Преди много години започнах работа като разработчик в една компания и скоро станах свидетел на необичайна сцена. Тимлидът на съседния екип повика своя подчинен в работно време и доста високо и разпуснато му каза: „Слушай, ето ти пари. Съиди до магазина, купи бутилка уиски и закуски.“
Помислих си: „О, какво странно!…“. Но ситуацията се повтори още няколко пъти. След като прекарах известно време в компанията, осъзнах, че подобно поведение е било норма. Някои от екипите се дружаха срещу други, имаше задкулисие, а висшият мениджмънт абсолютно не реагираше на това. Напуснах, въпреки че задачите бяха интересни, а условията - приемливи. Но моралният климат беше нетърпим.
Не само аз така смятах: сега тази компания вече няма. Но в този момент осъзнах колко е важно да се работи с неформалните отношения и колко съществено влияние могат да оказват върху бизнеса като цяло. И, всъщност, с тях трябва да работят преди всичко линейните ръководители, а не HR мениджърите или штатните психолози, защото именно ръководителите ежедневно са в контакт със своите подчинени.
Но тимлидовете в IT сферата обикновено сами произлизат от разработчици, инженери и нямат специално образование в психологията и управленските методологии. Поради това, често мениджърите разбират задачите си доста тясно: да решават бизнес проблеми, да изпълняват план и т.н. А защо да се мъчат с възрастни хора - не им е ясно.
През последните десет години се занимавам с ръководене на екипи за разработка, от които седем в Badoo. Тази статия е написана вдъхновена от моето участие на : в нея ще се опитам да обясня как и защо трябва да се работи върху неформалните отношения в екипа.
Проблеми с неформалните отношения
Как да определим, че нещо лошо се случва с неформалните отношения в екипа? Има няколко маркера.
Новачките не се задържат
Уверен, че за повечето хора смяната на работа е стрес. Новакът е в изключително неудобна и нестабилна ситуация, защото опитът и способностите му в новия колектив не са потвърдени. В същото време той е могъл да бъде важен и уважаван човек на предишното си работно място. В този случай контрастът ще бъде още по-осезаем и ще носи още по-голям дискомфорт.
Какво прави човек, за да заяви присъствието си? Проявява инициатива. Но инициативата на новите служители често се игнорира: „Къде си тръгнал? И без теб знаем как всичко работи!“.
Освен това новаците често не са включвани в неформалните комуникации. Отиваме на обяд — новакът не е поканен. Честваме рожден ден — новакът не е поканен. И без това стресиран от работните въпроси, а сега няма с кого да поговори за тях. Двойно трудно.
В тези условия много хора просто решават да се преместят в друга компания.
Непознати колеги
Следващият проблем е незнанието на колегите. Това по-често се случва на границата на отделите, а не вътре в едно подразделение. Изпълнителите не знаят своите вътрешни поръчители и обратно: например, продуктова екип и екип за разработка не се познават.
Най-тъжното е, когато ръководителите не познават подчинените си: не знаят истинските им очаквания, не могат да ги мотивират.
Неформалните лидери в опозиция на формалната власт
Във всеки колектив има неформални лидери. Както и другите хора, те имат свои цели. Особеност на неформалните лидери е, че те умеят да включват другите хора в постигането на своите цели. Ако целта на неформалния лидер не съвпада с целите на организацията, то такива хора могат да станат доста токсични. И най-лошото, което може да се случи, е, че те могат да отведат част от колектива в друга компания.
Разединеност
Всички проблеми, които посочих — лоша работа с новаците, липса на комуникации, неформални лидери в опозиция — водят до разединеност. В частен случай това може да се илюстрира с красноречив мем:
Хората не знаят с какво се занимават колегите им. Затова не ценят приноса им в общата работа. Разделението води до отсъствие на екипна работа: членовете на екипа не се допълват взаимно, в резултат на което задачите се решават неефективно. Липсва гъвкавост, защото комуникацията не е установена. На ръководителите им е трудно да мотивират и развиват подчинените си. Всяко това води до това, че хората напускат.
Иска се да бъде добре, поне така:
А още по-добре, ако е така:
Какво да правим?
Какво да направим, за да неформалните отношения във вашата компания бъдат "правилни" и да работят в полза на бизнеса? Ще разкажа какво правихме и продължаваме да правим при нас в Badoo. Това са три важни компонента:
- корпоративна култура;
- редовна работа за сближаване на екипа;
- реакция на разрушителни отклонения.
