🥇“Yanmış” işçilər: çıxış yolu varmı?

Siz yaxşı bir şirkətdə işləyirsiniz. Ətrafınızda böyük peşəkarlar var, layiqli maaş alırsınız, hər gün vacib və lazımlı işlər görürsünüz. Elon Musk peykləri buraxır, Sergey Semyonoviç Yer kürəsinin onsuz da ən yaxşı şəhərini yaxşılaşdırır. Hava əladır, günəş parlayır, ağaclar çiçək açır - yaşa və xoşbəxt ol!

Amma komandanızda Sad İqnat var. İqnat həmişə tutqun, kinli və yorğundur. O, əla mütəxəssisdir, uzun müddətdir şirkətdə işləyir və hər şeyin necə işlədiyini bilir. Hamı İqnata kömək etmək istəyir. Xüsusilə sən, çünki onun menecerisən. Ancaq İqnatla söhbət etdikdən sonra özünüz də ətrafda nə qədər ədalətsizliyin olduğunu hiss etməyə başlayırsınız. Və siz də kədərlənməyə başlayırsınız. Ancaq kədərli İqnat sənsənsə, bu xüsusilə qorxuncdur.

Nə etməli? Ignat ilə necə işləmək olar? Pişiyə xoş gəlmisiniz!

Mənim adım İlya Ageev, mən səkkiz ilə yaxındır ki, Badoo-da işləyirəm, böyük keyfiyyətə nəzarət şöbəsinə rəhbərlik edirəm. Təxminən 80 nəfərə nəzarət edirəm. Və bu gün mən sizinlə İT sahəsində demək olar ki, hər kəsin gec-tez qarşılaşdığı problemi müzakirə etmək istəyirəm.

Tükənmişlik çox vaxt fərqli adlanır: emosional tükənmişlik, peşəkar tükənmişlik, xroniki yorğunluq sindromu və s. Mən məqaləmdə yalnız peşəkar fəaliyyətimizə aid olan, yəni konkret olaraq peşəkar tükənmişlik haqqında danışacağam. Bu məqalə transkriptdir mənim hesabatım, kiminlə birlikdə çıxış etdim Badoo Techleads Meetup # 4.

Yeri gəlmişkən, İqnat obrazı kollektivdir. Necə deyərlər, real insanlarla hər hansı oxşarlıqlar təsadüfdür.

Tükənmişlik - bu nədir?

Yanmış adam adətən belə görünür. Hamımız bunu dəfələrlə görmüşük və bu yanmış insanların kim olduğunu izah etməyə ehtiyacımız yoxdur. Ancaq tərif üzərində bir az uzanacağam.

Tükənmişliyin nə olduğu ilə bağlı fikirləri ümumiləşdirməyə çalışsanız, aşağıdakı siyahını alacaqsınız:

bu davamlı yorğunluqdur;
emosional tükənmədir;
bu işə ikrah, süründürməçilikdir;
bu artan qıcıqlanma, sinizm, neqativizm;
bu, həvəs və aktivliyin azalması, ən yaxşısına inamın olmamasıdır;
Bu ağ və qara düşüncədir və böyük bir NO FUCK.

Bu gün ICD-də (Xəstəliklərin Beynəlxalq Təsnifatı) peşəkar tükənmişliyin tərifi daha geniş bir kateqoriyanın bir hissəsi kimi təqdim olunur - həddindən artıq iş. 2022-ci ildə ÜST 11-ci ICD-nin yeni nəşrinə keçməyi planlaşdırır və orada peşəkar tükənmə daha aydın şəkildə müəyyən edilir. ICD-11-ə görə, peşəkar tükənmişlik, işdəki xroniki stress, müvəffəqiyyətlə aradan qaldırılmamış stress nəticəsində tanınan bir sindromdur.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, bu xəstəlik deyil, xəstəliyə səbəb ola biləcək tibbi vəziyyətdir. Və bu vəziyyət üç əlamətlə xarakterizə olunur:

aşağı enerji və ya tükənmə hissi;
işə mənfi münasibətin artması, ondan uzaqlaşma;
əməyin səmərəliliyinin azalması.

Daha irəli getməzdən əvvəl norma anlayışını aydınlaşdıraq. Əslində daim gülümsəmək, pozitiv olmaq da normal deyil. Səbəbsiz gülüşün axmaqlıq əlaməti olduğu bilinir. Zaman zaman kədərlənmək normaldır. Bu, uzun müddət davam etdikdə problemə çevrilir.

Peşəkar tükənməyə adətən nə səbəb olur? Aydındır ki, bu, istirahətin olmaması, daimi “yanğınlar” və onların fövqəladə rejimdə “söndürülməsi”dir. Ancaq başa düşmək lazımdır ki, hətta nəticələrin necə qiymətləndiriləcəyi, məqsədin nə olduğu, hara getdiyimiz aydın olmayan şəraitdə ölçülmüş iş də peşəkar tükənməyə kömək edir.

Mənfiliyin yoluxucu olduğunu da unutmamalısınız. Elə olur ki, bütün şöbələr və hətta bütün şirkətlər peşəkar tükənmişlik virusuna yoluxur və tədricən ölürlər.

Və peşəkar tükənmənin təhlükəli nəticələri təkcə məhsuldarlığın azalması və komandada atmosferin pisləşməsi deyil, həm də real sağlamlıq problemləridir. Psixi və psixosomatik pozğunluqlara səbəb ola bilər.

