Mühazirənin pulsuz təkrarlanması dizaynerlər üçün keçmiş QIWI Mətbəxlərimizlə
Klassik dizayn studiyalarının həyatı təxminən eyni şəkildə başlayır: bir neçə dizayner təxminən eyni layihələr üzərində işləyir, yəni onların ixtisası təxminən eynidir. Burada hər şey sadədir - biri digərindən öyrənməyə başlayır, onlar təcrübə və bilik mübadiləsi aparır, müxtəlif layihələr üzərində birgə işləyirlər və eyni informasiya sahəsində olurlar.
Çətinliklər yeni biznes bölmələrinin meydana çıxdığı anda başlayır, studiya modeli agentlik və ya məhsul komandası modelinə dəyişir. Mütəxəssislərin sayı artır və onların bacarıqları o qədər qarışıqdır ki, onları izləmək demək olar ki, mümkünsüz olur. Ənənəvi veb-dizaynla yanaşı, xidmət dizaynı və brendinq komandalarını əldə etdikdə və xarici UX komandasının formalaşmasına başlayanda bu problemlə qarşılaşdıq. Onların biliklərini necə rəqəmsallaşdırmaq, vahid sistemə gətirmək və hər biri üçün bacarıqların artırılması üçün fərdi plan yaratmaq barədə sual yaranıb.
Mən dizayner, kreativ və bədii rəhbər kimi çalışmışam, indi isə dizayn direktoru kimi fəaliyyət göstərirəm Mən agentlik daxilində və müştəri tərəfində yaradıcı qrupların yığılması, onları gücləndirmək və yeni səmərəlilik səviyyəsinə çatdırmaqla məşğulam. Bu yazıda mən öz təcrübəmizi bölüşəcəyəm və həm fərdi işçiləri, həm də bütövlükdə komandanı inkişaf etdirməyin uğurlu yollarından danışacağam.
Bu gün təkcə CreativePeople-ın Moskva ofisində 65 nəfər çalışır. Digər 11 nəfər Praqa komandasındandır, 30-a yaxını isə layihələr üzərində işləyir. Komandamızın əhəmiyyətli bir hissəsi dizaynerlərdir və onların hər birini izləməyin, onları vaxtında inkişaf etdirməyin və təşkil etməyin nə qədər çətin olduğunu təsəvvür etmək asandır.
Dizaynerin səviyyələşdirmə sisteminin əsası onun hazırkı bacarıqlarının rəqəmsallaşdırılmasıdır. Obyektiv mənzərəni əldə etmək üçün biz dizaynerlərimizin öz mövqelərini əslində necə qəbul etdikləri və gələcək inkişafı necə gördükləri barədə sorğu keçirdik, həmçinin müştərilərimizin məhsul qruplarının departament rəhbərləri ilə danışdıq. Rəylər bölündü: dizaynerlər karyera yüksəlişi üçün əsas bacarıqlar kimi çətin bacarıqları göstərdilər və şöbə müdirləri bir insanın faydası daha çox olması üçün onlara getdikcə daha çox yumşaq bacarıqlara ehtiyac duyduqlarını qeyd etdilər. Problem ondadır ki, bazar paradiqmasında əksər hallarda dizayn rəhbəri/art direktoru adətən ən yaxşı proqram təminatı bacarıqlarına malik olan bacarıqlar baxımından ən yaxşı dizayner olur. Eyni zamanda, bir çox insanlar yumşaq bacarıqları unudurlar, baxmayaraq ki, biznesin onlara hər şeydən çox ehtiyacı var. Və rəsm bacarıqları ən vaciblərdən uzaqdır.
Bizim fikrimizcə və xaricdə işlədiyimiz qurumların fikrincə, kiçiklər sadəcə təlim keçməli olan adamdır. Orta öyrənəndir, səhər ona tapşırığı qoyub axşam qayıdıb götürüb müştəriyə yoxlamadan göndərə bilərəm. Senior isə başqalarına öyrədə və müxtəlif mütəxəssislərdən istifadə edərək layihə həyata keçirə bilən biridir.
Biz həmişə dizaynerlərin şirkət daxilində böyüməsini təmin etməyə çalışmışıq, buna görə də işçilərin səriştələrinin qiymətləndirilməsi üçün öz sistemimizi inkişaf etdirmişik. Biz bunu DEMP adlandırırıq: dizayn, təhsil, pul, proses - dizaynerdə inkişaf etdirilə bilən əsas səlahiyyətlər blokları.
Dizaynda məntiq və vizualları gücləndiririk. Təhsildə əsas məsələ onun özünü necə öyrənməsi və başqalarına öyrədə bilməsidir. Pul layihədə, komandada və özünüzdə maliyyənin qavranılması ilə bağlıdır. Proseslər dizaynerin yaradıcı məhsulun yaradılması və onun optimallaşdırılması imkanları haqqında məlumatlı olub-olmadığını göstərir.
