Çox vaxt işəgötürənlərdən "kadr çatışmazlığı" kimi bir fenomen haqqında eşitmək olar. İnanıram ki, bu bir mifdir, real dünyada kadr çatışmazlığı yoxdur. Bunun əvəzinə iki real problem var. Məqsəd – boş iş yerlərinin sayı ilə əmək bazarında namizədlərin sayı arasında əlaqə. Və subyektiv - müəyyən bir işəgötürənin işçiləri tapmaq, cəlb etmək və işə götürə bilməməsi. Satış mətnlərinin hazırlanması qaydalarını nəzərə alaraq vakansiyalar yaratmağı öyrənsəniz, namizədlərin seçilməsinin nəticələri yaxşılaşdırıla bilər. Bu məqalənin ikinci hissəsində əsas qaydalar haqqında yazdım.
Məqalədə mənim dəyər mühakimələrim var. Mən sübut təqdim etmirəm. Şiddətli şərhlər xoşdur.
About Me
Mənim adım İqor Şeludkodur.
Mən 2000-ci ildən proqram təminatının inkişafı və satışı üzrə sahibkaram. Mənim ali texniki təhsilim var. Mən karyerama proqramçı kimi başlamışam, həm də kiçik komandalara rəhbərlik etmişəm. Təxminən il yarım bundan əvvəl mən İT mütəxəssislərinin kommersiya işə götürülməsinə başladım - yəni təkcə özüm və layihələrim üçün deyil, üçüncü tərəf şirkətlərinin xeyrinə.
2018-ci ildə 17 işəgötürən üçün kifayət qədər mürəkkəb 10 vakansiyanı “bağladım”. Müxtəlif səbəblərə görə xidmətlərimdən imtina etdiyim bir neçə şirkət var idi. Bu yazıda bu səbəblərdən bəzilərini açıqlayıram.
Niyə “kadr çatışmazlığı” mifik bir hadisədir?
Adətən bu, işəgötürən üçün əlverişli şərtlərlə tələb olunan ixtisaslara malik mütəxəssislərin işə götürülməsinin çətinliyinə aiddir. “İşəgötürən üçün düzgün şərtlərlə düzgün insanları işə götürmək mümkün deyil” ifadəsi geniş şəkildə dəyişə bilən bir neçə dəyişən ehtiva edir.
“İşə götürmək mümkün deyil” o demək deyil ki, bazarda heç bir mütəxəssis yoxdur. Ola bilsin ki, həqiqətən heç bir mütəxəssis yoxdur və ya işəgötürən onları necə tapıb cəlb etməyi bilmir.
“Lazımlı mütəxəssislər” – və həqiqətən hansı mütəxəssislərə ehtiyac var? İşəgötürənin HR-i istehsalın ehtiyaclarını düzgün başa düşürmü? İstehsalat işçiləri öz ehtiyaclarını düzgün başa düşürlərmi və əmək bazarı imkanlarını nəzərə alırlarmı?
"İşəgötürənə uyğun şərtlərlə" - bu şərtlər nədir? Onların əmək bazarı ilə əlaqəsi necədir? Bu şərtlər “düzgün mütəxəssislərin” istəkləri ilə necə əlaqəlidir?
Adi aclıqdan danışanda, insanların yeməyə heç nələri olmayanda, o zaman çoxlu insanların aclıqdan öldüyünü görə bilərik. Kadr çatışmazlığı vəziyyətində biz müəssisələrin bir qalaq meyitini görmürük. İşəgötürənlər uyğunlaşır və real ölüm təhlükəsi varsa, ondan çıxırlar. Yəni kənardan müşahidələrə görə, kadr çatışmazlığı heç də aclıq deyil, “bir az məhdud pəhriz”dir. Əgər menecer “kadr çatışmazlığı” haqqında danışmağa başlayırsa, o zaman sahibkar təcili müdaxilə etməli və müəssisədə baş verənlərə diqqət yetirməlidir. Çox güman ki, orada rəhbərliklə hər şey pisdir, bəlkə də oğurluq edirlər.
Burada bitirə bilərdik, amma mən kadrlarla iki real həyat problemini müzakirə etmək istəyirəm. Obyektiv problem əmək bazarında vakant yerlərin sayı ilə namizədlərin sayı arasında əlaqədir. Subyektiv problem isə konkret işəgötürənin işçiləri tapmaq, cəlb etmək və işə götürə bilməməsidir. İndi bu problemlər haqqında daha çox danışaq.
