Як я хацела прыкінуць, што танней - звольніць выгарэлага супрацоўніка, «вылечыць» або зусім старацца не дапускаць выгарання, і што з гэтага атрымалася.
Цяпер невялікі ўступ, адкуль нарадзілася гэтая тэма.
Я амаль што развучылася пісаць. Спачатку няма часу; потым здаецца, што ўсё, пра што ты можаш/хочаш напісаць - гэта відавочна, а потым ты чуеш гісторыю ад калегі з адной вядомай кампаніі, які распавядае, што ў пятніцу ў 10 гадзін вечара іх генеральны на поўным сур'ёзе ўдакладняе: «Я тут пабываў у дэпартаменце распрацоўкі 5 хвілін таму. Чаму яшчэ толькі 10 вечара, а ў офісе ўжо нікога няма?
Таварыш генеральны, вымушана загадзя засмуціць - у мяне для цябе вельмі дрэнныя навіны, чувак.
Такім чынам, прыступім. Я падзяліла гэты міні-артыкул на 5 частак:
- Тэрміналогія. Вельмі важна разумець дакладныя азначэнні той ці іншай характарыстыкі, таму што часцяком шматлікія з гэтых тэрмінаў выкарыстоўваюць зусім няправільна.
- Пра распрацоўшчыкаў. Я амаль усё сваё жыццё працую ў IT (за выключэннем года ў лагістыцы на першым курсе ўніверсітэта), таму я зрэагавала на заўвагу таварыша менавіта пра дэпартамент распрацоўкі. І менавіта таму гаворка пойдзе аб праграмістах, мэнэджэрах і г.д - людзях, якія фармуюць гэтыя самыя дэпартаменты.
- Пра прафесійнае выгаранне. А вось гэта будзе дастасавальна да ўсіх і за межамі свету IT.
- Пра матывацыю і ўцягнутасць. А вось гэта будзе дастасавальна і ў іншых сферах жыцця (акрамя працы)
- Высновы. Частка, якую можна чытаць адразу, прапусціўшы папярэднія пяць, і адразу ж ісці прымяняць у сябе ў калектыве. Але калі раптам захочацца падсілкавацца доказнай базай ці цікавымі фактамі, то лепш пакінуць яе ўсё ж такі напрыканцы.
Частка 1. Тэрміналогія
эфектыўнасць - атрыманне максімальнага выніку пры мінімальных выдатках.
Выніковасць - стаўленне фактычнага выніку (вымяранага паказчыка - т. н. "крытэрыю рэзультатыўнасці") да планавага.
Паняцце «прадуктыўнасць» паходзіць ад слова "прадукт". Як вядома, прадукт (рэч, прадмет, праект, паслуга) ствараецца чалавекам падчас дзейнасці. І прадуктыўным можа звацца чалавек, які стварае каштоўны і карысны прадукт з высокай прадукцыйнасцю.
Прафесійнае выгаранне - Поўная або частковая страта эфектыўнасці на працоўным месцы з прычыны нарастаючага эмацыйнага, а затым і фізічнага знясілення.
Частка 2. Пра распрацоўшчыкаў
Улічваючы тое, што мы не працуем у дзяржструктуры, паняцце нарміраванага працоўнага дня з 9:00 да 17:00 у нас адсутнічае. Гледзячы на сваіх рабят, якія прыходзяць у сярэднім каля 10:00-11:00 і сыходзяць пасля 18:00-19:00, і выглядаюць пры гэтым дастаткова нядрэнна, магу зрабіць выснову, што яны з працоўным графікам у ладах. Несумненна, здараюцца сітуацыі, у якіх тэрмінова трэба нешта правіць ці хутка дарабляць негатовае, але гэта не-рэ-гу-ляр-на.
А зараз, увага.
4-5 гадзін - чысты час эфектыўнасці сярэднестатыстычнага распрацоўніка. Гэта нармальна.
На гэтым месцы не трэба хапацца за галаву і галасіць, як гэта мала, ды што ж гэта такое, працоўны дзень мінімум 8 гадзін, трэба працаваць і т.д. і да т.п.
Па-першае, хто маецца на ўвазе пад "сярэднестатыстычным распрацоўшчыкам"? Праграміст, які піша выдатна (не заўсёды, але часта, ха-ха) які працуе код, закрывае спрынты, ходзіць на мітынгі, п'е каву, абедае (ці не), паліць з пацанамі (ці не), тут далей пералік дробных радасцяў, якія звычайны чалавек дазваляе сабе за дзень.
