Bir dəfə zavodda, mənim İT direktor olduğum məkanda, növbəti tədbirə hesabat hazırlanırdı. Verilən məlumatlara əsasən göstəriciləri hesablamaq və təqdim etmək lazım idi, o cümlədən işçi dövriyyəsi də vardı. Və burada anlaşıldı ki, mənim dövriyyəm sıfırdır.
Mənimlə eyni vəzifədə olanlardan yalnız bir nəfər idim, bu da diqqətimi cəlb etdi. Özüm də təəccübləndim – məlum oldu ki, əməkdaşlarım məndən ayrılmırlar, bu qəribə və qeyri-adi bir vəziyyətdir.
Toplamda, mən 7-10 il rəhbər olaraq çalışmışam (daha dəqiq bilmirəm, hansı dövrləri nəzərə almalıyam), amma sıfır dövriyyə qorunub saxlanılıb. Heç kim mənim yanımdan ayrılmadı, heç kimi yola salmadım. Sadəcə qrupumu genişləndirdim.
Sıfır dövriyyə, göstərici olaraq, heç vaxt mənim əsas hədəfim olmayıb. Amma insanlara qoyduğum səylərin boşa getməməsi üçün çalışıram. İndi sizə izah edəcəyəm ki, necə işləyirəm ki, insanlar ayrılmır – bəlkə sizin üçün faydalı bir şey taparsınız. Temanın tam açıqlanmasında iddialı deyiləm, çünki yalnız şəxsi təcrübəmə əsaslanıram. Tam mümkündür ki, mən hər şeyi yanlış edirəm.
Rəhbərin məsuliyyəti
Həmişə hesab etmişəm ki, əməkdaşın uğursuzluqları onun rəhbərinin uğursuzluqlarıdır. Ona görə də, toplantıda rəhbərin öz əməkdaşlarını təhqir etdiyini eşidəndə hər zaman gülümsəyirəm.
Əgər mən bir insanı rəhbərlik edirsəmsə və o pis işləyirsə, deməli, mənim bir şeylərdə səhvim var, və onun tələb olunan (mənə) seviyəyə çatdırılması öz işimdir. Yəni, bu mənim işimdir, onu necə insan halına gətirəcəyimi düşünməlidir, onun deyil.
Bu məqamda bir neçə dəfə takıldım. Bir adam yanımda olur və bir ay sonra işdən çıxmaq istəyir. Soruşuram – niyə? O da deyir – mən tələblərə uyğun deyiləm. Mən deyirəm – bu səni niyə düşündürür? Yəni ki, mən pisəm deyə, məni işdən çıxartmalıdılar.
İzah etməli oluram ki, əgər o pis işləyirsə, deməli, mənim idarəetmə sistemimdə bir problem var, və mən onu dəyişəcəyəm. O isə düşünməməli və sadəcə işləməlidir. Mən bir şey fikirləşəcəm.
Fərdi xüsusiyyətlərin nəzərə alınması
Bana bir az sadə görünə bilər, amma mən bunu istifadə edirəm. İnsanlar çox fərqlidir və bunu istifadə etmək lazımdır. Biri – yaxşı proqramçıdır və onun yeganə istəyi tək başına işləməkdir. Əla, buyur, sənə qulaqlıq verəndə və kənar bir guşəyə keç, tapşırıqları mail ilə alacaqsan. Digəri insanlarla ünsiyyət qurmağı sevir – əla, get və tələbləri topla, tapşırıqları ver.
Üçüncüsü anlaması çətin olan biri – yaxşı, onu dəstək xəttində saxlamamalıyıq. Dördüncüsünün «Uğur» göstəricisi 8-dən 10-dur – deməli, onlara ən axmaq tapşırıqları verin. Beşincisi abstrakt düşüncəyə malik deyil, problem həlletmə qabiliyyəti yoxdur – əla, Koreya səhər yeməyini istifadə edirik.
Və s. Gördüyüm zaman hamını bir sıraya düzəltməyə çalışdım – bu, işləmir, daxili müqavimət yaradır. Hər kəs özün olmağı istəyir.
İşçilər
Həmişə əməkdaşlarda insan görməyə çalışıram və insanlarla, əməkdaşlarla deyil, insanlarla söhbət edirəm. Bu, tamamilə fərqli varlıqlardır.
Əməkdaş planı yerinə yetirməli, müəyyən bir şəkildə davranmalı, korporativ tədbirlərə getməli və s.
İnsana ipoteka ödəmək, uşağı məşqə aparmaq üçün iş vaxtında ağlamaq, daha çox pul qazanmaq, özünə inam qazanmaq, gələcəyi düşünmək lazımdır.
