Ці любіце вы KPI? Мяркую, хутчэй за ўсё, не. Цяжка знайсці чалавека, які не пацярпеў ад KPI у тым ці іншым выглядзе: нехта не дацягваў да мэтавых паказчыкаў, нехта сутыкнуўся з суб'ектыўнай ацэнкай, а нехта папрацаваў, звольніўся, але так і не змог даведацца, з чаго складаліся. тыя самыя KPI, якія ў кампаніі нават згадаць баяліся. І быццам бы добрая справа: у паказчыку табе транслююць мэту кампаніі, ты робіш усё для яе дасягнення, у канцы месяца атрымліваеш прэмію ці іншы бонус. Празрыстая гульня, сумленныя стаўкі. Але не, KPI ператварыліся ў страшнага і нязручнага монстра, які раз-пораз наровіць падштурхнуць нядбайных, але пры гэтым нічога не дае выканаўчым супрацоўнікам. Нешта з гэтымі паказчыкамі не так!
Спяшаюся паведаміць: калі вы не кахаеце KPI, у вашай кампаніі іх проста не ўмеюць рыхтаваць. Ну ці вы распрацоўшчык.
Калі ў кампаніі ўсім супрацоўнікам паставілі аднолькавы KPI
Disclaimer. Гэты артыкул з'яўляецца прыватным меркаваннем супрацоўніка, якое можа супадаць, а можа і не супадаць з пазіцыяй кампаніі.
KPI патрэбныя. Кропка
Для пачатку зраблю лірычны адступ і абазначу сваю пазіцыю, заснаваную на досведзе. KPI сапраўды патрэбны, і на гэта ёсць прычыны.
-
Ва ўмовах выдаленай, размеркаванай і іншай самаізаляванай каманды KPI - гэта спосаб дэлегаваць супрацоўніку не толькі задачы, але і ацэнку рэзультатыўнасці. Кожны член каманды можа бачыць, наколькі хутка ён ідзе да мэты і скарэкціраваць сваю занятасць, пераразмеркаваць намаганні.
-
Вагі паказчыкаў KPI адназначна дэманструюць прыярытэтнасць задач і супрацоўнікі ўжо не змогуць рабіць толькі лёгкія працоўныя заданні ці выключна тыя, якія ім падабаюцца.
-
KPI - гэта празрысты і адназначны вектар руху супрацоўніка ўнутры кампаніі: у цябе ёсць план, ты па ім працуеш. Выбірай прылады, метады і падыходы, але будзь добры як мага бліжэй падабрацца да мэты.
-
KPI аб'ядноўваюць і даюць невялікі эфект спаборнасці ўнутры кампаніі. Добрая канкурэнцыя ў камандзе рухае бізнэс да прыбытку.
-
Дзякуючы KPI бачны прагрэс кожнага асобнага супрацоўніка, згладжваецца напружанасць усярэдзіне калектыва, ацэнка працы кожнага набывае відавочную, доказную форму.
Вядома, гэта ўсё актуальна толькі ў тым выпадку, калі абраныя KPI адказваюць шэрагу патрабаванняў.
Дзе яна, грань нармальнасці KPI?
Хоць гэты артыкул і з'яўляецца прыватным меркаваннем, усё ж адзначу прычыны такой глыбокай зацікаўленасці ў тэме KPI. Справа ў тым, што ў рэлізе з'явіўся круты проапгрейженный модуль разліку KPI: зараз у можна ствараць паказчыкі любой складанасці з любымі ацэнкамі і вагамі. Гэта зручна і лагічна: у CRM фіксуюцца ўсе дзеянні і дасягненні (паказчыкі) па кожным супрацоўніку кампаніі, а ўжо на іх аснове праводзіцца разлік значэнняў KPI. Мы ўжо пісалі два вялікія артыкулы на гэтую тэму, яны былі акадэмічнымі і сур'ёзнымі. Гэты артыкул будзе злы, таму што кампаніі ставяцца да KPI як да перніка, да бізуна, да справаздачы, да фармальнасці і г.д. А гэта, тым часам, прылада кіравання і класная штука вымярэння выніку. Але чамусьці ўсім значна прыемней зрабіць з KPI зброю масавай паразы матывацыі і прыгнечанні духу супрацоўнікаў.
