Създаваме отдел за джуници в помощ на основните екипи, използвайки единствено Slack, Jira и синя изолираща лента

Почти цялата разработваща команда на Skyeng, състояща се от повече от 100 души, работи дистанционно и изискванията към специалистите винаги са били високи: търсехме сеньори, fullstack разработчици и мидъли. Но в началото на 2019 година за първи път наехме трима джуниора. Това беше направено по няколко причини: наемането само на супер специалисти не решава всички проблеми, а за създаването на здрава атмосфера в разработката са нужни хора с различно ниво на професионализъм.

Когато работите дистанционно, изключително важно е новият човек да дойде в проекта и веднага да започне да носи полза, без дълги обучителни процеси и разкачване. С джуниорите това не е възможно, а освен обучение, изисква се и правилна интеграция на новака в екипа, тъй като всичко е ново за него. А това вече е отделна задача за тимлидера. Затова бяхме фокусирани върху търсенето и наемането на по-опитни и утвърдени разработчици. Но с времето стана ясно, че в екипите, състоящи се само от сеньори и fullstack разработчици, съществуват свои проблеми. Например, кой ще се занимава с рутинните, но задължителни задачи, които не изискват супер квалификация и особени познания?

Преди вместо да наемаме джуниори, се занимавахме с фрийлансери.

Докато задачите бяха малко, нашите сеньори, стиснали зъби, взимаха тези неинтересни за тях задачи, защото разработката трябва да напредва. Но това не можеше да продължи дълго: проектите нарастваха, а количеството рутинни и прости задачи се увеличаваше. Ситуацията все повече започна да прилича на виц, когато пирони се забиват с микроскоп вместо с чук. За илюстрация може да се обърнем към аритметиката: ако наемете човек, чиято ставка е условно 50$/час за работа, с която може да се справи служител с ставка 10$/час, то имате проблеми.

Най-важното, което извляkoхме от тази ситуация, е, че текущата парадигма на наемането само на изключителни специалисти не решава нашите проблеми с рутинните задачи. Нуждаем се от някой, който е готов да извършва работа, която опитните сеньори възприемат като наказание и която би била банално неефективна да се делегира на тях. Например, да пише ботове за Slack-чатовете на нашите преподаватели и съставители на курсове или да се занимава с малки проекти-подобрения за вътрешни нужди, за които разработчиците постоянно нямат време, но с които животът би станал много по-приятен.

В този момент беше разработено междинно решение. Започнахме да включваме фрилансери в работата по нашите проекти. Именно за подобен аутсорсинг започнаха да изчезват обикновени и не спешни задачи: тук-там да се поправи нещо, да се провери нещо, да се пренапише нещо. Нашето фриланс крило нарастваше достатъчно активно. Един от нашите проектни мениджъри събираше задачи от различни проекти и ги разпределяше на фрилансери, ръководейки се от наличната база изпълнители. Тогава ни се струваше, че това е добро решение: освободихме натоварването от сеньорите и те отново можеха да творят в пълна сила, вместо да се занимават с нещо елементарно. Разбира се, имаше задачи, които поради търговска тайна не могат да бъдат предадени на външни изпълнители, но такива въпроси бяха много по-малко в сравнение с множеството задачи, които отиваха на фриланс.

Но това не можеше да продължава вечно. Компанията се сблъска с факта, че фриланс подразделението се превърна в неповоротлив монстър. Броят на рутинните прости задачи нарастваше заедно с проектите и в даден момент стана твърде много, за да могат ефективно да се разпределят сред външните изпълнители. Освен това, фрилансерът не е потопен в спецификата на проектите, а това е постоянна загуба на време за обучение. Очевидно е, че когато в екипа ви има 100+ професионални разработчици, не можете да наемете дори половин стотина фрилансери, за да управлявате ефективно дейността им. Освен това, взаимодействието с фрилансери винаги носи определени рискове от закъснения и други организационни проблеми.

Тук е важно да се уточни, че дистанционният служител и фрийлансърът са две различни същности. Дистанционният работник е напълно назначен в компанията, има определено работно време, екип, ръководство и т.н. Фрийлансърът е проектна работа, която се регулира основно от крайни срокове. Фрийлансърът, за разлика от дистанционния служител, основно е предоставен сам на себе си и слабо взаимодейства с екипа. Оттук и потенциалните рискове от взаимодействието с подобни изпълнители.

Как стигнахме до създаването на „отдела за прости задачи“ и какво постигнахме

Анализирайки ситуацията, ние стигнахме до извода, че имаме нужда от служители с по-ниска квалификация. Не строихме илюзии относно това, че от всички джуниори ще израстем бъдещи суперзвезди, или че наемането на десетина джуниора ще ни излезе три стотинки. Всъщност, по ситуацията с джуниорите реалността е следната:

1. На краткосрочен план, наемането им е икономически неефективно. Вместо пет-десет джуниора „в момента“ е по-добре да вземеш един сеньор и да му плащаш милиони за качествена работа, отколкото да харчиш бюджета за новаците.
2. При джуниорите периодът на влизане в проекта и обучение е дълъг.
3. В момента, в който джун научи нещо и сякаш трябва да започне да „възвръща“ инвестициите в себе си за първите шест месеца работа, той трябва да бъде повишен до мидл, или отива на тази позиция в друга компания. Така че наемането на джуниори е подходящо само за зрели организации, които са готови да инвестират в тях без гаранции за печалба на краткосрочен план.

