Даволі часта ад працадаўцаў можна пачуць аб такой з'яве як "кадравы голад". Я лічу, што гэта міф, у рэальным сьвеце няма кадравага голаду. Замест яго ёсць дзве рэальныя праблемы. Аб'ектыўная - суадносіны паміж колькасцю вакансій і колькасцю кандыдатаў на рынку працы. І суб'ектыўная - няўменне канкрэтнага працадаўцы знаходзіць, прыцягваць да сябе і наймаць супрацоўнікаў. Вынікі падбору кандыдатаў можна палепшыць, калі навучыцца фармаваць вакансіі з улікам правілаў падрыхтоўкі тэкстаў, якія прадаюць. Аб асноўных правілах я напісаў у другой частцы гэтага артыкула.
Артыкул змяшчае мае ацэначныя меркаванні. Доказаў я не прыводжу. Лютыя каментары - вітаюцца.
Пра сябе
Мяне клічуць Ігар Шалудзько.
Я - прадпрымальнік у сферы распрацоўкі і продажаў праграмнага забеспячэння з 2000 года. У мяне вышэйшая тэхнічная адукацыя. Сваю працоўную дзейнасць я пачынаў як праграміст, таксама кіраваў невялікімі камандамі. Прыкладна паўтара гады таму я заняўся камерцыйным рэкрутынгу IT-спецыялістаў – гэта значыць не толькі для сябе і сваіх праектаў, а на карысць старонніх кампаній.
За 2018 год я «закрыў» 17 дастаткова складаных вакансій для 10 працадаўцаў. Было нямала такіх кампаній, якім я адмовіў у сваіх паслугах па розных прычынах. Некаторыя з гэтых прычын я раскрываю ў гэтым артыкуле.
Чаму “кадравы голад” – гэта міфічная зьява?
Звычайна пад гэтым разумеюцца цяжкасці найму адмыслоўцаў патрэбнай кваліфікацыі на ўмовах, зручных працадаўцу. У сцвярджэнні "не атрымліваецца наняць патрэбных спецыялістаў на падыходных працадаўцу умовах" змяшчаецца некалькі зменных, якія могуць змяняцца ў шырокіх межах.
"Не атрымліваецца наняць" - зусім не абавязкова азначае, што спецыялістаў няма на рынку. Можа быць адмыслоўцаў і праўда няма, а можа быць працадаўца не ўмее іх знаходзіць і прыцягваць.
"Патрэбных спецыялістаў" - а якія спецыялісты рэальна патрэбныя? Ці правільна разумеюць HR працадаўцы патрэбнасці вытворчасці? Ці правільна вытворцы разумеюць свае запатрабаванні і ці ўлічваюць магчымасці рынка працы?
"На падыходных працадаўцу умовах" – што гэта за ўмовы? Як яны суадносяцца з рынкам працы? Як гэтыя ўмовы суадносяцца з пажаданнямі "патрэбных спецыялістаў"?
Калі гавораць аб голадзе звычайным, калі людзям няма чаго есці, то мы можам бачыць мноства памерлых ад голаду людзей. У выпадку з кадравым голадам, мы не бачым кучы трупаў прадпрыемстваў. Працадаўцы адаптуюцца і выкручваюцца, калі ўзнікае рэальная пагроза смерці. Гэта значыць па назіраннях з боку кадравы голад, гэта зусім не голад, а "крыху абмежаваны рацыён". Калі менеджэр пачынае казаць аб «кадравым голадзе», то ўласніку варта тэрмінова ўмяшацца і звярнуць увагу на тое, што робіцца на прадпрыемстве. Хутчэй за ўсё там усё дрэнна з мэнэджментам, а можа нават і крадуць.
На гэтым можна было б і скончыць, але я хачу абмеркаваць дзве рэальна існуючыя праблемы з кадрамі. Аб'ектыўная праблема - гэта суадносіны паміж колькасцю вакансій і колькасцю кандыдатаў на рынку працы. І суб'ектыўная праблема - няўменне канкрэтнага працадаўцы знаходзіць, прыцягваць да сябе і наймаць супрацоўнікаў. Цяпер падрабязней аб гэтых праблемах.