Əsas təhlükə odur ki, başınızla işləmək enerji sərf edir. Nə qədər tez-tez bir şey istifadə etsək, gələcəkdə problemlərin burada yaranma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Peşəkar idmançılar oynaqlarda və əzələlərdə, zehni işçilərdə - başlarında problemlər yaşayırlar.

Yanmış insanların beynində nə baş verir?

İnsan beyninin necə işlədiyini anlamaq üçün tarixə çox uzaqlara nəzər salmaq və onun təkamül nöqteyi-nəzərindən necə inkişaf etdiyini görmək lazımdır.

Beyin kələm və ya qat tortu kimi bir şeyə bənzəyir: köhnələrin üzərində yeni təbəqələr böyüyür. İnsan beyninin üç böyük hissəsini ayırd edə bilərik: “döyüş və ya uçuş” (ingilis ədəbiyyatında döyüş və ya uçuş) kimi əsas instinktlərə cavabdeh olan sürünən beyni; emosiyalardan məsul olan ara beyin və ya heyvan beyni; və neokorteks - beynin rasional düşüncədən məsul olan və bizi insan edən ən yeni hissələri.

Beynin daha qədim hissələri o qədər uzun müddət əvvəl yaranmışdı ki, onların təkamüllə "cilalanması" üçün vaxt tapdılar. Sürünənlərin beyni 100 milyon il əvvəl yaranıb. Məməli beyni - 50 milyon il əvvəl. Neokorteks yalnız 1,5-2 milyon il əvvəl inkişaf etməyə başladı. Homo sapiens növü isə ümumiyyətlə 100 min ildən çox deyil.

Buna görə də, beynin qədim hissələri məntiqi baxımdan "axmaqdır", lakin bizim neokorteksimizdən daha sürətli və güclüdür. Maksim Dorofeyevin Moskvadan Vladivostoka gedən qatarla bağlı bənzətməsini çox bəyənirəm. Təsəvvür edin ki, bu qatar gedir, o, demobilizatorlarla, qaraçılarla doludur. Xabarovsk yaxınlığında bir yerdə eynəkli bir ziyalı içəri girir və bütün bu izdihamı düşünməyə çalışır. Təqdim edildi? Çətin? Beynin rasional hissəsi tez-tez emosional reaksiyaya nizam gətirə bilmir. Sonuncu sadəcə daha güclüdür.

Deməli, bizdə beynin sürətli, lakin həmişə ağıllı olmayan qədim hissəsi və ağıllı olan ən yeni hissəsi mücərrəd düşünə və məntiqi zəncirlər qura bilir, lakin çox yavaş və çox enerji tələb edir. Nobel mükafatı laureatı və koqnitiv psixologiyanın banisi Daniel Kahneman bu iki hissəni “Sistem 1” və “Sistem 2” adlandırdı. Kahnemanın fikrincə, bizim təfəkkürümüz belə işləyir: məlumat əvvəlcə Sistem 1-ə daxil olur, bu daha sürətlidir, o, həll edir, əgər varsa, həll edir və ya bu məlumatı daha da irəliyə ötürür - əgər həll yoxdursa, Sistem 2-yə.

Bu sistemlərin işini nümayiş etdirməyin bir neçə yolu var. Gülən qızın bu şəklinə baxın.

Onun gülümsədiyini anlamaq üçün ona tez bir nəzər salmaq kifayətdir: biz onun üzünün hər yerini ayrı-ayrılıqda təhlil etmirik, dodaqlarının kənarlarının yuxarı qalxdığını, gözlərinin kənarlarının aşağı salındığını və s. Dərhal başa düşürük ki, qız gülümsəyir. Bu, Sistem 1-in işidir.

3255 * 100 = ?

Yaxud burada “yüzdən iki sıfır götür və birinci rəqəmə əlavə et” zehni qaydasından istifadə edərək avtomatik olaraq həll edə biləcəyimiz sadə bir riyazi nümunə var. Hətta saymağa ehtiyac yoxdur - nəticə dərhal aydındır. Bu həm də Sistem 1-in işidir.

3255 * 7 = ?

Amma burada 7 rəqəminin 100 rəqəmindən xeyli kiçik olmasına baxmayaraq, daha tez cavab verə bilməyəcəyik. Biz saymalıyıq. Və hər kəs bunu öz yolu ilə edəcək: kimsə bunu bir sütunda edəcək, kimsə 3255-i 10-a, sonra 3-ə vuracaq və birinci nəticədən ikincini çıxaracaq, kimsə dərhal imtina edib kalkulyator çıxaracaq. Bu, Sistem 2-nin işidir.

Kahneman bu təcrübəni başqa bir maraqlı detalla izah edir: əgər bir dostunuzla gəzirsinizsə və ondan bu nümunəni yeriyərkən həll etməsini istəsəniz, o zaman çox güman ki, hesablamalar aparmağa dayanacaq. Bunun səbəbi, Sistem 2-nin işi ÇOX enerji tələb etməsidir və beyin bu anda kosmosda hərəkətiniz üçün proqram belə həyata keçirə bilmir.