Mən insanla işləməyə çalışıram, onun korporativ standartlara olan proyeksiyası ilə deyil.
İşdən buraxmaq
Qəribədir ki, bir çoxunun belə bir problemi var - işdən icazə etmək çox çətindir, xüsusilə bunu sistematik etmək lazım olanda. Sonra geri işləməli, yaxud öz hesabına icazə götürməli, fərdi qrafiki razılaşdırmalı olursan.
Məndə də uşaqlar var, daim nəsə məşqlərə gedir. Və artıq dörd ildir ki, tam gün çalışmıram.
Elə əməkdaşlarla da eyni şəkildə davranıram. Bir dostum vardı, uşağı loqopediya bağçasına gedirdi, oradan saat 17:00-a qədər almaq lazımdır – niyə acıyım ki, hər gün bir saat əvvəl getsin. Yəni, xəstəliyə getmək, məktəbdə şam ağacına getmək, sığorta almağa getmək - bunlar heç bir problem deyil.
Qəribədir ki, heç kim bununla heç vaxt sui-istifadə etməyib. Və buna görə də yüksək qiymətləndirirlər.
Korporativ dəyərlər və standartlar
Bunlar məni çox maraqlandırmır. Əvvəllər bu nağıllara inanar idim, ilk işlədiyim şirkətdə, sonra başa düşdüm ki, bunlar boş şeylərdir. Mağazaların tərtibi kimi - biri mavi, o biri qırmızı, üçüncüsündə kolbasa dadına baxmaq olur, dördüncüdə çörək təzədir. Mən sağmində qırmızı olduğu üçün alış-veriş etdiyim mağazaya getməyəcəyəm?
Özüm bunu edirəm, əməkdaşlarıma da tövsiyə edirəm. Təbii ki, əgər kiminsə aid olmağa yüksək tələbatı varsa və musiqili teatrda iştirak etmək istəyirsə, buna qadağa qoymuram, amma dəstəkləmirəm.
Müdafiə
Adətən, şirkətin əməkdaşlarını şirkətdən müdafiə etməli oluram. Məsələn, bürokratiyadan. Hər kəsin bir rapor yazmağa təşviq olunduğu zaman, öz əməkdaşlarımı bunun yükündən azad etməyə çalışıram, bəzən bu raporu öz üzərimə götürürəm.
Bəzən insanlardan - menecerlərdən, müştərilərdən, digər rəhbərlərdən müdafiə etmək lazım olur. Proqramçılar əksər hallarda introvertdirlər, həmçinin ofis mübahisələrinin az təcrübəsi olur, ona görə də münaqişəni özümə çəkirəm və bunu bir şəkildə həll etməyə çalışıram.
Gəlirlər
Proqramçılarla problem var - hər zaman pullarının nəyə görə ödənildiyini başa düşmək olmur. Ona görə də daha çox pul almaq çətindir. Ancaq mən çalışıram.
Adətən motivasiya sistemini dəyişməklə başlayıram - elə bir sistem fikirləşirəm ki, daha çox çalışaraq və ya effektivliyi artıraraq daha çox qazansınlar. Yəni, hər kəs eyni motivasiya sistemi ilə, lakin mənimkilər - fərqli. Sonra proqramçılardakı effektivliyi gördükdə, başqa departamentlər üçün motivasiya sistemləri düşünməyə başlayırlar.
İş saatləri xaricində iş
İş saatləri xaricində işləməyi sevmirəm. Buna görə də hər kəsə buna etməməyi qətiyyətlə tövsiyə edirəm. Zavodda bu, digər menecerlərlə davamlı münaqişələr üçün zəmin yaradır.
Onlar adət üzrə iş vaxtından sonra öz işçilərini buraxmır və həftə sonu onları işə çağırırlar. Əgər bazar günü proqramçıya ehtiyacları varsa – gəlib tələb edir. Mən isə onları qovuram. Deyirəm ki, onlara öz işlərini 8 saatlıq iş gününü doldurmaq üçün planlaşdıra bilmir isə, axmaqlıq edir.
Manipulyasiya
Hər hansı bir insanı, o cümlədən rəhbəri manipulyasiya etmək olar. Məncə, bu, nifrət doğurucudur. Buna görə də mənimlə manipulyasiya cəhdlərini dayandırıram.
Mənim heç vaxt sevimli işçilərim, çirkin itlərim, sol əllərim və ya favoritlərim olmur. Həmçinin, kim ki, belə olmaq istəyirsə, manipulyasiya mövzusunda bir mühazirə alır.
