Тэорыя "менеджменту" нямала атрымала поспех у аналізе паводзін кіраўнікоў, у вывучэнні прычын іх поспехаў і няўдач, у сістэматызацыі ведаў аб тым, як развіваць у сабе моцныя якасці гэтых, і змагацца са слабымі.
Адмысловай увагай у нас карыстаюцца замежныя тэарэтыкі. Спытайце начальніка што прачытаць на гэтую тэму ці папрасіце назваць "любімую кнігу". Напэўна пачуеце прозвішчы Голдратт, Адзісэс, Макіявелі… Неаднаразова пераконваўся асабіста, што запазычаныя з гэтых кніг “бясцэнныя веды” назаўжды выцясняюць са свядомасці “кіраўнікоў” школьную праграму. Чалавек з цяжкасцю і ўжо няправільна адказвае на пытанне "Чаму роўны корань з 9 і -9?"… Але гэта асобная размова.
На мой погляд, айчынны класік менеджменту Уладзімір Тарасаў, які вывучаў гэтую тэму яшчэ з познесавецкай пары, выдатна раскрыў яе ў сваёй творчасці, асабліва ў кнігах "Персанальнае кіраўніцкае мастацтва", "Восем прыступак кіраўніцкага майстэрства". Пачынаць знаёмства з "менеджментам", што па вызначэнні, ёсць "Мастацтва выконваць працу чужымі рукамі” (sic), рэкамендаваў бы з апошняй.
Але калі да сур'ёзнай літаратуры не даходзяць рукі, а трэба разабрацца ў прадмеце для "хуткага старту" ці проста з цікавасці, варта з заблытанай на першы погляд тэмы атрымаць ясную карціну. Гэтым і зоймемся.
Разгледзім усяго двух "мэнэджараў". Першы - "ідэальны кіраўнік" Тарасава, аб якім вядома толькі адно - што ён ёсць. Другі тып, назавем яго Заўгасам - антыпод першага. На іх супрацьпастаўленні, вывучэнні іх матываў - мы пабудуем тэорыю, а зразумеўшы іх значэнні - Высветлім прычыну іх адрозненняў.
Такім чынам. Абодва разумеюць што пасада - часовая. Ці пакінуць/здымуць, ці паднімуць вышэй. Але першы ўпэўнены ў сабе, а значыць - падымуць, таму ставіць перад сабой задачу - пакінуць пасля сябе выразна працуючую структуру, у якой не будзе непасрэднай неабходнасці ў ім самім. Другі - асцерагаецца што гэта столь, ці проста стаміўся і хоча на ёй затрымацца. Адсюль - вялікая розніца ў падыходах.
Да дэлегавання. Мэта першага - не стаць незаменным. І ён дэлегуе, абавязкова надзяляючы падпарадкаваных сапраўднай адказнасцю. Дэлегуе дэлегаванне - стварае аргструктуры. Яго канчатковая мэта - дэлегаваць УСЕ. Адказваць за канчатковы вынік ён будзе, але атрымліваць яго стане - чужымі рукамі. У выпадку перамогі такі кіраўнік скажа калектыву: гэта ВЫ перамаглі. І будзе шчыры.
Другі - можа дэлегаваць выкананне, але не адказнасць. Усе паперы будзе прапускаць праз сябе, будзе ўнікаць у кожную дробязь. Ну, як тыповы загадчык гаспадаркі. Ён падсвядома жадае быць незаменным!
Да навучання непасрэдных падпарадкаваных. Першы - вучыцца сам і імкнецца навучыць астатніх. Бо кваліфікаваныя падначаленыя зусім неабходны для справы і кар'еры. На першым месцы - перадача асабістага вопыту, сістэматычныя сустрэчы, разбор "палётаў".
Заўгас - і сам даўно не адкрываў кнігу. Магчыма, схільны раўнаваць да поспехаў. Напэўна лічыць, што падначаленыя ўжо ўсё ведаюць, калі апынуліся на сваіх пасадах. Калі ён арганізоўвае сустрэчу, то хутчэй не навучыць, а каб сябе паказаць!
Да свабоды прыняцця кіраўнічых рашэнняў. Падначаленыя працуюць самастойна, без аглядкі на кіраўніка, хаця выдатна ведаюць, што пры ўзнікненні істотных адхіленняў ён будзе ўнікаць у іх працу, і зробіць гэта прафесійна. Аператыўныя пытанні, у т.л. фінансавыя - вырашаюць самі.
У Заўгаса - наадварот. Мінімум самастойнасці, усе рашэнні сцвярджае ён. Паспрабуй не прынесці на подпіс і не ўзгодні сваё рашэнне, закуп, прэмію!
Да адказнасці за свае і чужыя памылкі. Першы: мы пацярпелі няўдачу, але гэта мая віна. Хутчэй пакарае не самага вінаватага, а яго кіраўніка.
Другі - арганізоўвае камісію, а прызначаючы вінаватых не ўключае сябе ў загад аб пакаранні.
Да дакументацыі. Першы вызнае прынцып "веды павінны належаць кампаніі". Тэхналагічныя і арганізацыйныя працэсы - дакументаваны. Не фармальна, а па-сапраўднаму. Вядзецца база ведаў, запісы па якасці…
У Заўгаса вельмі фармальнае стаўленне да дакументацыі. Г.зн. яна можа і ёсць - для галачкі. Культура працы калектыву "па стандартах" - слабая (рэальная праца можа адрознівацца ад дакументаванай).
Да людзей. І гэта найважнейшае. Хоць абодва імкнуцца акружыць сябе патрэбнымі людзьмі, але першы не камплексуе калі сустракае разумней / таленавітей. Бо так лягчэй знайсці пераемніка і рашыць галоўную задачу! Ён скажа: "Кадры вырашаюць усё" (З). Скажа шчыра, бо шануе кожнага, шануе і абапіраецца на давер. Калі прыняў рашэнне звольніць - з цяжарам у сэрца зробіць гэта АСОБНА.
Другі - патрабуе лаяльнасці. Ад яго можна пачуць - "незаменных людзей няма", "знайдзі незаменнага і звольні" і да т.п. І вельмі магчыма, цяжар звальнення паспрабуе перакласці на плечы падначаленага. Можа стацца, намякне: "падначалены не павінен быць разумнейшым за начальніка" (ціхі дрэйф у бок поўнай непрыстойнасці). Таму побач з ім часта няма замены. Ён хацеў быць незаменным, і ён ім стаў!
… Можна і далей працягваць. Калі ясныя ПРЫЧЫНЫ, уявіць магчымыя следствы не складана. Думаю, вы ўсё цудоўна зразумелі. Персанажы ідэалізаваны, сустракаюцца мабыць, толькі ў літаратуры. Дайсці да N-га ўзроўню кіраўніцтва па Тарасаву - гэта выдатна, але і быць Заўгасам - не дрэнна, а часам - жыццёва неабходна. У рэшце рэшт, працу "мэнэджара" ацэньваюць па выніку працы яго калектыва: аб'ём выпуску, прыбытак кампаніі…
Але прыстойны і да канца сумленны перад сабой чалавек - хутчэй за ўсё пойдзе па першым шляху. Самае складанае ў менеджменце - выконваючы ролю кіраўніка, заставацца прыстойным чалавекам. Пасада - бярэцца самастойна, калі бярэцца. Прыстойнасць - даецца звыш, калі даецца. (с)
Крыніца: habr.com