Създаваме отдел за начинаещи в помощ на основните екипи, използвайки само Slack, Jira и синя изолента.

Почти целият екип за разработка на Skyeng, състоящ се от над 100 души, работи дистанционно и изискванията към специалистите винаги са били високи: търсехме синьори, fullstack разработчици и мидъли. Но в началото на 2019 година за първи път наехме трима джуниори. Това беше направено по няколко причини: наемането само на суперспециалисти не решава всички проблеми, а за създаването на здравословна атмосфера в разработката са нужни хора с различно ниво на професионализъм.

Когато работите дистанционно, е изключително важно новият човек да се включи в проекта и веднага да започне да внася полза, без дълги процеси на обучение и адаптация. С джуниорите това не е възможно, плюс, освен обучението, е необходима и адекватна интеграция на новака в екипа, тъй като всичко е ново за него. А това вече е отделна задача за тимлида. Затова се концентрирахме върху търсенето и наемането на по-опитни и утвърдени разработчици. Но с времето стана ясно, че в екипите, състоящи се единствено от синьори и fullstack разработчици, има свои проблеми. Например, кой ще се занимава с рутинни, но задължителни задачи, които не изискват супер квалификация и специални познания?

Преди вместо да наемем джуниори, се занимавахме с фрилансери.

Докато задачите бяха малко, нашите синьори стиснали зъби се взимаха с тези неинтересни за тях задачи, тъй като разработката трябва да напредва. Но тази ситуация не можеше да продължава дълго: проектите нарастваха, количеството на рутинните простички задачи се увеличаваше. Ситуацията все повече заприличваше на виц, когато пирони се забиват с микроскоп вместо с чук. За по-добра представа можем да се обърнем към аритметиката: ако ангажирате човек с оценка от 50 $/час за работа, с която може да се справи служител с оценка от 10 $/час, то имате проблеми.

Най-важното, което извлякохме от тази ситуация, е, че текущата парадигма за наемане на само отлични специалисти не решава проблемите ни с рутинните задачи. Нуждаем се от някой, който е готов да върши работа, която опитните професионалисти възприемат като наказание и която е просто неефективно да им се възлага. Например, да пише ботове за Slack-чатове на нашите преподаватели и съставители на курсове или да се занимава с малки проекти за подобряване на вътрешните нужди, за които на разработчиците постоянно не им достига време, но животът с тях би станал много по-приятен.

В този момент беше разработено междинно решение. Започнахме да ангажираме фрийлансери за работа по нашите проекти. Именно за подобен аутсорсинг започнаха да се поемат простите и не спешни задачи: да се поправи нещо, да се провери нещо, да се препише нещо. Нашето фрийланс крило растеше доста активно. Един от нашите проектни мениджъри събираше задачи от различни проекти и ги разпределяше на фрийлансери, ръководейки се от наличната база на изпълнители. Тогава ни се струваше, че това е добро решение: освободихме натоварването от професионалистите и те отново можеха да творят в пълния си капацитет, вместо да се борят с неща, които са елементарни. Разбира се, имаше задачи, които поради търговска тайна не можеха да бъдат прехвърлени на външни изпълнители, но такива въпроси имаше в пъти по-малко в сравнение с масата от задачи, преминаващи към фрийланс.

Но това не можеше да продължи вечно. Компанията се сблъска с проблема, че фрийланс подразделението се беше превърнало в неуправляем монстър. Броят на рутинните и простички задачи нарастваше заедно с проектите и в един момент станаха твърде много, за да могат ефективно да се разпределят между външните изпълнители. Освен това, фрийлансерът не е вникнал в спецификите на проектите, а това е постоянна загуба на време за обучение. Очевидно, когато в екипа ви има 100+ професионални разработчици, не можете да наемете дори и половин дузина фрийлансери, за да управлявате ефективно тяхната дейност. Освен това, взаимодействието с фрийлансери носи определени рискове за пропускане на срокове и други организационни проблеми.

Тук е важно да се обозначи, че дистанционният служител и фрилансерът са две различни същности. Дистанционният работник е напълно нает от фирмата, има установено работно време, екип, ръководство и т.н. Фрилансерът работи по проекти, които се регулират основно от крайни срокове. Фрилансерът, за разлика от дистанционния служител, основно е предоставен сам на себе си и слабо взаимодейства с екипа. Оттук идват и потенциалните рискове от взаимодействието с подобни изпълнители.

Как стигнахме до създаването на "отдела за прости задачи" и какво постигнахме

След анализ на съществуващата ситуация, стигнахме до заключението, че имаме нужда от служители с по-ниска квалификация. Не сме се мъчили да си представим, че от всички джуниори можем да отгледаме бъдещи суперзвезди, или че наемането на десетина джуниора ще ни струва три стотинки. Всъщност, по отношение на джуниорите, реалността е следната:

1. В краткосрочен план наемането им е икономически неизгодно. Вместо пет-десет джуниора "тук и сега", по-добре е да вземете един старши и да му плащате милиони за качествена работа, отколкото да харчите бюджети за начинаещи.
2. Джуниорите имат дълъг период на интеграция в проекта и обучение.
3. В момента, в който джуниорът научи нещо и изглежда, че трябва да започне да "изплаща" инвестициите в себе си след първите шест месеца работа, трябва да бъде повишен до средно ниво, или той напуска за друга компания. Така че наемането на джуниори е подходящо само за зрели организации, които са готови да инвестират в тях без гаранции за получаване на печалба в краткосрочен план.