Bundan nə çıxır? Və bunun öyrənmənin işlədiyi çox güclü bir mexanizm olması avtomatikliyin əldə edilməsidir. Klaviaturada yazmağı, avtomobil sürməyi və musiqi alətində ifa etməyi belə öyrənirik. Əvvəlcə Sistem 2-nin köməyi ilə hər addımı, hər hərəkəti düşünürük və sonra əldə edilmiş bacarıqları səmərəlilik və daha sürətli reaksiya üçün Sistem 1-in məsuliyyət sahəsinə tədricən köçürürük. Bunlar bizim düşüncəmizin üstünlükləridir.

Ancaq çatışmazlıqlar da var. Avtomatiklik və 1-ci Sistemə uyğun hərəkət etmək istəyi səbəbindən biz çox vaxt düşünmədən hərəkət edirik. Bu mürəkkəb sistemin səhvləri də var. Bunlara koqnitiv təhriflər deyilir. Bunlar həyata xüsusilə mane olmayan sevimli qəribəliklər ola bilər və ya açıq-aşkar tətbiq səhvləri ola bilər.

Xüsusi halların ümumiləşdirilməsi. Bu, əhəmiyyətsiz faktlara əsaslanaraq irimiqyaslı nəticələr çıxardığımız zamandır. Ofisə əzilmiş peçenyelərin gətirildiyini gördük, beləliklə, şirkətin artıq tort olmadığı və dağıldığı qənaətinə gəldik.

Baader-Meinhof fenomeni və ya tezlik illüziyası. Fenomen ondan ibarətdir ki, bir hadisə baş verdikdən sonra oxşar hadisə ilə yenidən qarşılaşırıqsa, bu, qeyri-adi dərəcədə tez-tez baş verən kimi qəbul edilir. Məsələn, siz mavi avtomobil aldınız və ətrafda çoxlu mavi avtomobillərin olduğunu görüb təəccübləndiniz. Və ya məhsul menecerlərinin bir neçə dəfə səhv etdiyini gördünüz və sonradan yalnız səhv etdiklərini görürsünüz.

Təsdiq qərəziyalnız öz fikirlərimizi təsdiq edən məlumatlara diqqət yetirdikdə və bu fikirlərə zidd olan faktları nəzərə almadıqda. Məsələn, başımızda mənfi düşüncələrlə biz yalnız pis hadisələrə diqqət yetiririk və sadəcə olaraq şirkətdə müsbət dəyişiklikləri hiss etmirik.

Əsas atribut xətası: Hamısı Gascons, mən də D'Artagnan. Bu, başqalarının səhvlərini şəxsi keyfiyyətləri ilə, nailiyyətlərini isə bəxtimizlə izah etməyə meylli olduğumuz zamandır, özümüzdə isə əksinə. Nümunə: istehsalı dayandıran həmkar pis adamdır, amma mən onu yerə qoysam, bu, “bədbəxtlik, olur” deməkdir.

Ədalətli dünya fenomenibiz hər kəsin hərəkət etməli olduğu hansısa ali ədalətin olduğuna inandığımız zaman.

Heç nə hiss etmirsən? "Bəli, bu, yanmış insanın tipik düşüncə tərzidir!" - deyirsen. Mən sizə daha çox deyim: bu, hər birimizin tipik düşüncəsidir.

Koqnitiv təhriflərin işini bu şəkildə təsvir edə bilərsiniz: bu şəkilə baxın. Gülən bir qız görürük. Hətta aktrisa Cennifer Enistonu da tanıyırıq. Sistem 1 bizə bütün bunları deyir; bu barədə düşünmək lazım deyil.

Amma şəkli çevirsək çox qorxulu bir şey görürük.Sistem 1 bunu anlamaqdan imtina edir.

Bununla belə, biz birinci şəklə baxaraq çox geniş nəticələr çıxardıq.

Diqqətimizi bir şeyə yönəltdiyimiz anda reallığın yanlış qavranılmasını göstərən başqa bir misal var. Beləliklə, iki komanda təsəvvür edin: ağ və qara. Ağ oyunçular topu yalnız ağ oyunçulara, qara rəngli oyunçular yalnız qara oyunçulara atır. Təcrübə iştirakçılarından ağdərili oyunçuların ötürmələrinin sayını hesablamaları istənilib. Sonda onlardan neçə keçid olduğunu soruşdular və ikinci sual verdilər: qorilla kostyumunda bir adam gördülər? Məlum olub ki, oyunun ortasında meydançaya qorilla kostyumlu bir adam çıxıb və hətta qısa rəqs də edib. Lakin eksperimentdə iştirak edənlərin əksəriyyəti keçidləri saymaqla məşğul olduqları üçün onu görməyiblər.

Neqativlərə fokuslanan insan da ətrafda yalnız neqativləri görür və müsbət şeyləri hiss etmir.

Bir çox koqnitiv təhriflər var, onların mövcudluğu eksperimental nəticələrlə təsdiqlənir. Və onlar elmi üsulla kəşf edilib: fərziyyə yarandıqda və eksperiment aparıldıqda, o, təsdiq və ya təkzib edildikdə.

Müasir insanın həyatının əcdadlarımızın həyatından əsaslı şəkildə fərqlənməsi, lakin beynin quruluşunun fərqli olması ilə vəziyyəti çox ağırlaşdırır. Hər birimizin smartfonu var. Hər pulsuz dəqiqə virtual aləmdə nələrin yeni olduğunu yoxlayırıq: Instagram-da kim nə yerləşdirib, Facebook-da nə maraqlıdır. Dünyadakı bütün kitabxanalara çıxışımız var: o qədər çox məlumat var ki, biz onu nəinki həzm edə bilmirik, hətta qəbul edə bilmirik. Bütün bunları mənimsəmək və mənimsəmək üçün insan həyatı kifayət etmir.