Əmək bazarı – vakansiyaların və namizədlərin sayı
Ümumiyyətlə, hazırda Rusiyada iş təkliflərinin mövcudluğu ilə bağlı kəskin problem yoxdur. Ölkə üzrə orta hesabla bizdə işsizlik aşağı səviyyədədir. Paytaxtlarda və bölgələrdə əmək haqlarının əhəmiyyətli fərqləri ilə çox xoşagəlməz çətinliklər var. Regionlarda əksər peşələr, açığı, az maaş verir, əhali isə yoxsulluğun astanasında yaşayır. Maaşların səviyyəsi yaşayış minimumunu demək olar ki, ödəmir. Əksər ixtisaslar üçün namizədlərdən daha az vakansiya var və işəgötürənlərin seçim etmək üçün çoxlu imkanları var. Yəni, ümumiyyətlə, kadr çatışmazlığı yoxdur, əksinə, ənənəvi çatışmazlıq ehtimalı var.
Elə şəhər və rayonlar var ki, orada istehsal müəssisələri bağlanır, ixtisaslı kadrlar klasterləri formalaşır, qonşu rayonlarda isə belə kadr çatışmazlığı müşahidə olunur. Belə bir problemin cavabı adətən əhalinin miqrasiyasıdır. Bununla belə, ruslar hələ iş və karyera üçün miqrasiya etməyə öyrəşməyiblər, onlar tez-tez yoxsulluq içində yaşamağa, qeyri-adi işlərlə məşğul olmağa üstünlük verirlər, bunu ailələrinin qayğısına qalmaqla motivasiya edirlər (burada hər şey tanış və yaxındır, amma bilinməyən var). Şəxsən mənim üçün bu motivasiya anlaşılmazdır - çətin ki, yoxsulluq içində yaşamaq ailənin qayğısına qalmağı simvollaşdırır.
İşəgötürənlər də ümumilikdə miqrasiyanı dəstəkləməyə hələ hazır deyillər. Nadir haldır ki, işəgötürən işçilərin köçürülməsinə dəstək proqramları təklif edir. Yəni, işəgötürənlər başqa bölgələrdə kadr axtarmaq, cəlbedici şərait yaratmaq və miqrasiyanı dəstəkləmək əvəzinə, daha çox kadr çatışmazlığından sızıldayırlar.
Bəzən kadr çatışmazlığından danışanda işəgötürənlər etiraf edirlər ki, kadr çatışmazlığı yoxdur, amma “kadrların ixtisası kifayət deyil”. İnanıram ki, bu, qeyri-ciddilikdir, çünki digər işəgötürənlər (ağ-zılm etməyənlər) sadəcə işçiləri öyrədir, bacarıqlarını artırırlar. Beləliklə, "qeyri-kafi ixtisas" şikayəti yalnız təlim və ya köçürmə üçün pula qənaət etmək istəyinin təzahürüdür.
İT sektorunda vəziyyət ümumiyyətlə digər sahələrə nisbətən daha yaxşıdır. İT sahəsində bəzi ixtisaslar üzrə kadrlara o qədər böyük tələbat var ki, bir çox regionlarda İT üzrə maaşlar orta əmək haqqından bir neçə dəfə yüksəkdir. Moskva və Sankt-Peterburqda İT üzrə orta əmək haqqı da regional orta göstəricidən yüksəkdir, lakin bir neçə dəfə deyil.
Adi HR üçün problemlər səviyyəsində vəziyyət belə görünür: düzgün insanlar sadəcə bazarda deyillər və ya onlar əhəmiyyətli dərəcədə yüksək maaş istəyirlər. Bu, əsasən proqramçılara və DevOps-a aiddir. Layihə menecerləri, analitiklər, dizaynerlər, testerlər və tərtibatçılar arasında ümumiyyətlə paritet var - ağlı başında olan mütəxəssisi olduqca tez tapa bilərsiniz. Əlbəttə ki, bu, bir supermarketdə satıcı qədər asan deyil, lakin qabaqcıl inkişaf etdiricidən nəzərəçarpacaq dərəcədə asandır.
Bu vəziyyətdə bəzi işəgötürənlər qışqırır (bu onların seçimidir), digərləri isə iş proseslərini yenidən təşkil edirlər. Tipik bir həll daha çox işin daha az ixtisaslı kadrlara ötürülə bilməsi üçün təlim və təkmilləşdirmə, təcrübə və strukturlaşdırma tapşırıqlarını tətbiq etməkdir. Başqa bir yaxşı həll məsafədən iş təcrübəsini tətbiq etməkdir. Uzaqdan işləyən işçi daha ucuzdur. Məsələ təkcə əmək haqqının aşağı olmasında deyil, həm də ofis kirayəsinə və iş yerinin avadanlıqlarına qənaət etməkdədir. Uzaqdan işin tətbiqi şübhəsiz ki, risklər daşıyır, lakin uzunmüddətli perspektivdə əhəmiyyətli faydalar da gətirir. Və işçi axtarışının coğrafiyası dərhal genişlənir.
