“İdarəetmə” nəzəriyyəsi menecerlərin davranışlarının təhlilində, onların uğur və uğursuzluqlarının səbəblərini öyrənməkdə, onların güclü keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək və zəif cəhətləri ilə necə davranmaq barədə bilikləri sistemləşdirməkdə xeyli irəliləyiş əldə etmişdir.
Biz xarici nəzəriyyəçilərə xüsusi diqqət yetiririk. Rəhbərinizdən bu mövzuda nə oxuyacağını soruşun və ya ondan “sevimli kitabını” adlandırmasını xahiş edin. Siz yəqin ki, Qoldratt, Adizes, Makiavelli adlarını eşidəcəksiniz... Mən şəxsən dəfələrlə əmin olmuşam ki, bu kitablardan toplanan “əvəzsiz biliklər” məktəb kurrikulumini “liderlər” şüurundan həmişəlik sıxışdırıb çıxarır. İnsan çətinlik çəkir və “9 və -9-un kökü nədir?” sualına səhv cavab verir... Amma bu, ayrı söhbətdir.
Fikrimcə, bu mövzunu sovet dönəminin sonlarından tədqiq edən yerli idarəetmə klassiki Vladimir Tarasov öz yaradıcılığında, xüsusən də “Şəxsi idarəetmə sənəti”, “İdarəetmə ustalığının səkkiz mərhələsi” kitablarında bunu mükəmməl şəkildə açmışdır. Tərifinə görə “idarəetmə” ilə tanış olmağa başlayın.Başqasının əli ilə iş görmək sənəti” (sic), sonuncu ilə tövsiyə edirəm.
Ancaq ciddi ədəbiyyatla tanış deyilsinizsə və mövzunu "sürətli başlanğıc" üçün və ya sadəcə maraqdan ötrü başa düşməlisinizsə, ilk baxışda çaşqınlıq yaradan mövzudan aydın bir şəkil çıxarmalısınız. Bizim edəcəyimiz budur.
Gəlin yalnız iki “menecer”i nəzərdən keçirək. Birincisi, "ideal lider" Tarasovdur, onun haqqında yalnız bir şey məlumdur - varlığı. İkinci növ, gəlin onu Baxıcı adlandıraq, birincinin antipodudur. Onları müqayisə etməklə, öyrənməklə motivlər - biz bir nəzəriyyə quracağıq və onları başa düşəcəyik dəyərlər - gəlin onların fərqlərinin səbəbini öyrənək.
Belə ki. Hər ikisi mövqenin müvəqqəti olduğunu başa düşürlər. Ya onu tərk edəcəklər/çıxaracaqlar, ya da yuxarı qaldıracaqlar. Ancaq birincisi özünə arxayındır, yəni böyüyəcək, buna görə də ona dərhal ehtiyac olmayacağı aydın işləyən bir quruluşu geridə qoymağı qarşısına vəzifə qoyur. İkincisi, bunun tavan olmasından qorxur və ya sadəcə yorulur və üzərində uzanmaq istəyir. Buna görə də yanaşmalardakı böyük fərq.
Nümayəndə heyətinə. Birincinin məqsədi vazkeçilməz olma. Və o, tabeçiliyində olanlara real məsuliyyət verməyə əmin olaraq nümayəndələr verir. Nümayəndə heyəti - təşkilati strukturları yaradır. Onun son məqsədi HƏR ŞEYİ həvalə etməkdir. Son nəticəyə görə məsuliyyət daşıyacaq, ancaq başqalarının əli ilə alacaq. Qələbə halında belə bir lider komandaya deyəcək: SƏN qazandın. Və səmimi olacaq.
İkincisi icranı həvalə edə bilər, lakin məsuliyyəti yox. O, bütün sənədləri gözdən keçirəcək və hər bir xırda detalı araşdıracaq. Yaxşı, adi təchizat meneceri kimi. Şüuraltı olaraq istəyir vazkeçilməz olmaq!
Təlim üçün birbaşa tabeliyində olanlar. Birincisi özünü öyrənir və başqalarına öyrətməyə çalışır. Çünki ixtisaslı tabeliyində olanlar biznes və karyera üçün mütləq lazımdır. İlk növbədə şəxsi təcrübənin ötürülməsi, sistemli görüşlər, debrifinqdir.