Такім чынам, KPI павінны быць вымерна, дакладнымі, выканальнымі – гэта ўсім вядома. Але даволі рэдка гавораць аб тым, што паказчыкі KPI павінны быць перш за ўсё адэкватнымі. Давайце па пунктах.
Гэта не павінен быць выпадковы набор паказчыкаў
Паказчыкі павінны быць заснаваны на профілі бізнэсу, мэтах кампаніі і магчымасцях супрацоўнікаў. Усё гэта павінна быць дакладна прапісана ў дакументацыі сістэмы KPI (якую вы проста абавязаны давесці да кожнага супрацоўніка). Прыярытэзуйце дасяганыя мэты, усталяваўшы для кожнай з іх сваю катэгорыю важнасці з дапамогай шаляў KPI, выпрацуйце індывідуальныя паказчыкі для кожнага супрацоўніка ў асобнасці або для групы супрацоўнікаў. Нельга рабіць так, каб:
а) KPI былі сузалежныя, гэта значыць на выкананне індывідуальных KPI аднаго супрацоўніка ўплывала бы праца іншых супрацоўнікаў (класіка 1: маркетолаг прыводзіць ліды, а яго KPI - аб'ём продажаў, калі аддзел продажаў недапрацоўвае, пакутуе маркетынг, які не можа ніяк паўплываць на калег; класіка 2: KPI тэсціроўшчыка ўключаюць хуткасць выпраўлення бага, на якую ён таксама практычна не можа ўплываць);
б) KPI слепа тыражаваліся на ўсіх супрацоўнікаў ("а давайце зробім выкананне плана продажаў KPI для ўсёй кампаніі-распрацоўніка" – вось так нельга, а вось зрабіць каэфіцыент дасягнення агульнай мэты падставай да прэмавання – цалкам можна);
в) KPI ўплывалі на якасць працы, гэта значыць колькаснае вымярэнне было б у шкоду якаснай адзнацы.
Гэта не павінна быць матрыца з суб'ектыўнымі ацэнкамі
У памяці адразу ўсплылі матрыцы KPI з маёй першай працы – трыумф бессэнсоўнасці і суб'ектыўнасці, дзе супрацоўнікаў тапілі ў прамым сэнсе слова двойкамі за паводзіны (ставілі -2 за «паводзіны ў кампаніі» і змяншалі прэмію адразу на 70%). Так, KPI бываюць розныя: яны матывуюць ці палохаюць, выконваюцца ці фіктыўна накручваюцца, робяць бізнэс недасягальна класным ці канчаткова топяць кампанію. А праблема вось, яна не ў KPI, а па-ранейшаму ў галовах тых людзей, якія імі займаюцца. Суб'ектыўныя KPI - гэта тыя, якія маюць прывязку да "ацэначных" характарыстыкам, такім як: "гатоўнасць дапамагчы калегам", "прытрымліванне карпаратыўнай этыцы", "прыняцце карпаратыўнай культуры", "арыентаванасць на вынік", "пазітыўнае мысленне". Гэтыя адзнакі - моцны інструмент у руках якія ацэньваюць, у тым ліку hr-аддзела. Нажаль, нярэдка наяўнасць такіх KPI ператварае ўсю сістэму ў прыладу карпаратыўных разборак, метад набліжэння патрэбных і аддаленні супрацоўнікаў, якія невыгодныя (не заўсёды гэта дрэнныя супрацоўнікі).
У сувязі з наяўнасцю суб'ектыўных адзнак у KPI (як правіла, гэта бальная сістэма або +- шкалы) магчыма толькі адно рашэнне: іх не павінна быць ні ў якім выглядзе. Жадаеце заахвочваць асобасныя якасці - укараніць гейміфікацыю на карпаратыўным партале, унутраную валюту, налепкі, фанцікі, ды хоць гузікі раздавайце. KPI гэта аб мэтах бізнесу і аб рабоце. Не дапушчайце фармаванні ў кампаніі калектыва з выразна размежаванымі кланамі, якія будуць больш дужацца, чым весткі вашу кампанію да пастаўленых мэт.
