100-dən çox insandan ibarət demək olar ki, bütün Skyeng inkişaf komandası uzaqdan işləyir və mütəxəssislərə olan tələblər həmişə yüksək olub: biz böyüklər, tam stack tərtibatçıları və orta menecerlər axtarırdıq. Ancaq 2019-cu ilin əvvəlində ilk dəfə üç gənci işə götürdük. Bu, bir neçə səbəbə görə edildi: yalnız super-mütəxəssislərin işə götürülməsi bütün problemləri həll etmir və inkişafda sağlam atmosfer yaratmaq üçün müxtəlif səviyyəli peşəkarlıq səviyyəsinə malik insanlar lazımdır.
Uzaqdan işlədiyiniz zaman bir insanın layihəyə gəlməsi və heç bir uzun öyrənmə prosesi və ya yığılma olmadan dərhal dəyər verməyə başlaması son dərəcə vacibdir. Bu, yeniyetmələrlə işləmir, üstəlik, məşqdən əlavə, yeni gələnin komandaya bacarıqlı inteqrasiyasını tələb edir, çünki onun üçün hər şey yenidir. Bu, komanda rəhbəri üçün ayrıca bir vəzifədir. Buna görə də, biz daha təcrübəli və köklü tərtibatçıların tapılmasına və işə götürülməsinə diqqət yetirdik. Lakin zaman keçdikcə məlum oldu ki, yalnız yaşlılardan və tam stack tərtibatçılarından ibarət komandaların öz problemləri var. Məsələn, super ixtisas və ya hər hansı xüsusi bilik tələb etməyən rutin, lakin məcburi işləri kim görəcək?
Əvvəllər kiçikləri işə götürmək əvəzinə, frilanserlərlə məşğul olurduq
Tapşırıqlar az olduğu halda, bəylərimiz birtəhər dişlərini qıcayıb bu maraqsız işləri öz üzərlərinə götürdülər, çünki inkişaf irəli getməlidir. Ancaq bu uzun müddət davam edə bilmədi: layihələr böyüdü, gündəlik sadə tapşırıqların sayı artdı. Çəkic əvəzinə mikroskopla mismar vurulduqda vəziyyət getdikcə zarafata bənzəməyə başladı. Aydınlıq üçün hesaba müraciət edə bilərsiniz: 50 dollar/saat dərəcəsi olan bir işçinin öhdəsindən gələ biləcəyi işi yerinə yetirmək üçün dərəcəsi şərti $10/saat olan bir şəxsi cəlb etsəniz, probleminiz var.
Bu vəziyyətdən öyrəndiyimiz ən vacib şey odur ki, yalnız yüksək səviyyəli mütəxəssislərin işə götürülməsinin mövcud paradiqması gündəlik işlərlə bağlı problemlərimizi həll etmir. Bizə təcrübəli bəylərin cəza kimi qəbul etdiyi və onlara həvalə etmək qeyri-effektiv olan işi görməyə hazır olan biri lazımdır. Məsələn, müəllimlərimizin və kurs yaradıcılarımızın Slack söhbətləri üçün botlar yazmaq və ya tərtibatçıların daima kifayət qədər vaxtı olmayan, lakin həyatın daha xoş olacağı daxili ehtiyaclar üçün kiçik təkmilləşdirmə layihələrinin həlli.
Bu nöqtədə müvəqqəti həll yolu hazırlanmışdır. Layihələrimiz üzərində işləmək üçün frilanserləri cəlb etməyə başladıq. Sadə və təcili olmayan vəzifələr belə autsorsinqə getməyə başladı: haradasa nəyisə düzəltmək, nəyisə yoxlamaq, nəyisə yenidən yazmaq. Sərbəst qanadımız kifayət qədər fəal inkişaf edirdi. Layihə menecerlərimizdən biri müxtəlif layihələrdən tapşırıqlar topladı və mövcud ifaçılar bazasını rəhbər tutaraq onları frilanserlər arasında payladı. Sonra bu, bizə yaxşı bir həll kimi göründü: biz yaşlıların yükünü götürdük və onlar əsas bir şeylə məşğul olmaq əvəzinə, yenidən öz potensiallarını yarada bildilər. Əlbəttə ki, kommersiya sirlərinə görə xarici icraçılara həvalə edilə bilməyən vəzifələr var idi, lakin bu cür məsələlər frilanserliyə gedən tapşırıqların kütləsi ilə müqayisədə bir neçə dəfə az idi.
Lakin bu sonsuza qədər davam edə bilməzdi. Şirkət frilanser bölməsinin yöndəmsiz bir canavara çevrilməsi ilə üzləşdi. Rutin sadə tapşırıqların sayı layihələrlə birlikdə artdı və müəyyən bir nöqtədə onların xarici ifaçılar arasında effektiv şəkildə paylanması üçün həddən artıq çox idi. Bundan əlavə, frilanser layihələrin xüsusiyyətlərinə batmır və bu, onboarding üçün daimi vaxt itkisidir. Aydındır ki, komandanızda 100-dən çox peşəkar tərtibatçı olduqda, onlara kömək etmək və fəaliyyətlərini effektiv idarə etmək üçün hətta əlli frilanser işə götürə bilməzsiniz. Bundan əlavə, frilanserlərlə qarşılıqlı əlaqə həmişə müəyyən müddətlərin itirilməsi riskini və digər təşkilati problemləri ehtiva edir.
