Salam! Mənim adım Evgeniya Qoleva, mən TeamLeadConf-da rəy haqqında danışdım və onun pulsuz transkriptini sizinlə bölüşmək istəyirəm. Tamamilə fərqli bir layihədən istifadə edərək, mühəndislərə əvvəlkindən daha yaxşı rəy verməyi öyrədə bildim. Bunu etmək üçün təkcə uzun müddət və diqqətlə “niyə və necə” izah etmək deyil, həm də sayıq nəzarət və yumşaq dəstək altında mərmiyə çoxlu yanaşmalar təşkil etmək lazım idi. Yol asan deyildi, dırmıqlar və velosipedlərlə səpələnmişdir və ümid edirəm ki, bəzi qeyri-aşkar fikirlər və üsullar komandalarında sağlam rəy mədəniyyətini aşılamaq istəyənlər üçün faydalı olacaqdır.

Bu gün mən 10 ildən artıqdır ki, böyüklərə dərs deyən bir insan kimi danışıram. Və çox yaxşı bilirəm ki, geribildirim öyrənmə və motivasiya üçün əsas vasitədir. Nə üçün lazımdır, necədir və işçilərə düzgün rəy verməyi necə öyrətməyim bugünkü hesabatımın mövzusudur.

Şirkətimizdə 4.5 min tam ştatlı işçi çalışır ki, onlardan 300-ü İT mütəxəssisidir. Niyə bizə bu qədər çox ehtiyac var? Cavab sadədir: Lamoda demək olar ki, hər şeyə malikdir inkişaf - daxili. Biz nəhəng bir anbarın proseslərini, Rusiyanın 600 şəhərinə çatdırılma, üç zəng mərkəzi və öz fotostudiyamızı avtomatlaşdırırıq - bunların hamısı özümüz üçün daxili olaraq inkişaf etdirdiyimiz sistemlər üzərində işləyir, çünki bazarda uyğun həllər tapmamışıq.

Və təbii ki, klassik problem tez-tez ortaya çıxır - bu mütəxəssislərin çoxu ya öz həmkarlarına ümumiyyətlə rəy vermir, ya da bizim istədiyimiz şəkildə vermir. Aşağıda bunun niyə baş verdiyini, niyə pis olduğunu və necə düzəldiləcəyini izah etməyə çalışacağam.

Mühəndis motivasiyası

Başlamaq üçün əməkdaşlarımızın geribildirim bacarıqlarına niyə bu qədər diqqət yetirdiyim barədə bir neçə kəlmə demək istəyirəm. Mühəndisləri işlərində motivasiya edən nədir? Lamodadakı oğlanlarımız üçün gözəl işlər görmələri, bu prosesdə özləri qərar vermələri və nəticədə həmkarları tərəfindən tanınması vacibdir. Təxminən eyni şəkildə o, intellektual işçilərin motivasiyasını öz əsərində təsvir edir hesabat Dan Pink, tanınmış biznes məsləhətçisi və biznesdə motivasiyaya müasir yanaşma haqqında kitabların müəllifidir.

Həmkarlarından gələn rəylərin keyfiyyəti əsasən mühəndisin motivasiyasının üçüncü komponentini - tanınmağı müəyyən edir.

Bəs, gəlin düzünü desək, insan adətən heç bir xüsusi təlim olmadan necə rəy verir? Tez-tez tənqid edir, nadir hallarda tərifləyir və anlamadan mühakimə edir. Belə çıxır ki, bu cür rəy başqalarını həqiqətən motivasiya etmir və üstəlik, tez-tez münaqişələrə səbəb olur.

Daim öz komandasının rəhbərindən belə rəylər alan mühəndis proqnozlaşdırılan şəkildə reaksiya verir: əgər müsbət rəy yoxdursa, o, təqdir olunmadığına qərar verir. İnkişaf geribildirimi yoxdursa, böyümək üçün heç bir yeri olmadığını hiss edir.

Və bu vəziyyətdə nə edir? Deyir: “Mən gedirəm!”

Nəticələri aydındır: biz əvəzedici mühəndis axtararkən layihələr uğursuzluğa düçar olur, başqalarının iş yükü artır və şirkət yeni komanda üzvü tapmaq üçün çoxlu pul xərcləyir.

Nəticə budur: mühəndislərimizin hansı rəy alması çox vacibdir. Bu o deməkdir ki, bu rəyləri verənlər (əsasən komanda liderlərindən danışırıq) bunu düzgün bacarmalıdırlar. Niyə belə olur ki, çox vaxt komanda rəhbərləri necə düzgün rəy bildirməyi bilmirlər?

Necə komanda lideri olursunuz?

Bir şirkət məqsədyönlü şəkildə komanda liderlərini inkişaf etdirdikdə, onlara liderlik mövqeyini tutmazdan əvvəl komandanı idarə etmək üçün bütün lazımi bacarıqları əldə etmək imkanı verdikdə yaxşıdır. Amma bəzən elə olur ki, kodu ən yaxşı yazan və sistemi başa düşəni seçib ona sistem və əmr verirlər.

