"ماتريكس" - فيلم لأخوات واتشوسكي - مليء بالمعاني: فلسفية ودينية وثقافية ، وأحيانًا يجدونها فيه . هناك معنى آخر - الأمر. الفريق لديه قائد فريق متمرس وأخصائي شاب يحتاج إلى تدريب سريع ، والانضمام إلى الفريق وإرساله لإكمال المهمة. نعم ، هناك تفاصيل خاصة بالمعاطف الجلدية والنظارات الشمسية في الداخل ، لكن بقية الفيلم تدور حول العمل الجماعي والمعرفة.
باستخدام المصفوفة كمثال ، سأخبرك لماذا إدارة المعرفة في فريق ، وكيفية ملاءمة إدارة المعرفة في سير العمل ، وما هي "الكفاءة" و "نماذج الكفاءة" ، وكيفية تقييم الخبرة وتبادل الخبرات. وسأقوم أيضًا بتحليل الحالات: مغادرة موظف ذي قيمة ، أريد الحصول على المزيد ، إدارة المعرفة في عملية التطوير.
يشعر قادة الفريق بالقلق إزاء مختلف القضايا. كيف تبني فريق خارق أسرع وأفضل؟ يبدو أن هناك ميزانيات ، وهناك مشاريع ولكن لا يوجد أشخاص أو يتعلمون ببطء. كيف لا تفقد المعرفة القيمة؟ يغادر الناس أحيانًا أو تأتي الإدارة وتقول: "نحتاج إلى خفض 10٪ من الموظفين. لكن لا تكسر أي شيء! " سوف بعد الحفلة؟ يتم الرد على كل هذه الأسئلة من خلال تخصص واحد - إدارة المعرفة.
إدارة المعرفة هي مفتاح الإجابات
بالتأكيد لديك خبرة في كيفية تنمية فريق أو كيفية طرد الأشخاص ، لكن ليس لديك خبرة في تنظيم الحفلات بعد المؤتمرات. ما هو التشابه ، تسأل؟ في وعي العمل.
اتبعت نهجًا أكثر منطقية في التعامل مع مسألة كيفية العمل مع الناس ، بعد كلمات قسم الموارد البشرية:
- أنت بحاجة إلى كبار المطورين ، ولكن دعونا نوظف المبتدئين ، وننمي كبار السن بنفسك؟
كم من الوقت يستغرق جعل أحد كبار السن من المبتدئين؟ سنتان ، 2 سنوات ، 5؟ وكم - لتطوير موقع المؤتمر ؟ ربما ليس أكثر من شهرين. اتضح أننا ، كمطورين ، قادرون على تقييم الميزات: لدينا ممارسة تحلل أنظمة البرمجيات. لا نعرف كيف نحلل الناس.
يمكن أن يتحلل الناس أيضًا. يمكن رقمنة كل واحد منا وتحويله إلى "ذرات" من المعرفة والمهارات والقدرات. من السهل توضيح ذلك بمثال قصة فيلم The Matrix ، الذي مضى عليه 20 عامًا بالفعل.
مرحبًا بك في المصفوفة
بالنسبة لأولئك الذين لم يشاهدوا أو نسوا بالفعل ، ملخص موجز غير قانوني للحبكة. قابل الأبطال.
الشخصية الرئيسية هي مورفيوس. امتلك هذا العم أنواعًا مختلفة من فنون الدفاع عن النفس وقدم حبوبًا للناس.
بيثيا امرأة غريبة ، لديها ملفات تعريف الارتباط ، وهي وحي. ولكن الآن في روسيا هناك طريقة لاستبدال الواردات ، وبالتالي - كاهن. اشتهرت Pythia بالإجابة على الأسئلة بعبارات غامضة.
اثنان من الحراس وأعضاء الفريق - نيو وترينيتي.