Burada qeyd etmək vacibdir ki, uzaq işçi və frilanser iki fərqli qurumdur. Uzaqdan işləyən işçi şirkətdə tam qeydiyyatdadır, təyin olunmuş iş saatları, komanda, rəhbərlər və s. Freelancer, əsasən yalnız son tarixlərlə tənzimlənən layihə əsaslı bir işdir. Frilanser, uzaq işçidən fərqli olaraq, əsasən öz işinə buraxılır və komanda ilə az əlaqə saxlayır. Beləliklə, belə ifaçılarla qarşılıqlı əlaqənin potensial riskləri.
“Sadə tapşırıqlar departamentini” yaratmağa necə gəldik və nələrə nail olduq
Mövcud vəziyyəti təhlil etdikdən sonra belə qənaətə gəldik ki, bizə daha aşağı ixtisaslı işçilər lazımdır. Biz bütün yeniyetmələrdən gələcək super ulduzları yetişdirəcəyimiz və ya onlarla gənci işə götürməyin bizə üç qəpiyə başa gələcəyi ilə bağlı heç bir illüziya qurmadıq. Ümumiyyətlə, yeniyetmələrlə vəziyyətə gəlincə, reallıq belədir:
- Qısa müddətdə onları işə götürmək iqtisadi cəhətdən sərfəli deyil. "Hal-hazırda" beş-on iyun əvəzinə, yeni gələnlərə büdcəni israf etməkdənsə, bir yaşlı götürüb ona keyfiyyətli iş üçün milyonlarla pul ödəmək daha yaxşıdır.
- Yeniyetmələr layihəyə və təlimə uzun müddət daxil olurlar.
- Bir gənc nəyisə öyrəndiyi və işin ilk altı ayında özünə investisiyalar "işləməyə" başlamalı olduğu anda, orta səviyyəyə yüksəldilməlidir və ya başqa bir şirkətdə bu vəzifəyə gedir. Beləliklə, yeniyetmələri işə götürmək yalnız qısa müddətdə qazanc əldə etmək zəmanəti olmadan onlara pul yatırmağa hazır olan yetkin təşkilatlar üçün uyğundur.
Amma biz o dərəcədə böyümüşük ki, komandada yeniyetmələr ola bilməz: adi tapşırıqların sayı artır və təcrübəli mütəxəssislərin adam-saatlarını onlara sərf etmək sadəcə cinayətdir. Buna görə də biz xüsusi olaraq kiçik tərtibatçılar üçün bir şöbə yaratdıq.
Sadə tapşırıqlar şöbəsində iş müddəti üç ay ilə məhdudlaşır - yəni bu standart sınaq müddətidir. Üç aylıq tam ştatlı ödənişli işdən sonra yeni gələn ya onu kiçik developer kimi öz sıralarında görmək istəyən komandaya gedir, ya da biz onunla ayrılırıq.
Yaratdığımız şöbəyə yeniyetmələr arasında iş tapşırıqlarının bölüşdürülməsinə və onların digər komandalarla qarşılıqlı əlaqəsinə cavabdeh olan təcrübəli baş nazir rəhbərlik edir. İyun tapşırıq alır, onu tamamlayır və həm komandadan, həm də onun menecerindən rəy alır. Sadə tapşırıqlar departamentində iş mərhələsində biz yeni gələnləri konkret komandalara və layihələrə təyin etmirik – onlar öz bacarıqlarına uyğun olaraq bütün tapşırıqlar hovuzuna çıxış əldə edə bilirlər (biz hazırda AngularJS frontendrs, PHP dəstəkçiləri və ya axtarırıq) hər iki dildə veb tərtibatçısı vəzifəsinə namizədlər üçün) və eyni anda bir neçə layihə üzərində işləyə bilər.
Ancaq hər şey kiçik yaşlıları işə götürməklə məhdudlaşmır - onlar da məqbul iş şəraiti yaratmalıdırlar və bu, tamamilə fərqli bir vəzifədir.
Qərar verdiyimiz ilk şey ağlabatan miqdarda könüllü mentorluq idi. Yəni, mövcud mütəxəssislərin heç birini mentorluğa məcbur etməməyimizlə yanaşı, açıq şəkildə bildirildi ki, yeni gələnin yetişdirilməsi əsas işin əvəzedicisinə çevrilməməlidir. Xeyr "işlədiyimiz vaxtın 50% -ni kiçiklərə öyrədirik." Mentorluğun nə qədər vaxt aparacağını dəqiq təsəvvür etmək üçün kiçik bir “kurikulum” tərtib edildi: hər bir mentorun mentoru ilə birlikdə yerinə yetirməli olduğu tapşırıqların siyahısı. Eyni şey kiçik layihə meneceri üçün də edildi və nəticədə yeni gələnləri hazırlamaq və onları işə cəlb etmək üçün çox rəvan və başa düşülən bir ssenari aldıq.