Nəticədə, siz əla mühəndisi itirə və öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyən komanda rəhbərini əldə edə bilərsiniz.

Bunun qarşısını almağın yalnız bir yolu var - potensial (və mövcud) komandaya komanda ilə necə işləməyi məqsədyönlü şəkildə öyrətmək. Ancaq burada da hər şeyin o qədər də sadə olmadığı ortaya çıxır.

Komanda rəhbərləri insanlarla işləməyə necə hazırlanır?

Komanda rəhbərlərinin təlimi üçün standart həll təlimdir və əksər hallarda birdəfəlikdir. Düzgün rəy vermək bacarığının yalnız təcrübə ilə inkişaf etdirilə bilən bir bacarıq olduğunu başa düşmək vacibdir. Təəssüf ki, bir məşqdə bacarıq inkişaf etdirilə bilməz, ən yaxşı halda insan nəzəri biliklər alacaq və o, öz başına, real işdə tətbiq etməyi öyrənməli olacaq. Təlimdən sonra qaçılmaz olaraq ortaya çıxacaq suallar verilə bilər, lakin belə tədbirlər həmişə keçirilmir və insanlar nadir hallarda iştirak edirlər.

"Döyüşdə dərhal" geribildirimin öyrənilməsi vəziyyətində, vəziyyət daha da çətinləşir ki, insan yenicə öyrənir, lakin biz onun nə qədər yaxşı olduğunu yoxlaya bilmirik. Çünki real işdə komanda rəhbəri ən çox işçiyə fərdi şəkildə (bir-bir) rəy verir. Rəyləri düzəltmək, təklif etmək və ya rəy bildirmək üçün heç bir yol yoxdur, çünki bu, bağlı qapılar arxasında baş verir.

Bu mürəkkəblikdən necə çıxmaq barədə düşünərkən ağlıma belə bir fikir gəldi: geribildirim təlimini klub formatında işləyəcək başqa bir layihəyə birləşdirməyə çalışmamalıyam?

Nə üçün klub formatı rəyin öyrədilməsi üçün daha uyğundur?

1. Kluba baş çəkmək könüllüdür, bu o deməkdir ki, gələnlərin həqiqətən öyrənmək üçün motivasiyası var.

2. Klub məşqdən fərqli olaraq birdəfəlik tədbir deyil. İnsanlar mütəmadi olaraq və uzun müddət kluba baş çəkirlər, belə ki, onlar nəinki nəzəri biliklər əldə edə, həm də onu tətbiq etməyi öyrənə bilərlər.

3. Klub formatında siz təlim prosesinə nəzarət edə bilərsiniz. Bir şəxs kiməsə təkbətək deyil, qalan klub üzvlərinin müşahidə etdiyi oyun vəziyyəti çərçivəsində rəy verir. Ona görə də biz ona rəy bildirə və bacarıqlarını təkmilləşdirməyə kömək edə bilərik.

Natiqlər Klubu. İctimaiyyətlə danışmağı və rəy bildirməyi öyrənin

Lamoda-da əks əlaqə bacarıqları üzrə təlimi dəqiq necə həyata keçirdik? Rəy həmişə bir şey üçün verilir; sizə rəy bildirə biləcəyiniz bir növ iş lazımdır. Buna görə də, əks əlaqə təlimi digər fəaliyyətlərlə birləşdirilə bilər.

Həmin anda mən bir DevRel olaraq əsas vəzifəm üzərində işləyirdim: ekspertlərimizin mütəmadi olaraq tanınmış İT konfranslarında təqdimatlara başlamasına ehtiyacım var idi. Bir çox ekspertlər başa düşdülər ki, bunu etmək üçün onların ictimai danışma bacarıqlarını təkmilləşdirmələri lazımdır. Və əsasən həmkarlarımın təklifi ilə şirkətdə natiqlər klubu (Lamoda Speakers Club) təşkil etdim.

Amma spikerlər klubunun bir hissəsi olaraq biz də əks əlaqə bacarıqları üzərində işləmişik. İnsanlara bir-birlərinə faydalı olacaq şəkildə rəy bildirməyi öyrətdim. Və o, mənə şəxsi təcrübəmdən düzgün rəy almağın niyə bu qədər vacib olduğunu anlamağa kömək etdi.

Lamoda Speakers Club nədir?

Klubun əsas məqsədləri:
1. Təhlükəsiz yerinə yetirin
2. Səhv etmək
3. Təcrübə

Necə təşkil olunub? Hər bir iştirakçı istənilən mövzuda qısa məruzə hazırlayır (hesabatın özü üçün 5 dəqiqə, suallar üçün başqa 5 dəqiqə). İştirakçı hesabatını verdikdən sonra dinləyicilər ona rəy bildirirlər. Klub iclasları iki həftədə bir dəfə keçirilir, hər iclasda 6 məruzəçidən çox olmamaq şərtilə (cəmi hesabatların özləri üçün bir saat, rəy üçün başqa bir saat). İştirak könüllüdür.