Корпоративна култура
Корпоративната култура е набор от базови ценности, които формират начин на мислене и норми на поведение на служителите. Това е, което обединява хората в екипа, което отличава компанията от другите и позволява да се гордеят с нея. Това са ценностите, които споделя голямата част от екипа.
Базовите ценности не са константа. Те могат да се променят и допълват в зависимост от промените в стратегията на компанията. Не трябва да ги измисляте или сляпо да копирате ценностите на други компании. Също така не трябва да привличате външни експерти, разчитайки на това, че те ще създадат тези ценности за вас: ценностите трябва да се родят вътре в компанията.
Преди време работех като програмист в компания за мрежов маркетинг. Там цареше култ около шефа: портретите и цитатите му виси в офисите. Всички служители трябваше да бъдат пасионари, които да правят света по-добър. Вместо обикновено приветствие имаше такъв слоган: „100 милиарда — нашата съдба!“. Сега това изглежда смешно, а тогава не беше особено весело. Това е пример как не трябва да се прави, пример за псевдокултура.
Нека се върнем към Badoo. В един момент се събрахме, направихме мозъчна атака и създадохме списък с нашите базови ценности.
Но важното не е самият списък, а как го използваме.
Първо, ние го използваме при наемането: стремим се да разберем дали кандидатите са готови да споделят нашите основни ценности. Второ, ние го използваме за оценка на служителите: по време на изпитателния срок, на тримесечните и полугодишните ревюта.
Как оценяваме кандидатите по време на интервютата? Задаваме определени въпроси. Например, относно предишни грешки; искаме да разберем отношението им към тях, за да видим колко осъзнат е човекът, колко е самокритичен и способен да учи от грешките си.
Наблюдаваме реакцията на въпросите, на които кандидатът не знае отговорите. Много хора започват да се измъкват, отклоняват разговора или просто се предават. Ние обичаме, когато човек опитва логически да стигне до верния отговор и, когато достигне до тавана, честно признава, че не знае. В този случай виждаме, че човекът може да признае, че нещо не разбира, и това е нормално.
Питаме дали има хора, на които кандидатът е помогнал в кариерата и развитието им, как им е помогнал. Това е признак, че човекът е отворен към света и е готов да помага на другите.
Интересуваме се дали има хора, от които кандидатът е научил нещо напоследък. Това индиректно говори за това, колко човек, първо, обича да учи, второ, е благодарен на хората, които го заобикалят и са готови да му предадат нещо ново.
Интересно е да разберем и обстоятелствата около напускането от предишното място на работа. Тук не ни интересува толкова причината за уволнението, колкото как човекът е предал задълженията си: подготвил ли е всичко или е оставил, незавършено - и да гори с син пламен? Това говори за отговорност.
Често хората на интервюто казват, че искат да се развиват и затова са напуснали предишната компания. Интересно е да чуем: какво е пречило да се развиват там? Отговаряйки на този въпрос, кандидатите понякога започват да търсят виновни, да казват, че шефът е бил не такъв, колегите глупави и т.н. Така проверяваме колко проактивен е човекът, колко е готов да осъзнае проблема си и да направи нещо, за да го реши.
Редовна работа по сплъстяване на колектива
След като осъзнаем и формулираме културата на компанията, трябва да работим върху сплъстяването на колектива. Разделих го на няколко направления:
- работа с неформални лидери;
- работа с новаците;
- работа със сложни служители;
- правилни срещи един на един;
- отчитане на личните обстоятелства;
- елиминиране на разединеността.
Неформални лидери
Неформалните лидери са ефективен инструмент в ръцете на тимлида. Чрез тях можем да проектираме целите на компанията на останалите участници в екипа.
Не да натискаме, а да продаваме
Основното при работата с неформален лидер е доверието. Не бива да действате директивно, да му казвате какво да прави и как. Трябва да го убедите, че задачата е важна, а решението ѝ ще направи компанията по-добра. Или да се обърнете към него като експерт и да попитате: „Виж, имаме такъв проблем. Как мислиш, как е най-добре да го решим?“. Това утвърджава авторитета на лидера, който е основният му инструмент и оръжие.