Məqsədlər
Şirkətin qoyduğu məqsədləri hər zaman əlavə edir və ya tamamilə dəyişdirirəm. Mənim məqsədim həmişə daha yüksək və genişdir.
Düzü, heç bir şirkətdə işçilərin məqsədləri düzgün ifadə olunmur. Yalnızca bəzi ümumi, mənasız ifadələr var ki, bunlar da heç bir motivasiya yaratmır.
Mən isə ambisiyalı məqsədlər qoyuram. Yəni nəticələrin iki qat artması kimi bir şey.
Şəxsi məqsədlər
Hər kəsin şəxsi məqsədlərini öyrənməyə çalışıram və onların iş vasitəsilə həyata keçməsinə kömək edirəm. Adətən proqramçıların şəxsi məqsədləri peşə ilə bağlıdır və ya onun vasitəsilə həyata keçirilə bilər.
Məsələn, əgər adam rəhbər olmaq istəyirsə, ona kömək edirəm. Hal-hazırda rəhbərlər üçün bir təcrübə proqramı açdım – komandamın bir hissəsini idarəyə verirəm, kömək edirəm, və müsbət nəticələr əldə edildikdə, bu şəxs daimi işlə komandaya sahib olur.
Zorla inkişaf
İnkişaf etməyə məcbur edirəm. Mən inkişafı yalnız praktikada tanıdığım üçün, insan sadəcə onun üçün çətin olan tapşırıqlar alır.
Hamısını deyil, təxminən 30%-ni – yeni, tanış olmayan, çətin bir şey. Ki, beyin daima gərginləşsin, avtomatik işləmesin.
Hal-hazırda inkişafı norma halına gətirmişəm, bu, metrikin içində var. Yəni nirvanım yoxdur – hər ay artmalıyam. Görünür ki, hələlik bu işlər alır.
Münaqişələr
Münaqişələri sevirəm, çünki onlar problemləri meydana çıxarır. Keçmirəm, axtarıb tapıram və həll yolunu axtarıram. Bu, daxili və xarici münaqişələrə aiddir.
Ümumiyyətlə, münaqişələrə sevinmək lazımdır. Gizli problemlərdən daha pis heç bir şey yoxdur ki, bunlar ən uyğun olmayan anda ortaya çıxar.
İşdən kənar əlaqələr
Sıfıra endirmək. Heç bir korporativ tədbir, görüş, gəzinti və ya lazer tag üçün gedilmir. Əgər onlar harada isə mənsiz görüşürlərsə – fərqi yoxdur, bu, onların işidir.
Məncə, komandanın rəhbərlə qeyri-formal mühitdə görüşməsi – özünü aldatmadır. Hamı anlayır ki, orada rəhbər artıq rəhbər deyil. Ancaq hamı sabah işə gedəcəyini unutmur. Və tamamilə rahatlaşa bilmir. Demək, mühit artıq tam olaraq qeyri-formal deyil.
Atmosfera
Bunu izah etmək çətindir. Komandada həmişə müəyyən bir atmosfer, ruh hali, hazırkılıq, gərginlik, rahatlıq, elektriklə doluluq, cansıqlıq və s. var. Atmosfera, qısacası.
Bu atmosferə rəhbərlik etməliyəm, yəni mən. Bu atmosferi daim izləyirəm. Hətta daha doğru desək: onu yaradıram. Sonra izləyirəm və düzəldirəm. Yəni, hansısa animatordan, klovndan və ya müğənnidən biri kimi işləyirəm.
Sadəcə, atmosferin effektivliyə sehrli təsir etdiyini gördüm. Bu barədə iki il ərzində topladığım rəqəmlər var, bir gün bununla bağlı yazaram. Düzgün atmosfer ilə iki, üç dəfə artım əldə etmək olar, hər hansı digər metodlardan istifadə etmədən.
Əslində, atmosferi məsuliyyət zonanıza götürmək kifayətdir və sonra bu, öz-özünə alınmağa başlayır. Başqa cür necə izah edəcəyimi bilmirəm.
Rəsmi olmadan
Hər hansı bir müsbət münasibətlər və ünsiyyət etiketini minimuma endirməyə çalışıram. Ünsiyyət maksimum dərəcədə sadə və səmərəli olmalıdır.
Başlanğıcda, işçi yeni gələndə bu çox çətindir. İnsanlara əvvəlki ilə müqayisədə "sən nə cür axmaqlıq yazmısan" ifadəsinin təhqir olmadığını, sadəcə, kodun qiymətlənməsi olduğunu izah etmək qeyri-adi gəlir. İşdən çıxmağı düşünənləri tutmağa məcbur oluram.