Düzgün rəy: bu nədir və onu başqalarına necə “satmaq” olar?

Hesabatın əvvəlində dediyim kimi, insanların əksəriyyəti rəydən ən yaxşı şəkildə istifadə etmirlər - beləliklə, güclü bir motivasiya vasitəsindən həm rəy verən, həm də onu alan şəxs üçün son dərəcə xoşagəlməz bir şeyə çevrilir. . Bu, motivasiyanın necə işlədiyi, insanlara işlərini daha yaxşı etməyə başlamağa tam olaraq nəyin kömək etdiyi barədə kifayət qədər məlumatın olmaması səbəbindən baş verir.

Buna görə də, mənim əsas vəzifəm təkcə həmkarlarıma hansı rəyin düzgün olduğunu söyləmək deyil, həm də bu ideyanı onlara “satmaq” idi ki, onlar bu qeyri-adi geribildirim üsulunun həqiqətən daha yaxşı işlədiyinə əmin olsunlar. vərdiş etdikləri.

Beləliklə, düzgün rəy nədir? Biz hansı fikri “satırıq”?

Baxaq hansı rəy var?.

1. Müsbət və mənfi
Müsbət rəy “Nə yaxşı idi?” sualına cavabdır. Mənfi rəy “Pis nə idi?” sualına cavabdır.

Məhz burada uşaqlara müsbət rəyin motivasiya üçün mütləq lazım olduğunu çatdırmalı oldum, amma mənfi rəy işləmir. Bunun əvəzinə vermək daha yaxşıdır inkişaf geribildirimi, sualına cavab verən: "Nə yaxşılaşdırıla bilər?"

2. Faydalı və ya əksinə, qeyri-konstruktiv
Hansı rəyi faydalı hesab etmək olar?
O konstruktiv и xüsusi “Nə pis idi?” yox, “nə etməli?” sualına cavab verən qeydlər.

Konstruktiv rəy bildirmək üçün biz şəxsi qiymətləndirmələrimizi və hisslərimizi faktlardan ayırmağı öyrəndik. Biz hamımız insanıq, buna görə də texniki hekayələrdə hisslər də mövcuddur.

3. Yoxdur
Bəli, bu da əks əlaqə növüdür və iştirakçılar onun əhəmiyyətini ictimai çıxışlarda dəqiq dərk edə bildilər. Təsəvvür edin: bir insan vaxtının yarım saatını hazırlaşmağa sərf etdi, səhnəyə çıxdı, hesabat verdi - və cavab olaraq heç nə almadı. Suallar, şərhlər, etirazlar yoxdur. Bu anda, sadəcə olaraq, heç bir əks əlaqə olmadıqda ağrılı olduğunu başa düşür. Bu dəhşətlidir. Bu, yəqin ki, mənim ilk mühüm kəşfim idi: Speakers Club-da rəyə ehtiyacı çatdırmaq onu on dəfə sözlə izah etməkdən daha asan oldu.

Heç bir rəy almayan insan nədənsə dərhal nəyisə pis etdiyini düşünür. Zalda ölüm sükutunun hökm sürdüyü vaxtda belə, hələ də böyük olduğunu düşünən azdır. Ona görə də biz əməkdaşlarımızı motivasiya etmək istəyəndə rəy çatışmazlığına yol verməməliyik - klub üzvləri bunu öz təcrübələrindən yaxşı başa düşürlər.

Beləliklə, rəy mütləqdir olmalıdır, daxil olmalıdır müsbət и inkişaf edir komponentləri və faydalı olmalıdır, yəni konstruktiv.

Əlbəttə ki, bu geribildirim ideyası çoxlarının alışdığı fikirdən çox fərqlidir - hər şey yaxşıdırsa, heç nə demək olmaz və bir şey pisdirsə, konstruktiv təkliflərə əhəmiyyət vermədən tənqid edilməlidir. Buna görə də bəzi həmkarlarımın müqaviməti ilə qarşılaşdım və mən onlara düzgün rəy ideyasını “satmalı” oldum, yəni praktikada bunun daha yaxşı işlədiyini göstərməli oldum.

Sonra sizə klub üzvlərinin əsas şübhələri və onlarla necə işlədiyim barədə danışacağam.