في أحد الأيام ، تم القبض على مورفيوس وهو يحمل حبوبًا وسحبها "وكيل أوكرانا" سميث بعلامة النداء "إلف" إلى مقره. تعهد ترينيتي ونيو بسحب مورفيوس من السجن. لم يفهموا كيفية القيام بذلك ، ولذلك قرروا أن يسألوا شخصًا ذكيًا. جاء إلى بيثيا:
NiT: كيف نحصل على مورفيوس؟
P: - وماذا لديك لهذا ، ماذا تعرف كيف تفعل؟
لحل مشكلة ما ، هناك حاجة إلى مهارات أو كفاءات معينة - القدرة على حل فئة معينة من المشاكل. ما هي الكفاءات التي يحتاجها الفريق لتحقيق أهدافه؟
مهارة
كل واحد منا لديه عدد كبير من الكفاءات ، كل منها عبارة عن مزيج من ثلاثة مكونات.
الكفاءة المعرفة والمهارات والشخصية.
أول فترتين هي مهاراتنا أو مهاراتنا الصعبة. نحن نعرف شيئًا ونستطيع - المرء يعرف كيف ينتقل من سانت بطرسبرغ إلى موسكو ، والآخر - لماذا البوابات مستديرة. هناك أيضًا مهارات عملية ، مثل الكتابة السريعة أو القدرة على استخدام أداة النقر. كل واحد منا لديه سمات الشخصية هي المهارات الشخصية. معًا - هذه كفاءات. يمتلك Neo و Trinity كفاءاتهما الخاصة: يمكن لـ Neo الطيران ، وكان Trinity مطلق النار جيدًا.
تتيح لك مجموعة الكفاءات التصرف بشكل أكثر جدوى وكفاءة ونجاحًا.
نموذج الكفاءة
ضع في اعتبارك ، باستخدام مثال المطورين ، ما يتكون منه نموذج الكفاءة.
الممارسات والأدوات. للبرمجة ، تحتاج إلى معرفة لغة برمجة واحدة على الأقل ، ومبادئ بناء الأنظمة المعقدة ، وأن تكون قادرًا على الاختبار. نحن نعرف أيضًا كيفية استخدام أدوات التطوير المختلفة - أنظمة التحكم في الإصدار ، IDE ، ونحن على دراية بممارسات الإدارة - Scrum أو Kanban.
العاملين والعمل معه. هذه هي الكفاءات المتعلقة بتكوين الفريق والعمل فيه ، مع تغذية راجعة وتحفيز الموظفين.
موضوع النقاش. هذه المعرفة والمهارات في مجال موضوع معين. كل شخص لديه خاصته ، كبيرة كانت أم صغيرة: التكنولوجيا المالية ، البيع بالتجزئة ، blockchain أو التعليم ، إلخ.
دعنا نعود إلى المصفوفة. جميع الكفاءات التي يمتلكها Neo و Trinity في الفريق تجيب على ثلاثة أسئلة بسيطة: ماذا نفعل وكيف نفعل и من يفعل. عندما أخبرت Pythia Neo و Trinity عن هذا الأمر ، لاحظوا بحق: "قصة رائعة ، لكننا لا نفهم كيفية بناء نموذج لكفاءاتنا على الإطلاق."
كيفية بناء نموذج الكفاءة
إذا كنت ترغب في بناء نموذج كفاءة بحيث يمكنك استخدامه لاحقًا في أنشطتك ، فابدأ بفهم ما تفعله.
قم بإنشاء نموذج من العمليات. قم بتحليل المهارات والقدرات والمعرفة اللازمة لأداء المرحلة التالية من عملك خطوة بخطوة.
ما تحتاجه لإكمال العملية بنجاح
تضمنت الكفاءات التي احتاجها Neo و Trinity لتحرير Morpheus الرماية والحيل والقفز وضرب الحراس بأشياء مختلفة. ثم كان عليهم معرفة إلى أين يذهبون - مهارة التنقل في المبنى واستخدام المصعد. في النهاية ، كان قيادة طائرة هليكوبتر وإطلاق النار من مدفع رشاش واستخدام حبل مفيدًا. خطوة بخطوة ، حدد نيو وترينيتي المهارات المطلوبة وقاموا ببناء نموذج للكفاءة.
تتحلل جميع الأنشطة إلى معرفة ومهارات مطلوبة لحل مشكلة معينة.