Рынак працы - колькасць вакансій і кандыдатаў
У цэлым у Расіі зараз няма вострай праблемы з наяўнасцю прапаноў працы. У сярэднім па краіне ў нас невялікае беспрацоўе. Ёсць вельмі непрыемныя цяжкасці з істотным адрозненнем аплаты працы ў сталіцах і рэгіёнах. Па большасці спецыяльнасцей у рэгіёнах плацяць адкрыта мала, насельніцтва жыве на мяжы галечы. Узровень аплаты працы ледзь пакрывае пражытачны мінімум. Для большасці спецыяльнасцей вакансій менш, чым кандыдатаў і работадаўцам ёсць з каго выбіраць. То бок, кадравага голаду няма зусім, хутчэй існуе верагоднасць голаду традыцыйнага.
Ёсць гарады і рэгіёны, дзе вытворчасці зачыняюцца і ўтвараюцца навалы кваліфікаваных кадраў, у той час як у суседніх рэгіёнах можна назіраць дэфіцыт такіх кадраў. Адказам на такі выклік звычайна зьяўляецца міграцыя насельніцтва. Аднак расейцы пакуль яшчэ не абвыклі міграваць дзеля працы і кар'еры, часта аддаюць перавагу жыць у галечы, перабіваючыся выпадковымі заробкамі, матывуючы гэта клопатам аб сем'ях (тут усё звыкла і побач, а тамака - невядомасць). Асабіста мне гэтая матывацыя незразумелая - ці наўрад жыццё ў галечы сімвалізуе клопат аб сям'і.
Працадаўцы ў цэлым таксама пакуль не гатовы падтрымліваць міграцыю. У рэдкага працадаўцы можна сустрэць праграмы падтрымкі рэлакацыі супрацоўнікаў. Гэта значыць, замест таго, каб пашукаць кадры ў іншых рэгіёнах, стварыць прывабныя ўмовы і падтрымліваць міграцыю, працадаўцы часцей схільныя ныць пра кадравы голад.
Часам, кажучы аб кадравым голадзе, працадаўцы прызнаюць, што дэфіцыту ў кадрах няма, але "кваліфікацыя кадраў недастатковая". Я лічу, што гэтая хітрасць, бо іншыя працадаўцы (тыя, хто не ные) проста навучаюць супрацоўнікаў, падвышаючы кваліфікацыю. Такім чынам, скарга на "недастатковую кваліфікацыю" - гэта толькі праява жадання зэканоміць на навучанні або рэлакацыі.
У сферы IT сітуацыя зараз у цэлым прыкметна лепшая, чым у іншых сферах. Для некаторых спецыяльнасцяў са сферы IT назіраецца настолькі высокі попыт на кадры, што заробкі ў IT у многіх рэгіёнах у разы вышэйшыя за сярэдні заробак. У Маскве і Санкт-Пецярбургу сярэдні заробак у IT таксама вышэй, чым у сярэднім па рэгіёне, аднак не ў разы.
На ўзроўні праблем радавога HR сітуацыя выглядае так - патрэбных людзей на рынку проста няма або яны хочуць істотна большую зарплату. Гэта адносіцца ў асноўным да праграмістам і DevOps-ам. Па праект-мэнэджарам, аналітыкам, дызайнерам, тэсціроўшчыкам і вярстальнікам у цэлым парытэт - разумнага спецыяліста знайсці можна досыць хутка. Вядома не так лёгка, як прадаўца ў супермаркет, але прыкметна прасцей, чым фронтэнд-распрацоўшчыка.
У гэтай сітуацыі некаторыя працадаўцы ныюць (гэта іх выбар), іншыя ж перабудоўваюць працоўныя працэсы. Тыповым рашэннем з'яўляецца ўкараненне навучання і падвышэнні кваліфікацыі, стажыроўкі, структураванне задач так, каб больш працы можна было перакласці на меней кваліфікаваныя кадры. Таксама нядрэннае рашэнне - гэта ўкараненне практыкі выдаленай працы. Выдалены супрацоўнік абыходзіцца танней. І справа не толькі ў меншым памеры аплаты працы, але і ў эканоміі на арэндзе офіса, абсталяванні працоўнага месца. Укараненне "аддалення" вядома нясе рызыкі, але таксама нясе і значную выгаду ў доўгачасовай перспектыве. І адразу пашыраецца геаграфія пошуку супрацоўнікаў.