Problem: təhqir etmək qorxusu
İlk qarşılaşmalı olduğum şey. İnsanlar həm müsbət, həm də mənfi şərhlər verməkdən qorxurlar. Geribildirimdən rəy bildirmək üçün deyil, onu inkişaf etdirmək üçün istifadə edilməsi fikri mədəniyyətimizdə o qədər də geniş yayılmır. Buna görə də, rəy vermək və qəbul etmək əksər insanlar üçün sadəcə qorxudur.
Həll yolu: şəxsi nümunə və buna alışmaq üçün vaxt

Problem: həddindən artıq aqressiv
Çox vaxt insan rəy bildirəndə elə bil ki, başqasının hesabına özünü təsdiq edir. Bu, belə görünür: "İndi sizə nə etməməyinizi söyləyəcəyəm!" Və o qədər yaraşıqlı dayanır, sanki ən ağıllıdır. Sonra da təəccüblənir ki, niyə ona qulaq asmırlar və fikirlərini qəbul etmirlər. Belə insanlarla rastlaşdığım zaman o insanın əslində yaxşı olduğunu və burada hamıya pislik etmək istəmədiyini, sadəcə həqiqətin qayğısına qaldığını öz içimdə anlamaq mənim üçün vacib idi. Onun problemi odur ki, o, sadəcə olaraq fikirlərini necə düzgün çatdıracağını hələ bilmir. Mənim vəzifəm ona bunu öyrətməkdir.
Həll yolu: “hamı bərabərdir” prinsipi və “rəy bildirməmisinizsə, verməzsiniz” qaydası
İştirakçılara xatırladım ki, hamı heç kimin bilmədiyi bir mövzunu (ictimai çıxış) öyrənmək üçün kluba gəlirdi. Buna görə də hər kəs səhv edə bilər və hər kəsin fikri eyni dərəcədə vacibdir. Biz klubda geribildirimdən kimin daha yaxşı olduğunu tapmaq üçün deyil, təcrübə mübadiləsi və problemi həll etməyin yollarını birlikdə tapmaq üçün istifadə edirik. Bunun üçün başqalarına onların hamısının böyük olmadığını söyləmək heç də lazım deyil.

Bununla əlaqədar başqa bir qayda ilə gəldik: danışmırsansa, rəy bildirmirsən. İnsan ancaq natiqin yerində olanda onun necə olduğunu başa düşə bilər. Onun rəyi dərhal fərqli səslənəcək və daha konstruktiv və faydalı olacaqdır.

Problem: müsbət rəy vermək istəməmək
Bəzi insanlar müsbət rəyin ümumiyyətlə lazım olmadığına inanırlar. Komandalardan birinin komanda rəhbəri mənə təxminən eyni mesajla gəldi: “Mən çıxış etmək istəyirəm, amma başqalarına rəy bildirmək istəmirəm”.

Həll yolu: müsbət rəyin effektivliyini nümayiş etdirmək
Obyektiv qiymətləndirmək (yəni təkcə mənfi cəhətlər haqqında deyil, həm də müsbət cəhətlər haqqında danışmaq) vacibdir, bunsuz rəy sadəcə motivasiya vasitəsi kimi işləmir.

Belə bir vəziyyətdə bir vaxtlar komanda rəhbəri olmuş, sonra isə xidmət stansiyasına çevrilmiş bir adamın hekayəsini misal çəkməyi xoşlayıram. Kod nəzərdən keçirəndə, düzəldilməli olan şeylər haqqında çoxlu şərhlər buraxardı və insanlar ruhdan düşərdilər. Və bir yerdə müsbət rəyin gücü haqqında bir məqalə oxudu, burada insanlara işlərində yaxşı nə etdiklərini söyləmək tövsiyə edildi. Sonra o, hər kod baxışına bir və ya iki müsbət şərh əlavə etməyə başladı. Nəticə etibarı ilə onun şərhləri sağlam maraqla gözlənilirdi, çünki insanlar onların işinə ədalətlə baxıldığını və mühakimə olunduğunu hiss edirdilər.

Problem: müsbət rəy almaq istəməmək
Belə olur ki, rəy alan insan vaxt itkisi hesab edərək öz güclü tərəflərini dinləmək istəmir. Bu, postsovet məkanında mövcud olan devalvasiya mədəniyyəti ilə bağlıdır. Bizə deyəndə ki, yaxşı iş görmüşük, təəssüf ki, qulaq asırıq. Amma bizə bir nöqsan göstərən kimi böyük bir böyüdücü şüşə götürüb ora baxırıq. Yəni biz yalnız öz problemlərimizə diqqət yetiririk və qələbələrimizin fərqinə varmırıq.

Mən praktikada klub üzvlərinə aldıqları müsbət rəydən necə istifadə edə biləcəklərini göstərməyə çalışdım ki, onların əhəmiyyətini dərk etsinlər.

Həll yolu 1: Müsbət rəy fərziyyələri yoxlamağa kömək edir

Müsbət rəylərin köməyi ilə hipotezləri sınaqdan keçirə bilərsiniz. Məsələn, hesabat hazırlayarkən düşünürsən ki, hər kəsin təqdir edəcəyi bu inandırıcı fakt yaxşı nəticə verə bilər. Ancaq sonra rəydə eşidirsiniz ki, işinizin üstünlüklərini sadalayarkən, heç kim onları qeyd etməyib. Sonra başa düşürsən ki, bu, ən vacib arqument deyil və növbəti dəfə diqqətinizi başqa bir şeyə yönəltməyə çalışırsınız.

