Menecment nəzəriyyəsi rəhbərlərin davranışlarını analiz etməkdə, uğurlarının və uğursuzluqlarının səbəblərini öyrənməkdə, güclü tərəflərini inkişaf etdirmək və zəifləri ilə mübarizə aparmaq barəsində bilikləri sistemləşdirməkdə xeyli irəliləmişdir.
Xarici nəzəriyyələr bizdə xüsusi maraq doğurur. Bu mövzuda rəhbərinizdən nə oxumağı soruşun ya da "sevimli kitabını" adlandırmasını istəyin. Əminəm ki, Goldratt, Adizes, Makyeavelli... adlarını eşidəcəksiniz. Şəxsən dəfələrlə buna şahid olmuşam ki, bu kitabların "dəyərli bilikləri" rəhbərlərin düşüncəsindən məktəb proqramını əbədi olaraq silir. İnsan çətinliklə və artıq düzgün cavab vermədən "9-un və -9-un kvadrat kökü nədir?" sualına cavab verir... Amma bu ayrı bir söhbətdir.
Mənim fikrimcə, yerli menecment klassiki Vladimir Tarasov, bu mövzunu hələ sovet dövründə öyrənmiş, onu yaradıcılığında gözəl şəkildə açmışdır, xüsusilə "Şəxsi İdarəetmə İncəsənəti", "İdarəetmə Ustalığı Layihələrinin Səkkiz Pilləsi" adlı kitablarında. Məncə, "menecment"lə tanışlıq, tərifinə görə, "İşləri başqalarının əlləri ilə yerinə yetirmək sənəti" (sic) sonuncudan başlamağı tövsiyə edərdim.
Ancaq əgər ciddi ədəbiyyata müraciət etmək imkanınız yoxdursa, lakin "tez başlayış" üçün bir mövzuda başa düşmək lazımdırsa, ya da sadəcə maraq üçün sıx qəliz görünən mövzudan aydın bir mənzərə çıxarmaq gərəkir. Bununla da məşğul olacağıq.
İki "meneceri" nəzərdən keçirəcəyik. Birincisi - Tarasovun "ideal rəhbəri"dir, onun haqqında yalnız bir məlumat var - onun mövcud olduğuna. İkinci tip, adlandıraq ki, Dövlət Kassa rəhbəri - birincinin antitezi. Onların ziddiyyətində, motivlərini öyrənərək məsələni — biz nəzəriyyə quracağıq, onların dəyərini — fərqliliklərinin səbəbini araşdıracağıq.
Beləliklə. Hər ikisi də vəzifənin müvəqqəti olduğunu anlayır. Ya qaldırılacaq, ya da götürüləcək. Amma birinci özünə əmindir, deməli - qaldıracaqlar, buna görə də özü ilə ayrılmaz bir struktura qarşılaşmağı hədəfləyir, burada ona ehtiyac olmayacaq. İkinci - bunun tavan olduğundan qorxur, ya da sadəcə yorulub və həmin yerdə qalmaq istəyir. Buradan - yanaşmalarda böyük fərq yaranır.
Delegasiyaya. Birincinin məqsədi - əvəzolunmaz olmamaqdır. O, mütləq olaraq tabeçiliyinə real məsuliyyət verərək delegasiya edir. Delegasiyanı delegasiya edir - təşkilati strukturlar yaradır. Onun əsas məqsədi - HƏR ŞEYİ delegasiya etməkdir. Son nəticəyə cavabdeh olacaq, lakin onu başqalarının əlləri ilə əldə edəcək. Uğur halında belə rəhbər kollektivi belə deyəcək: bu, SİZ qazandınız. Və səmimi olacaq.
İkincisi - icraatı devredebilir, amma məsuliyyəti deyil. Bütün sənədləri öz üzərindən keçirəcək, hər detalı araşdıracaq. Yəni, tipik bir menecer kimi. Subyektiv olaraq, əvəzolunmaz olmağı arzulayır. olmağına!
öyrənmə prosesinə birbaşa tabeçiliyindəki işçilərə. Birincisi - özü öyrənir və digərlərini öyrətməyə çalışır. Çünki peşəkar işçilər iş və karyera üçün tamamilə zəruridir. Birinci olaraq, şəxsi təcrübənin ötürülməsi, sistematik iclaslar, "uçuşların" analiz edilməsidir.
