🥇Как израстнахме системен аналитик от нулата

Срещали ли сте ситуация, когато нуждите на вашия бизнес нарастват, а хората за тяхната реализация не достигат? Какво да правите в такъв случай? Къде да търсите хора с необходимите компетенции и струва ли си изобщо да се занимавате с това?

Тъй като проблемът, да кажем направо, не е нов, има вече начини за разрешаването му. Някои компании прибягват до аутстафинг схема и привличат специалисти от външни организации. Други разширяват географията на търсене, ползват услугите на кадрови агенции. А трети намират хора без опит и ги отглеждат за себе си.

Един от нашите най-сериозни проекти за подготовка на системни анализатори от нулата, вероятно, беше Школата за системен анализ, за която докладва Кирил Капранов на проведеното през ноември AnalyzeIT MeetUp #3. Но преди да влезем в проекта, решихме да проведем експеримент — взехме човек без опит и опитахме да отгледаме от него системен анализатор, удовлетворяващ нашите изисквания. Под катост ще разкажем как подготвихме анализатора и какво излезе от тази инициатива.

С Даша се запознах на първия митап на анализаторите, организиран от служителите на Альфа-Банк. В същия ден ми предложиха да стана нейният ментор и да проведа онбординг на анализатор от нулата. Съгласих се.

В октомври започна онбордингът. По принцип той не се различаваше много от онбординга на системен анализатор с опит (повече за подбора, онбординга и развитието на системни анализатори в Альфа-Банк в доклада на Светлана Михеева на AnalyzeIT MeetUp #2). На нас с Даша предстоеше да преминем през същите етапи — да съставим „План за 100 дни“, да преминем през междинна оценка и успешно да завършим пробния срок. Въпреки това на всеки етап имаше свои особености.

План за 100 дни

За всеки нов анализатор съставяме план за 100 дни. В него се фиксира списъкът с цели на новия служител и метриките за оценка на тяхното постигане. Но ако целите и метриките за опитни специалисти са по-мин. разбираеми (тъй като има натрупана база от планове), какви цели да поставим на анализатора от нулата? Освен да запомни как се казваме, какво правим тук и къде може да се хапне.

За да отговорим на този въпрос, организирахме среща с участие на ръководителите. Формулирахме очакванията от новия аналитик след 100 дни и ги фиксирахме в план, състоящ се от три блока — Scrum, Архитектура, Аналитика.

Scrum. Даша беше подготвяна за продуктовия екип, а повечето от нашите продуктови екипи работят по Scrum (с оглед на нашите особености, разбира се). Поради това, след изпълнението на плана, очаквахме от новия аналитик да разбира терминологията и приетия подход към разработката на продуктите на Банка.

Архитектура. Нашитеanalytici са „мини-архитекти“, занимават се с проектиране на архитектурата на бъдещия продукт. Ясно е, че за 100 дни не можеш да станеш архитект (дори и „мини“). Но разбирането на принципите на корпоративната архитектура, процеса на проектиране на приложенията за новия интернет-банк за юридически лица и индивидуални предприемачи (онбордингът беше в екипа, разработващ приложения за този канал), трябва да се формира.

Анализ. Първите два блока представляваха условни 10% и 20% от успешното преминаване на плана за 100 дни. Основното внимание беше насочено към развитието на хард-умения — умението за работа с отделните модули на майсторските системи и разработените приложения, умението за откритие на несъответствия между реализацията и заявените изисквания, както и умението за поддържане на структурата на документацията по проектите и водене на документация за различните слоеве на приложенията. Софт-уменията, които играят важна роля, например, при търсенето на необходимата информация за екипа, също не бяха пренебрегнати. Въпреки това осъзнавахме, че това не е най-бързият процес, поради което акцентът беше поставен на първата категория умения.

В рамките на всеки блок бяха формулирани цели и очаквани резултати. За всяка цел бяха предложени материали, предназначени да помогнат за постигането й (препоръчителна литература, вътрешни тренинги и други полезности). Бяха формулирани критерии за оценка на постигането на очакваните резултати.

Промеждинна оценка

След изминаването на полутора месеца обобщаваме междинните резултати. Целта е да съберем обратна връзка, да оценим напредъка на новия аналитик и, ако е необходимо, да внесем корекции в неговия онбординг. Промеждинна оценка беше проведена и за Даша.

В оценката участваха петима души, всички от екипа, в който преминаваше онбордингът. Всеки участник бе помолен свободно да даде обратна връзка чрез отговори на серия въпроси. Въпросите бяха доста основни – „Как оценяваш Даша като аналитик? Какво й се отдава добре, а какво не толкова? Къде трябва да се развива?“

Интересно е, че четирима от петима не успяха да дадат оценка. По този начин идентифицирахме следния проблем. Всички аналитични задачи преминаваха първо през мен, а след това част от тях предавах на Даша. Резултатите от работата на Даша първо минаваха през моето ревю, а после бяха представяни на екипа. В резултат цялата комуникация на екипа с нашия нов аналитик преминаваше през мен, екипът не виждаше в Даша аналитик и не можеше да даде обратна връзка за нея. Затова през втората половина на онбординга се фокусирахме върху изграждането на директна комуникация между новия аналитик и членовете на екипа (здравей, софт-умения).

Завършване на изпитателния срок

И ето, изминаха 100 дни, подготвяме заключенията. Успя ли Даша да изпълни плана и да постигне всичките поставени цели? Успяхме ли да отгледаме аналитик от нулата?

Планът за 100 дни е изпълнен на 80%. Събрана е обратна връзка от петима членове на екипа. Този път те успяха да отбележат положителните аспекти в работата на нашия нов аналитик и да му дадат препоръки за по-нататъшно развитие. Интересно е, че Даша отбеляза при подготвянето на заключенията. Според нея, специалист със опит би могъл да изпълни поставения пред нея план за няколко седмици. На мое мнение, това е показател, че Даша е влязла в работния процес и ясно представлява какви знания и умения е придобила по време на онбординга.

След една година

От завършването на изпитателния срок измина една година. Даша демонстрира отлични резултати. Тя вече участва в пускането на два нови продукта. А сега се занимава с аналитиката на един от ключовите модули на новия интернет-банка за юридически лица и индивидуални предприемачи – модула за кореспонденция. Освен това, Даша е ментор и провежда онбординг на нов аналитик с опит.

Благодарение на натрупания опит в обучението на системни аналитници от нулата, успяхме да стартираме Школа по системен анализ и да подготвим и наемем още седем души. Имате ли подобен опит в обучението на специалисти от нулата? Какво смятате за оправдаността на такъв подход при избора на хора с нужните компетенции?

Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. Влезте, моля.