ولكن هل يكفي النموذج وحده لاستخدامه في إدارة المعرفة؟ بالطبع لا. قائمة المهارات المطلوبة بحد ذاتها موضوع عديم الفائدة. حتى في السيرة الذاتية.
لفهم كيفية إدارة المعرفة بشكل أفضل ، تحتاج إلى ذلك فهم مستوى هذه المعرفة في فريقك.
تقييم مستوى المعرفة
لتحديد ما سيفعله كل منهم أثناء مهمة الإنقاذ ، يحتاج Neo و Trinity إلى معرفة من هو الأفضل في أي مهارات.
أي نظام مناسب للتقييم. قم بالقياس على الأقل بالأفيال الوردية ، طالما أن هناك نظامًا واحدًا فقط. إذا قمت في فريق بتقييم بعض الموظفين على أنهم بوا ، والآخرون كببغاوات ، فسيكون من الصعب عليك مقارنتهم مع بعضهم البعض. حتى مع عامل x38.
ابتكر نظام تسجيل موحد.
أبسط نظام مألوف لنا من المدرسة هو الدرجات من 0 إلى 5. الصفر يعني الصفر الكامل - ماذا يمكن أن يعني أيضًا؟ خمسة - يمكن لأي شخص أن يعلم شيئًا ما. على سبيل المثال ، يمكنني أن أعلمك كيفية بناء نماذج الكفاءة - لدي درجة أ. بين هذه المعاني تكمن مراحل أخرى: لقد ذهبت إلى المؤتمرات ، وأقرأ كتابًا ، وغالبًا ما أتدرب.
قد تكون هناك أنظمة تسجيل أخرى. يمكنك اختيار واحد أبسط.
هناك 4 خيارات فقط ، من الصعب الخلط.
- لا معرفة ولا ممارسة - هذا ليس شخصنا ، فمن غير المرجح أن يشارك معرفته.
- لديك المعرفة والممارسة - يمكن أن تشارك المعرفة. نحن نأخذ!
- نقطتان وسيطتان - عليك التفكير في مكان تقديم الشخص.
يمكن أن تكون معقدة. قم بقياس العمق والعرض كما نفعل في Cloveri.
هل قررت على الميزان؟ ولكن كيف تقيم مستوى الكفاءات التي تمتلكها أنت أو فريقك؟
طرق التقييم الشائعة
مفهوم الذات. جاء نيو بأسهل طريقة. قال: "أعرف الكونغ فو!"
تعمل طريقة التقييم الذاتي ، ولكن هناك فروق دقيقة. يمكن أن يُطلب من الموظف تقييم مدى امتلاكه مهارة معينة. ولكن بمجرد ظهور تأثير هذا التقييم على شيء نقدي - لسبب ما ، مستوى المعرفة آخذ في الازدياد. رائع! وجميع الخبراء. لذلك ، بمجرد ظهور المال بالقرب من التقييم ، قم بإزالة احترام الذات على الفور.
فارق بسيط الثاني هو تأثير دانينغ كروجر.
لا يفهم غير الأكفاء عدم كفاءتهم بسبب عدم كفاءتهم.
مقابلات مع خبراء. نحن مدعوون في الشركة لتقييم مستوى الموظفين من أجل تطوير خطط التطوير بشكل أكبر. يقوم الموظفون بملء الاستبيانات الذاتية بطريقتهم الخاصة. ، ننظر إليهم: "رائع ، خبير آخر ، لنتحدث الآن." لكن عند التحدث ، يتوقف الشخص بسرعة عن الظهور كخبير. في أغلب الأحيان ، تحدث هذه القصة مع الصغار ، وأحيانًا مع الوسطاء. فقط عند مستوى معين من تطوير الأخصائي يمكن للمرء أن يعتمد بثقة على احترام الذات.
عندما قال نيو إنه يعرف الكونغ فو ، عرض مورفيوس التحقق من أن الكونغ فو أكثر برودة في الممارسة. اتضح على الفور - نيو فقط في الكلمات بروس لي أو الفعل.
