KPI-ləri sevirsiniz? Çox güman ki, yox. Bu və ya digər formada KPI-dən əziyyət çəkməyən bir insan tapmaq çətindir: kimsə hədəf göstəricilərə çatmadı, kimsə subyektiv qiymətləndirmə ilə üzləşdi və kimsə işlədi, işdən çıxdı, amma eyni nədən ibarət olduğunu öyrənə bilmədi. Şirkətin hətta qeyd etməkdən qorxduğu KPI-lar. Və deyəsən yaxşı bir şeydir: indikatorda şirkətin məqsədi sizə yayımlanır, siz buna nail olmaq üçün hər şeyi edirsiniz, ayın sonunda bonus və ya başqa bonus alırsınız. Şəffaf oyun, ədalətli qiymətlər. Ancaq yox, KPI-lər hərdən və sonra səhlənkarlığı təşviq etməyə çalışan, lakin eyni zamanda icraçı işçilərə heç bir şey verməyən dəhşətli və narahat bir canavara çevrildi. Bu nömrələrdə nəsə səhvdir!
Sizə məlumat verməyə tələsirəm: KPI-ləri bəyənmirsinizsə, şirkətiniz onları necə hazırlayacağını bilmir. Yaxşı, siz inkişaf etdiricisiniz.
Şirkət bütün işçilər üçün eyni KPI təyin etdikdə
İmtina. Bu məqalə işçinin şirkətin mövqeyi ilə üst-üstə düşə bilən və ya üst-üstə düşməyən şəxsi fikridir.
KPI tələb olunur. Nöqtə
Başlamaq üçün mən lirik bir təxribat aparacağam və təcrübəmə əsaslanaraq mövqeyimi təsvir edəcəyəm. KPI-lərə həqiqətən ehtiyac var və bunun səbəbləri var.
-
Uzaqdan, paylanmış və digər özünü təcrid olunmuş komanda kontekstində KPI işçiyə təkcə tapşırıqları deyil, həm də performans qiymətləndirməsini həvalə etmək üsuludur. Komandanın hər bir üzvü məqsədə doğru necə sürətlə irəlilədiyini görə bilər və işini tənzimləyə, səyləri yenidən bölüşdürə bilər.
-
KPI göstəricilərinin çəkiləri vəzifələrin prioritetini açıq şəkildə nümayiş etdirir və işçilər artıq yalnız asan iş tapşırıqlarını və ya yalnız bəyəndiklərini edə bilməyəcəklər.
-
KPI şirkət daxilində işçilərin hərəkətinin şəffaf və birmənalı vektorudur: planınız var, ona uyğun işləyirsiniz. Alətlər, üsullar və yanaşmalar seçin, lakin məqsədə mümkün qədər yaxınlaşmaq üçün xeyirxah olun.
-
KPI-lər bir araya gətirir və şirkət daxilində kiçik rəqabət effekti verir. Komandada yaxşı rəqabət biznesi qazanc əldə etməyə aparır.
-
KPI sayəsində hər bir işçinin tərəqqisi görünür, komandadaxili gərginlik hamarlanır və hər birinin işinin qiymətləndirilməsi aşkar, sübut forması alır.
Əlbəttə ki, bütün bunlar yalnız seçilmiş KPI-lər bir sıra tələblərə cavab verdikdə aktualdır.
O, normal KPI-nin astanasında haradadır?
Bu məqalə şəxsi rəy olsa da, KPI mövzusuna bu qədər dərin marağın səbəblərini qeyd edəcəyəm. Məsələ burasındadır ki, buraxılışda sərin təkmilləşdirilmiş KPI hesablama modulu ortaya çıxdı: indi istənilən təxminlər və çəkilərlə istənilən mürəkkəbliyin göstəricilərini yarada bilərsiniz. Bu rahat və məntiqlidir: CRM şirkətin hər bir işçisi üçün bütün hərəkətləri və nailiyyətləri (göstəriciləri) qeyd edir və onların əsasında KPI dəyərləri hesablanır. Artıq bu mövzuda iki böyük məqalə yazmışıq, onlar akademik və ciddi idi. Bu məqalə qəzəblənəcək, çünki şirkətlər KPI-yə yerkökü, çubuq, hesabat, rəsmiyyət və s. Və bu, eyni zamanda, idarəetmə vasitəsi və nəticələrin ölçülməsi üçün gözəl bir şeydir. Ancaq nədənsə, KPI-ni işçilərin motivasiya və ruhunu boğmaq üçün kütləvi qırğın silahına çevirmək hamı üçün daha xoşdur.