Hər blok üç səviyyəyə bölünür. Birincisi, əsası dizaynerin şəxsi təcrübəsi və şəxsi məsuliyyət sahəsidir. Növbəti mərhələdə o, layihələr baxımından düşünməyə başlayır. Və son səviyyədə şöbənin/şirkətin necə işlədiyini başa düşmək gəlir. Dizaynla əlaqədar olaraq belə görünür: Mən özüm çəkirəm, əməkdaşlıq edirəm, digər insanların köməyi ilə çəkirəm (komanda toplayaraq və onlara layihə ilə bağlı baxışımı çatdırmaqla).
Bir mərhələ 3 alt mərhələyə bölünür və dizaynerin alt mərhələni tamamlaması üçün ən sürətli vaxt təxminən 3-4 aydır.
Ancaq təbii ki, mütəxəssisin hər bloku maksimum doldurması baş vermir. Və burada sual yaranır. Dizaynı birinci səviyyədə olan, amma hər şey olmayan insan yaxşı bədii rəhbərdir, yoxsa pis?
Bu matrisə görə, vizual bacarıqları o qədər də inkişaf etməmiş bir çox oğlan olduğunu öyrəndik, lakin bir komandada çox faydalı ola biləcək bir çox başqa şeylər var. Üstəlik, iki alt qrafikə baxsanız, bir cütdə iki nəfər bacarıq baxımından çox gözəl əməkdaşlıq yaradır. Prosesləri yaxşı bilmək, layihə səviyyəsində işin pulla necə getdiyini başa düşmək, öyrənmə qabiliyyəti, komandanın bacarıqlarının inkişafı, təlim, çox güclü dizayn adamı ilə birlikdə çox gözəl birləşmə yaradır. Rəqəmsallaşma sayəsində biz komandanı güclü tərəfləri ilə tamamlayan birini seçə bildik.
Və sonra işçinin inkişaf planı işə düşür. Onun görünüşü belədir.
Mərhələ 1. Yeni işçi
Sahəmizdəki sürətli dəyişikliklərin nəticəsi müsahibə mərhələsində mütəxəssisin öz qiymətləndirməsində nə qədər tez-tez səhv salmasıdır. Bir insanın müsahibə üçün bizə gəlməsi və özünü yuxarı və ya ən azı orta səviyyədə qiymətləndirməsi qeyri-adi deyil. Ancaq ünsiyyət zamanı onu kiçikdən başqa bir şey kimi qəbul edə bilməyəcəyini başa düşürük, çünki lazımi bacarıqların yarısı yoxdur. Və bu, öz güclü tərəflərinin həddən artıq qiymətləndirilməsi deyil, sadəcə dizaynın inkişaf dinamikasının nəticəsidir. Bu, yalnız kurslar zamanı onların indi 100 min dəyərində olduğuna əmin olan yeni başlayanlar üçün deyil, həm də geniş təcrübəsi olan insanlar üçün doğrudur. Əgər beş il əvvəl onlar kiçik bir şirkətdə bədii rəhbər vəzifəsinə müraciət edə bilirdilərsə, indi məhsul komandasında tamamilə səmərəsiz olacaqlar.
Bu mərhələdə mütəxəssisin “dibinə” getməliyik: onun real səviyyəsini başa düşmək və onu effektiv şəkildə təkmilləşdirə biləcəyimizlə əlaqələndirmək lazımdır. Bunun üçün onun bacarıqlarının xəritəsini yaradırıq.
Figma komandasında bacarıq dəstinin oxşar şəkildə necə qurulduğuna baxın. Yalnız qiymət fərqli deyil, həm də bilməli olduğunuz bacarıqların sayı da fərqlidir. Yalnız mükəmməl inkişaf etmiş bir bacarıq karyera yüksəlişi üçün açıq şəkildə kifayət deyil. Onlar bizim kimi böyük bloklara bölünmürlər, amma eyni məntiqlə işləyirlər.
Mərhələ 2. Komanda ilə sinxronizasiya
Bir qayda olaraq, bir insanı işə batırmaq, proseslərimizlə sinxronizasiya etmək və toplanmış bilikləri ötürmək üçün cəmi üç ayımız var. Bəzən bu mərhələ müəyyən proqram təminatı haqqında biliklərinizi təkmilləşdirməli olduğunuz zaman çətin bacarıqların əməliyyat təkmilləşdirmələrini də əhatə edir.