Nəticə kukunun həddindən artıq istiləşməsidir.

Deməli, yanmış insan daim depressiyada olan insandır. Başında mənfi fikirlər fırlanır və koqnitiv təhriflər onun bu mənfilik dairəsindən çıxmasına mane olur:

yanmış bir işçinin beyni hər şəkildə ona adi həyat tərzini dəyişdirməyin lazım olduğuna işarə edir - buna görə də süründürməçilik və məsuliyyətlərini rədd etmək;
belə insan sizi mükəmməl eşidir, amma başa düşmür, çünki onun fərqli dəyərləri var, dünyanı başqa prizmadan dərk edir;
Onun “Gülümsə, günəş parlayır!” deməsi əbəsdir. Hələ yaxşıdır, nə danışırsan!” - belə bir söhbət, əksinə, onu daha da mənfiliklərə qərq edə bilər, çünki onun məntiqi qaydasındadır və xatırlayır ki, əvvəllər günəş və hər şey onu xoşbəxt edirdi, indi isə yox;
Belə insanların şeylərə daha ayıq baxdıqlarına inanılır, çünki onların çəhrayı rəngli eynəkləri olmadığı üçün ətrafınızdakı bütün mənfilikləri mükəmməl şəkildə görürlər. Müsbətə diqqət yetirən insanlar belə şeyləri sadəcə olaraq görməzlər.

Belə gözəl bir zarafat var. Bir kişi yeni avtomobili ruhi xəstəxananın yanından keçir və onun təkəri yıxılır. Ehtiyyat təkəri var, amma problem ondadır ki, boltlar təkərlə birlikdə səngərə uçub. Adam orada dayanır və nə edəcəyini bilmir. Hasarın üstündə bir neçə xəstə oturub. Ona deyirlər: “Digər üç təkərdən bolt götürüb ehtiyat təkəri vidalayırsan. Tez deyil, amma yenə də ən yaxın xidmət stansiyasına çatacaqsınız." Kişi deyir: “Bəli, bu gözəldir! Hamınız burada nə edirsiniz, axı siz çox yaxşı düşünə bilirsiniz?” Və ona cavab verirlər: “Ağa, biz dəliyik, axmaq deyilik! Bizim məntiqlə hər şey qaydasındadır”. Deməli, yanıb-sönən oğlanlarımız da məntiqi yaxşı bilirlər, bunu unutma.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, bu gün məşhurlaşan “depressiya” sözü fərqlidir. Depressiv şəxsiyyət pozğunluğu olduqca tibbi diaqnozdur və yalnız həkim tərəfindən qoyula bilər. Kədərli olduqda, amma dondurma və şam və köpük ilə vanna qəbul etdikdən sonra hər şey yox olur - bu depressiya deyil. Depressiya odur ki, divanda uzananda, üç gündür heç nə yemədiyinizi başa düşürsən, qonşu otaqda nəsə yanır, amma vecinə deyil. Özünüzdə oxşar bir şey müşahidə etsəniz, dərhal həkimə müraciət edin!

Yanmış insanlarla necə düzgün işləmək olar

İş prosesini necə saxlamaq və eyni zamanda yanmış işçinin motivasiyasını aşağıdan qaldırmaq olar? Gəlin bunu anlayaq.

Birincisi, biz özümüz üçün başa düşməliyik ki, biz peşəkar psixoloq deyilik və böyükləri öyrətmək mümkün deyil - o, artıq təhsil alıb. Tükənmiş vəziyyətdən çıxmaq üçün əsas işi işçinin özü görməlidir. Biz ona kömək etməyə diqqət etməliyik.

Əvvəlcə onu dinləyin. Mənfi düşüncələrin insanın diqqətini mənfiyə yönəltməsinə səbəb olduğunu dediyimizi xatırlayırsınız? Beləliklə, yanmış işçi şirkətinizdə və ya şöbənizdə nəyin optimal işləmədiyi barədə dəyərli məlumat mənbəyidir. Prioritetləriniz və işçiniz fərqli ola bilər, eləcə də vəziyyəti yaxşılaşdırmağın yolları. Ancaq bir insanın üzərində işləyə biləcəyiniz və etməli olduğunuz bütün çatışmazlıqları sizə gümüş nimçəyə gətirə bilməsi bir həqiqətdir. Odur ki, belə bir işçini diqqətlə dinləyin.

Mənzərə dəyişikliyini düşünün. Bu həmişə və həmişə mümkün deyil, amma yanmış işçini başqa fəaliyyət növünə köçürmək qısa möhlət və vaxt ehtiyatı verə bilər. Bu başqa şöbəyə transfer ola bilər. Və ya hətta başqa bir şirkətdə də bu baş verir və bu normaldır. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu, yeri gəlmişkən, ən sadə üsuldur, lakin həmişə təsirli deyil, çünki əksər hallarda bu, yalnız görünən bir dəyişiklikdir. Məsələn, bir şəxs Joomla-da veb-saytlar yaratsa və yeni bir şirkətdə WordPress-də vebsaytlar hazırlayacaqsa, onun həyatında praktiki olaraq heç nə dəyişməyəcək. Nəticədə, o, təxminən eyni şeyi edəcək, yeniliyin təsiri tez yox olacaq və tükənmə yenidən baş verəcəkdir.