Похвалете, оценете
Навременно хвалете неформалния лидер. Този съвет е подходящ за взаимодействие с всеки служител, но в случая с неформалния лидер похвалата е още по-важна.
Не посягайте на авторитета
Не поставяйте под съмнение авторитета на неформалния лидер, не го критикувайте публично и не му се подигравайте. За вас той не е съперник: формалният ръководител и неформалният лидер играят на различни терени. Първият разполага с куп инструменти за влияние върху екипа, вторият, по същество, има само своето влияние и авторитет.
Приемайте обратна връзка
Прислушвайте се към обратната връзка от неформалните лидери (по отношение на други служители, процеси) – те ценят това. Фактът, че се вслушвате, също потвърджава авторитета на неформалния лидер.
Налагайте формална отговорност
По възможност е добре да наложите на неформалния лидер формална отговорност. В перспектива това ще унищожи мотивацията да преминава в опозиция и ще удовлетвори лидерските амбиции на неформалния лидер.
Работа с новаци
От една страна, новаците са тези хора, които носят всичко ново, интересно и ефективно, за което може би не сте знаели. От друга страна, те са хората, които потенциално могат да „размият“ културата на компанията.
Какво правим ние в Badoo?
„Нежно“ онбординг
От първия ден назначаваме куратор за новобранеца. Това може да е лидер или всеки опитен служител, готов по всяко време да отговори на въпросите на новия служител. Не хвърляме новия служител веднага на "бойни" задачи и не изискваме много от него. Първите няколко седмици новобранецът просто се запознава с работата, в тясно взаимодействие с куратора.
Редовна обратна връзка
В началото новобранците много очакват това, защото, в крайна сметка, обратната връзка за тях е единственият ориентир и показател за това дали правят всичко правилно или не. В Badoo през първите два месеца ръководителят се среща всяка седмица с новобранеца един на един и обсъжда всички възникнали въпроси. Изключително важно е в този период да се внимава с критиката. Нужно е да се казва, че грешките са нормални, особено в началото. Полезно е да се привлече HR специалист, за да може новобранецът да даде обратна връзка на ръководителя си: това, което не може да каже на лицето, той ще го каже на HR мениджъра.
Ангажиране в неформално общуване
Не бива да оставяте новобранците извън неформалното общуване. Когато отивате на обяд с екипа, поканете новобранеца. Ако празнувате рожден ден, поканете новобранеца. Той може да откаже, но след известно време задължително ще се съгласи. Най-важното е да му покажете, че не е излишен, а пълноправен член на екипа.
Инициативи
С инициативите също е изключително важно да се работи внимателно. Това не означава, че трябва да правите всичко, което предложи новобранецът. Тежестта на доказване на полезността, изменението на утвърдения статус-кво в компанията лежи на предложителя, т.е. в този случай на новия служител. Ако неговата инициатива по някакви причини не е подходяща, опитайте се аргументирано, като с професионалист, да обсъдите защо не е подходяща.
Помощ
В началото помощта за новаците е изключително важна. Целта ни е новият служител да се адаптира възможно най-бързо и да започне да решава реални задачи. Често новаците се страхуват да потърсят помощ, защото смятат, че въпросите им са глупави. Днес той вече дойде веднъж: ако дойде отново — вероятно ще си помислят, че не е професионален. Обясняваме, че в това няма нищо лошо: трябва да се обърнеш към колега, когато се „сблъскаш“ с проблем. Опитал ли си половин час — един час да разбереш — и нищо не се получава? Тогава подходи, в противен случай само ще влошиш положението за всички.
Работа с трудни служители
Трудните служители са хора, които действат против културата на компанията, против основните ѝ ценности. Това са служители, които систематично правят неуважителни изказвания, опитват се да подкопаят авторитета на ръководителя и т.н. Как да работим с тях?
Разбиране на истинските мотиви на съпротивата
Това може да бъде обида, която не сте забелязали, или може да бъде такава позиция в живота: против съм, и толкова. Може да опитате да попитате за това директно. Ако не успеете да разберете какъв е проблемът и човекът се затвори в себе си, можете да опитате да поговорите с хората, с които той тясно общува. Вероятно те ще хвърлят светлина върху мотивите.