Но ние достигнахме до такъв размер, когато без джуниори в екипа не можем: броят на обикновените задачи нараства, а да се харчат човешки часове на опитни професионалисти е просто престъпление. Именно затова създадохме отдел специално за джуниор-разработчици.

Периодът на работа в отдела за прости задачи е ограничен до три месеца — тоест, това е стандартният изпитателен срок. След три месеца платена работа, новакът или ще бъде изпратен в екипа, който е искал да го вижда в редиците си като джуниор-разработчик, или ние се разделяме с него.

Началственият отдел, който създадохме, се ръководи от опитен PM, отговорен за разпределението на работните задачи между джуновете и тяхното взаимодействие с други екипи. Джунът получава задача, изпълнява я и получава обратна връзка както от екипа, така и от своя мениджър. В етапа на работа в отдела по простите задачи не закрепяме новаците за конкретни екипи и проекти — те имат достъп до целия пул от задачи в зависимост от своите умения (в момента наемаме фронтендъри на AngularJS, бекъри на PHP или търсим кандидати за позиция уеб разработчик с двата езика) и могат да работят с множество проекти наведнъж.

Но наемането на джунове не е всичко — необходимо е да се създадат и приемливи условия за работа, а това вече е задача от съвсем различно естество.

Първото, с което се съгласихме — е доброволното менторство в разумни граници. Тоест, освен че не принуждаваме никого от съществуващите специалисти да бъде ментор, беше ясно посочено, че обучението на новака не трябва да заменя основната работа. Никакво „50% време работим, 50% учим джун“. За да имаме ясна представа колко време ще е необходимо за менторството, беше съставен малък „учебен план“: списък с задачи, които всеки ментор трябваше да изпълни с подопечния си. Същото беше направено и за проектния мениджър на джуновете, и в крайна сметка получихме доста гладък и разбираем сценарий за подготовка на новаците и тяхното влизане в работния процес.

Предвидихме следните моменти: проверка на теоретичните знания, подготвихме набор от материали, ако на джуна му трябва нещо да доучи, утвърдихме единен принцип за провеждане на код ревю за менторите. На всеки етап ръководителите дават обратна връзка на новака, което е изключително важно за последния. Младият служител разбира в какви области е силен и в какви трябва да бъде по-внимателен. За да се опрости процесът на обучение за джуниорите и опитните разработчици, беше създаден общ чат в Slack, така че на процеса на обучение и на отговорите на някакви въпроси вместо ментора могат да се включат и други членове на колектива. Всичко това прави работата с джуновете напълно предсказуема и, което е важно, контролируема процесс.

След края на три месечен пробен период, ментор провежда финално техническо интервю с джуниора, въз основа на резултатите от което се решава дали джуниорът може да премине на постоянна работа в един от екипите или не.

Общо

На пръв поглед, нашият отдел за джуниори наподобява инкубатор или някаква специално създадена пясъчница. Но всъщност, това е реален отдел с всички атрибути на пълноценен боен екип, който решава реални, а не тренировъчни задачи.

Но най-важното е, че даваме на хората конкретен хоризонт. Отделът за прости задачи не е безкраен лимб, в който може да се потъне завинаги. Има ясен срок от три месеца, през които джуниорът решава прости задачи по проектите, но в същото време има възможност да се прояви и да премине в някой от екипите. Наеманите от нас новаци знаят, че ще имат собствен проектен мениджър, наставник от синьорите (а може би и няколко) и възможност да се интегрират напълно в колектива, където ще бъдат посрещнати с радост и ще имат очаквания.

От началото на годината в отдела за прости задачи бяха наети 12 джуниора, само двама не преминаха пробния срок. Още един човек не успя да се наложи в колектива, но тъй като в работата е много способен, беше върнат в отдела за прости задачи за нов срок, през който, както се надяваме, ще си намери нов екип. Положителният опит с джуниорите се отрази и на нашите опитни разработчици. Някои от тях, след период на менторство, откриха в себе си сили и желание да опитат да станат тимлидове, докато други, гледайки джуниорите, повишиха собствените си знания и преминаха от позиция мидъл на позиция синьор.

Ние ще продължим да разширяваме практиката си по наемане на млади разработки, защото това носи множество предимства за екипа. Джуниорите получават възможност за пълно дистанционно трудоустройство независимо от региона, в който живеят: членовете на нашите разработки са от Рига до Владивосток и успешно се справят с часовите разлики благодарение на установените процеси в компанията. Всичко това отваря път за талантливи хора, които живеят в отдалечени градове и села. Става въпрос не само за вчерашни ученици и студенти, но и за хора, решили по някаква причина да сменят професията си. Нашият джуниор може да бъде на 18 или 35 години, защото джуниорът е свързан с опит и умения, а не с възраст.

Уверени сме, че нашият подход може да бъде спокойно прилаган и от други компании, които използват модела на дистанционно разработване. Той едновременно позволява целенасочено наемане на талантливи джуниори от всяка точка на Русия или ОНД и същевременно развива наставническите умения на опитните разработчици. В финансов аспект тази инициатива е изключително икономична, така че всички печелят: компанията, нашите разработчици и, разбира се, джуниорите, които не трябва да се местят в големи градове или столици, за да станат част от опитен екип и да работят по интересни проекти.

Източник: habr.com