Кой е кой в ИТ?

В съвременния етап на развитие на промишленото разработване на софтуер може да се наблюдава разнообразие от производствени роли. Броят им нараства, класификацията се усложнява с всяка изминала година и, естествено, процесите по подбора на специалисти и работа с кадровия потенциал се усложняват. Информационните технологии (ИТ) представляват сфера с високо квалифицирани трудови ресурси и кадрова липса. Тук процесът на развитие на кадри и нуждата от системна работа с кадровия потенциал могат да бъдат значително по-ефективни от директния подбор чрез интернет ресурси.

В статията се разглеждат въпросите, важни за специалистите по работа с персонал в ИТ компаниите: причинно-следствените връзки в еволюцията на производствените роли, последствията от неверното тълкуване на съдържанието на ролите за кадровата работа като цяло, а също така възможните варианти за повишаване на ефективността на подбора на специалисти.

ИТ производството за неосведомените

Кой е кой в ИТ – тази тема е за дискусии на различни платформи. Тя съществува толкова отдавна, колкото самата ИТ индустрия, тоест от появата на първите компании производители на софтуер на потребителския пазар в началото на 90-те години на миналия век. И толкова време липсва единен поглед по този въпрос, което създава затруднения и намалява ефективността на кадровата работа. Нека се опитаме да разберем.

Темата за производствените роли в ИТ сферата стана актуална и интересна за мен от момента, в който влязох в ИТ компания. Прекарах много време и нервна енергия, за да разбера производствения процес. Тези разходи надвишиха моите очаквания, както и разходите за адаптация към процесите в други сфери: образование, материално производство, малък бизнес. Имах разбиране, че процесите са сложни и необичайни, тъй като, като цяло, човек е по-добре адаптиран към материалния свят, отколкото към виртуалния. Но имаше интуитивно съпротивление: изглеждаше, че нещо не е както трябва, така не трябва да бъде. Процесът на адаптация отне, може би, година, което в моето разбиране е просто космическа величина. В крайна сметка, създадох достатъчно ясно разбиране за ключовите роли в ИТ производството.

В момента работя по тази тема, но на различно ниво. В ролята си на ръководител на ИТ компанията, често комуникирам с студенти, преподаватели от висши учебни заведения, кандидат-студенти, ученици и други, желаещи да участват в създаването на ИТ продукт с цел популяризиране на работодателската марка на новия пазар (град Ярославъл). Тази комуникация не е лесна заради ниското ниво на информираност на събеседниците относно начина на организиране на процеса на разработка на софтуер и, следователно, тяхното неразбиране на предмета на разговор. След 5-10 минути диалог спираме да получаваме обратна връзка и започваме да се чувстваме като чужденци, чиято реч изисква превод. Обикновено сред събеседниците има някой, който поставя край на диалога и озвучава народния мит от 90-те: „Каквото и да е, всички айтишници са програмисти“. Източниците на възникването на мита са следните:

• ИТ индустрията бурно се развива, в тези условия всички основни смисли и принципи са в етап на формиране;
• в условия на несигурност съществуването е трудно, затова човек се опитва да си улесни разбирането на未知ното, създавайки митове;
• човекът е по-привикнал към възприятието на материалния свят, отколкото на виртуалния, поради което му е трудно да дава определения на понятия, които са извън неговото възприятие.

Опитите да се борим с този мит понякога напомнят битката с вятърните мелници, тъй като има няколко аспекта на проблема, които се нуждаят от обработка. На кадровия специалист му е необходимо, на първо място, да има ясна представа за производствените роли в ИТ компанията в идеално и реално представяне, на второ място, да разбира как и кога може да бъде най-ефективно използван вътрешният ресурс на компанията, на трето място, какви реални методи ще помогнат за повишаване на информираността на участниците на пазара на труда и ще способстват за развитието на работодателската марка. Нека разгледаме тези аспекти по-подробно.