Па-другое, праграмісты думаюць інакш, чым іншыя людзі. Гэта не азначае, што яны абавязкова разумнейшыя, больш лагічна і рацыянальна, чым іншыя, але адрозненні ёсць. Не так даўно навукоўцы пачалі вывучаць працу мозгу праграмістаў і дашлі да некаторых цікаўных зняволенняў.
У чалавека, занятага абдумваннем зыходнага кода, актыўныя пяць розных зон мозгу, якія адказваюць у асноўным за апрацоўку мовы, увага, лагічнае і асацыятыўнае мысленне, памяць. ПЯЦЬ. Вядома, патрабуюцца далейшыя даследаванні ў гэтай сферы, але складана знайсці дзейнасць, якая патрабуе большай напругі мазгоў і сталага навучання, чым праграмаванне.
Плюсуючы першае на другое, атрымліваем тое, што 4-5 гадзін у дзень - гэта НАРМАЛЬНА.
Ёсць добры тайм-трэкер для распрацоўшчыкаў - WakaTime. Гэта зараз не рэклама, проста да гэтага артыкула я ніколі не цікавілася падобнымі штукамі, што першае паказалі, тое і спадабалася, лол.
WakaTime уяўляе разгорнутую статыстыку па тым, чым распрацоўнік займаўся ў пэўны дзень ці тыдзень – над якімі праектамі працаваў, якія мовы выкарыстоўваў, у якія файлы ўносіў змены.
Увогуле, з дазволу вельмі добрага распрацоўніка па версіі:
- яго тымліда
- хэд офа дамена, у якім ён працуе
- Forbes
- кліентаў, з якімі ён інтэгруе APIшкі
- яго мамы і мяне
публікую яго двухтыднёвую статыстыку па напісанні кода і працы з ім. Як мы бачым, у сярэднім у дзень у чыстым выглядзе выходзіць каля тых самых 4-5 гадзін.
Паўтаруся, што часам бываюць дні ці тыдні, калі колькасць гадзін павялічваецца. Гэта таксама нармальна пры ўмове таго, што гэта не сталая гісторыя. Едзем далей.
Частка 3. Пра прафесійнае выгаранне
"Прафесійны сіндром эмацыйнага выгарання ўключаны ў 11-ы перагледжаны варыянт Міжнароднай класіфікацыі хвароб"
Здаецца, мы падыходзім да эры беражлівых клопатаў аб псіхалагічным стане людзей - гэта вельмі добра. Сусветная арганізацыя аховы здароўя плануе пачаць распрацоўку навукова абгрунтаваных кіруючых прынцыпаў па псіхічнаму здароўю на працоўным месцы. Але пакуль яны даплануюць…
Вернемся ў жнівень 2019 года, у якім дырэктары пытаюцца, чаму гэта апоўначы супрацоўнікаў няма ў офісе.
Каб супрацоўнікі добра сябе адчувалі, нармальна спалі, камфортна бавілі час на працы, трэба пра гэта клапаціцца. Калі ў сістэму ўваходзяць авертаймы, напружаная абстаноўка ў камандзе і г.д - заканчваецца гэта звычайна выгараннем.
Такім чынам. Сімптомчыкі выгарання (запісваем, запамінаем, улоўліваем у гутарках і паводзінах калег, б'ем трывогу):
- нарастальная абыякавасць да сваіх абавязкаў і таго, што адбываецца на працы
- рост негатывізму ў адносінах як да працы ў цэлым, так і да калег
- адчуванне ўласнай прафесійнай неплацежаздольнасці, незадаволенасці працай
- павышаны ўзровень цынізму і раздражняльнасці
Што ўплывае на вышэйпералічаныя станы супрацоўніка? Абгінаючы вострыя куты далікатнай індывідуальнасці менавіта кожнага чалавека, у асноўным усё круціцца вакол гэтых чатырох момантаў:
- няма дакладных празрыстых мэт у працы
- шмат працы vs мала адпачынку
- перанапружанне ў сувязі з колькасцю задач, таксічным становішчам у кампаніі і г.д.
- адсутнасць годнай узнагароды за сваю працу
Рабяты з Майго Круга не так даўно рабілі даследаванне, якое паказала: больш за 50% ІТ-адмыслоўцаў маюць досвед прафесійнага выгарання, прычым палова з іх мінулі праз гэты досвед 2 і больш разу.
