أشارت باتي ماكورد ، Ex-Netflix HR ، في كتابها The Strongest ، إلى نقطة مثيرة للاهتمام: "لا تدين الشركة لموظفيها سوى التأكيد على أن الشركة تصنع منتجًا رائعًا يخدم العملاء جيدًا وفي الوقت المحدد". هذا كل شئ. هل نتبادل الآراء؟
لنفترض أن الموقف المعلن راديكالي تمامًا. من الغريب أنه تم التعبير عنها من قبل شخص كان يعمل في وادي السيليكون لسنوات عديدة. نهج Netflix هو أن الشركة يجب أن تكون مثل فريق رياضي ، وليس عائلة. بناءً على ذلك ، يجب اتخاذ القرارات بشأن من يتخذه ومن سيقول وداعًا فقط على أساس النتائج التي يجب تحقيقها حتى تنجح الشركة.
بشكل عام ، لا يمكن القول إن هذا مخالف للعقلية الغربية. يشير العديد من الناس ، على سبيل المثال ، إلى أنه من المعتاد أن تكون ثقافة الإدارة الأمريكية "ناعمة من الخارج ، ولكن قاسية من الداخل". يمكنك الثناء والاعتناء بنفسيتك بكل طريقة ممكنة ، في اتصالات العمل اليومية ، ولكن إذا تطلب العمل التجاري ، فسيتم اتخاذ قرارات جذرية بشأنك بسرعة وكفاءة المقصلة ، وبسرعة خاطفة وبدون عواطف غير ضرورية.
وفقًا لباتي ماكورد ، فإن المعارك من أجل المستويات العالية للاحتفاظ بالموظفين فقدت أهميتها وتضر بالموظفين أنفسهم. تؤدي جميع أنواع أنظمة تحفيز الموظفين الإضافيين إلى حقيقة أن الناس عالقون في وظائف لا يريدون حقًا أن يكونوا فيها. "غالبًا ما لا يكون ترقية الأشخاص وتدريبهم هو الخيار الأفضل لأداء الفريق". النمو الوظيفي ليس من أولويات الشركة. "في Netflix ، نصحنا الأشخاص بتولي مسؤولية حياتهم المهنية من خلال الاستفادة من الفرص الثرية المتاحة لهم ، والتعلم من الزملاء والقادة المتميزين ، وصياغة طريقهم الخاص ، سواء كان ذلك صعودًا داخل الشركة أو فرصة عظيمة في مكان آخر!"
من المثير للاهتمام أن كل شيء في Parallels هو عكس ذلك تمامًا. طوال تاريخنا ، "نشعر بالقلق" بشأن من نعمل معه ، وفقًا لمبدأ "منظمة الصحة العالمية الأولى ، وبعد ذلك فقط ماذا". هذا يعني أنه من المهم بالنسبة لنا أن يتطابق الشخص مع روح الفريق ، واستعداده ليكون جزءًا منه ، والوفاء بكلمته ، والقتال من أجل النتيجة. ليس من قبيل المصادفة أن يتم مقابلة جميع الموظفين الذين يأتون إلى الشركة من قبل أحد مؤسسي Parallels.
بالطبع ، من الصعب مقارنة مشروع يضم 300 موظف موزعين حول العالم مع شركة عالمية متعددة الآلاف ، لكن القيم الأساسية توضح أين نختلف.
الأسرة أو تشيلسي
بشكل عام ، هناك الكثير من الأشياء الغريبة في كتاب باتي ماكورد. على سبيل المثال ، معارضة القيم العائلية وقيم الشركة. على وجه الخصوص ، يُسأل أولئك الذين يزعمون أن الشركة "عائلية" بالنسبة لهم عن عدد المرات التي اضطروا فيها إلى طرد الأشخاص وكم عددهم من الأقارب؟ الفكرة الرئيسية للمؤلف هي أنك تبني فريقًا وليس أسرة. أنت تبحث باستمرار عن المواهب وتراجع التشكيلة الحالية.
ربما ، هناك ذرة منطقية في هذا ، ولكن ماذا تفعل إذا كان هناك أشخاص في فريقك تعرفهم من مقعد الطلاب؟ إذا كانوا طوال وقت عملك قد أثبتوا بشكل متكرر ولائهم وأهميتهم واحترافهم ، فماذا يمكنك الاعتماد عليهم؟ شخص ما مستعد للنمو عموديًا لأعلى ، والبعض الآخر ، على العكس من ذلك ، يكون منتجًا يتطور أفقيًا.
سؤال آخر هو ما إذا كان الأمر يستحق إنفاق الوقت والموارد على خلق ظروف عمل مريحة للموظفين. كل هذه المكافآت والتعويضات والتأمينات والمكاتب من الدرجة الأولى والمزايا الأخرى ... ربما لا يستحق إنفاق الجهد والمال على مثل هذه "التجاوزات"؟ من حيث الأرقام ، هذه "تكاليف" إضافية. ناقص من الجوز - بالإضافة إلى EBITDA. تتمثل مهمة الشركة في تطوير منتج وأسواق وتطوير الموظفين في منطقة مسؤوليتهم. أليس كذلك؟ على أية حال ، هذا ما تقوله الافتراضات الرئيسية لـ "الأقوى".
من يدري ، على سبيل المثال ، في Parallels ، نعتقد أن بيئة العمل المريحة تدعم العملية الإبداعية. نعتقد أن المبرمج الموهوب مثل الفنان. وإذا لم يكن لديه فرشاة ودهانات ، وبدلاً من المناظر الطبيعية الساحرة خارج النافذة ، يوجد جدار فارغ ، فسيستغرق انتظار التحف وقتًا طويلاً. هذا لا يعني على الإطلاق أننا نسعى جاهدين لإنشاء "فرع من السماء على الأرض" ، لكننا ما زلنا نسعى لاستخدام أفضل الممارسات. ينطبق هذا أيضًا على معدات المبنى ، وظروف العمل العامة في المكتب ، بما في ذلك مناطق الاسترخاء ، ومقصف الشركات ومقاهي القهوة.
من الواضح أنه لا شيء يمكن أن يحل محل المهام المثيرة للاهتمام. وهنا يمكننا تقديم مشاريع مثيرة للاهتمام حقًا عند تقاطع أنظمة التشغيل والأجهزة التي تحظى بشعبية في جميع أنحاء العالم. لكن ما زلنا نعتقد أن الناس بحاجة إلى أن يعاملوا كبشر ، وإلا فإن الروح تختفي من الشركة. ثم اخماد الضوء!
المصدر: www.habr.com