İndi yanmış bir işçinin gündəlik vəzifələri ilə necə məşğul olacağından danışaq.

Burada qeyd etdiyim Hersey və Blancharddan ən çox sevdiyim situasiya liderliyi modelidir əvvəlki məqalə. Menecerlərin gündəlik olaraq bütün işçilərə və bütün tapşırıqlara tətbiq edə biləcəyi vahid ideal liderlik tərzinin olmadığını irəli sürür. Əksinə, idarəetmə tərzi konkret tapşırıqdan və konkret icraçıdan asılı olaraq seçilməlidir.

Bu model əməliyyat yetkinlik səviyyəsi anlayışını təqdim edir. Ümumilikdə dörd belə səviyyə var. İki parametrdən - işçinin konkret tapşırıq üzrə peşəkar təcrübəsindən və motivasiyasından asılı olaraq, biz onun iş qabiliyyətinin səviyyəsini müəyyən edirik. Bu, bu iki parametrin minimum dəyəri olacaqdır.

Müvafiq olaraq, liderlik tərzi işçinin iş yetkinlik səviyyəsindən asılıdır və direktiv, mentorluq, dəstəkləyici və həvaləedici ola bilər.

Direktiv üslubla biz konkret göstərişlər, əmrlər veririk və ifaçının hər addımına diqqətlə nəzarət edirik.
Mentorluqla eyni şey baş verir, yalnız biz də izah edirik ki, nə üçün bu və ya digər şəkildə davranmalı və verilən qərarları satmalıdır.
Dəstəkləyici liderlik üslubu ilə biz işçiyə qərar qəbul etməsinə kömək edirik və ona məşq edirik.
Təqdim edərkən, minimum iştirak nümayiş etdirərək tapşırığı tamamilə təhvil veririk.

Aydındır ki, yanmış işçilər, hətta öz vəzifələrinin mütəxəssisi olsalar da, məsuliyyəti öz üzərlərinə götürməyə hazır olmadığından, ikincidən yuxarı əmək yetkinliyi səviyyəsində işləyə bilməzlər.

Beləliklə, məsuliyyət menecerin üzərinə düşür. Yanmış işçilərin motivasiyasını artıraraq, mümkün qədər tez daha yüksək iş yetkinlik səviyyələrinə keçməyə çalışmalısınız. Bu barədə daha ətraflı danışacağıq.

Yanmış bir işçinin motivasiyasını artırmağa kömək etmək

Bir nömrəli təcili tədbir: tələbləri aşağı salırıq. Artıq sizdən əvvəl eyni şən və cəsur İqnat deyil, bir gecədə bütün layihəni yeni bir çərçivəyə yenidən yaza və dayanmadan işləyə bilər. Onu geri qaytarmaq şansın var, amma indi o deyil.

İkinci fövqəladə tədbir: tapşırıqları hissələrə bölün. Elə bir şəkildə ki, onları “aşağı itələmə ilə” həll etmək olar. Tapşırıqların tərifindən "öyrənmək, tapmaq, təhlil etmək, inandırmaq, tapmaq" və tapşırığın tamamlanmasına səbəb olan qeyri-müəyyən hərəkətlər toplusunu ifadə edən digər sözləri çıxarırıq. Biz daha kiçik tapşırıqlar qoyuruq: “quraşdırın, işə salın, zəng edin, təyin edin” və s. Aydın şəkildə tərtib edilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsi faktı İqnatı həvəsləndirəcək və onu süründürməçilikdən uzaqlaşdıracaq. Tapşırıqları özünüz parçalamaq və İqnata hazır siyahı gətirmək lazım deyil - onun təcrübəsindən və onunla münasibətinizdən asılı olaraq, tapşırıqları birlikdə hissələrə ayıra bilərsiniz.

Üç nömrəli fövqəladə tədbir: tapşırığı yerinə yetirmək və işin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün aydın meyarlar təyin edirik. Tapşırığın nə vaxt tamamlandığını hər ikiniz necə biləcəksiniz? Onun uğurunu necə qiymətləndirəcəksiniz? Bu aydın şəkildə tərtib edilməli və əvvəlcədən razılaşdırılmalıdır.

Dördüncü fövqəladə tədbir: yerkökü və çubuq üsulundan istifadə edirik. Yaxşı köhnə Skinnerian davranışçılığı. Ancaq nəzərə almalıyıq ki, yanmış bir işçi vəziyyətində hələ də çubuq deyil, yerkökü üstünlük təşkil etməlidir. Bu, "müsbət stimullaşdırma" adlanır və həm heyvan təlimində, həm də uşaq tərbiyəsində geniş istifadə olunur. Mən Karen Pryorun “İtdə nəriltmə!” kitabını oxumağı çox tövsiyə edirəm. Söhbət müsbət stimullaşdırmadan gedir və orada təsvir olunan yanaşmalar həyatınızda bir dəfədən çox faydalı ola bilər.