Малы бізнэс мае патрэбу ў KPI. Любы бізнэс мае патрэбу ў KPI
Скажу сапраўды: я не часта бачыла KPI у малым бізнэсе, звычайна ўкараненне сістэмы паказчыкаў эфектыўнасці пачынаецца са сярэдняга бізнэсу. У малым бізнэсе часцей за ўсё ёсць план продажаў і ўсё. Гэта вельмі дрэнна, таму што кампанія выпускае з-пад увагі паказчыкі працы і фактары, на іх якія ўплываюць. Добрая звязак для малога бізнэсу: + KPI, так як дадзеныя будуць збірацца на аснове заводных кліентаў, здзелак і падзей і каэфіцыенты будуць таксама вылічацца ў аўтаматычным рэжыме. Гэта зробіць кампактнымі не толькі руцінныя працэсы, але і зэканоміць час на запаўненні рознай справаздачнасці. Калі жадаеце пазнаць, як зрабіць гэтую звязку недарагі, зручнай і працавальнай, (bonus inside) - з вамі звяжуцца.
KPI цесна звязаны з бізнес-працэсамі
Уводзіць KPI на фоне неадладжаных працэсаў даволі складана, таму што няма сістэмнага бачання мэт і жаданых вынікаў. Да таго ж, адсутнасць бізнэс-працэсаў у кампаніі накладвае адразу мора фактараў на выніковасць працы: зрывы тэрмінаў, страты адказных, размыццё дэлегавання, перакідванне задач на супрацоўніка, які "цягне за ўсіх" (і выканае няўжо што KPI па ўзроўні завалы задачамі і заматанасці). ).
Аптымальны шлях: перагледзець бізнес-працэсы (менавіта перагледзець, таму што насамрэч яны ёсць ва ўсіх, але ў розных станах) → усталяваць у якой пачаць збор усіх паказчыкаў аператыўнай працы → у CRM ж аўтаматызаваць бізнес-працэсы → укараніць KPI (лепш таксама ў CRM, каб паказчыкі лічыліся аўтаматычна, а супрацоўнікі маглі бачыць свой прагрэс і разумець, з чаго складаецца іх сістэма KPI) → лічыць KPI і заработную плату ў аўтаматычным рэжыме.
Дарэчы, мы ўсе гэтыя крокі рэалізавалі ў сваёй RegionSoft CRM. Паглядзіце, як у нас робяцца простыя і складаныя (прасунутыя) KPI. Я, вядома, ведаю функцыянальнасць не ўсіх CRM свету, а нейкіх нікчэмных 15-20 сістэм, але магу смела сцвярджаць: механізм унікальны. Добра, хопіць выхваляцца, абмяркоўваем тэму далей.
Базавая настройка KPI
Прасунутая настройка KPI
Вось такі маніторынг перад сабой бачаць супрацоўнікі кампаній, якія працуюць у RegionSoft CRM. Гэты зручны і наглядны дашборд дазваляе ацэньваць прагрэс сваёй працы і карэктаваць свой працоўны дзень. Кіраўнік таксама можа праглядаць паказчыкі ўсіх супрацоўнікаў і мяняць тактыку працы ўнутры перыяду, калі гэта неабходна.
Можна выдатна працаваць і не выканаць ніводнага KPI
У асноўным, гэта бізун супрацоўнікаў-перфекцыяністаў, якія даводзяць свае задачы да дасканаласці і марнуюць на гэта процьму часу. Але такая ж гісторыя ўласцівая практычна ўсім: можна выдатна абслужыць двух кліентаў, якія прынясуць па 2,5 млн. рублёў, але пры гэтым не ўкласціся ні ў адзін нарматыў па часе абслугоўвання. Дарэчы, менавіта "дзякуючы" такім KPI мы ўсё часта атрымліваем непрыдатны сэрвіс у рэкламных пляцовак, рэкламных агенцтваў, аператараў сувязі і іншых кампаній "на патоку": у іх ёсць паказчыкі, якія вызначаюць прэмію, і ім больш выгадна закрыць цяга, чым дакапацца да рашэння праблемы. І гэта вельмі сур'ёзны ланцужок памылак, таму што KPI вышэйстаячых мэнэджараў прывязаныя да KPI ніжэйстаячых і ніхто не жадае прыслухоўвацца да просьбы скарэктаваць сістэму паказчыкаў. А дарма. Калі вы з такіх, ініцыюйце перагляд, таму што рана ці позна пагоня за прэміяй і каэфіцыентамі выльецца ў вал скарг кліентаў (на які, вядома, ёсць свой KPI) і ўсё будзе значна непрыемней і складаней выправіць.