Такім чынам і ў IT няма істотнай праблемы недахопу кадраў, ёсць негатоўнасць мэнэджменту перабудоўваць працоўныя працэсы.
Няўменне працадаўцаў знаходзіць, прыцягваць і наймаць супрацоўнікаў
Атрымліваючы запыт на падбор спецыяліста, я перш за ўсё стараюся высветліць рэальныя прычыны - чаму працадаўцу не ўдаецца самастойна вырашыць задачу падбору. Калі ў кампаніі няма HR, і падборам займаецца кіраўнік каманды, праекты, падраздзяленні ці нават кампаніі, то для мяне гэта ідэальны кліент і такую заяўку можна браць у працу. Гэта не азначае, што праблем не будзе, бо кіраўнікі нярэдка пакутуюць на адсутнасць сувязі з рэальным светам і рынкам працы.
Штатны рекрутеры або HR звычайна з'яўляецца лішнім перадаткавым звяном, скажальным інфармацыю. Калі за падбор адказвае HR, то я іду далей у сваім даследаванні чыннікаў. Трэба зразумець настрой HR - ці будзе ён перашкаджаць маёй працы ці дапаможа.
Прыкладна палова запытаў да рекрутеры або кадравых агенцтваў паступае ад працадаўцаў, у якіх ёсць усё неабходнае, каб самастойна знайсці патрэбных ім супрацоўнікаў. У іх ёсць работнікі, у якіх ёсць дастаткова часу, каб займацца пошукам і найманнем. У іх ёсць грошы на аплату публікацый вакансій і набыццё доступу да баз рэзюмэ. Яны нават гатовы прапанаваць кандыдатам цалкам рыначныя ўмовы. Аднак іх спробы падбору няўдалыя. Я лічу найбольш верагодным тлумачэннем гэтай сітуацыі - самі працадаўцы не ўмеюць знаходзіць і прыцягваць патрэбных ім супрацоўнікаў. Гэта не заўсёды азначае, што яны зусім не ўмеюць знаходзіць і наймаць. Звычайна праблемы ўзнікаюць толькі з некаторымі пазіцыямі, па якіх няма вялікай плыні жадаючых папрацаваць у гэтай кампаніі. Там, дзе стаіць чарга з кандыдатаў - працадаўца спраўляецца сам, а дзе кандыдатаў мала - сам не спраўляецца. Тыповае тлумачэнне гэтай сітуацыі з боку працадаўцы - "мы моцна загружаныя і нам некалі самім шукаць" або "ў адкрытых крыніцах больш няма годных кандыдатаў". Вельмі часта гэтыя апраўданні з'яўляюцца няпраўдай.
Такім чынам, сітуацыя - у працадаўцы ёсць HR і рэсурсы для пошуку і найму супрацоўнікаў, але задача сваімі сіламі не вырашаецца. Патрэбна іншая дапамога, трэба выцягнуць кандыдатаў з цёмных кутоў, у якіх яны хаваюцца ад працадаўцы.
Я вылучаю 3 рэальныя прычыны такой сітуацыі:
- Адсутнасць умення правільна фармаваць вакансіі і задачы пошуку.
- Адсутнасць матывацыі для дадатку ўсіх магчымых намаганняў.
- Нежаданне прымаць умовы рынку і адаптаваць сваю прапанову пад сітуацыю.
Першае, пры наяўнасці другога папраўна. Для гэтага я далей дам свае рэкамендацыі, з дапамогай якіх можна павысіць эфектыўнасць падбору. Звычайна, калі HR адэкватны, то ён не пярэчыць супраць прамога ўзаемадзеяння рекрутеры і аўтара запыту на падбор. "Добры" HR проста саступае месца, адыходзіць у бок і ў нас усё атрымліваецца. Кампанія знаходзіць патрэбнага чалавека, HR здымае з сябе праблему, рекрутеры зарабляе свой ганарар. Усе задаволены.
