Здравейте! Казвам се Евгения Галева, и наскоро участвах в TeamLeadConf с доклад относно обратната връзка, който искам да споделя с вас под формата на свободен транскрипт. Успях да науча инженерите да дават много по-добра обратна връзка, отколкото преди, под прикритието на съвсем различен проект. За това бе необходимо не само дълго и внимателно да обясня «защо и как», но и да организирам множество подходи под внимателния контрол и с нежна подкрепа. Пътят не беше лесен, осеян с трудности, и се надявам, че някои неочевидни мисли и методи ще бъдат полезни на тези, които искат да приобщят културата на здравословната обратна връзка в своя екип.

Днес говоря като човек, който обучава възрастни повече от 10 години. И добре знам, че обратната връзка е основен инструмент за обучение и мотивация. Защо е необходима, какви форми може да има и как успях да науча служителите да дават правилна обратна връзка – това е темата на моя доклад днес.

В нашата компания работят 4500 служители, от които 300 IT специалисти. Защо ни е толкова много? Отговорът е прост: в Lamoda почти всичко разработка е вътрешна. Автоматизираме процесите на огромен склад, доставки в 600 града в Русия, три кол центъра и собствени фотостудии – всички те работят на системи, които разработваме сами, защото не намираме подходящи решения на пазара.

И, разбира се, често възниква класическата проблема – много от тези специалисти или изобщо не дават обратна връзка на колегите си, или я дават по начин, по който не бихме искали. По-долу ще се опитам да обясня защо се получава така, какво е лошото в това и как може да се поправи.

Мотивация на инженера

Първо искам да кажа няколко думи за това, защо отделям толкова много внимание на уменията за обратна връзка при нашите служители. Какво мотивира инженерите в тяхната работа? За нашите момчета в Lamoda е важно да правят готини неща, в процеса да вземат решения и накрая да получат признание от колегите си. Примерно така описва мотивацията на служителите в сферата на интелектуален труд в доклада Дън Пинк, известен бизнес консултант и автор на книги за съвременния подход към мотивацията в бизнеса.

Качеството на обратната връзка от колегите до голяма степен определя третия елемент на мотивацията на инженера – получаване на признание.

Но да бъдем честни, как обикновено коментира човек без никаква специализирана подготовка? Той често критикува, рядко хвали и съди, без да се запознае с обстоятелствата. Оказва се, че такъв коментар не мотивира особено околните и често води до конфликти.

Постоянно получавайки такава обратна връзка от своя тимлидер, инженерът реагира предсказуемо: ако няма позитивна обратна връзка — решава, че не го ценят. Ако няма развиваща обратна връзка — чувства, че няма къде да расте.

И какво прави в тази ситуация? Казва: «Бях готов!».

Последствията са ясни: докато търсим заместител на инженера, проектите страдат, натоварването на останалите се увеличава, а компанията харчи много пари за намиране на нов член на екипа.

Оттук следва изводът: много важно е каква обратна връзка получават нашите инженери. Следователно, тези, които дават тази обратна връзка (главно става дума за тимлидерите), трябва да умеят да го правят правилно. Но защо се получава така, че много често тимлидерите не умеят да дават правилно обратна връзка?

Как стават тимлидери?

Добре е, когато компанията целенасочено отглежда тимлидери, давайки им възможност да придобият всички необходими умения за управление на екипа преди да заемат ръководна позиция. Но понякога се случва да избират този, който пише най-добре код и разбира системата, и му дават екип и система.

В крайна сметка, може да се загуби отличен инженер и да се получи демотивиран тимлидер, който не справя с отговорностите си.

Може да се избегне това само по един начин — целенасочено да се обучават потенциални (и съществуващи) тимлидери да работят с екипа. Но и тук всичко се оказва не толкова просто.

Как обучават тимлидерите да работят с хора?