Но ние достигнахме до такъв размер, когато без джуниори в екипа не можем: броят на рутинните задачи нараства, а разходите за тях с опитни професионалисти са просто престъпление. Именно затова създадохме отдел специално за джуниор разработчици.

Периодът на работа в отдела за прости задачи е ограничен до три месеца — тоест това е стандартният изпитателен срок. След трите месеца платена работа, новакът или попада в екипа, който е искал да го види като джуниор разработчик, или ние се разделяме с него.

На върха на създадения от нас отдел стои опитен PM, който отговаря за разпределението на работните задачи между джуновете и тяхното взаимодействие с другите екипи. Джунът получава задача, изпълнява я и получава обратна връзка както от екипа, така и от своя мениджър. На етапа на работа в отдела не закрепваме начинаещите за конкретни екипи и проекти – те имат достъп до целия пул от задачи в зависимост от своите умения (в момента наемаме фронтендъри на AngularJS, бек енди на PHP или търсим кандидати за позиция уеб разработчик с два езика) и могат да работят едновременно по няколко проекта.

Но наемането на джунове не се изчерпва с това – необходимо е да се създадат и приемливи работни условия, което е задача съвсем различен характер.

Първото, с което се определихме – е доброволното менторство в разумни обеми. Тоест, освен това, че не принуждавахме никого да менторира от съществуващите специалисти, беше ясно обозначено, че обучението на начинаещия не трябва да се превръща в заместител на основната работа. Никакво „50% време работим, 50% учим джуна“. За да имаме ясно разбиране колко време ще отнеме менторството, беше съставен малък „учебен план“: списък със задачи, които всеки ментор трябваше да изпълни със своя подопечен. Същото беше направено и за проектния мениджър на джуновете, и в крайна сметка получихме доста гладък и разбираем сценарий за подготовка на начинаещите и тяхното навлизане в работата.

Предвидихме следните моменти: проверка на теоретичните знания, подготвихме набор от материали, ако на джуна му нужно е нещо да доучи, одобрихме единен принцип за провеждане на код рецензии за менторите. На всеки етап ръководителите дават обратна връзка на начинаещия, което е изключително важно за последния. Младият служител разбира в какви аспекти е силен и в какви трябва да бъде по-внимателен. За да се опрости процеса на обучение за джуниори и опитни разработчици, беше създаден общ чат в Slack, така че да се включат в учебния процес и да отговорят на конкретен въпрос вместо менторите могат да бъдат и други членове на колектива. Всичко това прави работата с джуновете напълно предсказуем и, което не е без значение, контролируем процес.

След изтичането на тримесечния пробен период, менторът провежда финално техническо интервю с джуниора, след което се решава дали джуниорът може да премине към постоянна работа в един от екипите или не.

Итого

На пръв поглед нашият отдел за джуниори изглежда като инкубатор или специално създадена песъчница. Но всъщност това е реален отдел с всички характеристики на напълно функциониращ боен екип, който решава реални, а не тренировъчни задачи.

Но най-важното е, че даваме на хората конкретен хоризонт. Отделът за прости задачи не е безкраен лимб, в който човек може да затъне завинаги. Има ясен срок от три месеца, в който джуниорът решава прости задачи по проекти, но същевременно може да се прояви и да премине в някой екип. Наеманите от нас новаци знаят, че ще имат свой проектен мениджър, наставник от опитни колеги (а може и няколко) и възможност да влязат като равноправна част от екипа, където ще се радват на присъствието им и ще ги чакат.

От началото на годината в отдела за прости задачи бяха наети 12 джуниора, само двама не преминаха пробния срок. Още един младеж не се адаптира в колектива, но тъй като на работното място е много способен — го върнаха в отдела за прости задачи за нов срок, за който, както се надяваме, ще намери нов екип. Положителният опит с джуниорите оказа влияние и на нашите опитни разработчици. Някои от тях, след период на менторство, откриха в себе си сили и желание да опитат да заемат ролята на тимлидове, а други, наблюдавайки джуниорите, подобриха собствените си знания и преминаха от позицията на мидъл на позицията на сеньор.

Ние ще продължим да разширяваме практиката си по наемане на млади разработчици, тъй като това предоставя много предимства за екипа. Джуниорите получават възможност за пълноценна дистанционна работа, независимо от региона, в който живеят: членовете на нашите разработващи екипи живеят от Рига до Владивосток и успешно се справят с разликата във времето благодарение на оптимизираните процеси в компанията. Всичко това отваря вратите за талантливи хора, които живеят в отдалечени градове и селища. Става въпрос не само за вчерашни ученици и студенти, но и за хора, които по някаква причина са решили да сменят професията си. Нашият джуниор може да бъде както на 18, така и на 35 години, защото джуниорът е свързан с опит и умения, а не с възраст.

Уверени сме, че нашият подход може спокойно да се приложи и в други компании, които използват модел на дистанционно развитие. Той едновременно позволява целенасочено наемане на талантливи джуниори от всяка точка на Русия или ОНД, а също така развива наставническите умения на опитните разработчици. От финансова гледна точка, тази история е изключително икономична, така че всички печелят: компанията, нашите разработчици и, разбира се, джуниорите, които не трябва да се местят в големи градове или столици, за да станат част от опитен екип и да работят по интересни проекти.

Източник: habr.com