Для працадаўцы падобнае выгаранне супрацоўнікаў мае даволі сур'ёзныя наступствы: да 20% супрацоўнікаў знаходзяцца рэгулярна ў падобным стане, толькі 25% якія выгараюць застаецца на ранейшым месцы працы. А значыць, даволі большая частка супрацоўнікаў працуе вельмі неэфектыўна і перашкаджае іншым.
Тут, нарэшце, апавяданне падабралася да тэмы, што танней - звольніць які выгарэў супрацоўніка, вылечыць або зусім імкнуцца не дапушчаць выгаранні.
Калі вы яшчэ так не рабілі ў сілу адсутнасці цікавасці да гэтай тэмы ці іншых абставін, рэкамендую наступнае.
- Сыходзіце да сваіх HRам і папытаеце іх палічыць, у колькі абыходзіцца пошук — наём — вынахад кожнага супрацоўніка
- Дадайце да гэтага штомесячныя марнаванні кампаніі на яго зарплату, падаткі, арэнду памяшкання, у якім знаходзіцца яго працоўнае месца, чай/кава/снекі, якія ён п'е/есць кожны дзень, медыцынскую страхоўку і іншае.
- Дадайце час супрацоўнікаў з каманды, у якую выходзіць чалавек, выдаткаванае на яго ўвядзенне ў курс праекта
- Дадайце верагоднасць (у фінансавым вылічэнні) таго, што супрацоўнік не пройдзе выпрабавальны тэрмін
- Прыміце да ўвагі той факт, што на працягу паўгода пасля свайго выхаду супрацоўнік эфектыўны не ў поўную меру.
Вы атрымаеце вельмі вялікую лічбу, якую заўсёды варта трымаць у розуме перад фінальным рашэннем аб звальненні супрацоўніка. Найм кожнага новага чалавека і далейшая яго адаптацыя будзе каштаваць значна даражэй, чым крокі па лячэнні выгарання ці яго сімптомаў у бягучых супрацоўнікаў.
Чым багата трапленне супрацоўнікаў у такую сітуацыю?
Бальнічны па дыягназе "эмацыйнае выгаранне" можна будзе ўзяць з 1 студзеня 2022 года, калі ў расійскае заканадаўства ўнясуць змены. Да гэтай даты яшчэ два гады, а людзей, якія выгараюць, ужо зараз поўна.
Самае непрыемнае, што з тых, хто прайшоў праз досвед моцнага выгарання, толькі 25% захавалі ранейшае месца працы. Удумайцеся, з 100% людзей, якія выгараюць на працы, 75% сыходзіць з кампаніі.
Чаму трэба прымаць прэвентыўныя меры для таго, каб выгаранні не дапушчаць?
Праблемы прафесійнага выгарання менавіта кожнага супрацоўніка не вычэрпваюцца толькі неэфектыўнай працай і наступным звальненнем. Калі хтосьці выгарае побач, гэта таксама адбіваецца на агульнай эфектыўнасці рабят у аддзеле, а то і ў кампаніі ў цэлым. Палова апытаных заявіла, што назірала прафесійнае выгаранне ў калег. Кожны трэці адзначыў, што выгаранне калегі перашкодзіла яго рабоце.
Апроч зніжэння прадуктыўнасці, што відавочна адаб'ецца на якасці і колькасці выкананым супрацоўнікам задач, ён пачне хварэць. Так ужо ўладкованы наш арганізм, што доўгае знаходжанне ў стрэсавай сітуацыі пачынае адбівацца на фізічным самаадчуванні - так званая псіхасаматыка. Арганізм спрабуе аслабіць цяжкі для яго стан, а адзін з варыянтаў вызвалення - фізічная хвароба. Рашэнне такой праблемы не ўкладваецца ў банальнае "перастань нервавацца - і ўсё пройдзе".
Гістарычна да рубрыкі стрэсавых адносяць класічныя псіхасаматычныя захворванні («holy seven»-«святая сямёрка»): бранхіяльную астму, язвавы каліт, эсэнцыяльную гіпертэнзію, нейрадэрміт, рэўматоідны артрыт, язвавую хваробу страўніка і язву дванаццаціперснай кішкі. У цяперашні час да гэтых захворванняў яшчэ адносяць псіхасаматычны тырэятаксікоз, цукровы дыябет 2 тыпу, атлусценне і соматоформные засмучэнні паводзін.