Стандартното решение за обучение на тимлидери е тренинг, който най-често е еднократен. Важно е да се разбере, че умението да се дава правилна обратна връзка е навик, който може да се усъвършенства само на практика. За съжаление, един тренинг не е достатъчен за развитието на този навик, в най-добрия случай човек ще получи теоретични знания, а да се научи да ги прилага ще трябва самостоятелно в реалната работа. Въпросите, които неизбежно ще възникнат, могат да бъдат зададени след тренинга, но такива събития не се провеждат често и посетителите рядко идват на тях.

В случай на обучението по обратна връзка „веднага в действие“ ситуацията се усложнява, тъй като човекът все още се учи, но ние не можем да проверим как му върви. Защото в реалната работа тимлидът най-често дава обратна връзка на служителя наедине (one-to-one). И по никакъв начин не можем нито да коригираме, нито да подсказваме, нито да даваме обратна връзка на обратната връзка, защото това се случва зад затворени врати.

Когато мислех как да преодолея тази трудност, ми хрумна идея: а не да опитам ли да обвия обучението по обратна връзка в друг проект, който да работи във формат на клуб?

Защо клубният формат е по-подходящ за обучение по обратна връзка?

1. Посещението в клуба е доброволно — значи, тези, които идват, наистина имат мотивация да учат.

2. Клубът, в отличие от тренинга, не е еднократно събитие. Хората посещават клуба редовно и за дълъг период, затова те могат не само да получат теоретични знания, но и да научат как да ги прилагат.

3. В клубния формат можем да контролираме процеса на обучение. Човек дава обратна връзка на някого не един-на-един, а в рамките на игрова ситуация, наблюдавана от останалите участници в клуба. Затова можем да му дадем обратна връзка на обратната връзка и да помогнем да подобри уменията си.

Speaker’s Club. Учим се как да говорим публично и да даваме обратна връзка

Как конкретно реализирахме обучението за умения за обратна връзка в Lamoda? Обратната връзка винаги се дава на нещо, нужна е работа, върху която да се предостави обратна връзка. Затова обучението по обратна връзка може да бъде комбинирано с друга дейност.

В този момент, като DevRel, работех върху основната си задача: трябваше да убедя нашите експерти да започнат редовно да правят доклади на известни ИТ конференции. Много специалисти разбираха, че за това трябва да подобрят уменията си за публични изказвания. И, до голяма степен по предложение на колеги, организирах клуб на спикерите в компанията (Lamoda Speakers Club).

Но в рамките на клуба на спикерите ние работехме и върху уменията за обратна връзка. Учех хората да дават обратна връзка на другите така, че да им е полезно. И им помагах да видят от личен опит защо е толкова важно да получават правилна обратна връзка.

Какво е Lamoda Speakers Club?

Основни цели на клуба:
1. Безопасно да се изказват
2. Да допускат грешки
3. Да експериментират

Как е организирано. Всеки участник подготвя кратко изложение по произволна тема (5 мин само изложение и още 5 — за въпроси). След като участникът представи своето изложение, слушателите му дават обратна връзка. Срещите на клуба се провеждат на всеки две седмици, като не повече от 6 говорители выступават на среща (общо един час за самите изложения, още един час — за обратна връзка). Участието е доброволно.

Каква е правилната обратна връзка: каква е тя и как да я "продадем" на другите?

Както вече споменах в началото на изложението, в началото повечето хора не използват обратна връзка по най-добрия начин — така, че от мощен инструмент за мотивация тя се преобразува в нещо изключително неприятно както за даващия обратната връзка, така и за получаващия я. Това се дължи на недостатъчните знания за това как работи мотивацията и какво именно помага на хората да започнат да вършат работата си по-добре.

Следователно основната ми задача не беше просто да разкажа на колегите каква е правилната обратна връзка, но и да им "продам" тази идея, за да убедят, че този необичаен за тях начин да дават обратна връзка наистина работи по-добре от този, към който са свикнали.

И така, какво представлява правилната обратна връзка? Каква идея "продаваме"?

Нека да разгледаме, какви видове обратна връзка съществуват.