Менавіта з гэтай прычыны лепш усталёўваць некалькі тыпаў KPI, напрыклад, план па колькасці тыкетаў (кліентаў), па выручцы, па выручцы на кліента і г.д. Такім чынам, можна будзе бачыць, якая частка працы прыносіць больш за ўсё даходу, якая частка асядае і чаму (напрыклад, хранічнае невыкананне плана па новых кліентах можа казаць як аб слабым маркетынгу, так і аб слабых продажах, тут вам у дапамогу іншыя справаздачы - такія як профіль продажаў за перыяд і варонка продажаў).
KPI - гэта падвядзенне вынікаў перыяду, а не татальны кантроль
KPI - гэта наогул ніколі не кантроль. Калі вашыя супрацоўнікі запаўняюць штодзённыя / штотыднёвыя таблічкі, дзе паказваюць колькі часу заняла якая задача, то гэта не KPI. Калі вашыя супрацоўнікі ацэньваюць адзін аднаго па шкале ад -2 да +2, гэта не KPI. Дарэчы, гэта яшчэ і не кантроль, таму што ўсе задачы і іх час пішуцца ад балды, абы 8 гадзін размазаць, а адзнакі калегам даюцца прыкладна так: «о, Вася і Гоша піва са мной пілі, гумарныя пацаны, па +2 ім» , «Цярпіла Маша зрабіла за мяне 4 вялікія задачы, але такая крывая фізіяномія ў яе была, так і быць, 0 пастаўлю, злітуюся, не -2».
KPI - гэта толькі ацэнка дасягнення або недасягнення рэальных вымерна паказчыкаў, якія адказваюць мэтам бізнесу. Як толькі KPI ператвараюцца ў пугу, яны становяцца прафанацыяй, таму што супрацоўнікі будуць турыцца толькі за самай прыгожай і "наварыстай" лічбай, рэальнай працы па астатніх франтах не будзе.
KPI не павінны мучаць супрацоўнікаў
Часта бывае так: у канцы месяца супрацоўнікам рассылаюцца вялікія файлы Excel з 4-5 укладкамі, дзе яны павінны прапісаць свае KPI і запоўніць пэўныя палі. Асаблівы від катаванняў:
-
прапісаць кожную сваю задачу і даць ёй бальную адзнаку (чыста псіхалагічна нахабныя лайдакі выйграюць у самакрытычных сціплых);
-
ацаніць калег;
-
ацаніць карпаратыўны дух кампаніі;
-
разлічыць свой каэфіцыент і ў выпадку, калі ён моцна вышэй або ніжэй сярэдняга за папярэднія перыяды, у каментары да вочка са значэннем напісаць тлумачальную, чаму так адбылося (прычым «Я добра працаваў, таму што фарт пайшоў» не коціць) і план па ўхіленні праблемы у далейшым («Больш добра працаваць не буду»).
Спадзяюся, зараз ніхто гэты рэальны досвед не ўспрыме як кіраўніцтва да дзеяння.
Дык вось, KPI павінны быць бачнымі, даступнымі і празрыстымі для супрацоўнікаў, але працаўнікі не павінны хлусіць, запаўняючы таблічкі, успамінаць свае задачы і аднаўляць выкананыя аб'ёмы па дакументах і дамовам, самастойна разлічваць свае паказчыкі і г.д. 2020 год - час, годнае аўтаматычнага разліку KPI. Без аўтаматызацыі сістэма ключавых паказчыкаў эфектыўнасці можа аказацца не проста недакладнай, але нават шкоднай, таму што на аснове выдуманых лічбаў і балаў будуць прымацца памылковыя рэальныя рашэнні.
KPI гэта не ўся сістэма матывацыі, а яе частка
Мабыць, гэта самая распаўсюджаная памылка - лічыць адны толькі KPI усёй сістэмай матывацыі. Паўтаруся, гэта ўсяго толькі паказчык рэзультатыўнасці. Так, KPI уключае ў сябе элементы стымулявання і ляжыць у аснове прэміравання супрацоўнікаў, але сістэма матывацыі гэта заўсёды спалучэнне матэрыяльных і нематэрыяльных формаў заахвочвання. Сюды ўваходзяць і карпаратыўная культура, і зручнасць працы, і адносіны ў калектыве, і магчымасці кар'ернага росту і інш. Магчыма, менавіта з-за атаясамлівання гэтых паняццяў у KPI і пападаюць паказчыкі карпаратыўнага духу і ўзаемадапамогі. Гэта, вядома, няправільна.
