Kadr ovçuluğu — digər şirkətlərin işçilərini cəlb etməklə işə qəbul strategiyasıdır. Kadr ovçuluğuna açıq bazarda lazımi mütəxəssisləri tapa bilmədikdə müraciət olunur.
Həqiqi kadro ovçusu — psixologiyada yaxşı biliklərə sahib, ustad müzakirəçidir və yalnız mövcud situasiyalara uyğun şəkildə hərəkət edir. Lakin, bu cür insanlar təbii olaraq doğulmur, müəyyən mərhələlərlə, o cümlədən primitiv kadr ovçuluğu fazasından keçərək formalaşırlar.
Bu məqalədə İT şirkətinin rəhbərlərinin praktikalarında baş vermiş bir neçə real situasiyadan danışacağam. Bunlar sıfır səviyyəli kadr ovçuluğu ilə bağlı olan etik qanun pozuntularıdır; mütəxəssislərin gülüşünə və namizədlərin narahatlığına səbəb olur, amma həmişə yeni başlayanlar üçün başa düşülməz olmur. Belə cəlb metodlarını kadr menecerləri işlərində istifadə etməməlidirlər, əks halda işəgötürənin şəxsi reputasiyasını zədələyib, öz vəzifələrindən və iş yerlərindən məhrum olacaqlar.
Kadro ovçusunun peşəsinin spesifikası geniş spektrdə vasitələrin istifadəsini nəzərdə tutur, lakin yalnız qanunları pozmadığı, həmçinin kadr ovçusunun və cəlb olunan namizədlərin reputasiyasına zərər vermədiyi halda.
Nəyə görə şəxsi məlumatlardan istifadə etməməliyik?
Kiçik bir mobil tətbiqetmə hazırlayan şirkət böyük, tanınmış bir bank tərəfindən xidmət göstərilirdi. Bu zaman, tüm əməkdaşlar üçün şirkət bu bankda maaş kartları açmışdı və əməkdaşlığına məmnun qalmışdı. Lakin bir gün şirkətin bir çox əməkdaşına (maaş kartı sahibləri) bankın proqramçı vəzifəsi üçün müsahibəyə dəvət edilən məktublar gəldi.
Dəvətnamələr birbaşa iş e-mailinə gəldi və bank əməkdaşının korporativ poçtından göndərildi. Onun kimliyini müəyyən etməkdə çətinlik yaranmadı. Gördü ki, gənc bir HR əməkdaşı bankın müştərilərinin şəxsi məlumatlarını işinin yerinə yetirilməsi üçün istifadə edib. Beləliklə, o yalnız öz səlahiyyətlərini aşmadı, peşə etikası pozdu, həm də qanunu (FZ 152) pozdu. Hal-hazırda, onun səbəbindən bank böyük maliyyə cəriməsi ödəməli oldu. Xüsusilə maliyyə təşkilatının reputasiyası üçün ciddi zərbə olduğunu deməyə gərək yoxdur.
Yaxşı mütəxəssisi gördünüz — tələsin, cəlb edin!
Peşəkar tədbirlərdə kadro ovçuluğu — lazım olan səviyyədə mütəxəssis tapmağın bir başqa əla yoludur. Lakin burada da incə yanaşmaq lazımdır. Öz mütəxəssisinin uğursuz cəlb edilməsi hadisəsinə bir məhsul İT şirkətinin rəhbəri şahid oldu.
Sərgidə şirkət rəhbəri ən yaxşı işçiləri ilə birlikdə iştirak edərkən, gözəl bir qız stendə maraq göstərdi, məhsul haqqında bir neçə sual verdi, mütəxəslə tanış oldu və ona rəqibləri tərəfindən iş təklifi ilə öz vizitkasını verdi. Və bu, şirkətin direktorunun gözləri önündə baş verdi! O vaxtdan bəri, şirkətin texniki mütəxəssisləri sərgilərdə daha az iştirak edirlər.
Facebook-da fotolarda həmkarları işarələyin — rəqibin headhunter'ına kömək edin!
Sosial şəbəkələr birbaşa potensial işçi ilə əlaqə qurmağı təmin edən müasir işə götürmə metodudur. Ancaq bu imkanı hər zaman düzgün istifadə etmirlər. Məsələn, yeni işə götürən, rəqib şirkətin tibbi proqram təminatı inkişaf etdirən mütəxəssislərinə maraq göstərdi. O, bu departamentdən bir işçini Facebook-da tapmağı bacardı və - şans! - şəxsi fotolar arasında onun həmkarlarının iştirakı ilə keçirilən tədbirdə olan şəkil tapıldı.
Bu insanla uzaqdan dialoq başlamaq əvəzinə, səhv headhunter eynilə eyni mətni olan mesajları bütün fotoları olan insanlara göndərdi. Əgər o, başqa cür davranmış olsaydı, bəlkə də müsbət nəticə alardı. Lakin, standart mesajı alan eyni kollektiv üzvü, bunu spam ya da provokasiya hesab edərək yalnız narahat oldular. Aralarındakı müzakirələrdə, bu peşəkar hədələyişin deyil, rəhbərlik tərəfindən edilən ağıllı bir yoxlama olduğu qərarına gəldilər. Nəticədə, onlardan heç biri cavab vermədi və headhunter sadəcə uğurlu əməliyyatı itirdi.
Bu hallarar hədəfli axtarışın səhv tətbiq edildiyi əsas praktikalara işarə edir.
Peşəkar şəbəkə, sosial medyada axtarış, rəqib şirkətlərin işçilərini cəlb etmək — bunlar yalnız ehtiyatlı və diplomatik yanaşma ilə birgə yaxşı işləyir. Bu tələbin pozulması səbəbindən nəticə çox absurd və məyus edici oldu.
Peşəkar işə götürənlər bilirlər ki, uğurlu hədəfləmə üçün çox səy göstərmək, düzgün mütəxəssisi seçmək, onunla dostcasına münasibətlər qurmaq və ən əsası — ona dəyişdirmək üçün səbəb təklif etmək lazımdır. Hədəfləmə üçün yaradıcı yanaşma mümkündür, amma bu qanunlar və etikayı aşmamalıdır.
Mənbə: habr.com