1. Положителна и отрицателна
Положителната обратна връзка е отговор на въпроса "Какво беше добро?". Отрицателната обратна връзка — отговор на въпроса "Какво беше лошо?"

Тук ми се наложи да обясня на момчетата, че за мотивация положителната обратна връзка е изключително необходима, докато отрицателната не работи. Вместо нея е по-добре да даваме развиваща обратна връзка, която отговаря на въпроса: "Какво може да се подобри?".

2. Полезна или, обратно, неконструктивна
Каква обратна връзка може да се нарече полезна?
Това конструктивните и конкретните забележки, които отговарят на въпроса: "Какво да правим?", а не "Какво беше лошо?".

За да даваме конструктивна обратна връзка, ние се учехме да различаваме личните си оценки и чувства от фактите. Ние сме хора и затова дори в техническите истории чувствата също присъстват.

3. Отсъстваща
Да, това е също вид обратна връзка, и участниците отлично осъзнаха важността му именно в публичните изяви. Представете си: човек е прекарал половин час в подготовка, излязъл е на сцената, представил е доклад — и не е получил нищо в отговор. Нито въпроси, нито коментари, нито възражения. В този момент той просто осъзнава, че когато няма обратна връзка — това е болезнено. Това е ужасно. Вероятно, това беше моето най-важно откритие: в Speakers Club се оказа много по-лесно да се предаде необходимостта от обратна връзка, отколкото десет пъти да обяснявам с думи.

Човекът, който не получава никаква обратна връзка, по някаква причина веднага си мисли, че е направил нещо лошо. Малко са хората, които смятат, че са все пак добри, дори когато в залата е гробна тишина. Затова не трябва да допускаме отсъствие на обратна връзка, когато искаме да мотивираме нашите служители — и участниците в клуба добре разбират това от собствения си опит.

И така, обратната връзка задължително трябва да бъде, тя трябва да включва позитивни и развиващи съставки и трябва да бъде полезна, тоест конструктивна.

Разбира се, такова представление за обратна връзка силно се отличава от това, към което много хора са свикнали — ако всичко е добре, може да не се говори, а ако нещо е зле — трябва да се критикува без да се грижим за конструктивни предложения. Затова се сблъсках с опозиция от някои колеги, и ми се наложи да "продам" идеята за правилната обратна връзка — тоест да покажа на практика, че тя работи много по-добре.

Следва да разкажа за основните съмнения, които възникваха у участниците в клуба, и за това как работих с тях.

Проблема: страх от обида
Първото, с което ми се наложи да се сблъскам. На хората им е страх да дават както положителни, така и отрицателни коментари. Мисълта, че обратната връзка не наранява, а развива, в нашата култура не е много позната. Затова и даването, и получаването на обратна връзка е елементарно стряскащо за повечето хора.
Решение: личен пример и време за свикване

Проблема: прекомерна агресивност
Често, когато човек дава обратна връзка, се създава впечатление, че той утвърджава себе си за сметка на другите. Изглежда по следния начин: „Сега ще разкажа как не трябва да се прави!“ И той седи там красив и сякаш е най-умният. А после се учудва, защо не го слушат и отказват да възприемат идеите му. Когато съм срещала такива хора, за мен е било важно да осъзная, че всъщност те са добри и не искат да навредят на никого, а просто защитават истината. Проблемът им е, че просто не умеят да изразяват мислите си правилно. Моята задача е да ги науча на това.
Решение: принцип „всички равни“ и правило „не е правилно - не даваш обратна връзка“
Напомнях на участниците, че всички са дошли в клуба, за да изучават тема, която никой не знае (публични изказвания). Затова всеки може да греши и мнението на всеки е еднакво важно. В клуба използваме обратна връзка не за да разберем кой е най-добрият, а за да споделим опит и заедно да намерим начини за решение на определен проблем. Не е необходимо да казваме на другите, че не са добри.