Beşinci fövqəladə tədbir: müsbətə diqqət yetirin. Kədərli İqnata daha tez-tez yaxınlaşıb, çiyninə çırpıb: “Gülümsə!” deməyimizi qətiyyən nəzərdə tutmuram. Artıq qeyd etdiyim kimi, bu, vəziyyəti daha da pisləşdirəcək. Mənim fikrim odur ki, biz çox vaxt tamamlanmış tapşırıqlara baxanda diqqətimizi problemlərə yönəldirik. Biz hamımız məntiqli və praqmatikik, bu düzgün görünür: səhvləri müzakirə etdik, gələcəkdə onlardan necə qaçmağı düşündük və öz yollarımıza getdik. Nəticədə uğur və nailiyyətlərin müzakirəsi çox vaxt qaçırılır. Onlar haqqında hər künc-bucaqda qışqırmaq lazımdır: onları reklam edin, bizim necə havalı olduğumuzu hamıya göstərin.

Fövqəladə tədbirləri sıraladıq, davam edək.

Tükənmənin qarşısını almaq üçün nə etməli

Lazım gələr:

Uzunmüddətli və qısamüddətli məqsədləri aydın şəkildə formalaşdırın.
İşçilərin fasilələrini təşviq edin: onları məzuniyyətə göndərin, tələsik işlərin sayını azaldın, əlavə iş vaxtı və s.
İşçilərin peşəkar inkişafını stimullaşdırmaq. Onlara problem lazımdır. Ölçülmüş inkişaf şəraitində, proseslər qurulduqda, çətinlik çəkməyə heç bir yer yoxdur. Bununla belə, müntəzəm görüşə qatılan işçi belə komandaya təzə nəfəs gətirə bilər.
Lazımsız rəqabətdən çəkinin. Vay halına ki, tabeliyində olanları bir-birinə qarşı qoyur. Məsələn, iki nəfərə deyir ki, hər ikisi onun müavini vəzifəsinə namizəddirlər. Və ya yeni çərçivənin tətbiqi: kim özünü daha yaxşı göstərsə, dadlı bir loxma alacaq. Bu təcrübə pərdəarxası oyunlardan başqa heç nəyə gətirib çıxarmayacaq.
Rəy bildirin. Fikirlərinizi toplayıb boğazınızı təmizlədiyiniz və işçinin nəyi yaxşı, nəyi pis etdiyini deməyə çalışdığınız formal təkbətək görüşdən danışmıram. Çox vaxt hətta sadə bir insan təşəkkür etmək çox darıxılan şeydir. Şəxsən mən qeyri-rəsmi şəraitdə qeyri-rəsmi ünsiyyətə üstünlük verirəm və hesab edirəm ki, bu, qaydalara uyğun olaraq rəsmi görüşlərdən qat-qat effektivdir.

Nə etmək məsləhətdir:

Qeyri-rəsmi lider olun. Artıq dediyim kimi, bu, formal rəhbərlikdən çox vacib, daha vacib və soyuqdur. Çox vaxt qeyri-rəsmi lider rəsmi liderdən daha çox gücə və təsir üsullarına malikdir.
İşçilərinizi bilin: kimin nə ilə maraqlandığı, kimin hansı hobbi və ailə münasibətləri var, onların ad günü nə vaxtdır.
Müsbət mühit yaradın - yaradıcı işin açarı budur. Özünüzü tanıtın, hər kəsə nə gözəl şeylər etdiyinizi göstərin.
Unutmayın ki, işçiləriniz ilk növbədə öz güclü və zəif tərəfləri olan insanlardır.

Yaxşı, son bir məsləhət: işçilərinizlə danışın. Ancaq unutmayın ki, sözlərdən sonra əməllər olmalıdır. Liderin ən vacib keyfiyyətlərindən biri sözünə cavabdeh olmaq bacarığıdır. Lider olun!

İqnat kədərlidirsə nə etməli?

Elə oldu ki, İqnat kədərləndin. Siz özünüz bundan şübhələnməyə başladınız, ya da həmkarlarınız və yaxınlarınız dedilər ki, son vaxtlar dəyişmisiniz. Daha necə yaşamaq olar?

Ən asan və ucuz yol ayrılmaqdır. Ancaq ən sadə həmişə ən yaxşı demək deyil. Axı, özünüzdən qaça bilməzsiniz. Və beyninizin dəyişikliklər tələb etməsi həmişə işinizi dəyişməli olduğunuz anlamına gəlmir, həyat tərzinizi dəyişdirməlisiniz. Bundan əlavə, mən getməyin vəziyyəti daha da pisləşdirdiyi bir çox hallar bilirəm. Ədalət naminə deməliyəm ki, əks halları da bilirəm.

Əgər şirkətdən ayrılmaq qərarına gəlsəniz, bunu böyüklər kimi edin. Transfer məsələləri. Yaxşı ayrılın. Belə bir fikir var ki, şirkətlər üçün yanmış işçilərlə ayrılmaq, birtəhər tükənmişliklə məşğul olmaqdan daha asandır. Mənə elə gəlir ki, bu, SSRİ dövründən yaranıb, o zaman tükənmişlik əsasən nümayəndələri insanlarla işləyən peşələrdə müşahidə olunurdu: həkimlər, müəllimlər, kassirlər və s. Yəqin ki, o zaman bununla daha asan idi, çünki əvəzolunmaz heç bir şey yox idi. Xalq. Ancaq indi, şirkətlər istedadlı işçilər üçün mübarizə apararkən və yalnız onlara gəlsələr, bir çox fayda təklif etməyə hazır olduqları zaman, yaxşı mütəxəssisləri itirmək əsassız olaraq baha başa gəlir. Ona görə də sizi inandırıram ki, getməsəniz, normal şirkət üçün faydalıdır. İşəgötürənin sizinlə bölüşməsi daha asan olarsa, bu o deməkdir ki, şirkətin "yaxşılığı" ilə bağlı narahatlığınız düzgündür və onu peşman olmadan tərk etməlisiniz.

