Mən nəyin daha ucuz olduğunu başa düşmək istədim - yanmış işçini işdən çıxarmaq, onu "müalicə etmək" və ya tükənmişliyin qarşısını almağa çalışmaq və bunun nə ilə nəticələndiyini.
İndi bu mövzunun haradan gəldiyinə qısa bir giriş.
Demək olar ki, necə yazacağımı unutmuşam. Əvvəlcə vaxt yoxdur; sonra deyəsən, haqqında yaza biləcəyiniz/yazmaq istədiyiniz hər şey göz qabağındadır və sonra bir məşhur şirkətdən olan həmkarınızın hekayəsini eşidirsiniz, o deyir ki, cümə günü axşam saat 10-də onların baş direktoru bütün ciddiliyi ilə aydınlıq gətirir: “Mən bura baş çəkmişəm. .” inkişaf şöbəsində 5 dəqiqə əvvəl. Niyə saat 10-dir və ofisdə heç kim yoxdur?”
Yoldaş general, sizi qabaqcadan məyus etməliyəm - sizə çox pis xəbərim var, dostum.
Beləliklə, başlayaq. Bu mini məqaləni 5 hissəyə böldüm:
- Terminologiya. Müəyyən bir xüsusiyyətin dəqiq təriflərini başa düşmək çox vacibdir, çünki bu terminlərin çoxu çox vaxt tamamilə səhv istifadə olunur.
- Tərtibatçılar haqqında. Mən demək olar ki, bütün həyatım boyu İT sahəsində çalışmışam (universitetdə oxuduğum ilk ildə logistika sahəsində bir il istisna olmaqla), ona görə də bir dostumun inkişaf şöbəsi ilə bağlı qeydinə reaksiya verdim. Və buna görə də biz proqramçılar, menecerlər və s. - məhz bu şöbələri təşkil edən insanlar haqqında danışacağıq.
- Peşəkar tükənmə haqqında. Lakin bu, İT dünyasından kənar hər kəsə şamil olunacaq.
- Motivasiya və iştirak haqqında. Lakin bu, həyatın digər sahələrində də tətbiq olunacaq (işdən başqa)
- Nəticələr. Əvvəlki beşi atlayaraq dərhal oxuya biləcəyiniz və dərhal komandanızda tətbiq edə biləcəyiniz bir hissə. Ancaq birdən özünüzü sübut və ya maraqlı faktlarla gücləndirmək istəyirsinizsə, onu sona buraxmaq daha yaxşıdır.
Hissə 1. Terminologiya
Effektivlik - minimum xərclə maksimum nəticə əldə etmək.
Effektivlik – faktiki nəticənin (ölçülmüş göstərici - “performans meyarı” adlanan) planlaşdırılana nisbəti.
Anlayış "məhsuldarlıq" "məhsul" sözündən gəlir. Bildiyiniz kimi, məhsul (əşya, obyekt, layihə, xidmət) insan tərəfindən fəaliyyət prosesində yaradılır. Yüksək məhsuldarlıqla qiymətli və faydalı məhsul yaradan insanı isə məhsuldar adlandırmaq olar.
Peşəkar tükənmə - artan emosional, sonra isə fiziki tükənmə nəticəsində iş yerində səmərəliliyin tam və ya qismən itirilməsi.
Hissə 2. Tərtibatçılar haqqında
Nəzərə alsaq ki, biz dövlət qurumunda çalışmaz, bizdə saat 9:00-dan 17:00-a kimi standartlaşdırılmış iş günü anlayışı yoxdur. Orta hesabla saat 10:00-11:00 radələrində gəlib, 18:00-19:00-dan sonra gedən və eyni zamanda olduqca gözəl görünən oğlanlarıma baxanda belə qənaətə gəlirəm ki, onlar iş qrafiki ilə uyğundur. Şübhəsiz ki, bir şeyi düzəltməyə və ya hazır olmayan bir şeyi tez bir zamanda bitirməyə təcili ehtiyac olduğu vəziyyətlər var, lakin bu müntəzəm bir şey deyil.
İndi, diqqət.
4-5 saat orta inkişaf etdiricinin təmiz səmərəlilik müddətidir. Bu yaxşıdır.
Bu məqamda bu nə qədər azdır, bu nədir, iş günü ən azı 8 saatdır, işləmək lazımdır və s. və s.
Birincisi, “orta inkişaf etdirici” dedikdə kim nəzərdə tutulur? Əla (həmişə yox, amma tez-tez ha-ha) iş kodu yazan, sprintləri bağlayan, məclislərə gedən, kofe içən, nahar edən (yaxud yox), oğlanlarla siqaret çəkən (yaxud yox) proqramçı, onda siyahı var. adi bir insanın bir gündə özünə icazə verdiyi kiçik sevinclərdən.