Във връзка с това се роди още едно правило: не си говорил — не даваш обратна връзка. Единствено когато човек е бил в ролята на говорещ, той може да разбере какво е. Неговата обратна връзка ще звучи по съвсем различен начин, ще бъде много по-конструктивна и полезна.

Проблем: нежелание да се дава положителна обратна връзка
Някои хора смятат, че положителната обратна връзка изобщо не е нужна. Тимлидът на един от екипите дойде при мен с подобно послание: „Искам да говоря, но не искам да давам обратна връзка на другите“.

Решение: демонстрация на ефективността на положителната обратна връзка
Обективната оценка (тоест да говорим не само за минусите, но и за плюсовете) е важна, без това обратната връзка просто не работи като инструмент за мотивация.

Обичам да давам за пример историята на един човек, който някога е бил тимлидер, а след това стана CTO. Когато правел код прегледи, той оставял много забележки относно това, което трябва да бъде поправено, и хората се чувствали отблъснати. Тогава прочел статия за силата на позитивната обратна връзка, в която се препоръчвало да се казва на хората какво са направили добре в работата си. След това започнал да добавя по един-два положителни коментара в всеки код преглед. В резултат на това хората очаквали коментарите му с здраво любопитство, тъй като чувствали, че работата им е била разгледана и оценена справедливо.

Проблем: нежелание да получават позитивна обратна връзка
Случва се така, че човек, който получава обратна връзка, не иска да слуша за своите силни страни, считайки това за загуба на време. Това е свързано с културата на преосмисляне, която съществува в постсъветското пространство. Когато ни казват, че сме направили нещо добре, ние, за съжаление, го пропускаме покрай ушите си. Но щом ни посочат недостатък, веднага вземаме голямо лупа и започваме да гледаме там. Тоест, ние се фокусираме само върху проблемите си и не забелязваме победите си.

Опитах се да покажа на участниците в клуба на практика как точно могат да прилагат получената позитивна обратна връзка, за да осъзнаят нейната важност.

Решение 1: позитивната обратна връзка помага за проверка на хипотези

С помощта на позитивната обратна връзка можем да проверяваме хипотезите си. Например, при подготовката на доклад, ти се струва, че този убедителен факт ще се приеме добре от всички. Но после чуваш от обратната връзка, че, когато изброяват плюсовете на твоята работа, никой не го е споменал. Тогава осъзнаваш, че това не е ключов аргумент и за следващия път се опитваш да се съсредоточиш върху нещо друго.

Решение 2: позитивната обратна връзка помага да разбереш къде да насочиш усилията си, а къде — не

Пример от нашия клуб. Един от ръководителите на отдела имаше много тих глас и му беше трудно да говори силно. Той работи върху това доста време и вече успя. Той постигна това, че може да говори пред целия салон без микрофон. По време на три срещи в клуба му казват, че звуковото ниво е било достатъчно, чувал се е навсякъде. В този момент можеш да спреш и да преминеш към развитието на следващото умение, без да забравяш да се опираш на своите силни страни.

Решение 3: позитивна обратна връзка помага за усъвършенстване на уменията

Има два подхода към развитието:

1. Запълване на пропуските. Когато човек установява своите слабости и се опитва да ги подобри.
2. Обратно, усъвършенстване на силните умения. Дори и да има някакви слаби страни, силните странствата са толкова добри, че ще компенсират всички слабости.

Да кажем, че вече знаеш, че не ти се получава да планираш публичното си изказване, но затова пък отлично импровизираш, когато взаимодействаш с хора. Добре, не планирай подробно изказването си, не се мъчи. Подготви ключовите моменти и след това импровизирай. Не прави това, което ще те демотивира — прави така, както се справяш най-добре. Но за да правиш така, както се справяш най-добре, трябва да знаеш за това.

Проблема: неobjективни обратни връзки

Не мога да спра да повтарям: правилната обратна връзка е мощен инструмент, който ни помага да работим по-добре. Но за да работи, тя трябва да бъде обективна, тоест да включва споменавания за положителните аспекти на извършената работа и за това какво може (или трябва) да се подобри. Както виждате, на хората им беше трудно да дават позитивна обратна връзка, затова като цяло обратната връзка не беше много обективна.