Жизненият цикъл на софтуера като основа на производствените роли

Не е тайна, че производствените роли в ИТ компаниите всъщност се основават на жизнения цикъл на софтуера. Следователно, ако искаме да постигнем единство в разбирането на този въпрос в цялата ИТ индустрия, трябва да се опрем именно на жизнения цикъл на софтуера като основа, която е приета и ясно разбрана от всички. Дискусията относно конкретните версии за реализация на производствените роли е в контекста на нашето креативно отношение към жизнения цикъл на софтуера.

Така че, нека разгледаме етапите, които включва жизненият цикъл на софтуера, на примера на RUP методологията. Те представляват доста добре дефинирани звена по отношение на съдържанието и терминологията. Производственият процес винаги и навсякъде започва с бизнес моделиране и формулиране на изисквания и завършва (условно казано) с консултиране на потребителите и доработки на софтуера на базата на потребителските желания.

Ако направим исторически преглед към края на миналия век (както е известно, това беше периодът на „островната автоматизация“), можем да видим, че целият процес по създаване на софтуер е бил управляван от програмист-разработчик. Тук всъщност се корени митът, че всеки ИТ специалист е програмист.

С усложняването на производствените процеси, появата на интегрирани платформи и прехода към комплексна автоматизация на предметните области, както и с реинженеринг на бизнес процесите, става неизбежно появата на специализирани роли, свързани с етапите на жизнения цикъл. По този начин се появяват анализатор, тестер и специалист по техническа поддръжка.

Разнообразието на длъжности на примера на ролята на анализатора.

Аналитик (или инженер-аналитик, постановщик, методолог, бизнес-аналитик, системный аналитик и т.д.) помага на бизнеса да върже бизнес-задачите с технологиите за тяхното реализиране. Основната функция на абстрактния аналитик може да бъде описана като описване на изискванията за разработчика. Той е свързващото звено между клиента и разработчика в процесите на формиране на изисквания, анализ и проектиране на софтуер. В реални производствени условия списъкът с функциите на аналитика се определя от начина на организация на производството, квалификацията на специалиста и спецификата на моделируемата предметна област.

Част от аналитиците са по-близо до клиента. Това са бизнес-аналитиците (Business Analyst). Те дълбоко разбират бизнес-процесите на предметната област и са експерти в автоматизираните процеси. Наличието на такива специалисти в екипа на предприятието е изключително важно, особено при автоматизация на методически сложни предметни области. За нас, като автоматизатори на бюджетния процес на държавата, е абсолютно необходимо сред аналитиците да има експерти от предметната област. Това са висококвалифицирани служители с добро финансово-икономическо образование и опит в финансовите институции, предпочително в ролята на водещи специалисти. Изключително важен е опитът не само в ИТ-сектора, а именно в предметната област.

Другата част от аналитиците е по-близо до разработчиците. Това са системните аналитиците (System Analyst). Основната им задача е да идентифицират, систематизират и анализират изискванията на клиента с оглед на възможността за тяхното удовлетворение, подготовка на технически задания и описание на постановките на задачите. Те разбират не само бизнес-процесите, но и информационните технологии, добре познават възможностите на предоставяния софтуер на клиента, притежават умения за проектиране и, следователно, разбират как най-добре да предадат интересите на клиента на разработчика. Тези служители задължително имат образование в сферата на ИКТ и инженерно-технически умения, а опитът в ИТ е желателен. При наемането на такива специалисти явен плюс ще бъде наличието на умения за проектиране с помощта на съвременни инструменти.

Друг вид анализаторите са техническите писатели (Technical Writer). Те се занимават с документиране в рамките на процесите на разработка на софтуер, подготвят ръководства за потребители и администратори, технологични инструкции, обучителни видеоматериали и др. Основната им задача е да предадат на потребителите и другите заинтересовани лица информация за работата на програмата, да опишат технически сложни неща по кратък и разбираем начин. Техническите писатели обикновено владеят отлично български език, имат техническо образование и аналитичен ум. За тези специалисти е от голямо значение способността да съставят ясни, граматически правилни, подробни технически текстове в съответствие със стандартите, както и познанията и уменията за работа с инструменти за документиране.