İkincisi, proqramçılar digər insanlardan fərqli düşünürlər. Bu o demək deyil ki, onlar mütləq başqalarından daha ağıllı, daha məntiqli və daha rasionaldırlar, lakin fərqlər var. Bir müddət əvvəl alimlər proqramçıların beyninin işini öyrənməyə başladılar və maraqlı nəticələrə gəldilər.
Mənbə kodu haqqında düşünməklə məşğul olan insanda beynin beş fərqli sahəsi aktivdir, əsasən dil işlənməsi, diqqət, məntiqi və assosiativ təfəkkür və yaddaşdan məsuldur. BEŞ. Təbii ki, bu sahədə əlavə tədqiqatlar tələb olunur, lakin proqramlaşdırmadan daha çox beyin gücü və daimi öyrənmə tələb edən fəaliyyət tapmaq çətindir.
Birincini ikinciyə əlavə etsək, gündə 4-5 saatın NORMAL olması faktını əldə edirik.
Tərtibatçılar üçün yaxşı vaxt izləyicisi var - WakaTime. Bu, indi reklam deyil, sadəcə olaraq, bu məqalədən əvvəl belə şeylərlə maraqlanmamışam, ilk göstərdikləri şey xoşuma gəldi, lol.
WakaTime, tərtibatçının müəyyən bir gündə və ya həftədə nə etdiyi - hansı layihələr üzərində işlədiyi, hansı dillərdən istifadə etdiyi, hansı fayllarda dəyişiklik etdiyi barədə ətraflı statistika təqdim edir.
Ümumiyyətlə, versiyaya görə çox yaxşı bir tərtibatçının icazəsi ilə:
- onun komanda rəhbəri
- işlədiyi domenin rəhbəri
- Forbes
- API-ləri birləşdirən müştərilər
- onun anası və mən
Mən onun kod yazmaq və onunla işləmək üzrə iki həftəlik statistikasını dərc edirəm. Gördüyümüz kimi, orta hesabla gündə təxminən eyni 4-5 saat təmiz formada çıxır.
Yenə bəzən saatların sayının artdığı günlər və ya həftələr olur. Davam edən bir hekayə olmadığı müddətcə bu da yaxşıdır. Gəlin davam edək.
Hissə 3. Peşəkar tükənmişlik haqqında
“Peşə tükənmişliyi sindromu Xəstəliklərin Beynəlxalq Təsnifatının 11-ci reviziyasına daxildir”
Deyəsən, insanların psixoloji vəziyyətinə diqqətli qayğı göstərilməsi dövrünə yaxınlaşırıq - bu, çox yaxşıdır. Ümumdünya Səhiyyə Təşkilatı iş yerində psixi sağlamlıq üçün sübuta əsaslanan təlimatlar hazırlamağa başlamağı planlaşdırır. Lakin onlar planlarını yekunlaşdırarkən...
Gəlin 2019-cu ilin avqust ayına qayıdaq, orada direktorlar işçilərin niyə gecə yarısı ofisdə olmadığını soruşurlar.
İşçilərin özlərini yaxşı hiss etməsi, yaxşı yatması və işdə rahat vaxt keçirməsi üçün bunun qayğısına qalmaq lazımdır. Sistemə əlavə iş vaxtı, komandada gərgin vəziyyət və s. daxildirsə, bu, adətən tükənmə ilə başa çatır.
Belə ki. Tükənmə simptomları (yazırıq, xatırlayırıq, həmkarların söhbətlərində və davranışlarında tuturuq, həyəcan təbili çalırıq):
- öz vəzifələrinə və işdə baş verənlərə laqeydliyin artması
- həm ümumi işə, həm də həmkarlarına qarşı neqativliyin artması
- şəxsi peşəkar uğursuzluq hissi, işdən narazılıq
- kinizm və qıcıqlanma səviyyəsinin artması
Bir işçinin yuxarıdakı vəziyyətlərinə nə təsir edir? Hər bir insanın kövrək fərdiliyinin kəskin künclərini xüsusi olaraq yuvarlaqlaşdıraraq, hər şey əsasən bu dörd nöqtə ətrafında fırlanır:
- işdə aydın şəffaf məqsədlər yoxdur
- çox iş vs az istirahət
- tapşırıqların sayına görə həddindən artıq gərginlik, şirkətdəki zəhərli mühit və s.