Решение 1: правило "три плюса или мълчи"

За да използваме цялата мощ на позитивната обратна връзка, въведохме в клуба още едно правило: който не намери 3 плюса в изказването на човека и не може да ги изрази в обратната връзка, трябва да мълчи. Това мотивира участниците да намерят плюсове, за да могат да изразят мнението си. По този начин нашите обратни връзки станаха по-обективни.

Решение 2: не се оправдавай

Трябва да умее да приемаш положителна обратна връзка. У нас, отново заради културата на обезценяване, хората често започват да се оправдават след като бъдат похвалени за работата си. Като казват, че всичко е станало случайно, и че всъщност не те, а други са направили всичко. И – вижте какви недостатъци аз самият виждам в работата си.

Това не е конструктивно. Ти излезе тук и правиш това, което правиш. Ще ти кажат какво са видели в работата ти. Това са напълно твоите заслуги, приеми ги. А ако нещо не е станало много добре, не е нужно веднага да говориш за това, дори да не е забелязано. Не е нужно да се вглеждаш в недостатъците, много по-полезно е да оценяваш обективно плюсовете и минусите.

Както виждате, цялата тази част беше основно за продажбата на идеята за положителна обратна връзка, тъй като тя много трудно се приема от хората.

Извод от секцията: какво ми помага да „продавам“ идеите за правилна обратна връзка?

• Личен пример
• Принципът на „всички на равни начала“
• Обяснението и наочната демонстрация на това колко полезна е обективната обратна връзка (тоест, която непременно говори за плюсовете на работата) е полезна както за даването, така и за получаването ѝ.

До сега говорих за това каква обратна връзка е най-полезна и как да убедя другите в това. Сега искам да разкажа как изградих процеса на обучение, за да науча хората да дават именно таковаfeedback.

Как да научим хората да дават по-конкретна обратна връзка

Много често обратната връзка не е достатъчно конкретна. Например, ти казват, че си добър и всичко е направено добре. Окей, но какво конкретно направих добре? От такава обратна връзка не е много ясно какво точно да продължавам да правя, за да успявам и занапред. Ако не можеш конкретно да обясниш какво точно е било добро в работата на човека, то твоята обратна връзка не е конкретна.

Примери за неконкретна обратна връзка

Как разреших този проблем?

1. Определих инструменти и критерии за оценка. Съгласихме се, че за оценяване на публично изказване ще имаме 3 големи блока, в които има и подпункты.

След това проведохме подобна среща с ръководителите на отдели и CTO относно критериите, по които оценяваме инженерите. И знаете ли, прекарахме един или два часа, за да уточним тези критерии и нашите очаквания. Преди да си зададем тези критерии, беше доста трудно да се каже, че в различните отдели оценяват по един и същи начин.

2. Уточняване на детайлите. Предлагах да се правят бележки, докато участниците слушат чуждите доклади. Ако искате да дадете конкретна обратна връзка за публично изказване на някого, трябва да записвате точно удачните и неудачните фрази/аргументи на говорещия. За конкретна обратна връзка са нужни детайли, а те не могат да се запомнят след дори два-три разказа един след друг. Ако не правите бележки по време на работата на екипа си: тестерите, анализаторите, разработчиците, след това няма да помните детайлите, а следователно не можете да дадете конкретна обратна връзка.

3. Говорете от лична гледна точка. Понякога обратната връзка става неясна и се прикрива с обща оценка като "този аргумент не беше убедителен". Изчакайте, но защо конкретно не ви убеди? Говорете от лична перспектива, не използвайте абстрактно "ние". От тук произлиза необходимостта да проверим чувствата на другите. За вас този факт беше неубедителен, но другите могат да имат различно мнение, ако ги попитате. Затова учих хората да не говорят за всички и понякога да питат за чувствата на другите.