Beləliklə, İT-də kadr çatışmazlığı problemi yoxdur, rəhbərliyin iş proseslərini yenidən qurmaq istəməməsi var.
İşəgötürənlərin işçiləri tapmaq, cəlb etmək və işə götürə bilməməsi
Mütəxəssisin seçilməsi ilə bağlı müraciət alanda ilk işim işəgötürənin seçim problemini təkbaşına həll edə bilməməsinin əsl səbəblərini öyrənməyə çalışmaqdır. Əgər şirkətdə HR yoxdursa və seçim komandanın, layihənin, şöbənin və ya hətta şirkət rəhbəri tərəfindən aparılırsa, mənim üçün bu ideal müştəridir və belə bir müraciət bortda qəbul edilə bilər. Bu, heç bir problem olmayacağı anlamına gəlmir, çünki menecerlər çox vaxt real dünya və əmək bazarı ilə əlaqənin olmamasından əziyyət çəkirlər.
Daxili işəgötürən və ya HR adətən məlumatları təhrif edən lazımsız köçürmə əlaqəsidir. Əgər HR seçimə cavabdehdirsə, mən səbəblərə dair araşdırmalarımda daha da irəliləyirəm. Mən HR-nin əhvalını başa düşməliyəm - bu mənim işimə mane olacaq, yoxsa kömək edəcək.
İşə götürənlərə və ya kadr agentliklərinə edilən müraciətlərin təxminən yarısı ehtiyac duyduqları işçiləri təkbaşına tapmaq üçün lazım olan hər şeyə sahib olan işəgötürənlərdən gəlir. Onların axtarışa və işə götürməyə çox vaxtı olan işçiləri var. Onların iş elanları üçün ödəmək və CV verilənlər bazalarına giriş əldə etmək üçün pulları var. Onlar hətta namizədlərə tam bazar şərtləri təklif etməyə hazırdırlar. Lakin onların seçim cəhdləri uğursuz alınır. Düşünürəm ki, bu vəziyyətin ən çox ehtimal olunan izahı işəgötürənlərin özlərinə lazım olan işçiləri necə tapıb cəlb edəcəklərini bilməmələridir. Bu, həmişə tapmaq və işə götürməkdə tamamilə qorxunc olduqları demək deyil. Adətən problemlər yalnız bu şirkətdə işləmək istəyən çox sayda insan axını olmayan bəzi vəzifələrdə yaranır. Namizədlərin növbəsi olan yerdə işəgötürən təkbaşına, namizədlərin az olduğu yerdə isə təkbaşına öhdəsindən gələ bilməz. İşəgötürən tərəfindən bu vəziyyətin tipik izahı "biz çox məşğuluq və özümüzü axtarmağa vaxtımız yoxdur" və ya "açıq mənbələrdə daha layiqli namizədlər yoxdur". Çox vaxt bu bəhanələr doğru deyil.
Beləliklə, vəziyyət belədir ki, işəgötürənin işçiləri tapmaq və işə götürmək üçün HR və resursları var, lakin problemi təkbaşına həll etmək mümkün deyil. Bizə kənar yardım lazımdır, namizədləri işəgötürəndən gizləndikləri qaranlıq künclərdən çıxarmaq lazımdır.
Bu vəziyyətin 3 real səbəbini müəyyənləşdirirəm:
- Vakansiyaları və axtarış tapşırıqlarını düzgün formalaşdırmaq bacarığının olmaması.
- Hər cür səy göstərmək üçün motivasiyanın olmaması.
- Bazar şərtlərini qəbul etmək və təklifinizi vəziyyətə uyğunlaşdırmaq istəməməsi.
Birincisi, ikincisi varsa, düzəldilə bilər. Bunu etmək üçün seçim səmərəliliyini artıra biləcəyiniz tövsiyələrimi daha da verəcəyəm. Adətən, HR adekvatdırsa, o, işə götürən və seçim sorğusunun müəllifi arasında birbaşa qarşılıqlı əlaqəyə etiraz etmir. "Yaxşı" HR sadəcə yol verir, kənara çəkilir və hər şey bizim üçün işləyir. Şirkət lazımi insanı tapır, HR problemdən xilas olur, işə götürən öz haqqını qazanır. Hər kəs xoşbəxtdir.
