Ўсім прывітанне! Мяне клічуць Каця Юдзіна, і я IT-рэкрутмент менеджэр у Авіта. У гэтым артыкуле раскажу, чаму мы не баімся наймаць джуніёраў, як мы да гэтага прыйшлі і якую карысць мы з імі прыносім адзін аднаму. Артыкул будзе карысны кампаніям, якія хочуць наймаць джуніёраў, але пакуль баяцца гэта зрабіць, а таксама HR'ам, якія гатовыя прадайвіць працэс папаўнення кадравага рэзерву.

Падбор малодшых распрацоўшчыкаў і ўкараненне стажорскіх праграм - тэма не новая. Вакол яе шмат перасцярог, лайфхакаў і гатовых кейсаў. Кожная (ну ці амаль кожная) больш-менш вялікая IT-кампанія імкнецца прыцягваць пачаткоўцаў адмыслоўцаў. Цяпер прыйшоў час і нам расказаць аб нашай практыцы.

З 2015 колькасць супрацоўнікаў Авіта расце на ~20% год да года. Рана ці позна мы павінны былі сутыкнуцца з праблемамі найму. Рынак не паспявае гадаваць мідлаў і сеньёраў, бізнесу яны патрэбны "тут і цяпер", а нам важна заставацца эфектыўнымі і аператыўнымі ў закрыцці вакансій, так, каб не пакутавалі якасць і хуткасць распрацоўкі.

Віталь Лявонаў, дырэктар па распрацоўцы B2B: «Мы не наймалі джуніёраў гадоў шэсць-сем з моманту заснавання кампаніі ў 2007 годзе. Потым паціху сталі іх браць, але гэта былі хутчэй выключэнні з правіл. Гэта атрымалася вельмі добрая гісторыя і для пачаткоўцаў, і для нашых распрацоўшчыкаў. Яны выступалі ў ролі настаўнікаў, навучалі джунаў, а навічкі прыходзілі ў вялікую кампанію на стартавыя пазіцыі і на шэрагу задач навучаліся пад наглядам старэйшых калегаў. І мы вырашылі гэтую практыку працягваць і развіваць».

Падрыхтоўка

У падборы мы даўно не абмяжоўваем сябе Масквой, шукаем кандыдатаў у розных гарадах РФ і іншых краінах. (Пра праграму рэлакацыі можна пачытаць тут). Аднак праблему падбору мідлаў і сеньёраў рэлакацыя да канца не вырашае: не ўсе да яе гатовыя (камусьці не падабаецца Масква, хтосьці прывык працаваць выдалена ці part-time). Тады мы вырашылі пайсці ў бок найму джуніёраў і запуску стажорскай праграмы у тэхнічным дэпартаменце Авіта.

Найперш мы задалі сабе некалькі простых пытанняў.

• Ці ёсць сапраўды запатрабаванне ў джуніёрах?
• Якія задачы яны змогуць рашаць?
• Ці ёсць у нас рэсурсы (як матэрыяльныя, так і час настаўнікаў) на іх развіццё?
• Як будзе выглядаць іх развіццё ў кампаніі праз паўгода-год?

Сабраўшы інфармацыю, мы зразумелі, што бізнес-патрэбнасць ёсць, задач у нас шмат і мы дакладна разумеем, як будзем займацца развіццём джуніёраў. Кожны джун і стажор, прыходзячы ў Авіта, ведае, як можа выглядаць яго кар'ера ў перспектыве.

Далей трэба было пераканаць мэнэджараў у тым, што час, які мы трацім на пошук гатовых "адзінарогаў", мы зможам куды больш эфектыўна праінвеставаць у навучанне малодшых калегаў і праз паўгода-год у нас з'явяцца ўжо самастойныя інжынеры.