А яшчэ я зараз выкліку гул незадаволенасці чытачоў, але важнае адрозненне сістэмы матывацыі ад сістэмы KPI у тым, што матывацыю павінны распрацоўваць і ўкараняць HR-спецыялісты, а KPI – задача кіраўніка і начальнікаў аддзелаў, якія выдатна ўсведамляюць як мэты бізнесу, так і асноўныя метрыкі іх дасягненні. Калі ў вашай кампаніі KPI выбудоўваюць HR, ваш KPI будзе падобны на нешта такое:
Міла, але хз што гэта такое і хз як гэта прайграць
KPI павінен быць абгрунтаваны, лічбы са столі прывядуць да канфліктаў
Калі вы ведаеце, што вашы супрацоўнікі ў сярэднім у месяц выпускаюць два абнаўленні, фіксяць 500 багаў і прадаюць 200-м кліентам, то план на 6 рэлізаў і 370 кліентаў будзе нерэальным - гэта занадта вялікае пашырэнне долі рынку і занадта вялікая нагрузка на распрацоўку (багаў -то таксама прыкладна ўтрая больш стане). Дакладна таксама нельга ставіць высокі план па выручцы, калі ў краіне глыбокая стагнацыя, а ваша галіна ў ліку самых стагніруючых. Глыбокае невыкананне плана дэматывуе супрацоўнікаў, прымусіць іх усумніцца і ў сабе, і ў эфектыўнасці вашага кіравання.
Таму KPI павінны:
-
дакладна адпавядаць мэтам бізнэсу;
-
уключаць у формулу разліку толькі рэальна існуючыя і якія здымаюцца ў кампаніі метрыкі;
-
не змяшчаць суб'ектыўных ацэнак і характарыстык;
-
адлюстроўваць вектар заахвочвання, а не пакарання;
-
карэляваць з рэальнымі значэннямі паказчыкаў за некалькі перыядаў;
-
расці павольна;
-
змяняцца ў тым выпадку, калі змяніліся мэты ці бізнэс-працэсы, легасі KPI у сотні разоў горш легасі кода.
Калі супрацоўнікі абураныя KPI і абгрунтавана адмаўляюць магчымасць выканання некаторых паказчыкаў, да іх варта прыслухацца: часта на месцах некаторыя аспекты дасягнення плана значна больш прыкметныя, чым у кіраўніком крэсле (але тычыцца гэта, у асноўным, сярэдняга і буйнога бізнесу).
Калі KPI неадэкватны, супрацоўнікі рана ці позна навучацца да яго адаптавацца і на выхадзе вы атрымаеце фрод, а то і адкрытае махлярства. Так, напрыклад, узнікаюць левыя падключэнні на адзін пашпарт у аператараў сувязі або падробленыя адзнакі кліентаў у тэхнічнай падтрымкі. Бізнэсу гэта нічога добрага не абяцае.
Не існуе гатовых шаблонаў для KPI
У інтэрнэце і ў кансультантаў можна знайсці прапановы аб продажы сэтаў гатовых KPI. У 90% выпадкаў гэта тыя самыя файлы Excel, пра якія я казала вышэй, але ўяўляюць сабой яны па сутнасці план-фактны аналіз для любой кампаніі. У іх не будзе тых паказчыкаў, якія адпавядаюць вашым мэтам і задачам. Такія файлікі - проста лід-магніты, каб вы звярнуліся да кансультанта за распрацоўкай сістэмы KPI. Таму вельмі не рэкамендую вам браць чужыя шаблоны і выкарыстоўваць іх для разліку ключавых паказчыкаў эфектыўнасці для вашых супрацоўнікаў. У выніку, на тое яны і ключавыя, а не адзіныя і не ўніверсальныя.
Так, распрацоўка сістэмы KPI займае час, але зрабіўшы яе раз, вы пазбавіце сябе ад кучы праблем з супрацоўнікамі і зможаце аднолькава кіраваць як камандай у офісе, так і супрацоўнікамі на выдаленні.