- işinə görə layiqli mükafatın olmaması
Bu yaxınlarda My Circle-dan olan uşaqlar bir araşdırma apardılar ki, bunu göstərdi: İT mütəxəssislərinin 50% -dən çoxu peşəkar tükənmişlik yaşayıb və onların yarısı bu təcrübədən 2 və ya daha çox dəfə keçib.
İşəgötürən üçün bu cür işçilərin tükənməsi olduqca ciddi nəticələrə malikdir: işçilərin 20% -ə qədəri müntəzəm olaraq oxşar vəziyyətdədir, yanmışların yalnız 25% -i əvvəlki iş yerində qalır. Bu o deməkdir ki, işçilərin kifayət qədər böyük bir hissəsi son dərəcə səmərəsiz işləyir və başqalarına müdaxilə edir.
Budur, nəhayət, hekayə daha ucuz olan mövzuya gəlir - yanmış işçini işdən çıxarmaq, onu sağaltmaq və ya tükənmişliyin qarşısını almağa çalışmaq.
Əgər bu mövzuya marağın olmaması və ya digər hallar səbəbindən bunu hələ etməmisinizsə, aşağıdakıları tövsiyə edirəm.
- HR-ə gedin və onlardan hər bir işçini axtarmaq - işə götürmək - çıxmaq üçün nə qədər başa gəldiyini hesablamağı xahiş edin
- Buraya şirkətin aylıq məvacibi, vergiləri, iş yerinin yerləşdiyi binanın icarəsi, hər gün içdiyi/yediyi çay/kofe/qəlyanaltı, tibbi sığorta və s.
- Şəxsin qoşulduğu komandanın işçilərinin vaxtını əlavə edin, onu layihənin gedişatı ilə tanış etməyə sərf edin
- İşçinin sınaq müddətini başa vurmayacağı ehtimalını (maliyyə baxımından) əlavə edin
- İşçidən ayrıldıqdan sonra altı ay ərzində tam təsirli olmadığını nəzərə alın
Bir işçini işdən çıxarmaq üçün son qərardan əvvəl həmişə yadda saxlamağa dəyər olan çox təsir edici bir rəqəm alacaqsınız. Hər bir yeni şəxsi işə götürmək və onları işə götürməyə davam etmək, hazırkı işçilərdə tükənmişlik və ya onun başlanğıc əlamətlərini müalicə etmək üçün addımlar atmaqdan qat-qat baha başa gələcək.
İşçilər belə bir vəziyyətə düşərsə, hansı risklər var?
Rusiya qanunvericiliyinə dəyişiklik edilərsə, 1-ci il yanvarın 2022-dən "emosional tükənmə" diaqnozu üçün xəstəlik məzuniyyəti almaq mümkün olacaq. Bu tarixə hələ iki il var və artıq çoxlu yanmış insanlar var.
Ən xoşagəlməz hal odur ki, ciddi tükənmişlik təcrübəsindən keçənlərin yalnız 25%-i əvvəlki işini saxlayıb. Fikir verin, 100% iş yerində yanmış insanların 75%-i şirkəti tərk edir.
Nə üçün tükənmənin qarşısını almaq üçün profilaktik tədbirlər görmək lazımdır?
Xüsusilə hər bir işçi üçün peşəkar tükənmə problemləri səmərəsiz iş və sonradan işdən çıxarılma ilə məhdudlaşmır. Yaxınlıqda kimsə yanırsa, bu da şöbədəki və hətta bütövlükdə şirkətdəki uşaqların ümumi effektivliyinə təsir göstərir. Respondentlərin yarısı bildirib ki, həmkarları arasında peşəkar tükənmişlik müşahidə ediblər. Hər üç nəfərdən biri qeyd edib ki, həmkarının tükənməsi onların işinə mane olub.
İşçinin yerinə yetirdiyi vəzifələrin keyfiyyətinə və kəmiyyətinə açıq şəkildə təsir edəcək məhsuldarlığın azalması ilə yanaşı, xəstələnməyə başlayacaq. Bədənimiz elə qurulub ki, uzun müddət stresli vəziyyətdə olmaq fiziki rifahımıza - sözdə psixosomatikaya təsir etməyə başlayır. Bədən onun üçün çətin bir vəziyyəti yüngülləşdirməyə çalışır və qurtuluş variantlarından biri fiziki xəstəlikdir. Belə bir problemin həlli banal "əsəbi olmağı dayandır və hər şey keçəcək" sözünə uyğun gəlmir.
Tarixən klassik psixosomatik xəstəliklər (“müqəddəs yeddi”) stresli kimi təsnif edilir: bronxial astma, xoralı kolit, əsas hipertoniya, neyrodermatit, revmatoid artrit, mədə xorası və onikibarmaq bağırsaq xorası. Hazırda bu xəstəliklərə həmçinin psixosomatik tirotoksikoz, 2-ci tip şəkərli diabet, piylənmə və somatoform davranış pozğunluqları daxildir.