Апошнія - частыя спадарожнікі ў паўсядзённым жыцці: пачуццё няпоўнага абцяжаранага ўдыху, скаванасць грудной клеткі пры дыханні, колючыя болі і ціск у вобласці сэрца, адчуванні сэрцабіцця, потлівасць далоняў і дрыготка ў целе, нелакалізаваная мігруючы боль у жываце і т д.
Усё вышэйпералічанае з'яўляецца сур'ёзнымі парушэннямі здароўя, якія могуць прагрэсаваць да яшчэ больш сур'ёзных хвароб.
Ці жадаеце вы быць адказнымі за тое, што вашы супрацоўнікі, знаходзячыся ў сталым стрэсе на працы, пачнуць стала і сур'ёзна хварэць? Я думаю, што не.
Варыянты развіцця падзей тут, насамрэч, два:
- Калі вам па-чалавечы не шкада людзей, якія ў вас працуюць, калі ў вас шмат часу і грошай, то рыхтуйцеся пастаянна ўкладваць сродкі ў рэкрутынгу і адаптацыю новых супрацоўнікаў замест выгарэлых (не рэкамендую)
- Навучыцца кіраваць працэсам выгарання, і як максімум, імкнуцца зусім яго не дапушчаць. Гэта зэканоміць шмат матэрыяльных і маральных сіл для ўсёй кампаніі (рэкамендую)
Мая прапанова таго, як пачынаць лячыць супрацоўнікаў:
- Высвятляць прычыну падступае або настала выгарання на даверных рэгулярных сустрэчах 1-1
- Калі праблема ў “аперацыйнай” дзейнасці →
- даць іншыя задачы
- перавесці чалавека ў іншы аддзел
- захапіць чымсьці адрозным ад звычайнай дзейнасці
- Калі праблема ў перапрацоўцы → як мінімум адправіць у адпачынак не менш за два тыдні, як максімум, узмацніць каманду чалавека, у якой адбываюцца рэгулярныя перапрацоўкі
Напрыклад, у мяне быў надзвычайны кейс таго, як мы выпадкова вылечылі стомленых супрацоўнікаў у аўтсорсінгавай кампаніі, якія 8 гадоў працавалі на адным праекце. Калі вырашылі ўкладвацца ў моладзь, каб гадаваць добрых і правільных супрацоўнікаў (сабе, ха-ха), запусцілі курс па распрацоўцы. Складальнікамі праграмы, выкладчыкамі і экзаменатарамі на гэтым курсе былі якраз хлопцы з таго васьмігадовага праекта. Агонь у вачах, прага дзейнасці, прапановы новых варыянтаў навучання "малодшанькіх" розуму розуму ўжо ў хуткім часе сведчылі аб тым, што ад сімптомаў выгарання не засталося і следу.
Частка 4. Пра матывацыю і ўцягнутасць
Дарослага чалавека перавыхаваць нельга. Аднак можна акуратна накіраваць у патрэбнае рэчышча.
Уцягнутасць чалавека напрамую залежыць ад яго веры ў кампанію і яе лідэраў. Але веры гэтай не дасягнуць, калі не сабраць каманду аднадумцаў, якія падзяляюць каштоўнасці кампаніі. Людзі прыходзяць на працу не для таго, каб адпавядаць табліцам. Ім не падабаецца, калі на іх глядзяць пад мікраскопам. І фармальная сістэма адзнак для вызначанага выгляду дзейнасці, асабліва творчай, унікальнай, гуляе не дадатную, а адмоўную ролю. Людзі перастаюць працаваць, калі губляецца цікавасць. Або працуюць «не так, як трэба», калі цікавасці ніколі і не было.
Нематываваны супрацоўнік не будзе імкнуцца зрабіць больш і лепей.
Прычын адсутнасці матывацыі можа быць некалькі:
- неадэкватная аплата працы;
- некамфортная атмасфера ў калектыве;
- дрэнныя адносіны з кіраўніцтвам;
- адсутнасць магчымасцяў кар'ернага росту;
- сам характар працы - супрацоўніку можа быць нецікава, сумна, ці ж гэтая праца наогул "не яго".
Заўважылі, што прычыны месцамі вельмі падобныя да таго, што я апісвала ў частцы пра выгаранне? Пам-пам.