Mütəxəssisləri seçmək üçün səy göstərmək üçün motivasiya yoxdursa, hətta işə qəbul agentliyi (RA) kömək edə bilməyəcək. KA işə götürənlər belə bir işəgötürən üçün yaxşı namizədlər tapacaqlar, lakin motivasiya olmadıqda, işəgötürən çox güman ki, bu namizədləri əldən verəcək. Mənim təcrübəmdə belə hallar bir dəfədən çox olub. Tipik səbəblər: HR və menecerlər müsahibələri unudurlar, razılaşdırılmış vaxt çərçivəsində geribildirim vermirlər, uzun müddət (həftələr boyu) təklif edib-etməmək barədə düşünürlər, seçim etməzdən əvvəl ən azı 20 namizədə baxmaq istəyirlər və bir çox başqa səbəblər. Həqiqətən maraqlı namizədlər digər işəgötürənlərin təkliflərini qəbul etməyi bacarırlar. Bu çıxılmaz vəziyyətdir, ona görə də işəgötürənin nümayəndələri arasında motivasiya çatışmazlığı diaqnozu qoyuramsa, mən sadəcə belə müştərilərlə işləmirəm.
Bazar şərtlərini qəbul etmək və təklifinizi vəziyyətə uyğunlaşdırmaq istəməməsi olduqca sadə və tez bir zamanda diaqnoz qoyulur. Mən də belə işəgötürənlərlə işləmirəm, çünki problem əmək bazarına uyğun olmayan iş şəraitindədir. Namizədlər tapmaq mümkündür, amma bu, həqiqətən uzun və çətindir. İkinci problem odur ki, namizədlər zəmanət müddəti ərzində tez-tez belə işəgötürənlərdən qaçır və əlavə ödəniş etmədən əvəzləyici axtarmalı olurlar. İkiqat iş olduğu ortaya çıxır. Buna görə də dərhal imtina etmək daha yaxşıdır.
İndi həm işə götürən, həm də işəgötürən tərəfindən müstəqil şəkildə həll edilə bilən vakansiyaların yaradılması probleminə keçirik.
Vakansiyaların yaradılması üçün əsas qaydalar
Birincisi, işə götürmənin satış aktı olduğunu başa düşməliyik. Üstəlik, işəgötürən namizədə onunla işləmək imkanını satmağa çalışmalıdır. Bu fikri işəgötürənlər üçün qəbul etmək çox vaxt çətindir. Onlar namizədin öz peşəkar xidmətlərini satması, arxaya əyilməsi və işəgötürənlərin seçici alıcılar kimi baxması, düşünməsi və seçməsi fikrini üstün tuturlar. Çox tez-tez bazar həqiqətən bu şəkildə yönəldilir - yaxşı vakansiyalardan daha çox namizəd var. Ancaq tələb olunan və yüksək ixtisaslı mütəxəssislər (məsələn, proqramçılar) üçün hər şey tamamilə əksinədir. Vakansiyalarını namizədlərə satmaq fikrini qəbul edən işəgötürənlər yüksək keyfiyyətli mütəxəssisləri işə götürməkdə daha uğurlu olurlar. Namizədlərə göndərdiyiniz vakansiyaların mətnləri və mesajlar satış mətnlərinin yaradılması qaydalarına uyğun olaraq yazılmalıdır, o zaman məqsədə daha çox çatırlar.
Yaxşı bir satış mətnini bu günlərdə insanları bombalayan məlumat dənizində fərqləndirən nədir? İlk növbədə, oxucunun maraqlarına diqqət yetirin. Mətn dərhal suala cavab verməlidir - niyə mən (oxucu) bu mətni oxumağa vaxt itirməliyəm? Və sonra vakansiya suala cavab verməlidir - mən niyə bu şirkətdə işləməliyəm? Namizədin sadə və aydın cavab istədiyi digər məcburi suallar da var. Mən nə etməliyəm? Bu işdə öz potensialımı necə reallaşdıracağam? Harada böyüyə bilərəm və işəgötürənim bu işdə mənə necə kömək edəcək? İşimə görə hansı ödənişi alacağam? İşəgötürənim mənə hansı sosial təminatları verəcək? İş prosesləri necə təşkil olunur, mən nəyə və kimə cavabdeh olacam? Məni hansı insanlar əhatə edəcək? Və s.
