Чарговы зварот Headhunter-а прымусіў мяне задумацца аб тым, чаму праца па пошуку персанала не заўсёды эфектыўная, а часам і контрпрадуктыўная для іх кліентаў.
Кожны з якія працуюць у IT-сферы з зайздроснай рэгулярнасцю атрымліваюць запыты ад Headhunter-роў. Хтосьці цалкам ігнаруе падобныя запыты, а хтосьці працягвае ветліва адмаўляць дакучлівым паляўнічым за галовамі.
На мой погляд ёсць некалькі прычын, якія значна зніжаюць эфектыўнасць працы рекрутеры.
Мабыць, асноўная прычына няўдач пры пошуку персаналу, гэта поўная адсутнасць індывідуальнага падыходу да патэнцыйных суіскальнікаў.
У чым жа гэта выяўляецца? Давайце разгледзім фіктыўны прыклад.
Некалькі гадоў таму супрацоўнік Рэкрутынгавае агенцтва Best Headhunters звярнуўся праз платформу Xing (самая папулярная платформа ў нямецкамоўным інтэрнэце) да спецыяліста ў галіне Cloud спадару Клаўдману. Г-н Клаўдман ветліва падзякаваў за прапанову, паведаміўшы рекрутеры, што ён цалкам задаволены сваім актуальным працадаўцам. Па сканчэнні некаторага часу г-н Клаўдман ізноў атрымлівае прапанову ад таго ж супрацоўніка Рэкрутынгавае агенцтва. Г-н Клаўдман у чарговы раз ветліва дзякуе за прапанову, паведаміўшы рекрутеры, што ён цалкам задаволены сваім працадаўцам. Але ў гэты раз ужо сваім новым працадаўцам, да якога г-н Клаўдман перайшоў усяго некалькі месяцаў таму. Пры гэтым г-н Клаўдман з бяздзейнай цікаўнасці цікавіцца, не ідзе ў аб'яве гаворка пра фірму XYZ і якую зарплату прапануюць для дадзенай пазіцыі? У сваім адказе супрацоўнік пацвярджае, што гаворка ідзе аб фірме XYZ, але адказ на пытанне аб зарплаце так і застаецца адкрытым. Свой ліст рекрутер заканчвае абсалютна фармальным і банальным пажаданнем усяго самага найлепшага, прычым у той форме, якую звычайна выкарыстоўваюць у адмове суіскальніку.
Такім чынам, што ж на маю сціплую думку было не так:
Рэкрутар не асоба пацікавіўся паказанай у профілі інфармацыяй г-на Клаўдмана. Ён абавязаны быў заўважыць змену працоўнага месца і адрэагаваць на яе. Чаму не задаць пытанне аб тым, што прычынілася для падобнага рашэння? Варта было б спытаць і аб новым працадаўцы, ці задаволены ён, як праходзяць першыя тыдні працы? Бо далёка не кожны, хто пераходзіць на новую працу, захоўвае яе. Ігнараваць пытанне аб зарплаце, у вышэйшай меры неразумна. На мой погляд, правільнай рэакцыяй, была б прапанова абмеркаваць гэтае пытанне па тэлефоне.
замест заключэння
Такім чынам, не будучы спецыялістам у галіне падбору персона, я дазволю сябе даць некаторыя рэкамендацыі як супрацоўнікам Рэкрутынгавае агенцтваў, так і іх заказчыкам.
Спадары рекрутеры, Вашы кліенты чакаюць ад суіскальнікаў наступныя якасці:
- аналітычны, сістэматычны, структураваныя і незалежны спосаб працы
- ініцыятыўнасць і творчы падыход у рашэнні пастаўленых задач.
Я лічу, што дадзеныя патрабаванні адносяцца і да вас.
На маю думку, для супрацоўніка Рэкрутынгавае агенцтва патэнцыйны кандыдат, гэта толькі нумар у спісе. Ён не бачыць у ім чалавека.
Паважаныя рекрутеры, дадайце ў свой ліст хоць нейкі намёк на індывідуальнасць. Звярніце ўвагу на дадзеныя, указаныя ў профілі карыстальніка, выкарыстоўвайце іх. Дайце патэнцыйнаму кандыдату зразумець, што вы звяртаецеся менавіта да яго, а не яшчэ да некалькіх сотняў з аналагічнымі профілямі.