الممارسة هي أصعب طريقة. تحديد مستوى الكفاءة من خلال الحالات العملية أصعب وأطول من المقابلات. على سبيل المثال ، شاركت في مسابقة "قادة روسيا" وفي المجموع تم فحصنا لمدة 5 أيام لتحديد المستوى في 10 كفاءات.
يعد تطوير الحالات العملية أمرًا مكلفًا ، لذلك غالبًا ما تقتصر على الطريقتين الأوليين: احترام الذات и مقابلات مع الخبراء. قد يكون هؤلاء خبراء خارجيين ، أو قد يكونون من فريقك الخاص. بعد كل شيء ، كل عضو في الفريق هو خبير في شيء ما.
مصفوفة الكفاءة
لذلك ، عندما استعد نيو وترينيتي لإنقاذ مورفيوس ، اكتشفوا أولاً الكفاءات اللازمة لتنفيذ سير العمل. ثم قاموا بتقييم بعضهم البعض وقرروا أن نيو سيطلق النار. سيساعده Trinity في البداية ، ولكن بعد ذلك ستقوده المروحية ، لأن Neo ليس صديقًا لطائرات الهليكوبتر.
النموذج ، مع الدرجات ، يعطينا مصفوفة الكفاءة.
هذه هي الطريقة التي قادت بها إدارة المعرفة المختصة نيو وترينيتي إلى النصر ، وأنقذوا مورفيوس.
كيفية إدارة النماذج
قصة الرجال الصغار الذين يرتدون النظارات والسراويل الجلدية مثيرة للاهتمام ، ولكن ما علاقة التطور بها؟ دعنا ننتقل إلى حالات الاستخدام الواقعية لنموذج الكفاءة المبني على العمليات الخاصة بك.
اختيار
كل من يبحث عن موظف جديد في قسم الموارد البشرية يسمع السؤال: "من الذي تحتاجه؟" للحصول على استجابة سريعة ، نأخذ الوصف الوظيفي للشخص السابق ونرسله للبحث عن نفس الوصف. هل من الصواب القيام بذلك؟ لا.
مهمة القائد هي تقليل عدد الاختناقات في الفريق. كلما قلت الكفاءات التي يمتلكها شخص واحد فقط ، كان الفريق أفضل. اختناقات أقل = المزيد من إنتاجية الفريق = العمل يسير بشكل أسرع. لذلك ، عند البحث عن شخص ما ، استخدم مصفوفة الكفاءة.
معيار الاختيار الرئيسي هو المهارات التي يحتاجها فريقك لتغطيتها مع هذا الشخص.
بهذه الطريقة ستزيد من إنتاجية فريقك.
السؤال الرئيسي الذي يجب الإجابة عليه عند إنشاء وظيفة شاغرة جديدة: "من في الحقيقة نحن نحتاج؟" الإجابة الواضحة ليست دائمًا الإجابة الصحيحة. عندما نقول أن لدينا مشاكل في أداء النظام ، هل من الضروري تعيين مهندس معماري لحلها؟ لا ، يكفي أحيانًا شراء وإعداد قطعة من الأجهزة. وهذه مهارات مختلفة تمامًا.
تكيف
كيف تتكيف بسرعة مع المتخصصين الذين انضموا مؤخرًا إلى الفريق وما زالوا تحت المراقبة؟ إنه أمر جيد عندما تكون هناك قاعدة معرفية ، وعندما تكون ذات صلة ، فهي ممتازة بشكل عام. لكن هناك فارق بسيط. إنه مرتبط بحقيقة أن الشخص يتعلم بثلاث طرق.
- من خلال النظرية - يقرأ الكتب والمقالات عن حبري ويذهب إلى المؤتمرات.
- من خلال الملاحظات. في البداية ، نحن حيوانات قطيع - أخذ القرد الأول عصا ، وضرب الثاني بها ، والثالث نظم الدورة التدريبية "سبع طرق فعالة لاستخدام العصا". لذلك ، فإن مراقبة شخص ما هي طريقة مألوفة للتعلم.