Калі няма матывацыі прыкладаць намаганні для падбору спецыялістаў, то нават кадравае агенцтва (КА) не зможа дапамагчы. Рекрутеры КА знойдуць такому працадаўцу добрых кандыдатаў, але пры адсутнасці матывацыі, працадаўца гэтых кандыдатаў хутчэй за ўсё ўпусціць. У маёй практыцы такія выпадкі бывалі неаднаразова. Тыповыя прычыны: HR і кіраўнікі забываюць пра сумоўі, не даюць зваротную сувязь у абумоўленыя тэрміны, доўга (тыднямі) думаюць ці рабіць прапановы, хочуць паглядзець не менш за 20 кандыдатаў, перш чым выбраць і яшчэ шмат прычын. Сапраўды цікавыя кандыдаты паспяваюць прыняць прапановы іншых працадаўцаў. Гэта тупік, таму калі я дыягнастую адсутнасць матывацыі ў прадстаўнікоў працадаўцы, то з такімі кліентамі проста не працую.
Нежаданне прымаць умовы рынку і адаптаваць сваю прапанову пад сітуацыю дыягнастуюцца даволі проста і хутка. З такімі працадаўцамі я таксама не працую, бо праблема заключаецца ва ўмовах працы, неадэкватных рынку працы. Кандыдатаў знайсці можна, але гэта рэальна доўга і цяжка. Другая праблема - кандыдаты часта збягаюць ад такіх працадаўцаў на працягу гарантыйнага тэрміну і даводзіцца шукаць ім замену без дадатковай аплаты. Атрымліваецца падвойная праца. Таму лепей адразу адмовіцца.
Зараз пераходзім да праблемы фармавання вакансій, якую суцэль магчыма вырашыць, як сіламі рекрутера, так і сіламі працадаўцы самастойна.
Асноўныя правілы фарміравання вакансій
Для пачатку трэба прызнаць, што наём - гэта акт продажу. Прычым працадаўца павінен паспрабаваць, каб прадаць кандыдату магчымасць працы ў яго. Часта працадаўцам бывае цяжка прыняць гэтую ідэю. Ім больш падабаецца ідэя аб тым, што кандыдат павінен прадаваць свае прафесійныя паслугі, са скуры прэч лезці, а працадаўцы як прыдзірлівыя пакупнікі прыглядаюцца, думаюць, выбіраюць. Вельмі часта рынак сапраўды арыентаваны такім чынам - кандыдатаў больш, чым добрых вакансій. Але для запатрабаваных і высокакваліфікаваных адмыслоўцаў (напрыклад, праграмістаў) усё зусім наадварот. Тыя працадаўцы, хто прымае ідэю аб неабходнасці прадаваць сваю вакансію кандыдатам - больш паспяховыя ў найманні высакакласных спецыялістаў. Тэксты вакансій і паведамленняў, якія вы дашле кандыдатам павінны быць напісаны па правілах фарміравання якія прадаюць тэкстаў, тады яны дасягаюць мэты ў значна большай ступені.
Што вылучае добры які прадае тэкст у моры інфармацыі, якая абвальваецца на людзей у наш час? У першую чаргу - акцэнт на інтарэсах чытача. Тэкст павінен адразу даваць адказ на пытанне - навошта мне (чытачу) марнаваць час на чытанне гэтага тэксту? І далей вакансія павінна адказваць на пытанне - навошта мне працаваць менавіта ў гэтай кампаніі? Ёсць і іншыя абавязковыя пытанні, на якія кандыдат жадае атрымаць просты і ясны адказ. Чым мне давядзецца займацца? Як я рэалізую свой патэнцыял на гэтай працы? Куды я змагу расці і як працадаўца мне ў гэтым дапаможа? Якую аплату за сваю працу я буду атрымліваць? Якія сацыяльныя гарантыі мне дасць працадаўца? Як арганізаваны працоўныя працэсы, завошта я буду адказваць і перад кім? Якія людзі будуць мяне атачаць? І гэтак далей.