Beləliklə, KPI-lər ölçülə bilən, dəqiq, icra edilə bilən olmalıdır - bunu hamı bilir. Ancaq nadir hallarda KPI-lərin, ilk növbədə, adekvat olması lazım olduğu deyilir. Nöqtə-nöqtə qeyd edək.
Bu, təsadüfi bir sıra göstəricilər olmamalıdır
Metriklər biznes profilinə, şirkətin məqsədlərinə və işçilərin imkanlarına əsaslanmalıdır. Bütün bunlar KPI sisteminin sənədlərində aydın şəkildə yazılmalıdır (bunu sadəcə hər bir işçiyə gətirməlisiniz). KPI çəkilərindən istifadə edərək hər biri üçün öz əhəmiyyət kateqoriyanızı təyin edərək nail olduğunuz məqsədlərə üstünlük verin, hər bir işçi üçün fərdi və ya bir qrup işçi üçün fərdi göstəricilər hazırlayın. Bunu belə edə bilməzsiniz:
a) KPI-lər bir-birindən asılı idi, yəni bir işçinin fərdi KPI-lərinin performansı digər işçilərin işindən təsirlənirdi (klassik 1: marketoloq liderlik edir və onun KPI satış həcmidir, əgər satış departamenti aşağı səviyyədə işləyirsə, marketinq əziyyət çəkir, bu da həmkarlarına heç bir şəkildə təsir edə bilməz; klassik 2: testerin KPI-lərinə bir səhvi düzəltmə sürəti daxildir, o da praktiki olaraq təsir edə bilməz);
b) KPI-lar bütün işçilər üçün kor-koranə təkrarlandı (“bütün inkişaf şirkəti üçün KPI satış planını yerinə yetirək” - bu mümkün deyil, lakin ümumi məqsədə nail olma nisbətini bonuslar üçün səbəb etmək olduqca mümkündür);
c) KPI-lər işin keyfiyyətinə təsir etdi, yəni kəmiyyət ölçmə keyfiyyət qiymətləndirməsi hesabına olardı.
O, subyektiv qiymətləndirmələrə malik matris olmamalıdır
İlk işimdən KPI matrisləri dərhal yaddaşımda yarandı - mənasızlığın və subyektivliyin təntənəsi, burada işçilər davranışa görə ikiqat təntənəli şəkildə boğuldular ("şirkətdə davranış" üçün -2 təyin etdilər və bonusu dərhal 70% azaldıblar. . Bəli, KPI fərqlidir: motivasiya edir və ya qorxudur, edam edilir və ya uydurma şəkildə aldadılır, biznesi əlçatmaz dərəcədə sərinləşdirir və ya şirkəti tamamilə boğur. Ancaq problem KPI-də deyil, hələ də onlarla məşğul olan insanların ağlındadır. Subyektiv KPI-lər "qiymətləndirici" xüsusiyyətlərə bağlı olanlardır, məsələn: "həmkarlarına kömək etmək istəyi", "korporativ etikaya riayət etmək", "korporativ mədəniyyəti qəbul etmək", "nəticəyə yönəlmiş", "pozitiv düşüncə". Bu reytinqlər kadrlar departamenti də daxil olmaqla qiymətləndiricilərin əlində güclü vasitədir. Təəssüf ki, tez-tez belə KPI-lərin olması bütün sistemi korporativ sökülmə alətinə, zərərli olan zəruri və uzaqlaşdırıcı işçilərə yaxınlaşma üsuluna çevirir (bunlar həmişə pis işçilər deyil).