Усталюйце сабе нейкае падабенства CRM-сістэмы, каб хоць неяк сістэматызаваць базу дадзеных патэнцыйных кандыдатаў і інфармацыю аб камунікацыі з імі. Пажадана было б дакладна ведаць, калі быў апошні кантакт. Калі ўжо Вы вырашылі пачаць зносіны на ты, тое вяртанне да вы, выглядае некалькі недарэчна.
Давайце разгледзім іншую фіктыўную гісторыю, зараз ужо з боку кліентаў Рэкрутынгавае агенцтваў.
Выкажам здагадку, што сярэдняга памеру Сістэмны інтэгратар, размешчаны ў буйным горадзе на поўдні Нямеччыны, шукае супрацоўніка на пазіцыю „Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Асноўная кліентура дадзенага сістэмнага інтэгратара размешчана там жа. Такім чынам усе супрацоўнікі пасля заканчэння працоўнага дня вяртаюцца дадому, а не ў гатэль.
Для пошуку падыходнага кандыдата Сістэмны інтэгратар звярнуўся да Headhunter-у. Абавязковае патрабаванне кліента, наяўнасць у кандыдата двух сертыфікатаў, Professional і Expert (напрыклад VCAP і VCDX ці CCP-V і CCE-V). Мусіць, у першую чаргу Headhunter звернецца да ўласнай базы дадзеных, але не знайшоўшы падыходнага кандыдата, магчыма паступіць наступным чынам:
- Адкрые Xing (магчыма і LinkedIn) і ўвядзе ў пошукавы радок назву вышэйпаказаных сертыфікатаў.
- дык вось перад ім спіс з некалькіх сотняў імёнаў:
- давайце паспрабуем прыбраць тых, хто пражывае дастаткова далёка ад названага месца працы. Не кожны готаў да пераезду, асабліва ў рэгіён з вельмі дарагой нерухомасцю.
- затым неабходна выключыць тых, хто, напрыклад ужо займае больш высокую пазіцыю (Head of …, Lead …), працуе на больш вядомага, прэстыжнага працадаўцы, на самога вытворцу ці Freelancer.
Такім чынам, колькі ж патэнцыйных кандыдатаў засталося… Іх будзе не больш за 10, усяго… Вось таму шмат якія пазіцыі застаюцца не занятымі доўгі час.
Нават калі здарыцца цуд, і з кандыдатаў, якія засталіся, знойдзецца жадаючы памяняць месца працы, то дадзены кандыдат яшчэ павінен спадабацца заказчыку для запрашэння на сумоўе. У выніку, нават шматступенная гутарка не з'яўляецца гарантыяй таго, што вы знайшлі менавіта таго адмыслоўца, якога вы шукалі. Як казаў адзін мой калега, пра другога былога калегу - "ён лепшы на працягу 10 хвілін".
Ці сапраўды Headhunter-ы незаменныя ў пошуку патрэбнага персаналу? Што мяшае ўнутранаму супрацоўніку правесці вышэйапісаныя дзеянні? Ва ўнутранага супрацоўніка ёсць нават невялікая перавага перад рекрутеры. А менавіта, бачыць ланцужок кантактаў паміж сваёй фірмай і кандыдатам, які яго зацікавіў. Такім чынам, можна паспрабаваць прапанаваць працу «наўпрост», выкарыстоўваючы ланцужок кантактаў.
На мой погляд, многія працадаўцы недаацэньваюць унутраны рэкрутынгу. Яны гатовыя заплаціць дзясяткі тысяч Рэкрутынгавае агенцтву, якое слепа шукае супадзенні ў профілях, нават не разумеючы, што стаіць за ўсімі IT-абрэвіятурамі. Унутраны ж супрацоўнік, можа не толькі ацаніць веды і здольнасці, але і зразумець, наколькі патэнцыйны кандыдат рэальна падыходзіць для таго ці іншага праекту. Ён не будзе рэкамендаваць таго, у кім сам не ўпэўнены на 100%. Ніхто не захоча зганьбіцца перад калегамі і начальствам, ці рэкамендаваць пераход у фірму, якой ты сам не задаволены. Фактычна ўнутраны супрацоўнік выступае гарантам якасці кандыдата і на маю думку, варты атрымаць больш за 2000-3000 еўра.
PS Спадзяюся я нікога не пакрыўдзіў сваім артыкулам, бо падыход да працы ў розных Рэкрутынгавае агенцтваў значна адрозніваецца адзін ад аднаго. Магчыма, я не сутыкаўся з сапраўднымі прафесіяналамі.
Крыніца: habr.com