Ən böyük zövq daha sonra gəlir, hamı adi şəkildə rahatlaşanda. Artıq göz yaşı yumaq və danışığı standartlara uyğunlaşdırmaq lazım deyil. Kod – pisdir? Elə də deyirik. Adam ləngiyir? Ləngiyir. Yanlış istiqamətə getmir.
Mübahisəsiz itaət
Həmişə mübahisəsiz itaət tələb edirəm. Əgər bugün işləmək demişəmsə – deməli, bugün işləməliyik. Əgər bir saat kod yazmağı, digər saat açıq havada gəzməyi deyirəm – elə də olmalıdır. İkinci monitoru götürməsini istəyirəmsə – götürməlidir. Yerlərin dəyişməsini tələb edirəmsə – gərək onunla xətir-xatir etməyin.
Bu, gülməli deyil, eksperimentlər və hipotezlərin yoxlanılmasıdır. Bütün bunları bilirlər, ona görə də etiraz etmirlər. Onlar, dedikləri kimi, ac qalmaqdan başqa hər hansı bir müdaxiləyə razıdırlar. Çünki bu eksperimentlərin nəticələri onların effektivliyini, gəlirlərini artırır və bacarıqlarını inkişaf etdirir. Ona görə də izahata gərək qalmır.
Xüsusi
Mən görürəm ki, insanlar şirkətin qalan işçiləri ilə müqayisədə özlərini xüsusi hiss etməyi sevirlər. Bu səbəbdən onları xüsusi edirəm.
Bizdə demək olar ki, həmişə öz motivasiya sistemimiz, öz məqsədlərimiz, öz metodlarımız, öz nəticələrimiz, öz yanaşmalarımız və öz fəlsəfəmiz var.
Xüsusilə insanlar bu özəlliyin kənardan, hətta yuxarıdan izlənilməsini sevirlər. Mən bunu təmin etməyə çalışıram. Məsələn, direktorun bizim burada səmərəliliyi artırdığımızı və bunun ona daha çox pul qazandırdığını bilməsini istəyirəm. Sonra onu təşviq edirəm ki, gəlsin, insanları tərifləsin. Onlar da uşaq kimi sevinirlər və daha da çalışırlar.
Keyfiyyət tələbləri
Mənim keyfiyyətə yüksək tələblərim var. Yəni, siz də xatırlayırsınız – uşaqların göstərməyə utanmayacaqları bir şey olsun. Bu tələbləri mütəşəkkillərimə də tətbiq edirəm.
Sadəcə, bunu faydalı bir bacarıq hesab etdiyim üçün. Çünki mütəşəkkillərimin gördükləri işlərdən mən məsuliyyət daşıyıram.
Əgər imkan varsa, tez-tez yenidən etməyə məcbur edirəm. Lakin daha çox layihə dizaynı mərhələsində iştirak etməyə çalışıram ki, dərhal düzgün olsun.
İnsanlar buna öyrəşir, və bu onlara xoş gəlməyə başlayır. Ən başlıcası, digərlərində tələblər daha aşağıdır, buna görə də mənim tələblərim müvəffəqiyyət qazanır.
Çox kömək edirəm
Yəni, tək buraxmıram. Əgər bir tapşırıq yerinə yetirilməlidirsə, onu biz edirik, o yox. Yəni, bütün komanda məsuliyyət daşıyır, və mən bu komandanın bir hissəsi olduğuna görə, bu qayda mənə də aiddir.
Əgər bir şeyin təcili edilməsi lazımdırsa, amma şəxs başa çıxmırsa – oturub kömək edirəm. Əgər işin irəliləməsi olmursa, amma son tarixləri yaxınlaşırsa, onu qovub özü edəcəyəm. Sonra, təslim etdikdən sonra, necə və nəyi etmək lazım olduğunu, nə səhv olduğunu izah edirəm.
Bir-birinə kömək etməyə təşviq edirəm
Təkrar, bunu sadəcə etmək üçün deyil. Bizim sahədə, xüsusilə mövzu və metodologiya sahələrində, biliklər çox vacibdir. Və bunlar həmişə insanlara yayılmışdır. Buna görə də, hər hansı bir tapşırığı yerinə yetirərkən səmərəlilik yerinə yetirənə görə dəfələrlə dəyişir.
Ümumiyyətlə, hər kəsin bütün tapşırıqları bildiyini təmin etmək kifayətdir. Səhər tezliklə yüksək səslə danışıb, dərhal təsir mümkün olur. Birisi deyir – o, buna bənzər bir iş görmüşdü. Əla, deməli, sən kömək edəcəksən.