По този начин наблюдаваме една и съща роля (и, между другото, длъжност в щатното разписание) – анализатор, но в различни конкретни приложения. Търсенето на специалисти за всяка от тях има своите особености. Важно е да знаем, че тези разновидности анализатори трябва да притежават често несъвместими умения и знания в един човек. Един – хуманитарий, склонен към аналитична работа с големи обеми текстови документи, с развита реч и комуникативност, друг – „технар“ с инженерно мислене и интереси в сферата на ИТ.

Да вземем отстрани или да отгледаме?

За голям представител на ИТ индустрията, ефективността на директния подбор от интернет ресурси намалява с увеличаването на проектите. Това се дължи, отчасти, на следните причини: невъзможност за бърза адаптация към сложни процеси в компанията, скоростта на усвояване на специфични инструменти е по-ниска от скоростта на развитие на проекта. Следователно, важно е HR специалистът да знае не само кого да търси отвън, но и как да активира вътрешните ресурси на компанията, от кого и как да отгледа специалист.

За бизнес аналитиците е изключително важно да имат опит в реалните процеси на предметната област, затова подборът извън компанията е по-ефективен от отглеждането на кадри вътре. В същото време HR специалистът трябва да знае списъка с организации, които могат да бъдат източници на този кадрови ресурс, и при подбора да се фокусира върху търсенето на резюмета от тях.

За затваряне на вакантни позиции, като системен аналитик и софтуерен архитект, напротив, процесът на подготовка на кадри вътре в компанията има огромно значение. Тези специалисти трябва да се оформят в условията на действаща производствена среда и спецификата на конкретна организация. Системните анализатори (System Analyst) се развиват от бизнес анализатори (Business Analyst), технически писатели (Technical Writer) и инженери по техническа поддръжка (Technical Support Engineer). Софтуерните архитекти (Software Architect) произлизат от проектанти (System Designer) и разработчици (Software Developer) със натрупването на опит и разширяване на знанията. Тази ситуация позволява на HR специалиста ефективно да използва вътрешните ресурси на компанията.

Пресечната точка, обединяването и еволюцията на производствените роли

Има и още един труден за реализиране в производствения процес въпрос - установяване на ясни граници между ролите. На пръв поглед може да изглежда, че всичко е очевидно: внедряването е приключило, подписали са документите за пускане на софтуера в експлоатация и всичко е предадено на техническата поддръжка. Всичко е вярно, но често възникват ситуации, когато клиентът, по навик, намирайки се в близък контакт с аналитика и виждайки в него „чаршафа“, продължава да комуникира активно с него, въпреки че системата вече е внедрена и формално се преминава към етапа на поддръжка. Но, от гледна точка на клиента, кой друг може по-добре и по-бързо, от аналитик, който е формулирал задачата заедно с него, да отговори на въпросите относно работата със системата. И тук възниква въпросът за частичното дублиране на ролите на инженер по техническа поддръжка и аналитик. С времето всичко се улажда, клиентът свиква да комуникира със службата за техническа поддръжка, но в самото начало на експлоатацията на софтуера такъв „вътрешен преход“ не винаги успява да се реализира без стрес от двете страни.

Пресечението на ролите на аналитик и инженер по техническа поддръжка възниква също и когато потокът от изисквания за разработка протича в рамките на етапа на поддръжка. Връщайки се към жизнения цикъл на софтуера, виждаме несъответствие между реалните производствени условия и формалните постановки за това, че анализът на изискванията и задаването на задачи могат да бъдат извършени изключително от аналитик. Специалистът по кадрова работа, безусловно, трябва да разбира идеалната картина на ролите в рамките на жизнения цикъл на софтуера, те имат ясни граници. Но същевременно, е задължително да се има предвид, че е възможно пресечение. При оценка на знанията и уменията на кандидата, следва да се обърне внимание на наличието на съседен опит, тоест при търсене на инженери по техническа поддръжка, съвсем уместно могат да бъдат разгледани кандидати с опит като аналитик и обратно.

Освен пресечението, често се наблюдава и обединение на производствените роли. Например, бизнес-аналитик и технически писател могат да съществуват в едно лице. Наличието на архитект на софтуер (Software Architect) е задължително в голямо промишлено разработване, докато съвсем малки проекти могат да минат без тази роля: там функциите на архитекта се изпълняват от разработчици (Software Developer).