Дастаткова прыемны мне па духу мужык па прозвішчы Адызэс, адказваючы на пытанне аб тым, як трэба матываваць супрацоўнікаў, сказаў: "Бярыце матываваных супрацоўнікаў і не дэматывуйце іх".
Калі з першым дастаткова проста разабрацца пры наяўнасці больш-менш талковых эйчаров ў кампаніі, то з другім давядзецца працаваць.
Я люблю чытаць усякія даследаванні, прысвечаныя матывацыі. Вось, напрыклад, ёсць такі інстытут Gallup - гэта амерыканскі інстытут грамадскай думкі, які заснаваны ў 1935 годзе і праводзіць рэгулярныя апытанні насельніцтва па праблемах унутранай і знешняй палітыкі. Gallup карыстаецца міжнародным аўтарытэтам як адна з найбольш надзейных крыніц інфармацыі.
Калі вам хапіла яго аўтарытэту, то ўспрыміце наступную інфармацыю да разважанняў - у чарговым даследаванні ўсталявалі, што ўцягнутасць і матывацыя работніка на 70% залежыць ад дзеянняў кіраўніцтва.
Вось некалькі правіл для начальніка, які можа і, галоўнае, жадае падвысіць прадукцыйнасць і матывацыю:
- клапаціцца аб захаванні балансу працы і асабістым жыцці вашымі супрацоўнікамі. Чалавек - не робат, але нават і робаты ламаюцца. Нішто не схуднее добрага супрацоўніка так, як перапрацоўка
- прытрымлівацца наступнага вельмі важнага правіла - ставіся да людзей так, як яны б хацелі, каб ты да іх ставіўся.
- памятаць, што зносіны на працы - гэта ўзаемны працэс. Вельмі карысна не толькі выказваць сваю незадаволенасць аб чалавеку, але і выбудоўваць з ім камунікацыю ў такім выглядзе, каб атрымліваць зваротную сувязь аб сваім стылі кіравання і ад яго
- быць прамалінейным. Кіраўнікі, якія сапраўды распавядаюць аб планах і мэтах кампаніі, у вачах супрацоўнікаў знаходзяць імідж кіраванца, які паважае сваіх падначаленых.
Частка 5. Высновы
Рэзюмуючы ўсё вышэйапісанае, магу сказаць, што ніхто не застрахаваны ад раптоўнай страты матывацыі сваіх супрацоўнікаў або ад паступова надыходзячага выгарання. Аднак можна паспрабаваць гэта папярэдзіць. Вось некалькі момантаў, на якія я прапаную звярнуць вам увагу. Гэта не панацэя, але рэгулярнае выкананне нейкіх правіл дапаможа вам трымаць сітуацыю з эмацыйным станам вашых супрацоўнікаў на кантролі.
- Збор зваротнай сувязі аб стане супрацоўніка на працы - must have. Інструментаў для гэтага шмат на розных узроўнях узаемадзеянняў - рэтраспектывы пасля спрынтаў, 1-1 тымлід з распрацоўшчыкам і г.д.
- Старайцеся максімальна празрыста раскочваць інфармацыю аб тым, што адбываецца ў вас у кампаніі, на ўсіх яе супрацоўнікаў. Празрыстасць цягне за сабой больш глыбокае разуменне таго, што адбываецца, давер супрацоўнікаў, павялічвае лаяльнасць да кампаніі і ўпэўненасць заўтрашнім дні.
- Уладкоўвайце перыядычна ананімныя Q&A-сесіі з вашымі супрацоўнікамі. Анансуйце мерапрыемства са спасылкай на ананімнае запаўненне формы з любымі пытаннямі, якія хвалююць калег, далейшыя адказы на якія вы публічна агучыце на івэнце. Памятайце, што калі нехта маўчыць пра сітуацыю – гэта не значыць, што ён пра яе не думае. А таксама тое, што выгаранне аднаго супрацоўніка дзейнічае на кожнага трэцяга ў калектыве, і дастаткова прагназуема вылезе яшчэ ў каго-небудзь з іх у хуткім часе.
- Выгаранне танней лячыць. Крыху менш танней не дапускаць. Зусім дорага - звальняць выгарэлага чалавека і шукаць на яго месца замену.
Жадаю ўсім адсутнасці перагрузак, добрай атмасферы ў камандах і ўзаемапрыемнага супрацоўніцтва 🙂
Крыніца: habr.com