Sonuncular gündəlik həyatda tez-tez yoldaşlardır: natamam, çətin inhalyasiya hissi, nəfəs alarkən sinə sərtliyi, ürəkdə bıçaqlanma ağrısı və təzyiq, ürək döyüntüsü, ovucların tərləməsi və bədəndə titrəmə, qarın bölgəsində lokallaşdırılmamış miqrasiya ağrıları. və s.
Yuxarıda göstərilənlərin hamısı daha ciddi xəstəliklərə çevrilə bilən ciddi sağlamlıq problemləridir.
İşdə daimi stress altında olan işçilərinizin davamlı və ciddi şəkildə xəstələnməyə başlayacağına görə məsuliyyət daşımaq istəyirsiniz? Məncə yox.
Burada hadisələrin inkişafı üçün əslində iki variant var:
- Düzünü desəm, sizin üçün işləyən insanlara təəssüflənmirsinizsə, çox vaxtınız və pulunuz varsa, o zaman yanmış işçilərin yerinə yeni işçilərin işə götürülməsinə və uyğunlaşdırılmasına daim sərmayə qoymağa hazır olun (bunu məsləhət görmürəm). )
- Tükənmə prosesini idarə etməyi öyrənin və maksimum olaraq ondan tamamilə qaçmağa çalışın. Bu, bütün şirkət üçün çoxlu maddi və mənəvi səylərə qənaət edəcək (tövsiyə edirəm)
İşçilərlə necə davranmağa başlamaq barədə təklifim:
- Gözlənilən və ya davam edən tükənmənin səbəbini məxfi müntəzəm görüşlərdə tapın 1-1
- Problem “operativ” fəaliyyətdədirsə →
- başqa tapşırıqlar vermək
- bir şəxsi başqa şöbəyə köçürmək
- normal fəaliyyətdən fərqli bir şeylə məşğul olun
- Problem həddən artıq işdirsə → ən azı, ən azı iki həftə məzuniyyətə göndərin və maksimumda, müntəzəm iş vaxtının baş verdiyi şəxsin komandasını gücləndirin.
Məsələn, 8 ildir eyni layihədə işləyən bir autsorsing şirkətində yorğun işçiləri necə təsadüfən sağaltdığımızla bağlı heyrətamiz bir hadisə yaşadım. Yaxşı və düzgün işçilər yetişdirmək üçün gənclərə sərmayə qoymağa qərar verəndə (özümüz üçün ha ha) inkişaf kursuna başladıq. Proqramı tərtib edənlər, bu kursun müəllimləri və imtahan verənlər məhz həmin səkkiz illik layihənin oğlanları idi. Gözlərdə alov, fəaliyyət üçün susuzluq, “gənc” zehni öyrətmək üçün yeni variantlar təklifləri tezliklə tükənmişlik əlamətlərindən əsər-əlamət qalmadığını göstərdi.
Hissə 4. Motivasiya və iştirak haqqında
Yetkin insanı yenidən tərbiyə etmək olmaz. Bununla belə, diqqətlə onu düzgün istiqamətə yönəldə bilərsiniz.
Bir insanın iştirak etməsi birbaşa onun şirkətə və onun rəhbərlərinə inamından asılıdır. Ancaq şirkətin dəyərlərini bölüşən həmfikir insanlardan ibarət bir komanda toplamasanız, bu inam əldə edilə bilməz. İnsanlar masaları sığdırmaq üçün işə gəlmirlər. Mikroskop altında baxmağı sevmirlər. Müəyyən bir fəaliyyət növü, xüsusilə yaradıcı, unikal olanlar üçün formal reytinq sistemi müsbət deyil, mənfi rol oynayır. İnsanlar maraqlarını itirəndə işləməyi dayandırırlar. Və ya heç vaxt maraq olmasaydı, “lazım olduğu kimi deyil” işləyirlər.
Həvəssiz bir işçi daha çox və daha yaxşısını etməyə çalışmayacaq.
Motivasiyanın olmamasının bir neçə səbəbi ola bilər:
- qeyri-adekvat əmək haqqı;
- komandada xoşagəlməz atmosfer;
- rəhbərliklə zəif münasibət;
- karyera yüksəlişi imkanlarının olmaması;
- işin mahiyyəti - işçi maraqsız, cansıxıcı ola bilər və ya bu iş ümumiyyətlə onun deyil.