KPI-də subyektiv qiymətləndirmələrin olması səbəbindən (bir qayda olaraq, bu bal sistemi və ya + - tərəzidir) yalnız bir həll mümkündür: onlar heç bir formada olmamalıdır. Şəxsi keyfiyyətləri təşviq etmək istəyirsinizsə - korporativ portalda, daxili valyutada, stikerlərdə, şirniyyat paketlərində oyunlaşdırma tətbiq edin və heç olmasa düymələr verin. KPI biznes məqsədləri və performans haqqındadır. Şirkətinizi məqsədlərinə çatdırmaqdan daha çox mübarizə aparacaq, dəqiq ayrılmış klanları olan bir komandanın formalaşmasına icazə verməyin.
Kiçik biznes KPI-lərə ehtiyac duyur. Hər bir müəssisənin KPI-lərə ehtiyacı var
Düzünü desəm, mən kiçik bizneslərdə KPI-ləri tez-tez görməmişəm, adətən performans göstəriciləri kartının tətbiqi orta bizneslə başlayır. Kiçik bir biznesdə çox vaxt satış planı var və bu da budur. Bu, çox pisdir, çünki şirkət performans göstəricilərini və onlara təsir edən amilləri nəzərdən qaçırır. Kiçik biznes üçün yaxşı paket: + KPI, çünki məlumat potensial müştərilər, sövdələşmələr və hadisələr əsasında toplanacaq və əmsallar da avtomatik olaraq hesablanacaq. Bu, təkcə rutin prosesləri deyil, həm də müxtəlif hesabatların doldurulmasına vaxta qənaət edəcək. Bu paketi necə ucuz, rahat və işlək hala gətirəcəyinizi bilmək istəyirsinizsə, (bonus daxilində) - sizinlə əlaqə saxlanılacaq.
KPI-lər iş prosesləri ilə sıx bağlıdır
Qeyri-sabit proseslərin fonunda KPI-ləri tətbiq etmək olduqca çətindir, çünki məqsədlər və arzu olunan nəticələr haqqında sistemli bir baxış yoxdur. Bundan əlavə, şirkətdə iş proseslərinin olmaması dərhal işin effektivliyinə bir çox amil qoyur: son tarixlərdə uğursuzluqlar, məsul şəxslərin itirilməsi, nümayəndə heyətinin bulanıqlığı, tapşırıqların "hamı üçün sürükləyən" işçiyə ötürülməsi. (və yalnız tapşırıqların tıxanma və bağlanma səviyyəsi baxımından KPI yerinə yetirəcək).
Ən yaxşı yol: iş proseslərinə yenidən baxmaq (yəni yenidən nəzərdən keçirmək, çünki əslində hər kəsdə var, lakin müxtəlif dövlətlərdə) → quraşdırma əməliyyat işinin bütün göstəricilərini toplamağa başlamaq üçün → CRM-də biznes proseslərini avtomatlaşdırmaq → KPI-ni tətbiq etmək (CRM-də də daha yaxşıdır ki, göstəricilər avtomatik hesablansın və işçilər öz irəliləyişlərini görə bilsinlər və KPI sisteminin nədən ibarət olduğunu başa düşə bilsinlər) → hesablayın KPI və əmək haqqı avtomatik.
Yeri gəlmişkən, bütün bu addımları RegionSoft CRM-də həyata keçirmişik. Görün sadə və mürəkkəb (qabaqcıl) KPI-ləri necə hazırlayırıq. Əlbəttə ki, mən dünyada bütün CRM-lərin deyil, bəzi pafoslu 15-20 sistemlərin funksionallığını bilirəm, amma əminliklə deyə bilərəm ki, mexanizm unikaldır. Tamam, öyünmək kifayətdir, mövzunu daha da müzakirə edirik.
