Вольны пераказ лекцыі з нашай мінулай QIWI Кухні для дызайнераў
Жыццё класічных дызайн-студый пачынаецца прыкладна аднолькава: некалькі дызайнераў робяць прыкладна адны і тыя ж праекты, а значыць, і іх спецыялізацыя прыкладна аднолькавая. Тут усё проста - адзін пачынае вучыцца ў другога, яны абменьваюцца вопытам і ведамі, сумесна робяць розныя праекты і знаходзяцца ў адным інфаполі.
Складанасці пачынаюцца ў той момант, калі з'яўляюцца новыя бізнес-юніты, мадэль студыі мяняецца на мадэль агенцтва або прадуктовай каманды. Расце колькасць адмыслоўцаў, а іх скілы змешваюцца настолькі моцна, што ўсачыць за імі становіцца практычна немагчыма. Мы сутыкнуліся з гэтай праблемай, калі апроч традыцыйнага вэб-дызайну ў нас з'явіліся каманды сэрвіснага дызайну і брэндынгу, пачалося фармаванне замежнай UX-каманды. Паўстала пытанне, як аблічбаваць іх веды, прывесці да адзінай сістэмы і зрабіць для кожнага індывідуальны план прапампоўвання навыкаў.
Я працаваў дызайнерам, крэатыўным і арт-дырэктарам, але зараз у якасці дызайн-дырэктара я займаюся тым, што збіраю творчыя каманды ўнутры агенцтва і на кліенцкім баку, прапампоўваю іх і выводжу на новы ўзровень эфектыўнасці. У гэтым артыкуле я падзялюся нашым вопытам і раскажу аб паспяховых спосабах развіцця як асобных супрацоўнікаў, так і каманды ў цэлым.
Сёння толькі ў маскоўскім офісе CreativePeople працуе 65 чалавек. Яшчэ 11 з праскай каманды, а каля 30 працуюць праектна. Істотная частка нашай каманды - дызайнеры, і лёгка ўявіць, наколькі складана ўсачыць за кожным з іх, своечасова развіваць і арганізоўваць.
У аснове сістэмы прапампоўкі дызайнера ляжыць аблічбоўка яго бягучых навыкаў. Каб атрымаць аб'ектыўную карціну, мы апыталі нашых дызайнераў на тэму таго, як яны на самой справе ўспрымаюць свае пазіцыі і як бачаць далейшае развіццё, а таксама пагаварылі з з кіраўнікамі аддзелаў прадуктовых каманд нашых кліентаў. Меркаванні падзяліліся: дызайнеры паказвалі hard-skills як базавыя навыкі для кар'ернага росту, а кіраўнікі аддзелаў адзначалі, што ім усё больш патрэбны soft-skills, каб карысць чалавека была вышэй. Праблема ў тым, што ў парадыгме рынку часцей за ўсё дызайн-лід / арт-дырэктар - гэта звычайна самы круты па скіла дызайнер, які лепш за ўсіх валодае софтам. Пры гэтым многія забываюць пра софт-скілы, хоць бізнэсу патрэбныя перш за ўсё яны. І навыкі малявання далёка не найважнейшыя.
І на нашу думку, і на думку тых агенцтваў, з якімі мы працуем за мяжой, junior - гэта той чалавек, якога трэба проста вучыць. Middle - гэты той, хто навучыўся, яму я магу пакінуць задачу раніцай, увечары вярнуцца, забраць яе і адправіць кліенту, не правяраючы за ім. А Senior гэта той, хто можа вучыць іншых і рэалізоўваць праект сіламі розных адмыслоўцаў.
Мы заўсёды імкнуліся да таго, каб дызайнеры раслі ўнутры кампаніі, таму мы распрацавалі ўласную сістэму ацэнкі кампетэнцый супрацоўнікаў. Мы называем яе DEMP: design, education, money, process - асноўныя блокі кампетэнцый, якія можна развіваць у дызайнера.
У дызайне мы пампуем логіку і візуалку. У адукацыі галоўнае - пытанне таго, як ён вучыцца сам і можа навучаць іншых. Грошы - пра ўспрыманне фінансаў у праекце, камандзе і свае ўласныя. Працэсы паказваюць, ці добра дызайнер ведае аб стварэнні творчага прадукта і магчымасцях па яго аптымізацыі.