- من خلال الممارسة. يقول العلماء الذين يدرسون النظم المعرفية أن الطريقة الأولى جيدة ، والطريقة الثانية رائعة ، ولكن الطريقة الأكثر فاعلية هي من خلال الممارسة. بدون ممارسة ، يكون التكيف أبطأ.
يمارس؟ دعنا نلقي بشخص في المعركة على الفور؟ لكنه قد لا يسحب واحدة.
لذلك عادة ما نعطيه مرشدًا. أحيانًا لا يعمل هذا:
- لدي الكثير من الأشياء لأفعلها ، كما أنهم علقوا عليّ هذا العبء. أنت قائد فريق ، وتدفع لك مقابل ذلك ، اعمل معه بنفسك!
لذلك ، فإن الخيار الذي نستخدمه عند بناء خطة تطوير الفريق هو العديد من الموجهين المختلفين لمهارات مختلفة. خبير في النماذج الأولية يسحب واجهة أمامية في النماذج الأولية ، خبير في الاختبار يعلم كيفية كتابة الاختبارات أو على الأقل يوضح ما يفعله عادة ، مع الأدوات وقوائم المراجعة.
التعلم المصغر والتوجيه من قبل عدد كبير من المتخصصين يعمل بشكل أفضل من معلم واحد.
كما أنه يعمل بشكل أفضل لأن معظم المشاكل في الشركات تتعلق بالاتصالات. إذا قمت بتعليم شخص ما على الفور التواصل كثيرًا وتبادل المعلومات ، فربما لن تكون هناك مشاكل في الاتصالات في الشركة. لذلك ، كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في التكيف البشري ، كان ذلك أفضل.
تنمية
أين يمكنك أن تجد الوقت للدراسة؟ لا وقت للعمل!
عندما تستخدم نماذج الكفاءة ، يسهل عليك فهم كيفية التعلم في الوظيفة. ماذا نعطي مهمة عملية حتى يكتسب الشخص المعرفة.
يعرف الكثير منكم عن مصفوفة أيزنهاور، والتي توضح ما يمكن تفويضه وما يمكن القيام به بنفسك. هنا هو نظيره لإدارة المعرفة.
عندما تريد تنمية المعرفة باستمرار في فريق ، افعل ذلك على الأقل أحيانًا في أزواج - حث الناس على القيام بشيء واحد في كل مرة. حتى لو كان الأمر عاجلاً ومهماً ، دع المبتدئ يتعامل معه مع الخبير - على الأقل اكتب لماذا يحل الخبير هذه المشكلة بهذه الطريقة ، دعه يسأل ما هو غير واضح - لماذا أعيد تشغيل الخادم هذه المرة ، لكنه فعل ذلك عدم إعادة تشغيل السابق.
يوجد دائمًا في كل مربع من المصفوفة نشاط للشخص الثاني. يمكن للمبتدئين دائمًا أن يفعل كل شيء بمفرده ، لكن في بعض الأحيان يحتاج إلى الإشراف ، وفي بعض الأحيان يحتاج إلى المساعدة بنشاط.
هذه طريقة لتعليم الناس عندما لا يكون هناك وقت للتعلم ، ولكن وقت العمل فقط. قم بإشراك الموظفين في الأشياء التي يمكنهم القيام بها في الوقت الحالي وتطويرها في هذه العملية.
مهنة
يأتي موظف مرة واحدة إلى كل قائد فريق ويطرح سؤالاً: "كيف يمكنني الحصول على المزيد؟ وعليك أن تحدد على وجه السرعة ما يحتاج الموظف إلى القيام به حتى يتم رفع راتبه في غضون ثلاثة أشهر.
مع مصفوفة الكفاءات ، ستجد الإجابات في جيبك. نتذكر أن الفريق يحتاج إلى تكرار ونشر المعرفة قدر الإمكان على أشخاص مختلفين. إذا فهمنا مكان المشكلة في الفريق ، فإن المهمة الأولى للسائل بالطبع هي تحسين هذا المجال.