Əsas KPI quraşdırma
Təkmil KPI ayarı
RegionSoft CRM-də çalışan şirkətlərin əməkdaşlarının müşahidə etdiyi monitorinq növüdür. Bu rahat və vizual panel sizə işinizin gedişatını qiymətləndirməyə və iş gününüzü tənzimləməyə imkan verir. Menecer həmçinin bütün işçilərin fəaliyyətinə baxa və lazım gələrsə, müddət ərzində iş taktikasını dəyişə bilər.
Siz əla işləyə bilərsiniz və heç bir KPI-yə cavab verməyəsiniz
Əsasən, bu, vəzifələrini mükəmməlliyə çatdıran və buna çox vaxt sərf edən mükəmməllikçi işçilərin bəlasıdır. Ancaq eyni hekayə demək olar ki, hər kəs üçün xarakterikdir: hər biri 2,5 milyon rubl gətirəcək, lakin eyni zamanda xidmət müddəti üçün heç bir standarta cavab verməyən iki müştəriyə mükəmməl xidmət edə bilərsiniz. Yeri gəlmişkən, məhz belə KPI-lərin “sayəndə” biz hamımız tez-tez reklam platformalarından, reklam agentliklərindən, telekommunikasiya operatorlarından və digər şirkətlərdən “axında” yararsız xidmət alırıq: onların mükafatı müəyyən edən göstəriciləri var və daha çox Problemlərin həllinin dibinə varmaqdansa vəzifəni bağlamaq onlar üçün sərfəlidir. Və bu, çox ciddi səhvlər zənciridir, çünki yuxarı menecerlərin KPI-ləri aşağı olanların KPI-lərinə bağlıdır və heç kim hesab kartını tənzimləmək tələbinə qulaq asmaq istəmir. Amma boş yerə. Əgər siz onlardansınızsa, nəzərdən keçirməyə başlayın, çünki gec-tez mükafatlar və əmsalların ardınca getmək müştəri şikayətləri dalğası ilə nəticələnəcək (əlbəttə ki, öz KPI-si var) və hər şey daha xoşagəlməz və daha çətin olacaq. düzəltmək.
Bu səbəbdən bir neçə növ KPI təyin etmək daha yaxşıdır, məsələn, biletlərin (müştərilərin) sayına görə, gəlirə, hər müştəriyə düşən gəlirə və s. Beləliklə, işin hansı hissəsinin daha çox gəlir gətirdiyini, hansı hissəsinin aşağı düşdüyünü və niyə (məsələn, yeni müştərilər üçün planın xroniki şəkildə yerinə yetirilməməsi həm zəif marketinq, həm də zəif satışlar göstərə bilər, burada digər hesabatlar var) görmək mümkün olacaq. sizə kömək etmək üçün - məsələn, bir dövr üçün satış profili və satış hunisi).
KPI ümumi nəzarət deyil, dövrün yekunudur
KPI heç vaxt nəzarət etmir. Əgər işçiləriniz gündəlik/həftəlik vərəqləri doldururlarsa, burada hər tapşırığın nə qədər vaxt apardığını göstərirlər, bu KPI deyil. Əgər işçiləriniz bir-birini -2-dən +2-yə qədər miqyasda qiymətləndirirsə, bu KPI deyil. Yeri gəlmişkən, bu da nəzarət deyil, çünki bütün tapşırıqlar və onların vaxtı buldozerdən yazılır, hər halda 8 saat yayılır və həmkarlar üçün qiymətləndirmələrə belə bir şey verilir: “oh, Vasya və Qoşa mənimlə pivə içdilər, gülməli. oğlanlar, onlara +2” , “tolerant Maşa mənim üçün 4 böyük iş gördü, amma onun belə əyri siması var idi, belə olsun, 0 qoyacağam, rəhm eləyəcəm, -2 yox”.
KPI yalnız biznes məqsədlərinə cavab verən real ölçülə bilən göstəricilərin əldə edilməsi və ya əldə edilməməsinin qiymətləndirilməsidir. KPI-lər qamçıya çevrilən kimi saxta olurlar, çünki işçilər yalnız ən gözəl və “zəngin” fiqurun arxasınca düşəcəklər, digər cəbhələrdə real iş olmayacaq.