Кожны блок дзеліцца на тры ўзроўні. Першы, базавы - гэта асабісты вопыт дызайнера і персанальная зона адказнасці. На наступным узроўні ён пачынае ўжо думаць катэгорыяй праектаў. А на апошнім узроўні прыходзіць разуменне таго, як працуе аддзел/кампанія. У дачыненні да дызайну гэта выглядае так: малюю сам, малюю ў калабарацыі, малюю з дапамогай іншых людзей (сабраўшы каманду і транслюючы ім сваё бачанне праекту).
Адзін этап дзеліцца на 3 падэтапы і самы хуткі тэрмін, за які дызайнер праходзіў падэтап - прыкладна 3-4 месяцы.
Але, вядома, не бывае так, каб у адмыслоўца кожны блок будзе запоўнены на максімум. І тут узнікае пытанне. Чалавек, у якога дызайн будзе на першым узроўні, а ўсё астатняе - не, гэта добры арт-дырэктар ці дрэнны?
Па гэтай матрыцы ў нас атрымалася, што ёсць шмат рабят, у якіх візуальныя скілы не так моцна развіты, але ёсць шмат іншых рэчаў, якія ў камандзе могуць быць вельмі карысныя. Больш за тое, калі вы паглядзіце на два ніжнія графікі, то вось два чалавекі ў пары ўтвараюць вельмі крутую калабарацыю з пункту гледжання скілаў. Добрае веданне працэсаў, разуменне на ўзроўні праекта таго, як праца ідзе з грашыма, навучальнасць, скіл прапампоўкі каманды, навучання разам з вельмі моцным чалавекам па дызайне дае вельмі класную звязку. І дзякуючы аблічбоўцы мы змаглі падбіраць чалавека, які дапаўняе каманду сваімі моцнымі бакамі.
А далей у гульню ўступае план развіцця супрацоўніка. Выглядае ён так.
Этап 1. Новы супрацоўнік
Следствам хуткіх змен у нашай сферы становіцца тое, як часта адмысловец памыляецца ва ўласнай адзнацы на этапе гутаркі. Не рэдкасць, калі да нас на сумоўе прыходзіць чалавек, які ацэньвае сябе на ўзроўні senior або як мінімум middle. Але падчас зносін мы разумеем, што яго нельга ўспрымаць інакш як junior, таму што ў яго няма паловы патрэбных навыкаў. І гэта не пераацэнка ўласных сіл, а проста вынік дынамікі развіцця дызайну. Так памыляюцца не толькі навічкі, якіх на курсах пераканалі, што яны цяпер каштуюць ад 100 тысяч, але і людзі з вялікім вопытам. Калі пяць гадоў таму яны маглі прэтэндаваць на пасаду арт-дырэктара ў невялікай кампаніі, то зараз у прадуктовай камандзе зусім будуць неэфектыўныя.
На дадзеным этапе нам трэба "раскусіць" спецыяліста: зразумець яго рэальны ўзровень і суаднесці гэта з тым, ці зможам мы яго эфектыўна прапампаваць. Для гэтага мы фармуем карту яго скілаў.
Паглядзіце, як аналагічным уладкованы скіл-сэт у камандзе Figma. Адрозніваецца не толькі ацэнка, але і колькасць навыкаў, якія трэба ведаць. Ідэальна прапампаванага аднаго ўмення відавочна не дастаткова для кар'ернага росту. Яны не падзяляюць на такія вялікія блокі, як мы, але працуюць у такой жа логіцы.
Этап 2. Сінхранізацыя з камандай
У нас, як правіла, ёсць усяго тры месяцы, каб пагрузіць чалавека ў працу, сінхранізаваць з нашымі працэсамі і перадаць назапашаныя веды. Часам да гэтага этапу ставіцца таксама аператыўнае прапампоўванне hard-skills, калі трэба падцягнуць веданне вызначанага софту.
На гэтым этапе вельмі важна не проста перадаць усе артэфакты і скінуць карысныя артыкулы, але і пагрузіць дызайнера ў працэсы, наладзіць камфортную працу ў камандзе. І па заканчэнні трох месяцаў мы можам прыступіць да вывучэння моцных бакоў супрацоўніка ў нармалёвым працоўным асяроддзі.