Biz aşağıdakı məqamları təqdim etdik: nəzəri biliklərin yoxlanılması, kiçik şagirdin nəyisə öyrənməsi lazım gələrsə, materiallar toplusunun hazırlanması və mentorlar üçün kod təhlilinin aparılmasının vahid prinsipini təsdiq etdik. Hər mərhələdə menecerlər yeni gələnə rəy verirlər ki, bu da sonuncu üçün son dərəcə vacibdir. Gənc işçi anlayır ki, hansı cəhətlərdən güclüdür, hansında daha diqqətli olmalıdır. Yeniyetmələr və təcrübəli tərtibatçılar üçün təlim prosesini sadələşdirmək üçün Slack-də ümumi çat yaradılıb ki, digər komanda üzvləri də təlim prosesinə qoşula və mentor əvəzinə suala cavab verə bilsinlər. Bütün bunlar yeniyetmələrlə işi tamamilə proqnozlaşdırıla bilən və ən əsası idarə olunan prosesə çevirir.
Üç aylıq sınaq müddətinin sonunda mentor gənclə yekun texniki müsahibə aparır, onun nəticələrinə əsasən gəncin komandalardan birində daimi işə keçə biləcəyi və ya keçə bilməyəcəyinə qərar verilir.
Ümumi
İlk baxışdan kiçik şöbəmiz inkubator və ya bir növ xüsusi yaradılmış sandbox kimi görünür. Ancaq əslində bu, təlim problemlərini deyil, real həll edən tam hüquqlu döyüş komandasının bütün atributlarına malik əsl şöbədir.
Amma ən əsası odur ki, biz insanlara konkret üfüq veririk. Sadə tapşırıqlar şöbəsi əbədi olaraq ilişib qala biləcəyiniz sonsuz bir boşluq deyil. Üç aylıq dəqiq bir müddət var ki, bu müddət ərzində bir gənc layihələr üzrə sadə problemləri həll edir, lakin eyni zamanda özünü sübut edə və hansısa komandaya keçə bilər. İşə götürdüyümüz yeni gələnlər bilirlər ki, onların öz layihə menecerləri, baş mentoru (və ya bəlkə də bir neçəsi) və komandaya tam qoşulmaq imkanı olacaq, burada xoş qarşılanacaqlar.
İlin əvvəlindən sadə tapşırıqlar şöbəsinə 12 yeniyetmə işə qəbul edilib, onlardan yalnız ikisi sınaq müddətindən keçməyib. Başqa bir oğlan komandaya uyğun gəlmədi, amma iş baxımından çox bacarıqlı olduğundan, onu sadə tapşırıqlar şöbəsinə yeni müddətə qaytardılar, ümid edirik ki, o, yeni komanda tapacaq. Yeniyetmələrlə işləmək bizim təcrübəli tərtibatçılarımıza da müsbət təsir etdi. Onlardan bəziləri bir müddət mentorluqdan sonra komandada lider rolunu sınamaq üçün güc və istək kəşf etdi, bəziləri kiçiklərə baxaraq öz biliklərini təkmilləşdirərək orta vəzifədən böyük vəzifəyə keçdilər.
Biz yalnız gənc developerləri işə götürmək təcrübəmizi genişləndirəcəyik, çünki bu, komandaya çoxlu faydalar gətirir. Digər tərəfdən, Junes, yaşadıqları bölgədən asılı olmayaraq, tam hüquqlu distant məşğulluq imkanına malikdir: inkişaf qruplarımızın üzvləri Riqadan Vladivostoka qədər yaşayır və şirkət daxilində sadələşdirilmiş proseslər sayəsində vaxt fərqinin öhdəsindən yaxşı gəlir. Bütün bunlar ucqar şəhər və kəndlərdə yaşayan istedadlı insanlara yol açır. Üstəlik, söhbət təkcə dünənki məktəblilərdən və tələbələrdən deyil, həm də nədənsə peşəsini dəyişmək qərarına gələn insanlardan gedir. Bizim gəncimiz asanlıqla 18 və ya 35 yaşında ola bilər, çünki gənc yaşdan deyil, təcrübə və bacarıqlarla bağlıdır.
Biz əminik ki, bizim yanaşmamız asanlıqla uzaqdan inkişaf modelindən istifadə edən digər şirkətlərə də şamil edilə bilər. O, eyni zamanda Rusiyanın və ya MDB-nin istənilən yerindən xüsusi olaraq istedadlı gəncləri işə götürməyə və eyni zamanda təcrübəli tərtibatçıların mentorluq bacarıqlarını təkmilləşdirməyə imkan verir. Maliyyə baxımından bu hekayə olduqca ucuzdur, buna görə də hamı qalib gəlir: şirkət, bizim tərtibatçılarımız və əlbəttə ki, təcrübəli komandanın bir hissəsi olmaq və maraqlı layihələr üzərində işləmək üçün böyük şəhərlərə və ya paytaxtlara köçmək məcburiyyətində olmayan gənclər. .
Mənbə: www.habr.com