Ако мотивите са ясни, опитайте се да постигнете споразумение
Възможно е да се наложи да направите компромис на някои места. Ако не успеете да постигнете споразумение директно със служителя, можете да опитате да привлечете така наречения посредник, например опитен HR специалист, който да поговори насаме със служителя, да поговори насаме с вас, да направи изводи и да даде ценни препоръки и за двете страни.
Отдалечаване на служителя: например, преместване в друг екип
Понякога конфликтът е на личностно ниво: просто хората не се харесват. В такъв случай можете да опитате да преместите човека в друг отдел, за да не загубите ценен служител.
Игнориране
Ако описаните по-горе мерки не помагат, можете да опитате да изключите човека от процесите, в които той се чувства значим. Това ще удари по неговия авторитет и, вероятно, ще го накара да се замисли.
Уволнение
Ако и това не работи, остава само един вариант - да се разделите с трудния служител, защото постоянните конфликти с него вредят на авторитета на ръководителя.
Правилните срещи лице в лице
Напомням, че сега говорим само за неформални отношения. Смятам, че редовните срещи лице в лице с служителите са отличен формат за изграждане на доверителни отношения между ръководителя и подчинените. На 1:1, освен работните въпроси, е важно да се обърне внимание и на околоработните теми.
- Дайте първото слово на подчинения си. Възможно е той да има какво да каже и да се е подготвил. Не го прекъсвайте: нека се изкаже.
- Обсъдете трудностите. Както работни, така и неработни, които могат да повлияят на работните процеси.
- Обсъдете отношенията с колегите: дали всичко е наред. Ако разберете, че има проблеми, предложете помощта си, по-точно, попитайте как можете да помогнете като ръководител. Най-важното е наистина да помогнете, ако служителят го поиска.
- Съвет, който прочетох в книгата на Максим Батырев «45 татуировки на мениджъра». В края на срещата, когато сякаш вече всичко е обсъдено, задайте въпроса: „Какво още трябва да обсъдим?“ Някои хора именно в този момент изваждат най-интересното.
Отчет за личните обстоятелства
Ако между ръководителя и подчинения има доверителни отношения, подчиненият спокойно може да ви информира за лични обстоятелства: раждане на дете, здравословни проблеми, ипотека, развод и т.н. Всички ние сме хора и всичко може да се случи.
Какво ще направи в този случай добър ръководител?
- Ще даде почивка. Ще премести от сложни, критични проекти на нископриоритетни задачи.
- Ще изпрати в отпуск.
- Ще преразгледа схемата на мотивацията. Ако човек е взел ипотека, финансовият въпрос излиза на преден план. Следователно, може да му направите премия, ако има защо (вместо същата грамота).
- Ще промени работния график. Например, ако децата на човека са тръгнали на детска градина, може да коригирате времето на започване на работния ден. Защо не?
Когато ръководителят слуша хората и взема предвид техните лични обстоятелства, това се цени. И обратно: когато човек знае, че ръководителят е наясно с неговите проблеми и не ги взема под внимание, това поражда обиди.
Премахване на разединеността
Ще разкажа как се борим с разединеността в Badoo.
Съвместни обеди
С изненада чух, че в много компании служителите обядват сами или по двойки. Това е крайно неефективно! Докато чакаме сервитьора, можем да обсъдим много неща и да научим нещо ново за хората, с които работим. Ако размерите на офиса позволяват, можем да организираме столова, както направихме ние. В обедните часове хора от различни отдели сядат един до друг и обсъждат най-различни теми: това много добре работи за сплочаване на екипа.
Тиймбилдинги, корпоративи с семейства
В нашия случай тиймбилдингите са редовни (веднъж на три месеца) излети навсякъде: лазертег, боулинг, билярд, просто поход в бара. Участието в тези мероприятия е доброволно. Избира се ден, удобен за повечето, а новаците се взимат предвид на първо място, опитвайки се да ги привлекат, колкото се може повече.
Корпоративите в нашия случай са наистина грандиозни мероприятия, например излети през лятото за три дни. Тази година бяхме в Красна поляна. Излизаме с семействата, но знам, че това е спорен момент. Да, има минуси: разбира се, цената и също, че семействата намаляват „тийнбилдинг“ ефекта на мероприятието. Има хора, които предпочитат да прекарват време със семейството си, а не с колегите. Но пробвахме различни формати и спряхме на това. От една страна, много по-лесно е да убедим семеен човек да дойде на тридневно мероприятие със семейството, отколкото един човек, а при нас повечето са семейни. От друга страна, получаваме лоялен човек от страна на - съпруга или съпруга. И често се случва така, че семействата, след като се запознаят на корпоратива, продължават приятелството си в нормалния живот.