4. Не приемайте мнението, а го вземайте предвид. Не е необходимо да реагирате на всяка обратна връзка. Например, "това е вярно, това е истина в най-висша инстанция, и в момента ще я приема и ще я реализирам!" Не, това е мнение само на един човек. Може би той е експерт или вашето ръководство — тогава трябва да вземете предвид неговото мнение, но не сте задължени да го приемете напълно. И това също е част от културата на безопасност, която създадохме в клуба — човек има право да кимне, но сам да вземе решение за това какво ще промени в своето изказване, а какво — не.

5. Вземете предвид нивото. Имаме тестер, който работи в компанията вече 6 години и е тествал всички вътрешни системи, които някога са съществували. Той е отличен тестер и затова състави чеклист за оценка на изказването с 28 точки и винаги го следваше.

Оказа се, че това не е много полезно, тъй като все пак трябва да се вземе предвид нивото на човека, на когото даваме обратна връзка. Първоначално се договорихме, че имаме 3 блока за оценка. За начинаещи основата, по която трябва да бъдат оценявани, е първият блок (отнасящ се до структурата на изпълнението). Човекът все още не разбира за кого говори; какво точно иска да каже; завършването е размито и т.н. Ако човекът все още не е разбрал това, защо да му казваме, че има малко взаимодействие с аудиторията? Тази обратна връзка няма да му бъде полезна, тъй като той все още не може да я осъзнае. В обучението е важно да се върви последователно, с малки стъпки. Затова помолих тестера да се ограничи до нашите три блока за оценка и да дава обратна връзка, ориентирайки се по нивото на доклада, който оценява. В резултат той започна да изразява по-дълбоки и интересни предложения за това как да се подобри нещо, а неговата обратна връзка стана по-полезна, тъй като фокусът беше върху най-важните и лесно постижими моменти.

6. Правило на трите чинии. Когато петима души ти назоват по три положителни черти всеки, се получава доста много. Опитваш се да вземеш под внимание всичко това и да го приложиш моментално, което те превръща в жонгльор с твърде много чинии. При подготовката за всяко изпълнение избери само 2–3 умения, които ще усъвършенстваш, и се фокусирай именно върху тях. В следващото изпълнение се съсредоточи върху други умения. Така ще подобряваш резултата с всяка итерация.

7. Развиване на компетентността. "Не гледай слайдовете зад гърба си", казва човекът, който дава обратна връзка. И той получава логичен отговор: "А какво да правя вместо това?" Човекът, който дава обратна връзка, искрено иска да помогне, когато казва: "Не прави така!". Но вторият човек няма достатъчно знания и опит, за да измисли с какво да замести „забраненото“ действие.

Как да развиваме компетентността?

1. Да споделяме собствения си опит.
2. Да привлечем опита на участниците.

Аз не претендирам на титлата гуру на публични изяви. Имам малко повече опит от всеки един от участниците, но общият опит на петте участника вече ще е повече от моя. И питам: „Как го правиш? Какво би направил в тази ситуация? Ако ти правеше тази презентация, каква цел би си поставил?“ Тук всеки остава не само с личните си отговори, но и с отговорите на другите участници.

Ролята ми тук е да валидирам идеи. Понякога човек е специфичен и това, което работи за него, не сработва при другите. Или знам, че предложението може да навреди. Тогава изразявам мнението си, но оставям решението на участниците.

Така в клуба си изградихме още едно правило: не знаеш — попитай съвет. И ми харесва много, защото когато някой, например, не знае по каква тема да излезе, може просто да отиде в общия чат на Speakers club и да попита: „Как се справяте с Х? Какво правите, ако Y?“. Поради факта, че успяхме да изградим безопасна атмосфера вътре, хората не се страхуват да питат и задават въпроси, дори и да изглеждат глупави.

Да обобщим: какво, всъщност, помага за учене?