Этап 3. Вызначэнне моцных бакоў
Усіх дызайнераў мы ўмоўна дзелім на "тры круга даверу". У першым крузе - усе, хто працуе пастаянна, у другім - тыя, хто працуе з намі праектна і выдае прагназуемы вынік, а ў трэцім крузе - людзі, з якімі мы папрацавалі хаця б раз і праверылі ўзровень. Інфраструктура CreativePeople створана такім чынам, што дызайнеры перацякаюць з аднаго круга ў іншы і лягчэй за ўсё ўладкавацца на пастаянку, як раз трапіўшы ў "трэці круг", першапачаткова паспрабаваўшы з намі зрабіць хаця б адзін праект. Гэта нашмат хутчэй і больш эфектыўна, чым спантанна шукаць новага чалавека на рынку. Людзі з другога і трэцяга круга сінхранізуюцца ў фонавым рэжыме - гэта дапамагае эканоміць час пры пераходзе ў першы круг.
Этап 4. Натуральная прапампоўка
Калі з сінхранізацыяй асаблівых праблем не ўзнікалі, то этап натуральнага росту быў звязаны са складанасцямі. Дызайнеры не заўсёды разумелі, якім чынам адбываецца рост спецыяліста і як можа развівацца кар'ера.
І гэта нармальна, таму што 5 гадоў таму на рынку былі адны правілы, зараз іншыя, і праз 5 гадоў яны, хутчэй за ўсё, таксама зменяцца. Вялікае пытанне: што рабіць зараз і як пампавацца, каб быць максімальна эфектыўным на вялікай дыстанцыі.
Этап 5. Праграма развіцця
Вядома, няма нічога лепш для прапампоўкі дызайнера, чым звязак майстар і чаляднік. У менеджменце гэта завецца Shadowing – метад, калі хтосьці "ідзе ценем" за больш дасведчаным адмыслоўцам, і вучыцца, паўтараючы за ім. Акрамя таго, ёсць ментарства, ёсць коучінг, настаўніцтва, і ўсе гэтыя рэчы адрозніваюцца адна ад адной узроўнем адказнасці: напрыклад, настаўнік, адказвае за таго, каго вучыць, а ментар проста перадае веды. Унутры агенцтва мы выкарыстоўваем усе з гэтых варыянтаў, у залежнасці ад таго, як і якія скілы дызайнераў мы хочам прапрацаваць. Але ёсць і шмат іншых варыянтаў, як прапампаваць каманду, галоўнае своечасова адсочваць паказчыкі кожнага чалавека і працаваць з імі.
У сваім скіл-сэце мы адзначаем адзнаку, якую дызайнер сам паставіў сабе, і адзнаку іншага чалавека (кіраўніка або калегі).
Як вынік, сістэма дазваляе вывесці прапампоўку на такі ўзровень, што вы практычна перастанеце быць залежнымі ад знешняга рынку працы. За апошнія 6-7 гадоў усе арт-дырэктары CreativePeople былі вырашчаны ўнутры.
Падвядзем вынік
Самае важнае, калі дызайнер заходзіць да вас у каманду, дамовіцца адразу на беразе, што ў вас будзе нейкі этап сінхранізацыі. За гэты час вы зразумееце, як будзеце працаваць з пункту гледжання правіл і тэрмінаў.
Далей вы пачынаеце выяўляць моцныя бакі з дапамогай матрыцы кампетэнцый. Лайфхак: лепш прапампоўваць чалавека ў тым кірунку, дзе ён і так ужо добры. Гэта значыць, калі ён паспяховы ў блоку "Адукацыя", то лепш яшчэ ўзмацніць гэтую кампетэнцыю і выгадаваць з яе добрага спікера. І ўжо пасля таго, як ён дасягнуў тут максімальнага ўзроўню, развіваць наступны блок.
Але гэта ўжо будзе этап натуральнага росту, дзе супрацоўнік будзе разам з камандай паглынаць новыя веды і станавіцца мацнейшым.
Відэаверсію выступу можна паглядзець .
Крыніца: habr.com