KPI işçilərə əzab verməməlidir
Tez-tez belə olur: ayın sonunda işçilərə 4-5 nişanı olan böyük Excel faylları göndərilir, burada onlar KPI-lərini yazmalı və müəyyən sahələri doldurmalıdırlar. Xüsusi işgəncə növü:
-
tapşırıqlarınızın hər birini təyin edin və ona bir xal verin (sırf psixoloji cəhətdən təkəbbürlü loferlər özünü tənqid edən təvazökar olanları üstələyir);
-
həmkarlarını qiymətləndirmək;
-
şirkətin korporativ ruhunu qiymətləndirmək;
-
əmsalınızı hesablayın və əgər əvvəlki dövrlərin orta göstəricisindən xeyli yüksək və ya aşağıdırsa, dəyəri olan xanaya şərhdə bunun niyə baş verdiyini izah edin (və “bəxtim getdiyi üçün yaxşı işlədim” işləmir) və gələcəkdə problemi həll etmək planı (“Mən daha yaxşı işləməyəcəyəm”).
Ümid edirəm ki, indi heç kim bu real təcrübəni fəaliyyət üçün bələdçi kimi qəbul etməyəcək.
Beləliklə, KPI işçilər üçün görünən, əlçatan və şəffaf olmalıdır, lakin işçilər cədvəlləri doldurarkən yalan danışmamalı, tapşırıqlarını xatırlamalı və sənədlərə və müqavilələrə uyğun olaraq tamamlanan həcmləri bərpa etməli, göstəricilərini müstəqil hesablamalı və s. 2020-ci il KPI-nin avtomatik hesablanmasına layiq bir vaxtdır. Avtomatlaşdırma olmadan KPI sistemi nəinki etibarsız, hətta zərərli ola bilər, çünki uydurma rəqəmlər və ballar əsasında səhv real qərarlar qəbul ediləcək.
KPI bütün motivasiya sistemi deyil, onun bir hissəsidir
Bəlkə də bu, ən çox yayılmış səhvdir - yalnız KPI-ni bütün motivasiya sistemi hesab etmək. Yenə deyirəm, bu, yalnız performans ölçüsüdür. Bəli, KPI-yə həvəsləndirmə elementləri daxildir və işçilərin bonuslarının əsasını təşkil edir, lakin motivasiya sistemi həmişə maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrin birləşməsidir. Buraya korporativ mədəniyyət, işin rahatlığı, komandada münasibətlər, karyera imkanları və s. Bəlkə də məhz bu anlayışların müəyyənləşdirilməsinə görə KPI-lərə korporativ ruh və qarşılıqlı yardım göstəriciləri daxildir. Bu, əlbəttə ki, yanlışdır.
İndi mən oxucular arasında narazılıq yaradacağam, lakin motivasiya sistemi ilə KPI sistemi arasındakı mühüm fərq ondan ibarətdir ki, motivasiya HR mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmalı və həyata keçirilməlidir və KPI menecer və şöbə rəhbərlərinin vəzifəsidir. həm biznes məqsədlərini, həm də nailiyyətlərinin əsas göstəricilərini yaxşı bilirlər. Əgər şirkətiniz HR KPI-ləri qurursa, KPI-nız bu kimi görünəcək:
Gözəl, amma xs bu nədir və xs onu necə çıxarmaq olar
KPI əsaslandırılmalıdır, tavandan rəqəmlər münaqişələrə səbəb olacaqdır
İşçilərinizin orta hesabla ayda iki yeniləmə buraxdığını, 500 səhvi düzəltdiyini və 200 müştəriyə satdığını bilirsinizsə, o zaman 6 buraxılış və 370 müştəri üçün plan qeyri-real olacaq - bu, bazar payının çox genişlənməsi və həddən artıq inkişaf yüküdür (səhvlər) - bir şey də təxminən üç dəfə çox olacaq). Eyni şəkildə, əgər ölkə dərin durğunluq içindədirsə və sənayeniz ən durğun olanlar sırasındadırsa, yüksək gəlir planı təyin edə bilməzsiniz. Planın dərindən yerinə yetirilməməsi işçilərin motivasiyasını azaldır, həm özlərinə, həm də rəhbərliyinizin effektivliyinə şübhə yaradır.