Həll yolu 2: Müsbət rəy sizə hara səy göstərməli və harda etməməli olduğunuzu anlamağa kömək edir.

Klubumuzun işindən bir nümunə. Bir şöbə müdirinin çox sakit səsi var və yüksək səslə danışmaqda çətinlik çəkirdi. O, bunun üzərində kifayət qədər uzun müddət çalışdı və indi nəhayət buna nail oldu. O, mikrofonsuz bütün zalla danışa bilməsinə nail olub. Üç klub iclasında ona səsin kifayət qədər olduğunu, hər yerdə eşidildiyini söylədilər. Budur, bu anda güclü tərəflərinizə güvənməyi unutmadan dayanıb növbəti bacarığı inkişaf etdirməyə davam edə bilərsiniz.

Həll yolu 3: Müsbət rəy bacarıqlarınızı təkmilləşdirməyə kömək edir

İnkişafa iki yanaşma var:

1. Boşluqları yuxarı çəkmək. İnsan öz zəif cəhətlərini aşkar edib, onları birtəhər düzəltməyə çalışdıqda.
2. Əksinə, güclü bacarıqları artırmaq. Bəzi zəif cəhətlər olsa belə, güclü tərəflər o qədər yaxşıdır ki, bütün zəiflikləri kompensasiya edəcəklər.

Deyək ki, siz artıq bilirsiniz ki, ictimai çıxışınızı planlaşdırmaqda çox yaxşı deyilsiniz, lakin insanlarla interaktiv olduğunuz zaman improvizə etməkdə əlasınız. Yaxşı, performansınızı diqqətlə planlaşdırmayın, narahat olmayın. Əsas məqamları hazırlayın, sonra improvizasiya edin. Sizi ruhdan salacaq şeyi etməyin - sizin üçün ən yaxşı olanı edin. Ancaq ən yaxşı etdiyiniz işi etmək üçün bu barədə bilmək lazımdır.

Problem: qərəzli rəy

Mən təkrarlamaqdan yorulmayacağam: düzgün rəy işimizi daha yaxşı etməyə kömək edən güclü vasitədir. Amma onun işləməsi üçün obyektiv olmalıdır, yəni həm görülən işin müsbət tərəflərinə, həm də nəyin yaxşılaşdırıla biləcəyinə (yaxud edilməlidir) istinadlar daxil edilməlidir. Gördüyünüz kimi, insanlar üçün müsbət rəy bildirmək çətin idi, ona görə də ümumilikdə rəy çox da obyektiv deyildi.

Həll 1: “üç müsbət və ya sus” qaydası

Müsbət rəyin tam gücündən istifadə etmək üçün klubda daha bir qayda tətbiq etdik: bir insanın fəaliyyətində 3 müsbət cəhət tapmayan və onu rəydə ifadə edə bilməyən hər kəs susmalıdır. Bu, iştirakçıları danışmaq üçün müsbət cəhətləri tapmağa həvəsləndirdi. Beləliklə, rəyimiz daha obyektiv oldu.

Həll yolu 2: Bəhanə gətirməyin

Müsbət rəyi qəbul etməyi bacarmalısınız. Bizdə yenə devalvasiya mədəniyyətinə görə insanlar çox vaxt əməyi təqdir edildikdən sonra bəhanə gətirməyə başlayırlar. Necə ki, hər şey təsadüfən baş verdi, bu, mənim işim deyildi, uşaqlar. Və işimdə gördüyüm mənfi cəhətlərə baxın.

Bu konstruktiv deyil. Siz bura çıxıb nə edirsinizsə edin. İşinizdə gördüklərini sizə danışacaqlar. Bu tamamilə sənin ləyaqətindir, qəbul et. Əgər bir şey sizin üçün çox yaxşı nəticə vermədisə, bir şey hiss etməsəniz belə, dərhal bu barədə danışmağa ehtiyac yoxdur. Çatışmazlıqlara böyüdücü şüşə ilə baxmağa ehtiyac yoxdur, müsbət və mənfi cəhətləri obyektiv qiymətləndirmək daha faydalıdır.

Gördüyünüz kimi, bütün bu hissə əsasən müsbət rəy ideyasını satmaqdan ibarət idi, çünki insanlar üçün bunu qəbul etmək çox çətindir.

Bölmənin xülasəsi: düzgün rəy üçün ideyaları “satmağa” nə kömək edir?

• Şəxsi nümunə
• “Hər kəs bərabərdir” prinsipi
• Obyektiv rəyin nə qədər faydalı olduğunun izahı və əyani nümayişi (yəni mütləq işin üstünlükləri haqqında danışmaq) - həm onu ​​verənə, həm də onu alana faydalıdır.