Мне пашанцавала працаваць у камандзе, якая гатова мяняцца і глядзець больш шырока на розныя пытанні, у тым ліку і на пытанні найму. Так, пры ўкараненні такіх ставак трэба быць гатовым да таго, што не ўсе будуць "за". Пераканаць калегаў дапаможа выразна сфармаваны план па працы з пачаткоўцамі адмыслоўцамі, паказ рэальных кейсаў, калі наняць джуніёра — гэта плюс, асвятленне ўсіх дадатных бакоў гэтай праграмы.
І вядома, мы паабяцалі тэхлідам, што будзем набіраць толькі самых хардавых джуніёраў, у якіх убачым патэнцыял для развіцця. Падбор у нас - гэта двухбаковы працэс, у які ўцягнутыя і HR, і інжынеры.

запуск

Нетутэйша час вызначыць партрэт джуніёра, вырашыць, пад якія задачы мы будзем іх набіраць і апісаць, як будзе праходзіць іх адаптацыя. Хто такі джуніёр для нас? Гэта кандыдат, які зможа паказаць развіццё ў даляглядзе 6-12 месяцаў. Гэта чалавек, які падзяляе нашыя каштоўнасці. тут), які можа і хоча вучыцца.

Віталь Лявонаў, дырэктар па распрацоўцы B2B: «Мы жадаем бачыць у сябе тых, хто добра ведае тэорыю, у ідэале тых, хто ўжо паспрабаваў сябе ў камерцыйнай распрацоўцы. Але асноўнае патрабаванне - гэта добрыя тэхнічныя веды. А ўсім працэсам і практычным навыкам мы іх навучым».

Працэс падбору джуніёр-распрацоўніка не моцна адрозніваецца ад інтэрв'ю на ўзровень мидл. У іх мы таксама правяраем веды алгарытмаў, архітэктуры і платформы. У стажораў на першым этапе з'яўляецца тэхнічнае заданне (бо кандыдату можа быць яшчэ няма чаго паказваць). Можам даць задачку на распрацоўку API. Мы глядзім, як чалавек падыдзе да справы, як аформіць README.md і іншае. Далей ідзе HR-інтэрв'ю. Нам трэба зразумець, ці будзе менавіта гэтаму кандыдату камфортна працаваць у гэтай камандзе і з гэтым настаўнікам. Часам бывае, што кандыдат не падыходзіць пад прадуктовую распрацоўку ў нашай кампаніі і ёсць сэнс накіраваць яго ў платформавую каманду, ці наадварот. Пасля HR-інтэрв'ю праводзім фінальную сустрэчу з тэхлідаў або настаўнікам. Яна дае магчымасць больш дэталёва акунуцца ў тэхнічныя аспекты і зразумець сваю зону адказнасці. Пасля паспяховага праходжання этапаў інтэрв'ю кандыдат атрымлівае афер і ў выпадку станоўчага рашэння выходзіць да нас у кампанію.

адаптацыя

Віталь Лявонаў, дырэктар па распрацоўцы B2B: «Калі я толькі пачаў працаваць у маёй першай кампаніі, мне вельмі не хапала настаўніка, чалавека, які паказваў бы мае памылкі, падказваў шляхі развіцця, казаў, як зрабіць больш правільна і хутчэй. Я па факце быў адзіным распрацоўшчыкам і вучыўся на ўласных памылках. Гэта было не вельмі добра: я доўга развіваўся, а кампанія доўга гадавала добрага распрацоўніка. Калі б быў чалавек, які рэгулярна б са мной займаўся, глядзеў на памылкі і дапамагаў, падказваў патэрны і падыходы, было б моцна лепш».

За кожным пачаткоўцам калегам замацоўваецца настаўнік. Гэта чалавек, якому можна і трэба задаваць розныя пытанні і ад якога ты заўсёды атрымаеш адказ. Пры выбары настаўніка мы зважаем, колькі ў яго сапраўды будзе чакай на джуніёра/стажора і наколькі ён зможа правільна і пісьменна пачаць працэс навучання.

Старэйшы калега ставіць задачы. На пачатковым этапе джуніёр можа пачаць з разбору багаў, далей паступова ідзе апусканне ў распрацоўку прадуктовых задач. Настаўнік адсочвае іх выкананне, праводзіць код-рэўю ці ўдзельнічае ў парным праграмаванні. Таксама ў нашай кампаніі распаўсюджана практыка 1:1, якая дае нам магчымасць трымаць руку на пульсе і максімальна аператыўна вырашаць разнастайныя пытанні.