Vakansiyaların ən bezdirici çatışmazlıqları sıralamasında lider informasiya məzmununun olmamasıdır. Namizədlər maaş aralığını, iş təsvirini, iş şəraitini və iş yeri avadanlığı məlumatlarını görmək istəyəcəklər.
Qıcıqlandırıcı amillərin sıralamasında ikinci yerdə şirkətlərin narsissizmi dayanır. Əksər namizədlər vakansiyanın ilk bəndlərində şirkətin bazardakı nüfuzunu və mövqeyini başa düşmək haqqında oxumağa qətiyyən maraq göstərmirlər. Şirkətin adı, fəaliyyət sahəsi və sayta keçid kifayətdir. Vakansiyanız maraq doğurursa, namizəd sizin haqqınızda oxuyacaq. Və yalnız yaxşı deyil, həm də mənfi cəhətləri də axtaracaq. Yalnız şirkətin müştəriləri üçün reklam materiallarından "satış" məzmununu sürükləməməli, eyni üsullardan istifadə edərək materialları yenidən yaratmalısınız, ancaq şirkətin məhsullarını deyil, şirkətdə işləmək imkanı satmaq məqsədi ilə.
Hər kəsin başa düşmədiyi növbəti vacib fikir odur ki, sizdə bir neçə formatda formatlaşdırılmış vakansiyalar, məktublar və təkliflər üçün mətnlər olmalıdır. Hər bir məlumat ötürmə kanalı öz formatını nəzərdə tutur. Çox vaxt vakansiyalar mətn formatı ilə kanal formatı arasındakı uyğunsuzluq səbəbindən rədd və rədd cavabı alır. Mesajınız oxunmayacaq, əksinə sadəcə format uyğunsuzluğuna görə nəzərə alınmayacaq və ya zibil qutusuna göndəriləcək. Bir veb saytdan axmaqcasına bir iş təsviri götürsəniz və VK-da şəxsi mesajla göndərsəniz, şikayət və qadağa ilə qarşılaşma ehtimalı yüksəkdir. Digər reklam mesajlarında olduğu kimi, vakansiya mətnlərini sınaqdan keçirmək (ölçmələrin toplanması və təhlili) və onları təkmilləşdirməyin mənası var.
Gəlirli təklif olsa belə işçi tapmaq şansını azaldan başqa bir gülməli yanlış fikir var. Bəzi işəgötürənlər hesab edir ki, əgər onlar xarici dildə yaxşı bilik tələb edirsə, o zaman vakansiya həmin dildə yazılmalıdır. “Namizədimiz oxuyub başa düşəcək” kimi. Əgər başa düşmürsə, deməli o, bizim deyil. Sonra da gileylənirlər ki, cavab yoxdur. Problemin həlli çox sadədir - potensial namizədinizin ana dilində vakansiyaları yazın. Daha yaxşısı, vakansiyanın elan olunduğu ölkənin əsas dilində yazın. Namizədiniz mətninizi başa düşəcək, lakin ilk növbədə o bunu fərq etməlidir və bunun üçün mətn onun diqqətini çəkməlidir. Axtarış vasitələri adətən dilə xasdır. Namizədin tərcümeyi-halı rus dilindədirsə və vakansiya ingilis dilindədirsə, avtomatik köməkçi çox güman ki, sizi bağlamayacaq. Əl ilə axtarış edərkən oxşar hadisələr də baş verə bilər. Bir çox insanlar, hətta xarici dilləri yaxşı bilənlər belə, istirahət vəziyyətində olduqları zaman xarici dildə ünvanları qəbul etməkdə çətinlik çəkirlər. Fikrimcə, namizəd vakansiya üçün müraciət etdikdən sonra onun xarici dil biliklərini başqa və daha ənənəvi üsullarla yoxlamaq daha yaxşıdır.
Diqqətinizə görə təşəkkürlər! Arzu edirəm ki, hər kəs ac qalmasın və istədiyini tapsın!
Sorğuda yalnız qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər iştirak edə bilər. xahiş edirəm.
Yeni vakansiya ilə qarşılaşanda ilk olaraq nəyə diqqət yetirirsiniz?
-
Tələblər
-
Məsuliyyətlər
-
Əmək haqqı
-
Ofis və ya uzaqdan
-
Vəzifə
-
vəzifələri
-
Texnologiya yığını / İş alətləri
-
Digərləri, şərhlərdə sizə xəbər verəcəyəm
163 istifadəçi səs verdi. 32 istifadəçi bitərəf qalıb.
Mənbə: www.habr.com