İndiyə qədər hansı rəyin ən faydalı olması və başqalarını buna necə inandırmaq barədə danışmışam. İndi mən insanlara məhz bu cür rəy bildirməyi öyrətmək üçün öyrənmə prosesinin özünü necə qurduğumdan danışmaq istəyirəm.

Daha konkret rəy bildirməyi necə öyrətmək olar

Çox vaxt kifayət qədər rəy yoxdur spesifiklik. Məsələn, deyirlər ki, sən əlasan və hər şeyi yaxşı etmisən. Yaxşı, amma mən nəyi yaxşı etdim? Bu cür rəylərdən, uğur qazanmağa davam etmək üçün nəyi davam etdirməli olduğum çox aydın deyil. Bir insanın işində nəyin yaxşı olduğunu dəqiq izah edə bilmirsinizsə, rəyiniz konkret deyil.

Qeyri-spesifik rəy nümunələri

Bu problemi necə həll etdim?

1. Qiymətləndirmə vasitələrini və meyarlarını müəyyənləşdirin. Razılaşdıq ki, ictimai nitq qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün 3 böyük blokumuz olacaq, onların daxilində də alt-bəndlər var.

Daha sonra biz mühəndisləri niyə ümumiyyətlə qiymətləndirdiyimiz mövzusunda şöbə müdirləri və texniki direktorlarla oxşar görüş keçirdik. Və bilirsiniz ki, biz bu qiymətləndirmə meyarlarını və gözləntilərimizi uyğunlaşdırmaq üçün bir-iki saat sərf etdik. Biz bu meyarları təyin edənə qədər müxtəlif şöbələrin eyni qiymətləndirdiyini söyləmək kifayət qədər çətin idi.

2. Detalları yoxlayın. İştirakçılar digər insanların hesabatlarını dinləyərkən qeydlər aparmağı təklif etdim. Əgər kiminsə ictimai çıxışı ilə bağlı konkret rəy bildirmək istəyirsinizsə, o zaman natiqin uğurlu və uğursuz ifadələrini/arqumentlərini hərfi qeyd etməlisiniz. Konkret rəy təfərrüat tələb edir və onları ardıcıl 2-3 hekayə silsiləsində xatırlamaq mümkün deyil. Əgər siz komandanızın işi zamanı qeydlər aparmırsınızsa: testçilər, analitiklər, tərtibatçılar, sonra detalları xatırlamayacaqsınız, yəni konkret rəy verə bilməyəcəksiniz.

3. Özünüz üçün danışın. Bəzən rəy bulanıq olur və “bu arqument inandırıcı deyildi” kimi ümumi qiymətləndirmə ilə örtülür. Gözləyin, bu sizi niyə inandırmadı? Özünüz üçün danışın, mücərrəd “biz”in arxasında gizlənməyin. Bu həm də başqalarının hisslərini yoxlamaq ehtiyacını nəzərdə tutur. Bu fakt sizin üçün inandırıcı deyildi, lakin bu barədə onlardan soruşsanız başqalarının fikri fərqli ola bilər. Ona görə də insanlara hər kəsin adından danışmamağı, bəzən başqalarının hisslərini soruşmağı öyrədirdim.

4. Fikirləri qəbul etməyin, amma nəzərə alın. Hər rəyə cavab vermək lazım deyil. Necə ki, bu həqiqətdir, bu, ən yüksək instansiyada olan həqiqətdir və mən bunu elə indi qəbul edəcəyəm və gedim onu ​​həyata keçirəcəyəm! Xeyr, bu sadəcə bir nəfərin fikridir. Ola bilsin ki, o, ekspertdir və ya sizin rəhbərinizdir - onda siz onun fikrini nəzərə almalısınız, ancaq siz onu tamamilə qəbul etməyə borclu deyilsiniz. Bu, həm də klub daxilində yaratdığımız təhlükəsizlik mədəniyyətinin bir hissəsidir - insanın başını tərpətmək hüququ var, amma performansında nəyi dəyişəcəyi və nəyin dəyişməyəcəyi barədə özü qərar verə bilər.

5. Səviyyəni nəzərə alın. 6 ildir şirkətdə çalışan bir testerimiz var və o, indiyə qədər mövcud olan bütün daxili sistemi sınaqdan keçirib. O, əla sınaqçıdır, buna görə də performansını qiymətləndirmək üçün 28 ballıq yoxlama siyahısı tərtib edib və həmişə ona əməl edib.