Səbəblərin bəzi yerlərdə tükənmişlik haqqında hissədə təsvir etdiyimlə çox oxşar olduğunu görmüsünüzmü? Pam Pam.
Mənə ruhən çox xoş gələn Adizes adlı bir adam, işçiləri necə motivasiya etmək barədə suala cavab verərək dedi: "Motivasiyalı işçiləri götürün və onları ruhdan salmayın."
Əgər şirkətdə daha çox və ya daha az intellektli HR işçiləri varsa, birincisi ilə məşğul olmaq olduqca asandırsa, ikincisi üzərində işləmək lazımdır.
Motivasiya ilə bağlı hər cür araşdırmaları oxumağı sevirəm. Məsələn, Gallup İnstitutu var - Amerika ictimai rəy institutu, 1935-ci ildə yaradılıb və daxili və xarici siyasət məsələləri ilə bağlı müntəzəm ictimai sorğular keçirir. Gallup beynəlxalq səviyyədə ən etibarlı məlumat mənbələrindən biri kimi tanınır.
Əgər onun səlahiyyəti sizin üçün kifayətdirsə, onda aşağıdakı məlumatları fikirləşin - növbəti araşdırmada məlum oldu ki, işçinin cəlb olunması və motivasiyası 70% rəhbərliyin hərəkətlərindən asılıdır.
Məhsuldarlığı və motivasiyanı artıra bilən və ən əsası da istəyən bir patron üçün bir neçə qayda var:
- İşçilərinizin iş-həyat balansına diqqət yetirin. İnsan robot deyil, hətta robotlar da qırılır. Heç bir şey yaxşı işçini işdən çox işdən çıxarmaz.
- növbəti çox vacib qaydaya əməl edin - insanlara sizin onlarla rəftar etməyinizi istədikləri kimi davranın.
- Unutmayın ki, işdə ünsiyyət qarşılıqlı bir prosesdir. Nəinki bir insandan narazı olduğunuzu bildirmək, həm də onunla ünsiyyət qurmaq, idarəetmə tərziniz və ondan rəy almaq çox faydalıdır.
- düz ol. Şirkətin planları və məqsədləri haqqında səmimi danışan menecerlər işçilərin gözündə tabeliyində olanlara hörmət edən menecer imicini qazanırlar.
Hissə 5. Nəticələr
Bütün yuxarıda deyilənləri ümumiləşdirərək deyə bilərəm ki, heç kim öz işçilərinin birdən-birə motivasiyasını itirməkdən və ya tədricən baş verən tükənmədən sığortalanmayıb. Bununla belə, bunun qarşısını almağa cəhd edə bilərsiniz. Bir neçə məqama diqqət yetirməyi təklif edirəm. Bu panacea deyil, lakin bəzi qaydalara müntəzəm riayət etmək, işçilərin emosional vəziyyəti ilə bağlı vəziyyəti nəzarət altında saxlamağa kömək edəcəkdir.
- İşçinin iş yerindəki vəziyyəti ilə bağlı rəy toplamaq lazımdır. Müxtəlif səviyyələrdə qarşılıqlı əlaqədə bunun üçün bir çox vasitə var - sprintlərdən sonra retrospektivlər, tərtibatçı ilə 1-1 komanda lideri və s.
- Şirkətinizdə baş verənlər haqqında məlumatı mümkün qədər şəffaf şəkildə bütün işçilərinə paylamağa çalışın. Şəffaflıq baş verənlərin daha dərindən dərk edilməsinə, işçilərin etibarına gətirib çıxarır, şirkətə sədaqəti və gələcəyə inamı artırır.
- İşçilərinizlə vaxtaşırı anonim sual-cavab sessiyaları təşkil edin. Həmkarlarınızı maraqlandıran hər hansı sualı anonim şəkildə doldurmaq üçün bir keçidlə tədbiri elan edin, əlavə cavabları tədbirdə açıq elan edəcəksiniz. Unutmayın ki, əgər kimsə bir vəziyyət haqqında susursa, bu, onun bu barədə düşünməməsi demək deyil. Həm də bir işçinin tükənməsinin komandadakı hər üçüncü şəxsə təsir etməsi və bunun yaxın gələcəkdə onlardan birinə təsir edəcəyini proqnozlaşdırmaq olar.
- Tükənmişliyi müalicə etmək daha ucuzdur. Bunun qarşısını almaq üçün bir az daha ucuzdur. Yanmış bir insanı işdən çıxarmaq və onun yerinə başqa birini axtarmaq çox baha başa gəlir.
Hər kəsə həddən artıq yüklənmə, komandalarda xoş ab-hava və qarşılıqlı xoş əməkdaşlıq arzulayıram :)
Mənbə: www.habr.com