيين إعجابهم ولا يسببون تهيجًا. لذلك ، سنقدم لهم ملصق حنون - "# Avoska" (من كلمة Avos). نعم ، إنها أيضًا ليست تمثيلية ، ولكنها موثوقة للغاية.

8. إعادة تقييم (المبالغة) دور التجربة السابقة

تزيد الخبرة من حكمتنا ، لكنها لا تقلل من غباءنا.
جي شو

في بعض الأحيان ، يمكن أن تلعب التجربة الإيجابية مزحة قاسية. تتجلى هذه الظاهرة ، على سبيل المثال ، في الوقت الذي يحاول فيه الاستخدام الناجح لمنهجية "الضوء" أن ينعكس في مشروع أكبر.

الاختصاصي ، كما كان ، قد سلك بالفعل طريق إنتاج شيء ما عدة مرات. الطريق شائك ، ويتطلب لأول مرة أقصى جهد وتحليلات واستشارات وتطوير قرارات معينة. كان كل مشروع مماثل لاحقًا أسهل وأكثر كفاءة ، حيث كان ينزلق على طول المسار المخرش. هناك هدوء. يرتاح الجسم ، وتصبح الجفون ثقيلة ، والدفء اللطيف يمر عبر الذراعين ، ومغلفات النعاس الحلوة ، والهدوء والسكينة يملأك ...

وها هو المشروع الجديد. وأوه ، إنه أكبر وأكثر تعقيدًا. اريد الذهاب الى المعركة. حسنًا ، ما هو الهدف مرة أخرى لإضاعة الوقت في دراستها التفصيلية ، إذا كان كل شيء يتدحرج جيدًا على طول الأخدود المطروق.

لسوء الحظ ، في مثل هذه الحالة ، فإن معظم المتخصصين ، أحيانًا أذكياء جدًا ومثابرين ، لا يعتقدون حتى أن تجربتهم السابقة لا تعمل على الإطلاق في الظروف الجديدة. أو بالأحرى ، يمكن أن تعمل على أجزاء منفصلة من المشروع ، ولكن أيضًا مع الفروق الدقيقة.

عادة ما تأتي هذه الرؤية في اللحظة التي يتم فيها تفويت جميع المواعيد النهائية ، ولا يكون المنتج المطلوب في الأفق ، ويبدأ العميل ، بعبارة ملطفة ، في القلق. في المقابل ، فإن هذه الإثارة تهدئ إلى حد كبير إدارة المشروع ، وتجبرهم على اختراع جميع أنواع الأعذار وإخراج عقول فناني الأداء. طلاء زيتي.

لكن الشيء الأكثر إزعاجًا هو أنه مع التكرار اللاحق لموقف مشابه ، يتم إعادة إنتاج نفس الصورة وكلها بنفس الزيت. هذا هو ، من ناحية ، التجربة الإيجابية بقيت هي المعيار ، ومن ناحية أخرى ، التجربة السلبية ، فقط مجموعة وحشية من الظروف ، والتي يجب نسيانها في أسرع وقت ممكن ، مثل الكابوس.

هذا الموقف هو مظهر من مظاهر التشوهات المعرفية التالية [4]:

• "تعميم حالات معينة" هو نقل غير معقول لخصائص حالات معينة أو حتى منفردة إلى مجاميعها الضخمة.
• "تأثير التركيز" هو خطأ تنبؤ يحدث عندما يولي الناس الكثير من الاهتمام لأي جانب من جوانب ظاهرة ما ؛ يسبب أخطاء في التنبؤ بشكل صحيح بفائدة نتيجة مستقبلية.
• "وهم السيطرة" هو ميل الناس إلى الاعتقاد بأنهم قادرون على التحكم ، أو على الأقل التأثير ، في نتيجة الأحداث التي لا يستطيعون فعلها.

التسمية - "# Know-Swimmed" ، في رأيي ستفعل.

عادةً ما تصبح #Munchausens السابقة # تعرف وتسبح. حسنًا ، هنا العبارة نفسها تقترح نفسها: "#Munchausens ليسوا سابقين أبدًا."

9. عدم رغبة المحترف المتميز في البدء من جديد

من الأفضل لنا جميعًا أن نبدأ من جديد - ويفضل أن يكون ذلك في رياض الأطفال.
كيرت فونيغوت (مهد القط)

ومن المثير للاهتمام أيضًا مشاهدة المتخصصين الراسخين بالفعل ، الذين دفعتهم الحياة إلى هامش صناعة تكنولوجيا المعلومات وأجبرتهم على البحث عن وظيفة جديدة. بعد التخلص من خيبة الأمل وانعدام الأمن ، اجتازوا المقابلة الأولى "بضجة كبيرة". يُظهر موظفو الموارد البشرية المعجبون بحماس سيرتهم الذاتية لبعضهم البعض ، قائلين إن هذه هي الطريقة التي يجب كتابتها بها. كل شيء آخذ في الارتفاع ، تحسبا لحدوث معجزة على الأقل ، وفي المستقبل القريب جدا.