Bu o qədər də faydalı olmadı, çünki rəy bildirdiyimiz şəxsin səviyyəsini nəzərə almağa hələ də dəyər. Əvvəlcə razılaşdıq ki, qiymətləndirmə üçün 3 blokumuz var. Başlayanlar üçün onların qiymətləndirilməli olduğu əsas birinci blokdur (nitqin strukturu ilə bağlı). Adam hələ kimin üçün danışdığını başa düşmür; dəqiq nə demək istəyirdi; sonu bulanıqdır və s. Əgər insan hələ bunu başa düşməyibsə, niyə ona tamaşaçılarla az ünsiyyətdə olduğunu söyləməlidir? Bu cür rəylər onun üçün faydalı olmayacaq, çünki o, bunu hələ dərk edə bilmir. Öyrənmədə ardıcıl, kiçik addımlarla getmək vacibdir. Ona görə də test edəndən xahiş etdim ki, özünü bizim üç qiymətləndirmə blokumuzla məhdudlaşdırsın və hesabatını qiymətləndirdiyi şəxsin səviyyəsinə əsasən rəy bildirsin. Nəticə etibarı ilə o, işləri necə yaxşılaşdırmaq barədə daha dərin və maraqlı təkliflər irəli sürməyə başladı və diqqətin ən vacib və asanlıqla əldə oluna bilən məqamlara yönəldiyindən onun rəyi daha faydalı oldu.

6. Üç boşqab qaydası. 5 nəfər sizə hər birinə 3 artı verdikdə, bu, kifayət qədər çox olur. Bütün bunları nəzərə alıb dərhal həyata keçirməyə çalışırsan və həddən artıq boşqablı kəndirbaza çevrilirsən. Hər bir tamaşaya hazırlaşarkən, yalnız 2-3 bacarıq seçin və onlara diqqət yetirin. Növbəti dəfə digər bacarıqlara diqqət yetirin. Beləliklə, hər təkrarlamada nəticəni yaxşılaşdıracaqsınız.

7. Bacarıqları inkişaf etdirin. “Arxanızdakı slaydlara baxmayın” deyən şəxs deyir. Və ona məntiqli cavab gəlir: “Əvəzində mən nə etməliyəm?” Rəy bildirən şəxs: “Bunu etmə!” deyəndə səmimi şəkildə kömək etmək istəyir. Ancaq ikinci şəxsin "qadağan olunmuş" hərəkəti əvəz etmək üçün kifayət qədər biliyi və təcrübəsi yoxdur.

Bacarıqları necə inkişaf etdirmək olar?

1. Paylaşın öz təcrübəsi.
2. Təcrübə cəlb edin iştirakçılar.

Mən özümü ictimai çıxış edən guru olduğumu iddia etmirəm. İştirakçıların hər birindən bir az daha çox təcrübəm var, lakin beş iştirakçının ümumi təcrübəsi artıq mənimkindən çox olacaq. Mən də soruşuram: “Bunu necə edirsən? Bu vəziyyətdə nə edərdiniz? Bu hesabatı siz versəydiniz, qarşınıza hansı məqsəd qoyardınız?” Burada hər kəsin təkcə öz cavabı deyil, həm də digər iştirakçıların cavabları var.

Burada mənim vəzifəm ideyaları təsdiqləməkdir. Bəzən insan spesifikdir və onun üçün işləyən başqaları üçün işləməyəcək. Yoxsa təklifin zərər verə biləcəyini bilirəm. Sonra öz fikrimi deyirəm, amma qərarı iştirakçıların öhdəsinə buraxıram.

Beləliklə, klubda daha bir qayda formalaşdırdıq: Əgər bilmirsinizsə, məsləhət istəyin. Və bu mənim çox xoşuma gəlir, çünki kimsə, məsələn, hansı mövzuda danışacağını bilməyəndə, sadəcə olaraq, ümumi Spikerlər klubunun söhbətinə gəlib soruşa bilər: “X ilə necə davranırsınız? Əgər Y olsa nə edərsən?” İçəridə təhlükəsiz atmosfer yaratmağı bacardığımıza görə insanlar axmaq görünsələr belə sual verməkdən çəkinmirlər.

Xülasə etmək üçün: nəticədə öyrənməyə nə kömək edir?

Çox qısa şəkildə, əldə etdiyimiz əks əlaqə bacarıqları üzərində işləmək sxemini aşağıdakı kimi yazmaq olar:

1. Rəy yalnız özləri çıxış edənlər tərəfindən verilə bilər.
2. Əvvəlcə üç artı deyirik, bu yaxşı idi.
3. Təkmilləşdirilə bilən üç nöqtənin adını çəkirik.
4. Razılaşdığımız qiymətləndirmə meyarlarından istifadə edirik və məruzəçinin səviyyəsini nəzərə alırıq.
5. Biz eyni anda üç bacarıq üzərində işləyirik, artıq deyil.
6. Təcrübəni paylaşın və başqalarının təcrübəsindən istifadə edin.
7. Və ən əsası, əks əlaqənin olmamasına icazə vermirik.