Паказчыкаў KPI не павінна быць шмат
Аптымальна - ад 3 да 10. Вялікая колькасць KPI рассейвае фокус супрацоўнікаў на мэтах і зніжае эфектыўнасць працы. Асабліва неэфектыўныя малазначныя, руцінныя KPI, прывязаныя не да макропроцессам, а да колькасці лістоў дамоў, радкам тэкстаў, колькасці знакаў і т.д. (гэтую тэзу можна праілюстраваць паняццем "Індускі код" ці "Glitch", калі ў Індыі ў сярэдзіне 80-х было прынята плаціць праграмістам за колькасць радкоў напісанага кода. Гэта прыводзіла да таго, што пакутавала якасць кода, ён станавіўся локшынападобным, аб'ектна неарыентаваным, з вялікай колькасцю багаў).
Частка паказчыкаў KPI павінны ставіцца да індывідуальнай працы супрацоўніка або падраздзяленні, а частка павінны быць інтэгральнымі, агульнымі для ўсёй кампаніі (напрыклад, колькасць выяўленых багаў - індывідуальны паказчык, а выручка - дасягненне ўсіх падраздзяленняў у цэлым). Такім чынам супрацоўнікам транслююцца правільныя мэты кампаніі, і яны ўсведамляюць, што ўнутры кампаніі ўсталяваны парытэт паміж індывідуальнай і каманднай працай.
Так, рэальна ёсць прафесіі, дзе KPI прымяніць складана, альбо зусім немагчыма
Гэта перш за ўсё творчыя спецыяльнасці, распрацоўшчыкі, праграмісты, даследчыкі, навукоўцы і г.д. Іх працу складана вымераць па гадзінах, радках, таму што гэта высокаінтэлектуальная праца, злучаны з глыбокай прапрацоўкай дэталяў задачы і т.д. Да такіх супрацоўнікам можна ўжываць матывацыйны KPI, напрыклад, прэміраваць, калі ў кампаніі выкананы план па выручцы, але індывідуальныя каэфіцыенты для іх – вельмі спрэчнае і цяжкае рашэнне.
Каб зразумець рэальныя наступствы ўвядзення KPI для такіх спецыяльнасцей, паглядзіце на стан паліклінічнай дапамогі ў нашай краіне (ды і не толькі ў нашай). З таго часу, як у лекараў з'явіліся нарматывы па часе агляду пацыента, запаўненню дакументацыі і іншыя каштоўныя ўказанні па паводзінах з пацыентамі, дзяржаўныя паліклінікі ператварыліся ў філіял пекла. У гэтым плане значна пісьменней апынуліся дзелі клінікі, якія выстаўляюць KPI, але пры гэтым вылучаюць час на пацыента з запасам, гэта значыць першым чынам працуюць на лаяльнасць і нават каханне пацыента да клінікі і пэўным лекарам. А з такім раскладам план па выручцы і наведванням выканаецца сам сабой.
Супрацоўнік прыходзіць у кампанію, каб абменьваць свае веды і свой вопыт на грошы, прычым веды і вопыт павінны прыносіць пэўны вынік зыходзячы з мэт бізнесу. Пастаноўка перад ім мэтавых паказчыкаў KPI не з'яўляецца чымсьці дрэнным, антылаяльным і нягодніцкім. Наадварот, пры пісьменнай распрацоўцы сістэмы ключавых паказчыкаў супрацоўнік бачыць кірунак, у якім яму рухацца і можа выбіраць, дзе яго досвед апынецца найболей прыдатным, а праца дзейсным.
Нажаль, KPI не адзіная сутнасць, якую прымудрыліся ў бізнэс-асяроддзі дэманізаваць і ператварыць у прыладу запалохвання. Гэта няправільна, паколькі KPI, як і CRM, і ERP, і дыяграма Гантта – усяго толькі зручны інструмент кіравання і дыялогу супрацоўнікаў і іх кіраўнікоў. KPI класна працуюць, калі яны тлумачальныя. Таму ўсё ў вашых руках. Асабіста я для малога і сярэдняга бізнэсу бачу ідэальную звязку CRM, аўтаматызацыі продажаў і аўтаматызаванага KPI. Цяпер, ва ўмовах кавідна-эканамічнай нявызначанасці, гэты звязак здольна літаральна пераналадзіць каманду і перазапусціць бізнэс. А што б і не?
Крыніца: habr.com