Beləliklə, KPI-lər:
-
biznes məqsədlərinə uyğunlaşdırmaq;
-
hesablama düsturuna yalnız faktiki mövcud olan və şirkətdə qeydə alınan metrikləri daxil edin;
-
subyektiv qiymətləndirmə və xüsusiyyətləri ehtiva etməməlidir;
-
cəza deyil, həvəsləndirmə vektorunu əks etdirmək;
-
bir neçə dövr üçün göstəricilərin real dəyərləri ilə əlaqələndirmək;
-
yavaş-yavaş böyümək;
-
məqsədlər və ya biznes prosesləri dəyişdikdə, köhnə KPI-lər köhnə koddan yüzlərlə dəfə pisdir.
İşçilər KPI-dən qəzəblənirlərsə və müəyyən göstəricilərə cavab vermək imkanlarını haqlı olaraq inkar edirlərsə, onları dinləmək lazımdır: tez-tez yerdə plana nail olmağın bəzi aspektləri rəhbər kreslodan daha çox nəzərə çarpır (lakin bu, əsasən orta və orta səviyyəli işçilərə aiddir). böyük müəssisələr).
KPI qeyri-adekvatdırsa, işçilər gec-tez ona uyğunlaşmağı öyrənəcəklər və nəticədə fırıldaqçılıq və ya hətta açıq fırıldaqçılıqla qarşılaşacaqsınız. Beləliklə, məsələn, bir pasport üçün telekommunikasiya operatorları ilə əlaqə və ya texniki dəstək ilə saxta müştəri reytinqləri var. Bu, biznes üçün yaxşı heç nə vəd etmir.
KPI üçün hazır şablonlar yoxdur
İnternetdə və məsləhətçilərdən hazır KPI dəstlərinin satışı üçün təkliflər tapa bilərsiniz. 90% hallarda bunlar yuxarıda qeyd etdiyim eyni Excel fayllarıdır, lakin onlar mahiyyətcə hər hansı bir şirkət üçün plan-fakt təhlilidir. Məqsəd və vəzifələrinizə uyğun olan göstəricilərə sahib olmayacaqlar. Bu fayllar KPI sistemini inkişaf etdirmək üçün məsləhətçi ilə əlaqə saxlamağınız üçün sadəcə aparıcı maqnitlərdir. Buna görə də, başqalarının şablonlarını götürməyi və işçiləriniz üçün əsas fəaliyyət göstəricilərini hesablamaq üçün istifadə etməyi qətiliklə tövsiyə etmirəm. Nəhayət, buna görə də onlar əsasdır, vahid və universal deyil.
Bəli, KPI sisteminin yaradılması vaxt tələb edir, lakin bunu bir dəfə etməklə siz işçilərlə bağlı bir çox problemlərdən xilas olacaqsınız və həm ofisdəki komandanı, həm də uzaqdan olan işçiləri eyni şəkildə idarə edə biləcəksiniz.
Çox KPI olmamalıdır
Optimal - 3-dən 10-a qədər. Çox sayda KPI işçilərin diqqətini məqsədlərə yönəldir və iş səmərəliliyini azaldır. Xüsusilə səmərəsiz olanlar makro proseslərlə deyil, müqavilə vərəqlərinin sayı, mətn sətirləri, simvolların sayı və s. ilə əlaqəli əhəmiyyətsiz, adi KPI-lərdir. (bu tezisi “Hindu kodu” və ya “Glitch” anlayışı ilə təsvir etmək olar, o zaman ki, Hindistanda 80-ci illərin ortalarında yazılan kod sətirlərinin sayına görə proqramçılara pul ödəmək adət idi. Bu, keyfiyyətli koddan əziyyət çəkdi, o, əriştə kimi, obyekt yönümlü oldu, çoxlu səhvlərlə).