Tükənmişliklə mübarizə aparmağa qərar verdinizmi? Sizə həm yaxşı, həm də pis bir xəbərim var. Pis odur ki, səni bu vəziyyətə salan əsas düşmənin özünsən. Yaxşısı odur ki, sizi bu vəziyyətdən çıxarmağa qadir olan əsas dostunuz da sizsiniz. Beyninizin birbaşa həyatınızı dəyişdirməyiniz lazım olduğunu qışqırdığını xatırlayırsınız? Biz bunu edəcəyik.

1. Menecerinizlə danışın

Açıq dialoq istənilən problemi həll etmək üçün açardır. Heç nə etməsən, heç nə dəyişməyəcək. Və menecerinizə bu məqaləni göstərsəniz, daha asan olacaq.

2. Sizə sevinc gətirən şeyə diqqət yetirin

İlk növbədə şəxsi həyatımda, ofisdən kənarda. Səndən başqa heç kim sənin üçün nəyin xeyirli, nəyin pis olduğunu bilmir. Sizi sevindirən daha çox şey edin və sizi kədərləndirən şeylərdən xilas olun. Xəbər oxumayın, siyasəti həyatınızdan çıxarın. Sevdiyiniz filmlərə baxın, sevdiyiniz musiqiyə qulaq asın. Bəyəndiyiniz yerlərə gedin: parka, teatra, kluba. Təqviminizə "Sevdiyiniz insan üçün gözəl bir şey edin" tapşırığını əlavə edin (hər gün üçün!).

3. İstirahət

Məzuniyyətə getmək. Gün ərzində müntəzəm fasilələr vermək üçün telefonunuzda, ağıllı saatınızda və ya kompüterinizdə xatırlatma qurun. Sadəcə pəncərəyə get və qarğalara bax. Beyniniz və gözlərinizə istirahət verin.

Bacarıqlarımızı - fiziki və ya zehni - yetişdirmək, bacardığınız qədər və bir az daha çox şey etməkdir. Ancaq sonra mütləq istirahət etməlisiniz - bu, irəliləyişin yeganə yoludur. İstirahət olmadan stress sizi məşq etmir, əksinə öldürür.
Qayda çox yaxşı işləyir: ofisdən çıxın - işi unutun!

4. Vərdişlərinizi dəyişdirin

Təmiz havada gəzin. Evinizə və ofisinizə gedən son dayanacağı piyada gedin. Özünüzü soyuq su ilə yuyun. Siqareti buraxmaq. Artıq formalaşdırdığınız vərdişləri dəyişdirin: beyniniz bunu istəyir!

5. Gündəlik iş rejimi yaradın

Bu, dəyişiklikləri idarə etməyi və stimullaşdırmağı asanlaşdıracaq. Kifayət qədər yuxu alın: bioritmlər vacibdir. Yatağa gedin və eyni vaxtda qalxın (səhərə qədər kluba getdiyiniz və sonra işə getdiyinizdən daha yaxşı yatdığınızı görəndə təəccüblənəcəksiniz).

6. İdmanla məşğul olun

Uşaqlıqdan “sağlam bədəndə sağlam ağıl” ifadəsi ilə tanış olmuşuq, yəqin buna görə də buna kifayət qədər diqqət yetirmirik. Ancaq bu doğrudur: fiziki sağlamlıq psixi sağlamlıqla çox sıx bağlıdır. Ona görə də idmanla məşğul olmaq vacib və zəruridir. Kiçik başlayın: səhər beş dəqiqə məşq edin.

Özünüzü üfüqi çubuğun üstündə üç dəfə yuxarı çəkin, tədricən beş dəfəyə qədər işləyin.
Səhər 15 dəqiqə qaçmağa başlayın.
Yoqa və ya üzgüçülük üçün qeydiyyatdan keçin.
Sadəcə olaraq qarşınıza marafon qaçmaq və ya olimpiya çempionu olmaq məqsədi qoymayın. Siz mütləq onu alt-üst edəcəksiniz və onu tərk edəcəksiniz. Kiçik başlayın.

7. Görüləcək işlər siyahısı hazırlayın

Bu, əla nəticələr verir - heç nəyi unutmamağınızdan tutmuş, heç nə etmədiyiniz halda, it kimi yorğun olduğunuzu hiss etməyəcəksiniz.

Checkboxing özü sakitləşdirir. Tükənmiş vəziyyətdə olan insan sabitliyə can atır. Qarşınızda görüləcək işlərin siyahısını görmək və onları tədricən bitmiş kimi qeyd etmək çox həvəsləndiricidir.
Yenə kiçikdən başlayın: həddən artıq həcmli tapşırıqları olan çox böyük bir siyahı öz qabiliyyətlərinizə şübhə etməyə və başladığınız işdən əl çəkməyə səbəb olacaq.