Bu mərhələdə yalnız bütün artefaktları köçürmək və faydalı məqalələr göndərmək deyil, həm də dizayneri proseslərə batırmaq və komandada rahat iş qurmaq çox vacibdir. Və üç aydan sonra biz normal iş şəraitində işçinin güclü tərəflərini öyrənməyə başlaya bilərik.
Mərhələ 3: Güclü tərəflərin müəyyən edilməsi
Biz şərti olaraq bütün dizaynerləri “üç etibar dairəsinə” ayırırıq. Birinci dairədə daimi işləyən hər kəs, ikincidə bizimlə layihə əsasında işləyən və proqnozlaşdırıla bilən nəticə verənlər, üçüncü dairədə isə ən azı bir dəfə işlədiyimiz və səviyyəni yoxladığımız insanlardır. CreativePeople infrastrukturu elə yaradılmışdır ki, dizaynerlər bir dairədən digərinə axışırlar və daimi iş əldə etməyin ən asan yolu əvvəlcə bizimlə ən azı bir layihə həyata keçirməyə çalışaraq sadəcə “üçüncü dairəyə” daxil olmaqdır. Bu, bazarda kortəbii olaraq yeni bir insan axtarmaqdan daha sürətli və daha effektivdir. İkinci və üçüncü dairələrdən olan insanlar fonda sinxronlaşdırılır - bu, birinci dairəyə keçərkən vaxta qənaət etməyə kömək edir.
Mərhələ 4. Təbii nasos
Sinxronizasiya ilə bağlı xüsusi problemlər yox idisə, təbii böyümə mərhələsi çətinliklərlə əlaqələndirildi. Dizaynerlər həmişə mütəxəssisin necə böyüdüyünü və karyeranın necə inkişaf edə biləcəyini başa düşmürdülər.
Bu da normaldır, çünki 5 il əvvəl bazarda bəzi qaydalar var idi, indi onlar fərqlidir və 5 ildən sonra çox güman ki, onlar da dəyişəcək. Böyük sual budur: indi nə etməli və uzun məsafədə mümkün qədər təsirli olmaq üçün necə yellənməli.
Mərhələ 5. İnkişaf proqramı
Əlbəttə ki, bir dizayneri səviyyəyə qaldırmaq üçün usta və şagirdin birləşməsindən daha yaxşı bir şey yoxdur. İdarəetmədə buna Shadowing deyilir - kimsə daha təcrübəli bir mütəxəssisin "kölgəsini izlədiyi" və onu təkrarlayaraq öyrəndiyi bir üsul. Bundan əlavə, mentorluq var, kouçluq var, mentorluq var və bütün bunlar bir-birindən məsuliyyət səviyyəsinə görə fərqlənir: məsələn, mentor öyrətdiyinə görə məsuliyyət daşıyır, mentor isə sadəcə olaraq biliyi ötürür. Agentlik daxilində dizaynerlərin necə və hansı bacarıqları üzərində işləmək istədiyimizdən asılı olaraq bütün bu variantlardan istifadə edirik. Ancaq komandanızı necə təkmilləşdirməyin bir çox başqa variantları var, əsas odur ki, hər bir insanın fəaliyyətini vaxtında izləmək və onlarla işləməkdir.
Bacarıq dəstimizdə dizaynerin özünə verdiyi qiymətləndirməni və başqa bir şəxsin (menecer və ya həmkarın) qiymətləndirməsini qeyd edirik.
Nəticədə, sistem nasosu elə səviyyəyə çatdırmağa imkan verir ki, praktiki olaraq xarici əmək bazarından asılılığı dayandıracaqsınız. Son 6-7 il ərzində CreativePeople-ın bütün art-direktorları daxili olaraq yetişdirilib.
ümumiləşdirmək üçün
Dizayner komandanıza gəldikdə, ən vacib şey, müəyyən bir sinxronizasiya mərhələsinə sahib olacağınız sahildə dərhal razılaşmaqdır. Bu müddət ərzində siz qaydalar və şərtlər baxımından necə işləyəcəyinizi anlayacaqsınız.
Sonra, bir səriştə matrisindən istifadə edərək güclü tərəfləri müəyyən etməyə başlayırsınız. Life hack: bir insanı artıq yaxşı olduğu istiqamətə yüksəltmək daha yaxşıdır. Yəni “Təhsil” blokunda uğur qazanıbsa, bu səriştəni daha da gücləndirmək və onu yaxşı natiq kimi yetişdirmək daha yaxşıdır. Və burada maksimum səviyyəyə çatdıqdan sonra növbəti bloku inkişaf etdirin.
Ancaq bu, artıq işçinin komanda ilə birlikdə yeni bilikləri mənimsəyəcəyi və daha güclü olacağı təbii böyümə mərhələsi olacaq.
Çıxışın video versiyasına baxa bilərsiniz .
Mənbə: www.habr.com