Спорт, туризъм, рафтинг
Това е един много прост и същевременно ефективен метод за сплочаване на екипа. Имаме отбори по бягане, триатлон, настолен тенис. Всеки año организираме сплави. Смятам, че това е един от най-мощните начини за сближаване на екипа, тъй като в необичайни за тях условия, понякога свързани с екшън, хората откриват нови неща за себе си и за околните.
Клубове по интереси
Тези, които не обичат спорта, могат да бъдат привлечени с игри като шашки, шах, „Какво? Къде? Кога?“. Около три години назад нашите колеги създадоха музикална група. Интересното е, че много от участниците в нея тогава или изобщо не умееха да свирят на музикални инструменти, или го правеха много неуверено. Съвсем наскоро те направиха пореден концерт в офиса и беше невероятно! Помня, каква гордост изпитах от факта, че работя с такива хора.
Хакатони
Също доста прост метод. Хора от различни отдели се събират, за да решат някаква интересна задача, не непременно работна. Пица, бира, събрали се и нещо създават заедно, а и научават много нови неща за другите — това, което в процеса на работната рутина е невъзможно да се открие.
Реакция
Последният блок — относно реакцията на различни разрушителни явления, които действат против основните ценности на компанията, а следователно негативно се отразяват на моралния климат в екипа.
Панибратство
Когато ръководителят и подчиненият са твърде увлечени от приятелската си комуникация, те рискуват да преминат границите. В този случай мениджърът винаги трябва да помни, че е мениджър (дори на съвместни гуляи и партита) и строго да предотвратява преминаването на границата, която той сам трябва да очертае за себе си.
Неуважителни изказвания и действия
Това е неприемливо и крайно разрушително. То отравя атмосферата в колектива. Спирайте такова веднага щом го чуете/видите. И не забравяйте да се разберете след това за причината. Трябва да разберете дали зад такова поведение стои лична неприязън или работен конфликт. Трябва да изясните това, за да предотвратите повторение на подобни ситуации. Например, някои хора прикриват собствените си грешки с грешките на други хора или отдели. Разработчиците обвиняват тестерите, тестерите – разработчиците. Често това се случва, защото хората просто не знаят с какво се занимава съседният отдел и не ценят приноса му към общата работа. Можете да работите по този въпрос, като създадете канали за информиране за успехите на подразделенията, за да могат служителите да разберат кой с какво се занимава в компанията и какъв е техният принос.
Слухове
Появата на слухове винаги е следствие от недостиг на информация. Недостатъчната информация е вакуум, който се запълва с мръсотии. Когато мениджърът научи за съществуването на слух, трябва да обясни възможно най-правдоподобно как стоят нещата в действителност и след това да помисли за създаване на нормални канали за предаване на подобна информация: бюлетини, дайджести, редовни семинари и т.н.
Наскоро имахме подобна ситуация в Badoo. Бизнесът реши да премести част от разработката от Москва в Лондон – нормално бизнес изискване, което времето оправдава. Но това създаде слух, че московският офис ще бъде затворен. Тази мисъл се е настанила толкова дълбоко в умовете на много служители, че трябваше да положим много усилия, за да развеем слуха. Само си представете мотивацията на хората, които повярваха в това: „Защо да правим някакви планове, след като скоро всичко ще бъде закрито?“
Изводи
Как да направим така, че неформалните отношения да работят в полза на бизнеса?
- Осъзнайте и изградете култура в компанията. Нанимайте хора, които споделят вашите ценности. Освобождавайте се от тези, които действат против тях.
- Работете редовно по сплотяването на колектива. Създавайте и развивайте формати, в които хората могат да изграждат неформални отношения.
- Реагирайте на разрушителни отклонения. Помнете, че вие сте мениджър и следователно, пазител на културата на вашата компания.
И най-важното: опознавайте вашите хора! Умело вплитайте неформалните отношения в работния процес. Това ще ви даде цялостна представа, която от своя страна ще ви позволи да вземате по-обосновани решения.
Източник: habr.com