Я, як HR, гляджу за працэсам адаптацыі супрацоўніка, кіраўнік – за працэсам развіцця і «апусканні» у задачы. Пры неабходнасці мы ставім індывідуальны план развіцця на час выпрабавальнага тэрміна і пасля яго завяршэння вызначаем вобласці для далейшага развіцця.

Высновы

Якія вывады мы зрабілі па выніках работы праграмы?

1. Джуніёр звычайна не можа працаваць аўтаномна і самастойна вырашаць усе працоўныя задачы. Настаўнікі павінны надаваць ім дастаткова часу для хуткай адаптацыі. Гэта трэба планаваць з тэхлідамі і камандай.
2. Трэба быць гатовым да таго, што малодшыя інжынеры будуць рабіць памылкі. І гэта нармальна.

Віталь Лявонаў, дырэктар па распрацоўцы B2B: «Памылкі дапускаюць усё - і джуны, і мідлы, і сеньёры. Але памылкі хутка знаходзяцца ці не дапускаюцца зусім - у нас добра выбудаваны працэс тэставання, усе прадукты пакрыты аўтатэстамі, ёсць code review. Ну і, вядома, у кожнага джуна ёсць настаўнік, які таксама глядзіць усе коміты».

Праграма падбору пачаткоўцаў адмыслоўцаў дала нам магчымасць вырашыць адразу некалькі задач.

1. Гадаваць кадравы рэзерв лаяльных супрацоўнікаў, якія будуць падыходзіць пад наш стэк.
2. Развіваць у нашых старэйшых супрацоўнікаў навыкі кіравання камандай і яе развіцця.
3. Прывіваць любоў да сучасных тэхналогій і якаснай распрацоўкі маладым спецыялістам.

І гэта быў той самы win-win. Вось водгукі маіх калег, якія прыйшлі ў Авіта на пазіцыі джуніёраў і стажораў.

Давідэ Зг'яці, малодшы бэкэнд-распрацоўшчык: «Першы час увогуле не разумеў што адбываецца, у мяне ўваходзіла тона карыснай інфармацыі, але настаўнік і каманда мяне моцна падтрымлівалі. За кошт гэтага праз два тыдні я ўжо пачаў працаваць з бэклогам, а праз тры месяцы паступова ўліўся ў прадуктовую распрацоўку. За паўгода стажыроўкі атрымаў бязмерны аб'ём вопыту і заўсёды стараўся прыкласці максімум намаганняў, каб вынесці з праграмы ўсё і застацца ў камандзе на пастаяннай аснове. Я прыйшоў у Авіта стажорам, зараз ужо джуніёр».

Аляксандр Сіўцоў, фронтэнд-распрацоўшчык: «Я працую ў Авіта ўжо крыху больш за год. Прыходзіў я джунам, зараз ужо вырас да мідла. Гэта быў вельмі цікавы і насычаны падзеямі час. Калі казаць пра выкананыя задачы, магу сказаць, што кіраваў багі (як і ўсе нядаўна якія прыйшлі) я не доўга і атрымаў першую паўнавартасную прадуктовую задачу ў распрацоўку ў першы месяц працы.
Джунам я паўдзельнічаў у буйным запуску абнаўлення тарыфаў. Акрамя таго, хлопцамі ў камандзе вітаюцца, падтрымліваюцца і развіваюцца розныя ініцыятывы, якія я прыўносіў.
Рабяты ў камандзе імкнуцца дапамагчы не толькі ў развіцці хард-скілаў, але і падцягнуць софты. Рэгулярныя сустрэчы з кіраўніком дапамагаюць у гэтым вельмі моцна (раней у мяне такога досведу не было і мне заставалася толькі здагадвацца, дзе я прасядаю ці на што цяпер варта звярнуць увагу).
Працаваць тут вельмі камфортна, куча розных магчымасцяў развівацца як усярэдзіне кампаній, наведваючы ўсякія трэнінгі, так і па-за ёй: пачынальна ад паездак на канферэнцыі, сканчаючы ўсякімі плюшкамі ў кампаніях-партнёрах. Задачы ў асноўным цікавыя, чым руцінныя. Магу сказаць, што ў Авіта і джунам давяраюць складаныя і цікавыя задачы».

