AgileDays 2019

На 21-22 март 2019 г. посетихме конференция с колегите си. AgileDays 2019, и бих искал малко да споделя за това.

Място на провеждане: гр. Москва, Център за международна търговия

Какво е AgileDays?

AgileDays е годишна конференция по гъвкаво управление на процесите, която се провежда за 13-ти път. Ако не си запознат с понятията „плоска структура на организацията“ и „самоорганизиране на екипа“, препоръчвам да прочетеш за Agile.

Как протекоха нещата

Конференцията се проведе в продължение на два дни: четвъртък и петък (съгласете се, добро завършване на работната седмица вече в сряда).

Програмата на конференцията включваше почти 100 лекции и работилници на различни теми. Лектори бяха служители и ръководители на различни компании, които успешно прилагат подходите Agile в своите организации (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Додо Пица, ScrumTrek и други).

Обикновено, представянето на един лектор продължаваше 45 минути, в края на което можеше да се задават въпроси. За съжаление, не беше физически възможно да присъстваме на всички лекции — представянията се провеждаха едновременно в различни зали, затова всеки от нас трябваше да избира къде да отиде (не се уговорихме, но често интересите ни съвпадаха).

Как да изберем къде да отидем?

Първо се ориентирахме по темата на лекцията. Някои от тях са по-подходящи за скрам майстори, други – за собственици на продукти. Има и такива, които са предимно интересни за ръководители на компании. Не зная защо, но голям интерес имаше към лекцията на тема „Как да унищожим екипната работа: ръководство за мениджера“. Изглежда, че организаторите не са очаквали такъв интерес, тъй като лекцията беше в относително малка прес зала (всички вероятно искаха бързо да разберат как да унищожат своите екипи).

По време на прекъсванията между лекциите имаше кафе-паузи, на които се събирахме заедно и обсъждахме представянията на лекторите.

И какво полезно научихме

Няма да кажа, че конференцията промени представите ми и накара да преосмислям подходите към работата ни. Все пак, вероятно именно това щеше да се случи, ако колегите ни (а по-скоро ръководството) също не бяха присъствали на подобно събитие AgileDays 2018. Именно от този момент (може би дори малко по-рано) ние започнахме пътя на трансформация към Agile и се стараем да прилагаме определени принципи и методи, за които говореха на презентациите.

Тази конференция ми помогна да подредя в съзнанието си всичко, което преди това чувах от колегите.

Ето основните (но не всички) подходи към работата, за които говореха лекторите в своите монолози:

Ценността на продукта

Всяка задача, всяка функция, която се изпуска на прод трябва да носи определена полза и стойност. Всеки член на екипа трябва да разбира защо и за какво го прави. Не е нужно да работиш само за работата, по-добре излез с колегите и играй футбол. (може би точно тогава ще измислите нещо полезно, докато ритате топката).

За съжаление, в нашия държавен сектор (а ние работим именно за публични поръчки) не винаги успяваме да определим стойността на конкретните функции. Понякога задачата идва "отгоре" и тя трябва да бъде изпълнена, дори и всички да разбират, че това е нецелесъобразно. Но ще се опитваме дори в такива ситуации да намерим онази "ценност на продукта".

Самоорганизация и автономни екипи

Много внимание беше отделено на самоорганизацията на служителите и екипите като цяло. Ако постоянно над теб стои ръководител, раздава задачи, "пинае те" и се опитва да контролира всичко, нищо добро няма да излезе от това. Всички ще имат проблеми.

Ще ти бъде по-трудно да растеш и развиваш като добър специалист, а ръководителят в някакъв момент все пак няма да може да контролира всички процеси (част от информацията ще се изкриви по принципа "счупен телефон", друга — изцяло ще изчезне от поглед). А какво ще стане, когато такъв човек (мениджър) излезе в отпуск или се разболее? О боже, работата ще спре без него! (не мисля, че всеки го иска).

Мениджърът трябва да умее да се довери на своите служители и да не се опитва да бъде "едина точка за контакт" за всички. Служителите от своя страна трябва да се стараят да проявяват инициатива и да показват интерес към проектите. Като вижда това, на мениджъра ще му бъде значително по-лесно да се отдалечи от тоталния контрол над всички.

Автономният екип е преди всичко самоорганизиран екип, способен да изпълнява поставените цели (проекти). Екипът сам избира пътищата за постигане на тези цели. Не му е нужен външен мениджър, който да указва какво и как да се прави. Всички въпроси и проблеми трябва да се обсъждат съвместно в екипа. Да, екипът може (и трябва) да отиде при мениджъра, но само в случай, че разбира, че този въпрос вече не може да бъде решен вътре в него (например, необходимо е да се увеличи ресурсът на екипа, за да успее в изпълнението/завършването на проекта).