8. Bir hobbi tapın

Uşaqlıqda nəyi sınamaq istədiyinizi, ancaq vaxtınız olmadığını xatırlayın. Rəsm, musiqi, taxta yandırma və ya çarpaz tikişlə məşğul olun. Bişirməyi öyrənin. Ovlamağa və ya balıq tutmağa gedin: kim bilir, bəlkə bu fəaliyyətlər sizə müraciət edəcək.

9. Əllərinizi istifadə edin

Mənzilinizi təmizləyin. Girişi süpürün. Oyun meydançasından zibil toplayın. Uzun müddət boş qalan şkaf qapısını düzəldin. Qonşunun nənəsi üçün odun doğrayın, daçanızda bağ qazın. Həyətinizdə çiçək yatağı düzəldin. Özünüzü yorğun hiss edin və sonra yaxşı bir gecə yuxusu alın: başınız boş olacaq (mənfi fikirlər yoxdur!) və fiziki yorğunluqla yanaşı, psixoloji yorğunluğun da getdiyini görəcəksiniz.

Menecerlərə tövsiyə etdiyim kök və çubuq üsulu ingilis ədəbiyyatında “çubuq və yerkökü” adlanır. Məna eynidir: düzgün davranışa görə mükafat və yanlış davranışa görə cəza.

Bu metodun bir böyük çatışmazlığı var: yaxınlıqda məşqçi olmadıqda yaxşı işləmir. Və müntəzəm məşq olmadıqda, əldə edilən bütün bacarıqlar tədricən yox olur. Amma gözəllik ondadır ki, bu üsulu özünüzə tətbiq etmək olar. Siz bunu belə dərk edə bilərsiniz: ağıllı Sistem 2 əsassız Sistem 1-i məşq edir. O, həqiqətən işləyir: planlaşdırılanı yerinə yetirmək üçün özünüzü mükafatlandırın.

Məsələn, idman zalına getməyə başlayanda, həqiqətən, səhər durub dəmir parçaları götürmək istəmirdim. Məncə, bu çoxlarına tanışdır. Beləliklə, mən özümə bir şərt qoydum: idman zalına gedəcəm, sonra hamama getməyə icazə verəcəm. Mən hamamı çox sevirəm. Buna görə öyrəşdim: indi hamam olmasa belə idman zalına getməyə məcburam.

Əgər sadaladığım hər şey sizə ağır gəlirsə və heç olmasa cəhd etmək istəyiniz yoxdursa, dərhal həkimə müraciət etməlisiniz. Vəziyyətiniz yəqin ki, çox uzağa gedib. Yalnız nəzərə alın ki, həkim sizi dərhal daha yaxşı hiss edəcək sehrli bir həb verməyəcək. Hətta bu vəziyyətdə də işi özünüz etməli olacaqsınız.

Gələcək üçün: “yox” deməyi öyrənin və başqalarının dediklərinə qulaq asın. Unutmayın ki, koqnitiv təhriflər çox vaxt ətrafımızdakı hər kəs kimi dünyanın real mənzərəsini görməyə mane olur. Hiperməsuliyyətinizi və mükəmməlliyinizi unudun. Unutmayın ki, heç kimə heç bir borcunuz yoxdur. Amma heç kimin də sənə borcu yoxdur.

Heç bir halda mən sizi hər şeyi hazırlayıb oyun qurmağa çağırmıram. Məsələ burasındadır ki, istədiyinizi etmək istəmədiyinizi etməməklə eyni deyil. Növbəti dəfə bəyənmədiyiniz bir işi görsəniz, düşünün: ilk növbədə bu vəziyyətə necə düşdün?

Bəlkə nə vaxtsa “yox” deməliydin?

Bəlkə özünüz üçün yaratdığınız hansısa ideallar adı ilə problemi hansısa ideal həll yoluna çatdırmağa çalışırsınız, hansı ki, yalnız sizin üçün idealdır?

Bəlkə bunu siz "məcbur olduğunuz" üçün edirsiniz və hamı bunu edir? Ümumiyyətlə, “olmalıdır” sözündən ehtiyatlı olun. Mən kimə borcluyam? Niyə etməliyəm? Çox vaxt bu sözün arxasında kiminsə manipulyasiyası durur. Heyvan sığınacağına gedin. Sadəcə kiminsə sizi sevə biləcəyini başa düşmək sizi heyrətə salacaq. Ona görə yox ki, siz gözəl layihələr edirsiniz. Ona görə yox ki, siz onları vaxtında etməyi bacarırsınız. Amma sadəcə sən olduğun üçün.

Kədərli İqnat göründüyündən daha yaxındır

Sualınız ola bilər: bütün bunları haradan almısınız, belə işgüzar?

Və sizə deyəcəyəm: bu mənim təcrübəmdir. Bu, həmkarlarımın, tabeçiliyin və menecerlərimin təcrübəsidir. Bunlar mənim özümdə gördüyüm səhvlər və nailiyyətlərdir. Təklif etdiyim həllər əslində işləyir və müxtəlif situasiyalarda müxtəlif nisbətlərdə istifadə olunub.

Təəssüf ki, bu problemlə qarşılaşdığım zaman indiki kimi ətraflı təlimatım yox idi. Yəqin ki, məndə olsaydı, daha az səhv edərdim. Buna görə də, həqiqətən ümid edirəm ki, bu təlimatlar bu dırmıq üzərində addımlamamağınıza kömək edəcəkdir.