Baxıcı özü kitabı çoxdan açmır. Bəlkə də uğura paxıllıq etməyə meyllidir. O, yəqin ki, elə bilir ki, tabeliyində olanlar artıq öz vəzifələrində olduqları üçün hər şeyi bilirlər. Bir görüş təşkil etsə, daha çox öyrətmək deyil, özünü göstərməkdir!
Azadlığa idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi. Tabeliyində olanlar menecerdən asılı olmayaraq müstəqil işləyirlər, baxmayaraq ki, onlar yaxşı bilirlər ki, əhəmiyyətli kənarlaşmalar yaranarsa, o, onların işinə dərindən girəcək və bunu peşəkarlıqla edəcək. Əməliyyat məsələləri, o cümlədən. maliyyə - özləri qərar verirlər.
Baxıcı üçün isə əksinədir. Minimum müstəqillik; bütün qərarları təsdiqləyir. İmza üçün gətirməməyə çalışın və qərarınıza, alışınıza, bonusunuza razı olmayın!..
Məsuliyyətə özünün və başqalarının səhvlərinə görə. Birincisi: uğursuz olduq, amma bu mənim günahımdır. Daha doğrusu, günahkarın özünü yox, rəhbərini cəzalandıracaq.
İkincisi isə komissiya təşkil edir və günahkarları təyin edərkən özünü cəzalandırma sırasına daxil etmir.
Sənədləşməyə. Birincisi, “bilik şirkətə məxsus olmalıdır” prinsipini bəyan edir. Texnoloji və təşkilati proseslər sənədləşdirilir. Formal olaraq yox, real olaraq. Bilik bazası və keyfiyyət qeydləri saxlanılır...
Nəzarətçinin sənədləşməyə çox formal münasibəti var. Bunlar. O, sadəcə şou üçün orada ola bilər. Komandanın “standartlara uyğun” iş mədəniyyəti zəifdir (real iş sənədləşdirilmiş işdən fərqli ola bilər).
İnsanlara. Və bu ən vacib şeydir. Hər ikisi özlərini doğru insanlarla əhatə etməyə çalışsalar da, birincisi daha ağıllı/daha istedadlı biri ilə qarşılaşırsa, kompleksi yoxdur. Axı, varis tapmaq və əsas problemi həll etmək daha asandır! Deyəcək: “Hər şeyi kadrlar həll edir” (C). Bunu səmimiyyətlə deyəcək, çünki hər kəsə dəyər verir, onlara dəyər verir və etibara arxalanır. Atəş etmək qərarına gəlsəniz, ağır bir ürəklə, ŞƏXSİNƏ bunu edəcəksiniz.
İkincisi sadiqlik tələb edir. Ondan eşitmək olar - "əvəzolunmaz insanlar yoxdur", "əvəzolunmaz və odlu birini tap" və s. Və çox mümkündür ki, o, işdən çıxarılma yükünü tabeçiliyinin çiyinlərinə atmağa çalışacaq. Ola bilər ki, o, işarə edəcək: "tabeliyində olan şəxs müdirdən daha ağıllı olmamalıdır" (tam vicdansızlığa doğru sakit sürüşmə). Buna görə də, çox vaxt yaxınlıqda heç bir əvəz yoxdur. O, əvəzolunmaz olmaq istəyirdi və o oldu!
... Daha da davam edə bilərik. SƏBƏBLƏR aydın olduqdan sonra mümkün nəticələri təsəvvür etmək çətin deyil. Düşünürəm ki, siz hər şeyi mükəmməl başa düşürsünüz. Personaj ideallaşdırılıb, bəlkə də ancaq ədəbiyyatda rast gəlinir. Tarasova görə liderliyin N-ci səviyyəsinə çatmaq gözəldir, lakin Baxıcı olmaq pis deyil və bəzən həyati əhəmiyyət kəsb edir. Sonda “menecerin” işi qiymətləndirilir nəticə komandasının işi: məhsulun həcmi, şirkətin mənfəəti...
Ancaq özünə qarşı tamamilə dürüst olan layiqli bir insan çox güman ki, birinci yolu tutacaq. İdarəetmədə ən çətin şey lider rolunu yerinə yetirmək və qalmaqdır layiqli şəxs. Mövqe qəbul olunarsa, müstəqil qəbul edilir. Ədəb yuxarıdan verilir, əgər verilirsə. (İLƏ)
Mənbə: www.habr.com