Плоска структура на организацията

Отстраняването на принципа "аз съм началник — ти си подчинен" има много положително влияние върху климата в компанията. Хората започват да общуват помежду си по-свободно, престават да изграждат условни граници "е, той е началник".

Когато компанията спазва принципа на "плоска структура на организацията", длъжността става формалност. На преден план започва да излиза ролята на човека, която заема в екипа, и у всички тя може да бъде различна: това може да е човек, който комуникира с клиента и събира изискванията от него; това може да е скрам-мастър, който следи процесите на екипа и се опитва да ги подобри и оптимизира.

Мотивация на екипа

Не остана без внимание и въпросът за мотивацията на служителите.

Заплатата не е единственият критерий, който подтиква човека да работи. Съществуват много други аспекти, които способстват за продуктивната работа. Нужно е да се общува повече със своите служители (не само по работа), да им се доверява и да се пита за тяхното мнение, постоянно да се поддържа обратна връзка. Много е хубаво, когато в колектива се появи собствен "корпоративен дух". Може да се измисли собствена атрибутика, например лога, тениски, шапки (между другото, при нас това вече го има). Може да се организират корпоративни мероприятия, излети на природата и други подобни неща.

Когато на човек му е приятно и комфортно да работи в екип, работата му изглежда по-интересна, а мисълта „да дойде 18:00, за да се измъкна оттук“ не му хрумва.

Търсене на нови служители от екипа

Би трябвало, че търсенето на нови служители да е задача на HR (заради това са нужни), както и на ръководителя (което също е част от неговата работа). Но защо екипът да не участва в този процес? Те и без това имат достатъчно работа по проекта. Отговорът е прост – никой не знае по-добре от екипа какво искат да получат от кандидата. В крайна сметка те ще работят с този човек. Така че защо да не им дадем възможност сами да направят този важен за тях избор?

Разпределен екип

Вече е 21-ви век и не е необходимо всеки от нас да ходи в офиса в 9 сутринта (особено когато става дума за ИТ индустрията). Може да се работи продуктивно и от вкъщи. А ако човек работи от дома си, какво пречи да работи и от друг град или даже друга страна? Всичко е вярно – нищо не пречи.

Разпределеният екип е добър, защото предлага повече възможности за търсене на нужния служител по специфични критерии (умения, опит, ниво на заплата). Съгласете се, че изборът от кандидати в цяла България ще бъде значително по-голям, отколкото само в един град. Също така, разходите за такива служители (офис, техника) значително намаляват.

Има и негативен аспект на такава работа – хората не се виждат помежду си. Много е трудно да работиш с човек, с когото не си запознат лично. Редовните видеозвънци и периодичните корпоративни събития (поне веднъж годишно) могат лесно да решат този проблем.

Отворени заплати и други финансови въпроси на компанията

Звучи достатъчно необичайно, но повярвайте, в някои компании това работи. Подходът е, че всеки служител в компанията има възможност да види колко печелят неговите колеги (! и дори колко печели неговото ръководство).

Това е сравнително сложен процес и за преминаването към отворени заплати е нужно да се действа много постепенно. Най-напред е необходимо да се уеднаквят заплатите на служителите, за да не се стига до ситуации, в които Васил получава 5 лв. за една и съща работа, а Петър – цели 15. Трябва да сте готови да отговаряте на въпроси от служителите, като "Защо Петър печели повече от мен?"

Струва си да се отбележи, че разкритията за заплатите са само върхът на айсберга. Има много други финансови показатели, за които е полезно и интересно да научат служителите.

И накрая (така завършваше своята реч практически всеки лектор): не трябва да се мисли, че определен подход към процесите в компанията и екипите ще работи на 100% за всеки. Ако това беше така, всички отдавна щяха да са успешни. Трябва да разберем, че всички ние сме хора и сме различни. На всеки от нас му трябва индивидуален подход. Успехът всъщност е в това да намерим „своя“ ключ. Ако не ви е удобно да работите по Scrum, не се налагайте и не натискайте своя отбор. Вземете, например, Kanban. Може би именно това е, което ви е необходимо.

Пробвайте, експериментирайте, грешете и отново пробвайте, и тогава всичко определено ще ви се получи.

Източник: habr.com