Много накратко схемата на работа над уменията за обратна връзка, до която стигнахме, може да се запише така:

1. Обратна връзка дава само този, който сам е изнасял.
2. Първо казваме три положителни аспекта, какво беше добре.
3. Изброяваме три точки, които биха могли да се подобрят.
4. Използваме критериите за оценка, за които се споразумяхме, и вземаме предвид нивото на изказващия.
5. Работим върху три умения наведнъж, не повече.
6. Споделяме опит и използваме опита на другите.
7. И най-важното — не допускаме отсъствие на обратна връзка.

Резултатът от клуба на спикерите за участниците и компанията

Преди да дойда на тази конференция, попитах хората: „Помагат ли ви уменията, получени в Speakers Club, в работата?“ И ето какви отзиви получих от участниците в клуба:

1. Станах по-лесен в изразяването на идеите си към екипа.
2. Развиващата се обратна връзка вместо негативна помага много на джуновете и новите служители.
3. Използването на позитивна обратна връзка наистина помага да мотивираме екипа.
4. Уменията за обратна връзка помагат и на другите срещи да структурирам отговора си и да се опитам да дам това, което човекът иска да чуе от мен.

Най-много ми хареса отзивът на нашия ръководител по ERP разработките: „Сега понякога получаваме обратна връзка сами“. Смятам, че всички тези отзиви са много важен показател, че хората наистина са научили нещо.

Ако не ви достига обратна връзка от вашия ръководител, колеги или подчинени, опитайте да я поискате директно. Понякога можете да го направите лично. Ако обаче искате да получите по-конкретна обратна връзка, структурирайте молбата си. Напишете писмо, в което да поискате от своя ръководител/колега/тимлид да отговори на конкретни въпроси. Обязательно посочете какво е важно за вас и какво бихте искали да обсъдите с ръководителя. Може би не всички ръководители притежават умението да дават качествена обратна връзка — това е нормално. Но ако вие самите притежавате това умение, ще можете да извлечете от всеки човек обратна връзка с качеството, което ви е нужно.

Инжекция на културата на обратната връзка. Да, не всеки редовно посещава нашия клуб. Някои дойдоха да се запознаят и повече не се появиха. Но дори и тези, които си тръгнаха, сега могат да покажат на другите как могат да дават по-добра обратна връзка. Хората учат чрез примери, и ако има много примери за конкретна и развиваща обратна връзка, културата на обратната връзка ще се разпространи. Особено ако тези примери се предават от хора с признат авторитет.

Как да изградим обучение на обратната връзка в екипа си?

Разбира се, можете да обучавате на обратна връзка не само в клуба на говорителите, а и по друг начин. Прекрасно е, ако вече имате идеи! Най-важното е да се спазват следните критерии:

1. Правилната среда. Безопасно пространство, където има право на грешка и възможност за експериментиране.

2. Нова интересна тема за основно обсъждане. Това може да бъде всичко: нова технология, нова практика, методика.

3. Лесен достъп. За да можете по всяко време да приемате нови участници, трябва да се следи за равноправието, така че мнението на новака да се чува и взема предвид точно като мнението на опитните.

4. Продължителност и регулярност. Повтарям: даването на правилен фидбек е сложен навик. Не може да се научи бързо. Забелязах, че моите хора на около третия фидбек започват да намират положителни страни. На около шести фидбек вече по-скоро-по-някакъв начин уцелваха конкретност, полезност и конструктивност. На хората им е нужно постоянно да упражняват, за да научат как да го правят правилно.

5. Фидбек на фидбек. Обезателно е нужен човек, който да коригира начина, по който хората тренират уменията за обратна връзка. Първоначално давах фидбек на публични изказвания. След това участниците в клуба започнаха да го правят сами, а аз само давах фидбек на техния фидбек. Тоест, ако искате да бъдете лидер на този проект, клуб, то върху вас ще тежи и ролята на водещ, трябва да помагате на хората да придобият това умение.

В крайна сметка, според мен, в състезанието между тренинга и клуба за обучение на служители за умения за обратна връзка, клубът определено печели. А вие как смятате, възможно ли е да организирате такъв клуб при вас?

Източник: habr.com