KPI göstəricilərinin bəziləri işçinin və ya şöbənin fərdi işi ilə əlaqəli olmalıdır, bəziləri isə ayrılmaz, bütün şirkət üçün ümumi olmalıdır (məsələn, aşkar edilmiş səhvlərin sayı fərdi göstəricidir, gəlir isə bütün şöbələrin nailiyyətidir. bütünlüklə). Beləliklə, şirkətin düzgün hədəfləri işçilərə çatdırılır və onlar şirkət daxilində fərdi və komanda işi arasında paritetin qurulduğunu başa düşürlər.
Bəli, həqiqətən də elə peşələr var ki, orada KPI tətbiq etmək çətin və ya qeyri-mümkündür
İlk növbədə bunlar yaradıcı ixtisaslar, tərtibatçılar, proqramçılar, tədqiqatçılar, alimlər və s. Onların işini saatlarla, sətirlərlə ölçmək çətindir, çünki bu, tapşırığın təfərrüatlarının dərindən öyrənilməsi ilə əlaqəli yüksək intellektual işdir və s. Motivasiya KPI bu cür işçilərə tətbiq edilə bilər, məsələn, şirkət gəlir planını yerinə yetirdiyi təqdirdə onları mükafatlandırmaq üçün, lakin onlar üçün fərdi əmsallar son dərəcə mübahisəli və çətin bir qərardır.
Bu cür ixtisaslar üçün KPI-lərin tətbiqinin real nəticələrini başa düşmək üçün ölkəmizdə (və təkcə bizdə deyil) ambulator yardımın vəziyyətinə baxın. Həkimlərin xəstəni müayinə etmək, sənədləri doldurmaq standartları və xəstələrlə necə davranmaq barədə digər dəyərli göstərişləri olduğundan, dövlət klinikaları cəhənnəmin qoluna çevrilib. Bu baxımdan, özəl klinikalar KPI-ları təyin edən, lakin eyni zamanda xəstə üçün bir marja ilə vaxt ayıran, yəni ilk növbədə xəstənin sədaqəti və hətta klinikaya və spesifik sevgisi üçün çalışırlar. həkimlər. Və bu uyğunlaşma ilə gəlir və səfər planı öz-özünə yerinə yetiriləcək.
İşçi öz bilik və təcrübəsini pula dəyişmək üçün şirkətə gəlir və bilik və təcrübə biznes məqsədləri əsasında müəyyən nəticə verməlidir. Onun qarşısında KPI hədəfləri qoymaq pis, sədaqətli və əclaf bir şey deyil. Əksinə, əsas göstəricilər sisteminin səriştəli inkişafı ilə işçi hansı istiqamətdə hərəkət etməli olduğunu görür və təcrübəsinin harada daha çox tətbiq olunacağını və işinin effektiv olacağını seçə bilər.
Təəssüf ki, KPI biznes mühitində şeytanlaşdırılan və çəkindirici vasitəyə çevrilən yeganə qurum deyil. Bu yanlışdır, çünki CRM və ERP kimi KPI və Gantt cədvəli işçilər və onların menecerləri arasında idarə və ünsiyyət üçün sadəcə əlverişli vasitədir. KPI-lər ağıllı olsalar əla işləyirlər. Buna görə də hər şey sizin əlinizdədir. Şəxsən mən kiçik və orta biznes üçün CRM, satışın avtomatlaşdırılması və avtomatlaşdırılmış KPI-nin ideal birləşməsini görürəm. İndi, COVID-iqtisadi qeyri-müəyyənlik şəraitində bu paket sözün həqiqi mənasında komandanı yenidən konfiqurasiya edə və işi yenidən başlada bilər. Bəs nə olmazdı?
Mənbə: www.habr.com