Дзіма Афанасьеў, бэкэнд-распрацоўшчык: «Я ведаў, што хачу патрапіць у вялікую кампанію, і з Авіта гэта было каханне з першага погляду: прачытаў амаль увесь блог на Хабры, глядзеў даклады, калупаў гітхаб avito-tech. Спадабалася ўсё: атмасфера, тэхналогіі (== стэк), падыход да рашэння праблем, культура кампаніі, офіс. Ведаў, што хачу патрапіць у Авіта і вырашыў, што не буду спрабаваць нешта яшчэ, пакуль не даведаюся дакладна, ці атрымалася.
Я чакаў, што задачы будуць складаныя. Калі рабіць сайт для трох чалавек, то ён можа працаваць гадзіну ў дзень, і карыстачы будуць задаволеныя. Калі на 30 мільёнаў чалавек, то простая неабходнасць захоўвання дадзеных становіцца вялізнай і захапляльнай праблемай. Чаканні апраўдаліся, не магу ўявіць сітуацыю, у якой я вучыўся б хутчэй.
Цяпер мяне ўжо павысілі да мідла. У цэлым я стаў больш упэўнена і менш валідую свае рашэнні, гэта дапамагае рабіць штукі хутчэй. Бо ў любой камандзе хуткасць дастаўкі вельмі важная, і я часцей постфактум паведамляю пра ўсе прынятыя рашэнні ў маёй зоне адказнасці (цяпер гэта два сэрвісу). Абмеркаванняў стала менш, але і складанасць абмяркоўваецца ў цэлым вырасла, і праблемы сталі менш відавочнымі. Але яшчэ я хачу сказаць вось што: добрыя рашэнні можна прасоўваць на любым узроўні, незалежна ад пасады».

Сяргей Баранаў, фронтэнд-распрацоўшчык: «Так атрымалася, што на джуніёра ў Авіта я прыйшоў з больш высокай пазіцыі, але з невялікай кампаніі. Я заўсёды спрабаваў спачатку ўвабраць пабольш інфармацыі, а потым пачынаць штосьці рабіць. Тутака ж прыйшлося пачынаць рабіць невялікія задачы, проста каб разабрацца ў тым, якія прадукты існуюць і як узаемадзейнічаюць паміж сабой. На тое, каб цалкам разабрацца ва ўсім, чым займаецца мой юніт, спатрэбілася каля паўгода, але да гэтага моманту я ўжо на ўсю моц самастойна рабіў задачы сярэдняга аб'ёму без якой-небудзь дапамогі. Асобна жадаецца адзначыць, што па-за залежнасцю ад пасады ты паўнавартасны чалец каманды, з усёй адказнасцю, даверам табе як прафесіяналу. Усе ўзаемадзеянні адбываюцца абсалютна на роўных. Таксама ў мяне быў план развіцця, выпрацаваны сумесна з маім кіраўніком, і я выдатна ведаў, што мне трэба рабіць для развіцця і павышэння. Цяпер я ўжо middle распрацоўшчык і адказваю за ўвесь фронтэнд у маёй камандзе. Мэты сталі іншымі, дадалося адказнасці, як і дадалося магчымасцяў для далейшага росту».

Амаль праз год мы бачым, якую карысць хлопцы прыносяць бізнесу і канкрэтным камандам. За гэты час некалькі джуніёраў сталі мідламі. А некаторыя стажоры паказалі выдатныя вынікі і папоўнілі шэрагі джуніёраў - яны пішуць код і вырашаюць складаныя тэхнічныя задачы, у іх гараць вочы, а мы даем ім прафесійнае развіццё, выдатную атмасферу ўнутры і ўсяляк падтрымліваем у іх пачынаннях.

Крыніца: habr.com