Təxminən belə. Bir nəfər bir tapşırığı yerinə yetirdi, heç kim kömək edə bilmədi, 10 saat sərf etdi. İkinci dəfə 1 saat ərzində edəcək. Digər şəxslə, əgər ona kömək etməsələr, o da 10 saat sərf edəcək. Amma ona kömək etsələr, 2 saat sərf edər. Kömək üçün isə 5-10 dəqiqə zaman sərf olunacaq. Nəticədə, vaxt qazanırıq, və iki nəfər bu tapşırığı yerinə yetirməyi öyrənir.
Bəli, amma mütləq məcbur etmək lazımdır. Proqramçılar arasında danışmağı sevmirlər.
İşdən çıxma paketi
Hardasa mən işdən çıxma paketi barədə artıq bir məqalə yazmışam, yenidən təkrarlamayacağam. İnsanlara daim deyirəm: siz burada müvəqqətisiniz, ona görə də işdən hər şeyi əldə edin. Təkcə çıxışda heç kim sizdən ala bilməyəcək – biliklər, təcrübə, əlaqələr, bacarıqlar. Bunun üzərində cəmləşmək lazımdır.
Şirkətə daxil olub, onun tarixini, perspektivlərini, kimlərin kimlə sevgili olduğunu, kimlərin nə qədər maaş aldığını öyrənməyə çalışmayın. Bu, mənasız bir məlumatdır, çünki işdən çıxdıqdan sonra onu heç cür istifadə edə bilməzsiniz. Ona görə də, buna vaxt sərf etmək lazım deyil.
İşdən çıxma paketinin əsas xüsusiyyəti odur ki, bu paketin içində çalışan şəxs şirkətə daha çox fayda verir, sadəcə orada oturmaq üçün gələn adamdan daha çox. Çünki şirkətə fayda vermək də işdən çıxma paketinin bir hissəsidir. Xeyli faydalı bir bacarıqdır.
Dünyanı göstərmək
Yox, mən əməkdaşlar üçün avtobus turları təşkil etmirəm. Sadəcə, sahədə ümumiyyətlə, digər müəssisələrdə, digər insanlarla nələrin baş verdiyini daha çox danışmağa çalışıram. Bu, insanların hazırkı mövqelərini anlamalarına kömək etmək üçün.
Bir insanın öz dəyəri, məqsəd qoymağı üçün kontekst, ya da ölçülər, ya da müqayisə etdiyi etalonlar çox vacibdir. Əgər o, yalnız iki həmkarına baxırsa, ola bilsin ki, o, bu dünyanın ən yaxşı proqramçısıdır. Amma əgər qonşu müəssisədə nələrin edildiyinə baxsa, dəyərləndirməsi dərhal dəyişəcək.
Mən istəyirəm ki, məndə olanların dəyərləndirməsi maksimum doğru olsun. Onların ölkənin ölçülərində, İT şöbəsinin, ya da kəndin yox, ölkənin ontologiyasında düşünmələrini istəyirəm. Onda onlar inkişafa meyillidirlər.
Sonuçlar
Nəticələri yalnız siz çıxarmalısınız. Mən giriş və çıxışı təsvir etdim, amma birinin digərini müəyyən edib etmədiyimizi bilmirəm.
Giriş – mən necə rəhbərlik edirəm.
Çıxış – sıfır dövriyyə.
Ola bilər ki, insanlar mənim necə rəhbərlik etməyimə görə deyil, tam əksinə, mənimlə otururlar. Onda mən sadəcə limitdə qalıram ki, niyə buradadırlar.
Amma mən diqqətlə topladığım bir neçə göstərici var.
Birinci – mən işdən çıxdıqda, komanda demək olar ki, həmişə qaçır. Yeni müdürlə işləyə bilmir.
İkinci – bu günlərdə bir keçmiş əməkdaşım böyük bir zavodda iş görüşməsinə gedib və direktor onu yalnız mənim komandamda çalışdığı üçün işe götürməyə hazır idi.
Üçüncü – mənə, konkret olaraq, məhz mənə gələn tanımadığım insanlar gəlməyə başladı.
Dördüncü – mənə internetdə bəzən tanımadığım insanlar yazır və mənə qoşulurlar.
Beşinci – mənə yanımda olan komandaların insanları keçməyə başladılar. O qədər ki, komanda dəfələrlə böyüyür.
Nə düşünürsünüz?
Mənbə: habr.com