Menecer - özü də uzun müddətdir kitab açmamışdır. Ola bilər ki, uğurlara qısqanclıq edər. Təcrübi olaraq, tabeçilərin artıq öz vəzifələrində olduqları üçün hər şeyi bildiklərini düşünür. Əgər o iclas təşkil edirsə, daha çox özünü göstərmək məqsədiylədir, öyrətmək üçün deyil!
İdarəetmə qərarlarının verilməsi üçün azadlıq Tabeçilər müstəqil işləyirlər, rəhbərinə baxmadan, lakin yaxşı bilirlər ki, əhəmiyyətli çəkişmələr yarandıqda o, işlərinə müdaxilə edəcək və bunu peşəkarcasına edəcək. Operativ məsələləri, o cümlədən maliyyə məsələlərini özləri həll edirlər.
Menecerin - əksinə. Minimum müstəqillik, bütün qərarları o təsdiq edir. Cəhd et, imzaya gətirmə və qərarını, alış-verişini, mükafatını razılaşdırma!
Məsuliyyət öz və başqalarının səhvləri üçün. Birincisi: biz uğursuzluğa düçar olmuşuq, amma bu mənim günahımdır. Daha çox ən günahkarı deyil, onun rəhbərini cəzalandıracaq.
İkincisi - komissiya təşkil edir, günahkarları təyin edərkən özü cəzalandırma əmrinə daxil etmir.
Sənədləşmə üçün. Birincisi "bilgilər şirkətə məxsus olmalıdır" prinsiplərini müdafiə edir. Texnoloji və təşkilatı proseslər - sənədləşdirilir. Rəsmi deyil, həqiqətən. Bilgilər bazası, keyfiyyət qeydləri aparılır...
Menecerin sənədləşməyə çox rəsmi yanaşması var. Yəni, bu var - görməmək üçün. Komandanın "standartlara" uyğun iş mədəniyyəti zəifdir (həqiqi iş sənədləşdirilmişdən fərqli ola bilər).
İnsanlara. Və bu ən vacibidir. Hər ikisi özlərini lazımlı insanlar ilə əhatə etməyə çalışır, amma birincisi daha ağıllı/talantlı biri ilə qarşılaşdıqda narahat olmur. Çünki beləliklə, bir varis tapmaq və əsas məsələni çözmək asandır! O deyəcək: "İnsanlar hər şeyi həll edir" (C). İçdən deyəcək, çünki hər birini qiymətləndirir, dəyər verir və etibar faktoru ilə dayaq edir. İşdən çıxarmaq qərarını qəbul edərsə - bunun çətinliyini ürəklə öz şəxsən edəcək.
İkincisi - sədaqət tələb edir. Ondan "əvəzolunmaz insanlar yoxdur", "əvəzolunmazı tap və işdən çıxart" və s. eşitmək mümkündür. Və çox güman ki, işdən çıxarmağın ağırlığını tabeçiliyinin çiyninə qoymağa çalışacaq. Ola bilsin ki, "tabeçi rəhbərdən ağıllı olmamalıdır" deməyə çalışacaq (tamamilə qeyri-etik bir yanaşma). Bu səbəbdən yanındakı şəxs bəzən əvəz oluna bilmir. O, əvəzolunmaz olmaq istəyirdi və elə də oldu!
… İrəliləmək olar. Əgər SƏBƏBLƏR aydındırsa, mümkün nəticələri təsəvvür etmək çətin deyil. Düşünürəm ki, hər şeyi yaxşı başa düşmüsünüz. Xarakterlər ideallaşdırılıb, bəlkə yalnız ədəbiyyatda mövcuddur. Tarasovun N-ci rəhbərlik səviyyəsinə çatmaq gözəldir, amma müdiri olmaq da pis deyil, bəzən isə həyati vacibdir. Nəhayət, 'menecer'in işi onun qrupunun iş həcmi, şirkətin mənfəəti... ilə ölçülür. nəticə onların işinin: istehsal həcmi, şirkətin mənfəəti…
Amma vicdanlı və özünə qarşı dürüst bir insan — böyük ehtimalla birinci yolu seçəcək.İdarəetmənin ən çətin tərəfi — rəhbər rolunu oynayarkən, vicdanlı bir insan olmaqdır. vicdanlı bir adamdır. Vəzifə — özünə götürülür, əgər götürülürsə. Vicdanlılıq — yuxarıdan verilir, əgər verilərsə. (C)
Mənbə: habr.com