بمجرد استخدامك للنهج القائم على الكفاءة ، يبدأ على الفور اتجاه أكثر جدوى لتطوير الموظف. مع مصفوفة الكفاءة ، هناك دائمًا إجابة على السؤال المتعلق بكيفية الحصول على المزيد.
للحصول على المزيد ، قم بتطوير الكفاءات التي يحتاجها الفريق.
لكن كن حذرا. الخطأ الشائع الذي نراه عندما ننصح الشركات هو تحديد اتجاه الحركة دون السؤال عن رغبة الشخص في الذهاب إلى هناك. هل هناك أي دافع؟ هل يريد التطوير في اختبار الحمل أو اختبار الأتمتة؟
نقطة مهمة عندما نتحدث عن التنمية البشرية هي فهم دوافعه: ماذا يريد أن يتعلم ، ما الذي يهتم به. إذا كان الشخص غير مهتم ، فلن تدخل المعرفة. دماغنا منظم لدرجة أنه يخشى التغيير. التغيير مكلف ومؤلم ومهدر للطاقة. يريد الدماغ البقاء على قيد الحياة ، لذلك يحاول بأي طريقة الهروب من المعرفة الجديدة. اخرج لتناول الغداء أو التدخين. أو العب. أو اقرأ وسائل التواصل الاجتماعي. نعم ، نعم ، لنفعل ما نفعله عادة عندما نحتاج إلى تعلم شيء ما.
إذا لم يكن هناك دافع ، فالتعليم عديم الفائدة. لذلك ، من الأفضل أن تتعلم قليلاً ، لكن ما هو مثير للاهتمام. عندما يكون الدماغ مهتمًا ، فإنه لا يمانع في مشاركة الطاقة من أجل معرفة جديدة.
تمريض
ماذا تفعل بمعرفة الموظفين الذين يغادرون؟ هناك أوقات يغادر فيها الشخص الشركة. في كثير من الأحيان ، بعد أن يوقع على الطلب ويغلق الباب ، اتضح أنه كان يفعل شيئًا مهمًا ، لكن تم نسيانه. هذه مشكله.
عندما يكون لديك مصفوفة كفاءة ، فأنت تفهم أين تكمن الاختناقات فيها ، ومن هو الشخص الوحيد الذي لديك يمكنه إطلاق النار على طائرة هليكوبتر أو قيادتها. كقائد فريق ، يجب عليك حل المشاكل قبل حدوثها: إذا كان لديك شخص واحد فقط يمكنه قيادة طائرة هليكوبتر ، فعلمها لشخص آخر.
تكرار الناس قبل مغادرتهم أو اصطدمت بالحافلة. الأهم من ذلك ، لا تنس أنك بحاجة إلى تكرار نفسك. قائد الفريق الجيد هو الشخص الذي يمكنه المغادرة ، وسيواصل الفريق العمل.
وأخيرا.
ما لا نفهمه يخيفنا. ما يخيفنا ، نحن نبذل قصارى جهدنا لعدم القيام بذلك.
هناك أدوات تسمح لك بالمشاركة بشكل أكثر جدوى في الإدارة في المؤسسة. واحد منهم هو نموذج الإدارة على أساس العملية ورقمنة الناس لمزيد من الإجراءات الهادفة للمديرين. بناءً على هذا النموذج ، نقوم بتوظيف الأشخاص وتطويرهم وإدارتهم بشكل أكثر كفاءة ، وإنشاء منتجات وخدمات.
طبق نماذج الكفاءة ، وكن مديرين أكثر ذكاءً.
إذا كنت مهتمًا بموضوع المقال ، وتشعر بالحاجة إلى إدارة المعرفة المنظمة في الشركة ، فأنا أدعوك في 26 أبريل إلى - المؤتمر الروسي الأول لإدارة المعرفة في مجال تكنولوجيا المعلومات. لقد جمعناها في العديد من الموضوعات المهمة: إعداد الوافدين الجدد ، والعمل بقواعد المعرفة ، وإشراك الموظفين في مشاركة المعرفة ، وغير ذلك الكثير. تعال للحصول على خبرة عملية في حل المشكلات اليومية.
المصدر: www.habr.com