Смяната на историческите периоди в подходите и технологиите за разработка неизменно води до еволюцията на жизнения цикъл на софтуера. Глобално, разбира се, основните му етапи остават непроменени, но настъпва детализиране на тези етапи. Например, с преминаването към уеб решения и растежа на възможностите за отдалечена настройка, се появява ролята на специалист по настройка на софтуер. В ранния исторически етап това бяха внедрители, т.е. инженери, които прекарваха голяма част от работното си време на работните места на клиентите. Увеличените обеми и сложност на софтуера доведоха до появата на ролята на архитект на софтуер (Software Architect). Изискванията за ускоряване на издаването на версии и повишаване на качеството на софтуера способстваха за развитието на автоматизираното тестване и появата на нова роля – QA инженер (Quality Assurance Engineer) и т.н. Еволюцията на ролите на всички етапи на организацията на производствения процес е значително свързана с развитието на методи, технологии и инструменти.

Така, разгледахме някои интересни моменти относно разпределението на производствените роли в компанията-разработчик на софтуер в контекста на жизнения цикъл на софтуера. Очевидно е, че това е поглед отвътре, който е специфичен за всяка компания. За нас всички като участници на пазара на труда в ИТ сектора и отговорни за популяризирането на марката работодател особено важен ще бъде и погледът отвън. И тук съществува голям проблем не само в търсенето на смисли, но и в предаването на тази информация до целевата аудитория.

Какво е лошото в "зоопарк" от ИТ длъжности?

Объркването в съзнанието на HR специалистите, организаторите на производството и разнообразието от подходи води до много широк спектър, направо "зоопарк" от ИТ длъжности. Опитът от интервюта и просто професионални контакти показва, че често хората нямат еднозначно разбиране за смисловото натоварване, което следва от наименованията на длъжностите. Например, в нашата организация длъжностите, включващи понятието "инженер-аналитик", предполага, че това е определящият задачи. Но се оказва, че не навсякъде е така: има разработващи организации, където инженер-аналитик е внедрител. Съвсем различно разбиране, нали?

На първо място, "зоопаркът" от ИТ длъжности определено намалява ефективността на подбора на персонал. Всеки работодател, когато развива и популяризира своя бранд, иска в кратка форма да предаде всички смисли, които съществуват в неговото производство. И ако той самият често не може ясно да каже, кой кой е, е естествено, че ще предава навън неопределеност.

На второ място, "зоопаркът" от ИТ длъжности създава огромни проблеми при подготовката и развитието на ИТ кадри. Всяка сериозна ИТ компания, която е насочена да формира и развива кадровия потенциал, а не просто да "доят" сайтовете за работа, по-рано или по-късно се сблъсква с необходимостта от взаимодействие с учебни заведения. За висококвалифицирани ИТ кадри, това е сегментът на университетите, при това най-добрите, поне находящи се в рейтинг ТОП-100.

Проблемата с интеграцията с висшите училища по изграждането на непрекъснат процес на подготовка на ИТ специалисти се състои в голяма степен в отсъствието на разбирателство от страна на висшите училища относно това, кой е кой в ИТ компаниите. Те имат много повърхностно схващане по въпроса. Обикновено, висшите училища предлагат няколко специалности със словосъчетанието „информатика“ в наименованията, и често се оказва, че при провеждането на приемната кампания те се опират на тезата, че всички специалности като цяло са едно и също. И това изглежда по същия начин, както ако се основаваме на народния мит, че всички ИТ специалисти са програмисти.

Опитът от нашето тясно сътрудничество с висшите училища показва, че специалността „Прикладна информатика (по отрасли)“ предоставя кадри за отделите по методология и техническа поддръжка, но никога не за разработка. Докато „Фундаментална информатика“ и „Програмна инженерия“ подготвят отличен кадрови ресурс за разработчици. За да не насочим кандидат-студента по неподходящ за него път, е необходимо да „разсеем мъглата“, която обгръща ИТ производството.

Може ли всичко да бъде сведено до общ знаменател?

Възможно ли е да се унифицират производствените роли и да се постигне единно разбиране за тях както вътре, така и извън компанията?