У рэйтынгу самых раздражняльных недахопаў вакансій лідзіруе малая інфарматыўнасць. Кандыдаты абавязкова жадаюць бачыць ваш дыяпазон аплаты працы, апісанне працоўных абавязкаў, умовы працы і звесткі аб абсталяванні працоўнага месца.
На другім месцы ў рэйтынгу раздражняльных фактараў - самалюбаванне кампаній. Большасці кандыдатаў зусім не цікава чытаць аб разуменні прэстыжу і пазіцыі кампаніі на рынку ў першых абзацах вакансіі. Цалкам дастаткова назвы кампаніі, вобласці дзейнасці і спасылкі на сайт. Калі ваша вакансія зацікавіць, кандыдат пачытае пра вас. Прычым не толькі добрае, але і негатыўчык шукае. Трэба не проста перацягнуць «які прадае» кантэнт з рэкламных матэрыялаў для кліентаў кампаніі, а ўзнавіць матэрыялы па аналагічных методыках, але з мэтай прадаць не прадукцыю кампаніі, а магчымасць працы ў кампаніі.
Наступная важная ідэя, якую не ўсе разумеюць - трэба мець тэксты вакансій, лістоў і прапаноў, аформленыя ў некалькіх фарматах. Кожны канал дастаўкі інфармацыі мае на ўвазе свой фармат. Вельмі часта вакансіі сустракаюць непрыманне і абурэнне з прычыны неадпаведнасці фармату тэксту фармату канала. Ваша паведамленне не будзе прачытана, а замест гэтага будзе праігнаравана ці адправіцца ў кошык толькі з-за неадпаведнасці фармату. Калі вы тупа бераце апісанне вакансіі з сайта і кідаеце яго асабістым паведамленнем у ВК, то вельмі верагодна нарвацца на скаргу і бан. Як і ў выпадку іншых рэкламных паведамленняў, тэксты вакансій мае сэнс тэсціраваць (збіраючы і аналізуючы метрыкі) і дапрацоўваць.
Ёсць яшчэ адна пацешная памылка, якое зніжае шанцы знайсці супрацоўніка нават пры выгоднай прапанове. Некаторыя працадаўцы мяркуюць, што калі ім патрабуецца добрае веданне замежнай мовы, то вакансію трэба напісаць на гэтай мове. Тыпу «наш кандыдат прачытае і зразумее». Калі не зразумее - значыць не наш. А потым скардзяцца, што няма водгукаў. Рашэнне праблемы вельмі простае - пішыце вакансіі на роднай мове вашага патэнцыйнага кандыдата. А яшчэ лепш - пішыце на асноўнай мове краіны размяшчэння вакансіі. Ваш кандыдат зразумее ваш тэкст, але спачатку ён павінен яго заўважыць, а для гэтага тэкст павінен яму трапіцца на вочы. Пошукавыя прылады звычайна залежаць ад моў. Калі рэзюмэ ў кандыдата на рускай, а вакансія на англійскай, то аўтаматычны асістэнт хутчэй за ўсё не звядзе вас. Пры пошуку ўручную таксама могуць здарацца такія казусы. Многія людзі, якія нават добра размаўляюць на замежных мовах, тым менш, з цяжкасцю ўспрымаюць звароты на замежнай мове, калі яны знаходзяцца ў стане рэлаксу. Маё меркаванне - лепш правяраць валоданне замежнай мовай у кандыдата якім-небудзь іншым і больш традыцыйным спосабам, пасля таго як ён адгукнецца на вакансію.
Дзякуй за ўвагу! Жадаю ўсім не галадаць і знаходзіць жаданае!
Толькі зарэгістраваныя карыстачы могуць удзельнічаць у апытанні. , Калі ласка.
На што вы зважаеце ў першую чаргу пры знаёмстве з новай вакансіяй?
-
Патрабаванні
-
абавязкі
-
зарплата
-
Офіс або выдаленне
-
Назва пасады
-
задачы
-
Стэк тэхналогій / Рабочыя інструменты
-
Іншае, раскажу ў каментары
Прагаласавалі 163 карыстальніка. Устрымаліся 32 карыстальніка.
Крыніца: habr.com