Как отгледахме системен анализатор от нулата

Знаете ли вие ситуация, в която потребностите на вашия бизнес нарастват, а хората, които да ги реализират, не достигат? Какво да правим в такъв случай? Къде да търсим хора с нужните компетенции и изобщо заслужава ли си да се занимаваме с това?

Тъй като проблемът, да го кажем направо, не е нов, вече съществуват решения за него. Някои компании прибягват до аутстафингови схеми и привлекат специалисти от външни организации. Други разширяват географията на търсенето и ползват услугите на кадрови агенции. А трети намират хора без опит и ги обучават сами.

Един от нашите най-сериозни проекти за подготовка на системни анализатори от нулата вероятно беше Школата за системен анализ, за която докладва Кирил Капранов на проведеното през ноември AnalyzeIT MeetUp #3. Но преди да се включим в проекта, решихме да проведем експеримент, взехме човек без опит и опитахме да го превърнем в системен анализатор, който отговаря на нашите изисквания. Под линка — как подготвихме анализатора и какво излезе от тази идея.

С Даша се запознах на първата среща на анализаторите, организирана от служителите на Альфа-Банк. В същия ден ми предложиха да стана неин ментор и да проведа онбординг на анализатора от нулата. Съгласих се.

През октомври започна онбордингът. Общото му протичане не се различаваше значително от онбординга на системен анализатор с опит (повече информация относно подбора, онбординга и развитието на системните анализатори в Альфа-Банк може да намерите в доклада на Светлана Михеева на AnalyzeIT MeetUp #2). И двамата с Даша трябваше да преминем същите етапи — да създадем „План за 100 дни“, да преминем през междинна оценка и успешно да завършим изпитателния срок. Въпреки това на всеки етап имаше свои особености.

План за 100 дни

За всеки нов анализатор съставяме план за 100 дни. В него се фиксира списък на целите на новия служител и метрики за оценка на тяхното постижение. Но ако целите и метриките за опитни специалисти са по-или-по-разбираеми (тъй като има натрупана база от планове), какви цели да поставим на анализатора от нулата? Освен да запомни имената на колегите, какво правим тук и къде можем да хапнем.

За да отговорим на този въпрос, организирахме среща с участието на лидерите. Формулирахме очакванията от новия анализатор след 100 дни. И ги фиксирахме в плана под формата на три блока — Scrum, Архитектура, Аналитика.

Scrum. Даша беше подготвена за продуктовия екип, а повечето от нашите продуктови екипи работят по Scrum (с оглед на нашите особености, разбира се). Затова в резултат на изпълнението на плана очаквахме от новия анализатор да разбере терминологията и приетия подход към разработката на продуктите на банката.

Архитектура. Нашите анализатори са "мини-архитекти", които се занимават с проектирането на архитектурата на бъдещия продукт. Разбираемо е, че за 100 дни няма да станеш архитект (даже "мини"). Но трябва да се усвоят принципите на корпоративната архитектура, процеса на проектиране на приложения за нов интернет-банк за юридически лица и индивидуални предприемачи (онбордингът се извършваше в екипа, разработващ приложения за този канал) и структурите им.

Анализ. Първите две блока съставляваха условни 10% и 20% от успешното преминаване на плана за 100 дни. Основното внимание беше насочено към развитието на хард скиллове — умението за работа с отделни модули на мастер-системите и разработените приложения, умението да се идентифицират несъответствията на реализацията с заявените изисквания и написването на задания за тяхното отстраняване, умението да се поддържа структурата на документацията по проектите и да се води документацията за различни слоеве приложения. Меките скиллове, които играят важна роля, например, при търсенето на необходимата информация от екипа, също не останаха незабелязани. Все пак разбирахме, че това не е бърз процес, затова по-голям акцент беше поставен на първата категория умения.

В рамките на всеки блок бяха формулирани цели и очаквани резултати. За всяка цел бяха предложени материали, предназначени да помогнат за постигането й (препоръчителна литература, вътрешни тренинги и други полезности). Бяха формулирани критерии за оценка на постигането на очакваните резултати.

Промеждутъчна оценка

След полутора месеца подхождаме към промеждутъчните резултати. Целта е да съберем обратна връзка, да оценим напредъка на новия анализатор и при необходимост да внесем корекции в неговия онбординг. Промеждутъчната оценка беше проведена и за Даша.

В оценката участваха петима души, всички от екипа, в който се проведе онбордингът. Всеки участник беше помолен да даде обратна връзка в свободна форма, отговаряйки на редица въпроси. Въпросите бяха доста основни — "Как оценяваш Даша като анализатор? Какво й се отдава добре, а какво не? Къде трябва да се развива?".

Интересно е, че четирима от петимата не успяха да дадат оценка. Така установихме следния проблем. Всички аналитични задачи Първо минаваха през мен, а след това част от тях предавах на Даша. Резултатите от работата на Даша първо минаваха през моето ревю, а след това се предаваха на екипа. В резултат на това цялата комуникация между екипа и нашия нов анализатор беше насочена към мен, екипът не виждаше в Даша анализатор и не можеше да даде обратна връзка. Затова през втората половина на онбординга се фокусирахме върху изграждането на директна комуникация между новия анализатор и членовете на екипа (привет на меките скиллове).

Завършване на пробния срок

И ето забрало 100 дни, ние правиме обобщение. Успя ли Даша да изпълни плана и да постигне всички поставени цели? Успяхме ли да отгледаме анализатор от нулата?

Планът за 100 дни беше изпълнен на 80%. Получихме обратна връзка от петима членове на екипа. Този път те успяха да отбележат положителните моменти в работата на нашия нов анализатор и да му дадат препоръки за по-нататъшно развитие. Интересно какво отбеляза Даша при обобщаването. Според нея, специалист с опит би могъл да изпълни поставения пред нея план за няколко седмици. На мен ми се струва, че това е знак, че Даша е влязла в работния процес и ясно разбира какви знания и умения е придобила по време на онбординга.

След една година

От момента на приключване на изпитателния срок е минала една година. Даша демонстрира отлични резултати. Тя вече участва в стартирането на два нови продукта. А в момента се занимава с аналитиката на един от ключовите модули на новия интернет-банк за юридически лица и индивидуални предприемачи — модула за кореспонденция. Освен това, Даша е наставник и провежда онбординг на новия анализатор с опит.

Включително благодарение на получения опит в отглеждането на системен анализатор от нулата, успяхме да стартираме школата по системен анализ, да подготвим и назначим още седем души. Имате ли такъв опит в подготовката на специалисти от нулата? И доколко, според вас, е оправдан подобен подход към подбора на хора с нужните компетенции?

Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. Влезте, моля.

Да отглеждаш специалисти от нулата:

• 80,0%предпочитана практика8

• 20,0%не е задължително, те ще използват компанията като трамплин2

• 0,0%дълго и скъпо, аутстафинг е по-добре0

• 0,0%оставете подбора на кадри на кадровите агенции0

Гласуваха 10 потребители. Въздържаха се 3 потребители.

Източник: habr.com