Разбира се, възможно е и необходимо, защото натрупаният колективен опит на всички компании разработчици демонстрира наличието на общи, обединяващи концепции за организацията на производствения процес. Това е следствие от факта, че все пак съществува еднозначно разбираемо понятие за жизнения цикъл на софтуера, и новопоявяващите се производствени роли (Data Scientist, QA Engineer, Machine Learning Engineer и т.н.) са резултат от уточняването и развитието на жизнения цикъл на софтуера, които се осъществяват с усъвършенстването на технологиите и инструментите, както и с развитието и увеличаването на бизнес задачите.

В същото време е трудно да се унифицират производствените роли, тъй като ИТ е една от най-младите и бързо развиващи се отрасли в икономиката. В известен смисъл това е хаос, от който е възникнала вселената. Ясна организационна структура тук е невъзможна и неуместна, тъй като ИТ е интелектуална, но много творческа сфера. От една страна, ИТ специалистът е "физик"-интелектуалец с развито алгоритмично и математическо мислене, от друга страна, той е "лирик"-творец, носител и промоутър на идеи. Както художникът, той няма ясен план за рисуване на картина и не може да разглоби образа на части, тъй като последният ще спре да съществува. Той е господар на информационните процеси, които сами по себе си са абстрактни, неуловими, трудноизмерими, но стремителни.

Начини за изграждане на ефективна кадрова работа в ИТ производството

И така, какво е важно да знае HR специалистът за изграждане на ефективна кадрова работа в условията на разнообразие от роли в ИТ производството.

На първо място, всеки кадровик в ИТ компания трябва да има представа за ситуацията, която е характерна именно за неговото предприятие: кой с какво се занимава, как се наричат хората и най-важното – какъв смисъл се влага в тези роли в условията на конкретното производство.

На второ място, HR специалистът трябва да има гъвкава представа за производствените роли. Тоест, първоначално той формира идеално разбиране за тях, което му позволява сам да се ориентира. След това задължително трябва да има реална картина на производството: къде и в какво роли се пресичат, обединяват, какво възприятие на тези роли съществува у производствените ръководители. Сложността за кадровия специалист е да съчетае в съзнанието си реалната и идеалната ситуация, да не се опитва насила да пренастройва процесите спрямо идеалното им разбиране, а да помага на производството в задоволяване на нуждите от ресурси.

На трето място, задължително е да имате представа за възможните траектории на развитие на определени специалисти: в какви случаи може да е ефективен външният подбор и кога е по-добре да развиете служителя вътре в своя колектив, предоставяйки му възможности за развитие, какви качества на кандидатите ще им позволят да се развиват в конкретна посока, какви от качествата не могат да бъдат съвместими в един човек и какво е първоначално важно за избора на траектория на развитие.

На четвърто място, да се върнем към тезата, че ИТ е сфера на висококвалифицирани кадри, където за по-ефективна работа с кадри е неизбежна ранната интеграция с университетската образователна среда. В тази ситуация всеки HR специалист трябва да развива не само уменията за директно търсене, работа с анкети и интервюиране, но и задължително да се ориентира в средата на университетската подготовка на специалисти: кои университети подготвят кадри за компанията, кои специалности в конкретни университети покриват кадровите нужди и, което е важно, кой стои зад това, кой ръководи и осъществява подготовката на специалисти в университетите.

По този начин, ако целенасочено искате да развенчаете мита, че всички ИТ специалисти са програмисти, е необходимо да се предприемат редица стъпки в тази посока и да се обърне особено внимание на нашите университети, където се полагат основите на възприятието за бъдещата професия. С други думи, необходимо е постоянно взаимодействие с образователната среда, например чрез използване на съвременен формат на съвместна работа в коворкинг центрове, „точки на кипене“, участие в образователни интензиви. Това ще позволи да се разрушат неверните представи за ИТ предприятието, да се повиши ефективността на работата с кадри и да се създадат условия за съвместна дейност при подготовката на различни специалисти от нашата индустрия.

Изразявам благодарност на колегите, участващи в подготовката и поддържането на актуалността на тази статия: Валентина Вершинина и Юрий Крупин.

Източник: habr.com