İştirakçılar və şirkət üçün spiker klubunun nəticəsi

Bu konfransa gəlməzdən əvvəl uşaqlardan soruşdum: “Speakers Club-da əldə etdiyiniz bacarıqlar işinizdə sizə kömək edirmi?” Klub üzvlərindən aldığım rəy budur:

1. Fikirlərinizi komandaya çatdırmaq asanlaşıb.
2. Mənfi rəy əvəzinə inkişaf geribildirimi yeniyetmələrə və yeni işçilərə çox kömək edir.
3. Müsbət rəydən istifadə həqiqətən komandanı motivasiya etməyə kömək edir.
4. Geribildirim bacarıqları həmçinin digər görüşlərdə cavabınızı strukturlaşdırmağa kömək edir və insanın sizdən eşitmək istədiyini verməyə çalışır.

Ən çox ERP inkişaf menecerimizin rəyini bəyəndim: "İndi bəzən özləri rəy üçün gəlirlər." Düşünürəm ki, bütün bu rəylər insanların həqiqətən bir şey öyrəndiklərinin çox vacib göstəricisidir.

Menecerinizdən, həmkarlarınızdan və ya tabeçiliyinizdən kifayət qədər rəyiniz yoxdursa, bunu birbaşa soruşmağa çalışın. Bəzən bunu şəxsən edə bilərsiniz. Əgər daha konkret rəy almağınız vacibdirsə, sorğunuzu strukturlaşdırın. Menecerinizdən/həmkarınızdan/komandanızın xüsusi suallara cavab verməsini xahiş edən bir məktub yazın. Sizin üçün nəyin vacib olduğunu və menecerinizlə nə haqqında danışmaq istədiyinizi mütləq qeyd edin. Bəlkə də bütün menecerlər yüksək keyfiyyətli rəy bildirmək bacarığına malik deyillər - bu normaldır. Ancaq özünüzdə bu bacarıq varsa, istənilən şəxsdən ehtiyac duyduğunuz keyfiyyətlə bağlı rəy ala bilərsiniz.

Enjeksiyon əks əlaqə mədəniyyəti. Bəli, hamı müntəzəm olaraq klubumuza gəlmir. Bəziləri bir-biri ilə görüşməyə gəldi və bir daha görünmədi. Ancaq hətta tərk edənlər də başqalarına daha yaxşı rəy bildirməyi göstərə bilərlər. İnsanlar nümunələrdən öyrənirlər və əgər konkret və inkişaf xarakterli əks əlaqə nümunələri çox olarsa, əks əlaqə mədəniyyəti yayılar. Xüsusən də bu nümunələr tanınmış nüfuzlu insanlar tərəfindən qoyulursa.

Komandanızda əks əlaqə təlimini necə qurmaq olar?

Əlbəttə ki, siz rəy bildirməyi natiqlər klubu əsasında deyil, başqa bir şəkildə öyrədə bilərsiniz. Artıq fikirləriniz varsa, əladır! Ən əsası, aşağıdakı meyarlara cavab verməlidir:

1. Düzgün mühit. Səhv üçün yer və sınaq imkanı olan təhlükəsiz bir yer.

2. Əsas müzakirə üçün yeni maraqlı mövzu. Hər şey ola bilər: yeni texnologiya, yeni təcrübə, texnika.

3. Asan giriş. İstənilən vaxt yeni iştirakçıları qəbul edə bilmək üçün hüquq bərabərliyini təmin etmək lazımdır ki, yeni gələnin rəyi dinlənsin və köhnələrin rəyi kimi nəzərə alınsın.

4. Müddət və müntəzəmlik. Təkrar edim: düzgün rəy bildirmək çətin bir bacarıqdır. Bunu tez öyrətmək olmaz. Uşaqlarımın üçüncü rəy ətrafında müsbət cəhətləri tapmağı öyrəndiklərini gördüm. 6-cı rəy ətrafında haradasa, onlar artıq az və ya çox konkret, faydalı və konstruktiv idilər. İnsanlar bunu necə düzgün etməyi öyrənmək üçün daim məşq etməlidirlər.

5. Əlaqə haqqında rəy. İnsanların geribildirim bacarıqlarını necə öyrətməsini tənzimləmək üçün mütləq kimsə lazımdır. Əvvəlcə ictimai çıxışla bağlı rəy verdim. Sonra klub üzvləri özləri bunu etməyə başladılar və mən yalnız onların rəylərinə rəy verdim. Yəni bu layihənin, klubun rəhbəri olmaq istəyirsinizsə, o zaman sizin də lider rolunuz olacaq, insanların bu bacarığı əldə etməsinə kömək etməli olacaqsınız.

Nəticə etibarı ilə, fikrimcə, məşqlə klub arasında işçilərə əks əlaqə bacarıqlarını öyrətmək mübarizəsində klub mütləq qalib gəlir. Sizcə, burada belə bir klub təşkil etmək olarmı?

Mənbə: www.habr.com