لكن أيام العمل كانت تتدفق ، يوما بعد يوم يمر ، والسحر لا يحدث.
هذه وجهة نظر من جانب واحد. ومن ناحية أخرى ، فقد طور أحد المتخصصين المتمرسين ، على مستوى اللاوعي ، عاداته وأفكاره الخاصة حول كيفية دوران كل شيء. وليست حقيقة أنه يتطابق مع الأسس التي تم تطويرها في الشركة الجديدة. وهل يجب أن تتطابق؟ في كثير من الأحيان ، للمناقشة ، لإثبات شيء ما بأنابيب نحاسية مبتذلة ، متخصص متعب من النار والماء ، لم يعد هناك أي قوة أو رغبة. أنا لا أريد تغيير عاداتي أيضًا ، وهو أمر غير لائق إلى حد ما ، ما زلت لست صبيًا.

يقعون جميعًا في منطقة من الاضطراب وعدم الراحة ، وآمال لم تتحقق وتوقعات غير محققة.

بالنسبة للأشخاص ذوي الخبرة ، فإن باقة التشوهات المعرفية [4] ستكون بالتأكيد أكثر ثراءً:

• "التحريف في تصور الاختيار المتخذ" - المثابرة المفرطة ، والتعلق باختيارات المرء ، وإدراكها على أنها أصح مما هي عليه في الواقع ، مع تبريرها الإضافي.
• تأثير الألفة هو ميل الناس للتعبير عن إعجاب غير معقول بشيء لمجرد أنهم على دراية به.
• التصعيد غير العقلاني هو الميل إلى تذكر اختيارات المرء على أنها أصح مما كانت عليه في الواقع.
• "لعنة المعرفة" هي الصعوبة التي يواجهها الأشخاص المطلعون عند محاولتهم عرض مشكلة من وجهة نظر الأشخاص الأقل معرفة.

وأخيراً - تاج الإبداع:

• "التشوه المهني" - الارتباك النفسي للفرد في سياق النشاط المهني. الميل إلى النظر إلى الأشياء وفقًا للقواعد المقبولة عمومًا لمهنة الفرد ، وتجاهل وجهة نظر أكثر عمومية.

مع تسمية لهذا النوع ، لا يوجد شيء يمكن اختراعه ، فقد عُرف منذ فترة طويلة - "# Okello". الذي فاته. حسنًا ، نعم ، نعم ، لقد ساعدوه في أن يفوت. لكنه زعيم أخلاقي ، كان عليه بطريقة أو بأخرى ألا يدخل في مثل هذه القصة.

10. قسم ملخص

هناك جدران يمكنك التسلق عليها ، والحفر تحتها ، والالتفاف حولها أو حتى تفجيرها. ولكن إذا كان الجدار موجودًا في ذهنك ، فسيكون أكثر موثوقية بما لا يقاس من أي من أعلى الأسوار.
تشيون ، السيد الملكي في سينانجو

تلخيص ما سبق.

غالبًا ما تكون فكرة المتخصص عن مكانه ودوره وأهميته في فريق أو مشروع مشوهة بشكل كبير. بشكل صحيح ، يمكن للمرء أن يقول هذا: ما يراه ، وما يراه معظم الأشخاص من حوله ، يختلف اختلافًا كبيرًا في تقييمهم. ما إذا كان قد تجاوز الآخرين ، وما إذا كان لم ينضج ، وما إذا كان لديهم أولويات تقييم من حياة مختلفة ، ولكن هناك شيء واحد واضح - هناك تنافر في التعاون.

بالنسبة للمهنيين الشباب ، غالبًا ما ترتبط هذه المشكلات بعدم فهم معايير تقييمهم ، فضلاً عن تشويه فكرة حجم وجودة متطلبات معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم.

من ناحية أخرى ، غالبًا ما يبني المتخصصون الناضجون الأسوار في أذهانهم من أفكار حول كيفية ترتيب كل شيء ويوقفون مظاهر أي معارضة ، حتى الأكثر تفضيلًا وتقدمية.

بعد تحديد الدوافع التي تسبب أنماطًا سلوكية سلبية في الموظفين والتي تعيق النمو الوظيفي ، سنحاول حينئذٍ إيجاد سيناريوهات تسمح بالتركيز على تأثيرهم. قدر الإمكان بدون دواء.

مراجع[1] د. كانيمان ، فكر بطيئًا ... قرر سريعًا ، ACT ، 2013.
[2] ز. فرويد ، مقدمة في التحليل النفسي ، سانت بطرسبرغ: أليثيا سانت بطرسبرغ ، 1999.
[3] "الرهاب الاجتماعي" ويكيبيديا ، [عبر الإنترنت]. متاح: en.wikipedia.org/wiki/Sociophobia.
[4] "قائمة التحيزات المعرفية ،" ويكيبيديا ، [عبر الإنترنت]. متاح: en.wikipedia.org/wiki/List_of_cognitive_distortions.

المصدر: www.habr.com